Du führst. Persönliche Gespräche mit Führungspersonen.

Kurzbeschreibung


In dieser Folge von «Du führst.» spricht David mit Alexander Arndt, Unternehmer und Inhaber von Launhard Hydraulik. Sie sprechen darüber, weshalb Alexander einen Konzern verlassen hat, um ein eigenes Unternehmen zu kaufen, wie er durch Vertrauen und Verantwortung einen Kulturwandel gestaltet, was langfristiges Denken für seine Führung bedeutet – und weshalb die Einsamkeit als Unternehmer grösser ist, als er erwartet hatte.


 


Über Alexander Arndt


Alexander Arndt ist Unternehmer und Inhaber von Launhard Hydraulik. Das Unternehmen ist spezialisiert auf die Instandsetzung von Hydraulikzylindern und die Herstellung patentierter Hydraulikschwenkarme. Alexander war zuvor über acht Jahre in einem Konzern für Facility Management tätig, wo er zuletzt 1500 Mitarbeitende führte. Seit über einem Jahr leitet er sein eigenes Unternehmen mit mittlerweile 26 Mitarbeitenden.


 


Darum geht's in dieser Folge


[0:02] Begrüssung und Vorstellung


[1:30] Wer ist Alexander Arndt – Ehemann, Vater, Freimaurer


[2:04] Motivation: andere Menschen für gute Führung begeistern


[2:55] Vom Konzern zum eigenen Unternehmen – ein unorthodoxer Weg


[4:06] Warum die Leitplanken im Konzern nicht mehr reichten


[9:34] Als Inhaber anders wirken – die Überraschung der ersten Monate


[15:24] In Jahrzehnten denken – das Unternehmen für die Töchter aufbauen


[22:57] Launhard Hydraulik: Was das Unternehmen macht


[28:00] Wachstum durch Kundengespräche statt Vertriebsskalierung


[29:35] Kulturwandel: Vertrauen und Verantwortung als Führungsprinzipien


[35:14] Inklusionsarbeitsplatz: ein Herzensanliegen


[38:25] Workflow-Diagramme und Transparenz: Wie jeder versteht, was der andere tut


[41:43] Wo Vertrauen an Grenzen stösst – Learnings und Leitplanken


[50:49] Gegenseitige Verantwortung im Team fördern


[54:25] Die Einsamkeit als Unternehmer und Führungsperson


[61:06] Warum ein Coaching für Führungspersonen so wertvoll ist


[63:00] Die letzte Frage: Welcher Mensch hat dein Führen am meisten geprägt?


 


Links


Launhard Hydraulik: https://www.launhardthydraulik.de/


Alexander Arndt auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/alexander-arndt-596032191/


David Rossi – Psychologe und Coach: https://david-rossi.ch


 


Über den Podcast


Hat dir diese Folge gefallen? Ich freue mich über eine Bewertung und eine Rezension – das hilft mir, den Podcast weiterzuentwickeln. Rückmeldungen oder einen Gästewunsch? Schreib mir an mail@david-rossi.ch

Kurzbeschreibung


In dieser Folge von «Du führst.» spricht David mit Claudia Wyss, Leiterin der Anlaufstelle gegen häusliche Gewalt Aargau (AHG). Sie sprechen darüber, wie die AHG sowohl mit gewaltbetroffenen als auch mit gewaltausübenden Personen arbeitet, weshalb das Konzept von «Gut und Böse» in dieser Arbeit nicht hilft, wie Claudia als Führungsperson Vertrauen, Konfrontation und Wertschätzung verbindet – und was sie als Mutter von drei Söhnen über Führung gelernt hat.


Über Claudia Wyss


Claudia Wyss ist Leiterin der Anlaufstelle gegen häusliche Gewalt Aargau (AHG). Die AHG berät und begleitet seit 2009 sowohl gewaltbetroffene als auch gewaltausübende Personen im Kanton Aargau und führt Lernprogramme für gewaltausübende Personen durch.


Darum geht's in dieser Folge


[0:12] Begrüssung und Vorstellung


[1:25] Die Anlaufstelle gegen häusliche Gewalt (AHG): Auftrag, Zahlen und Angebot


[6:16] Die Lernprogramme für gewaltausübende Personen


[10:38] Die Herausforderung, mit Gewaltbetroffenen und Gewaltausübenden gleichzeitig zu arbeiten


[19:18] Claudias Führungsstil: authentisch, konfrontativ, wertschätzend


[23:56] Wie Claudia im Vorstellungsgespräch auf ihr Bauchgefühl vertraut


[27:18] Wertschätzung im Führungsalltag konkret zeigen


[34:58] Die grössten Herausforderungen der letzten Jahre als Führungsperson


[41:16] Die grössten Erfolge: Lernprogramm, Team und Vernetzung


[44:22] Warum «Gut und Böse» als Konzept nicht hilfreich ist


[58:20] Was Claudia als Mutter über Führung gelernt hat


[63:56] Was sich Claudia für die Hörerinnen und Hörer wünscht


Links


Anlaufstelle gegen häusliche Gewalt Aargau (AHG): https://www.ahg-aargau.ch


Kontakt AHG: 062 550 20 20 · info@ahg-aargau.ch


Im Gespräch erwähnt – Podcast «Zimmer 42 – mit Barbara Bleisch» (SRF)


Wichtig zu wissen


Bist du selbst von häuslicher Gewalt betroffen oder machst du dir Sorgen um jemanden? Im Notfall: Polizei 117. Die AHG berät kostenlos und auf Wunsch anonym.


Über den Podcast


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Wertschätzung steckt in den Strukturen


Mit Gallus Staubli, Leiter Bildung und Vermittlung im Museum für Kommunikation Bern


Beschreibung


In den meisten Museen arbeiten ausgerechnet jene Menschen unter den schlechtesten Bedingungen, die das Gesicht der Institution sind: die Vermittlerinnen und Vermittler, die mit dem Publikum ins Gespräch kommen. Stundenlohn, kleine Pensen, oft keine Pensionskasse. Gallus Staubli wollte das nicht länger hinnehmen.


In dieser Folge erzählt er, wie er am Museum für Kommunikation in Bern ein Team von 17 festangestellten Kommunikatorinnen aufgebaut hat – hierarchiefrei organisiert, mit einem einzigen nicht verhandelbaren Grundsatz: «Das Publikum kommt zuerst.»


Wir sprechen darüber, warum Wertschätzung für Gallus keine Frage des Tonfalls ist, sondern der Architektur. Warum er die «Führung» auf den Mond schiessen würde, wenn er könnte – und stattdessen von «Verführung» spricht. Was er nach 28 Jahren über Führung gelernt hat. Und warum es ihm zuerst peinlich war, in diesem Podcast als Experte aufzutreten.


Themen in dieser Folge


·       Vom Postmuseum zum Museum für Kommunikation – ein Paradigmenwechsel über 28 Jahre


·       Warum prekäre Anstellungsbedingungen für Vermittelnde ein strukturelles Problem sind


·       Wie 17 Festanstellungen mit gleichem Pflichtenheft funktionieren – hierarchiefrei


·       Das 3-E-Modell: Erlebnis – Erfahrungsaustausch – Erkenntnis


·       Wertschätzung als Struktur statt als Tonfall


·       Inverses Monopoly: wie Aktivitäten im Team entstehen und sich weiterentwickeln


·       Konflikte und Feedback im hierarchiefreien Team


·       Was formale Ausbildung wert ist – und was nicht


·       Die wichtigste Erkenntnis aus 28 Jahren Führung


Kapitel


00:10  Intro


00:47  Wer ist Gallus Staubli – Toilettengamer, Büroruderer und mehr


02:24  Das Museum für Kommunikation – Geschichte und Gegenwart


07:24  Wertschätzung strukturell verankert – die Ausgangsfrage


08:42  Das strukturelle Problem prekärer Anstellungen in Museen


11:09  Der Dialog mit dem Publikum – warum die alten Modelle scheitern


14:25  Verführung statt Führung


16:46  «Die Dinge gendern sich» – Selbstkritik sichtbar machen


19:35  Wertschätzung in Strukturen umsetzen – das 3-E-Modell


22:46  Wie Aktivitäten entstehen – das inverse Monopoly


29:10  Konflikte, Feedback und das hierarchiefreie Team


33:44  Wertschätzung umfasst auch das Schwierige


34:34  Wofür braucht es den Teamleiter überhaupt?


39:18  Bauchgefühl und Vertrauen in der Führung


40:52  Wenn es schwierig wird – Kündigungen und Entscheide von oben


44:30  Über die Bedeutung der Ausbildung


49:59  David: was Ausbildung beigetragen hat – und was nicht


55:59  Hinweise zum Podcast


57:09  Die letzte Frage: Was hast du über Führung gelernt?


Zitate aus der Folge


«Es kann doch nicht sein, dass die Menschen, die mit dem Publikum Kontakt haben, die das Gesicht einer Institution sind, die schlechtesten Anstellungsbedingungen haben.» – Gallus Staubli


«Wir wollten Strukturen schaffen, in denen sich das Team entfalten kann.» – Gallus Staubli


«Wir stärken lieber die Stärken, als mit viel Energie zu versuchen, eine Schwäche zu einer Stärke zu machen.» – Gallus Staubli


«Wertschätzung ist auch, jemandem Sachen zu sagen, die mich stören oder nerven. Wenn ich es nicht schaffe, das Thema gegenüber der Person anzusprechen, ist das Gift für die Zusammenarbeit.» – David Rossi


«Dass man das, was einem wichtig ist, vorlebt.» – Gallus Staubli auf die Frage, was er über Führung gelernt habe.


Über den Gast


Gallus Staubli ist seit 1998 verantwortlich für Bildung und Vermittlung im Museum für Kommunikation in Bern. Er ist ausgebildeter Primarlehrer, hat an der Uni Bern Geschichte, Politikwissenschaft und Soziologie studiert und unterrichtet seit zwei Jahrzehnten als Dozent an Fachhochschulen und der PH Bern.


Erwähnt in dieser Folge


·       Museum für Kommunikation Bern – mfk.ch


·       Hilmar Hoffmann – «Kultur für alle» (Kulturdezernent Frankfurt, prägte die Kulturvermittlung im deutschsprachigen Raum)


·       Trigon Entwicklungsberatung – Führungsweiterbildung


·       Pädagogische Hochschule Bern (PH Bern)


·       Fachhochschule Graubünden – CAS Museumsarbeit


·       CAS «Digitale Medien im Unterricht»


·       Gewaltfreie Kommunikation (GFK) nach Marshall Rosenberg


·       «Die Dinge gendern sich» – Initiative im Museum für Kommunikation


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Kontakt und Vorschläge


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Mehr von «Du führst»


·       Alle Folgen: david-rossi.ch/podcast


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Über den Podcast


«Du führst» ist der Podcast für klare, wertschätzende Führung. David Rossi – Vater, Ehemann, Psychologe und Coach – spricht mit Führungspersonen über ihre Erfahrungen und ihre Praxis. Themen sind Wertschätzung und Klarheit – unabhängig davon, ob jemand ein Team von fünf oder 200 Personen führt oder welche Ausbildung er oder sie mitbringt.


Mehr Infos: david-rossi.ch

Du führst. — Folge 5: Juliana Betschart


Podcast: Du führst. – Der Podcast für klare, wertschätzende Führung Host: David Rossi, Psychologe und Coach Gast: Juliana Betschart, Ergotherapeutin und Leiterin Therapie, ZKSK Standort Schöngrünstrasse, Solothurn Dauer: ca. 56 Minuten Datum des Gesprächs: 20.04.2026


So kannst du den Podcast bewerten


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Zur Webseite von David Rossi: https://www.david-rossi.ch/


Ausführliche Inhaltsangabe


David Rossi begrüsst Juliana Betschart und steigt mit der Frage ein, was ihr heute schon gelungen ist. Juliana erzählt, dass sie nach den Frühlingsferien ihre zweiwöchentliche Teamsitzung geleitet hat. Eine Mitarbeiterin feierte 25 Jahre Jubiläum. Juliana hat das Team eingeladen, jeweils eine Eigenschaft oder etwas Gutes über die Jubilarin zu sagen. Es kam viel Wertschätzendes zusammen. Anschliessend tauschten sich die Teammitglieder kurz über ihre Ferien aus, bevor der organisatorische Teil folgte. David nennt das eine “warme Dusche” als Einstieg.


Juliana stellt sich vor: Sie ist Mutter von zwei Kindern, Ehefrau und Ergotherapeutin. Sie ist gerne in der Natur, bewegt sich gern und singt im Chor. Beruflich ist sie im ZKSK am Standort Schöngrünstrasse in Solothurn Leiterin Therapie. Dort führt sie ein Team von zwölf Personen aus den Bereichen Ergotherapie, Physiotherapie, Psychomotorik und Logopädie. Das ZKSK hat insgesamt vier Standorte: zwei Sonderschulen und zwei ambulante Therapiezentren.


Auf die Frage nach den aktuellen Herausforderungen nennt Juliana die Stundenplanung für das neue Schuljahr: Therapien für die Kinder planen und mit den Pensen der Mitarbeitenden und den Räumen unter einen Hut bringen. Im Zentrum steht dabei das Wohl des Kindes — die verschiedenen Therapien sollen gut über die Woche verteilt sein. Bewährt habe sich bei der Stundenplanung, ruhig zu bleiben, das Team einzubeziehen und sich daran zu erinnern, dass es bisher jedes Jahr eine Lösung gegeben hat. Wenn die Leute nervös werden, hilft eine ruhige Ausstrahlung und die Einladung, einen Schritt zurückzutreten und gemeinsam Lösungen zu suchen.


David fragt, in welchem Bereich Juliana als Führungsperson in den letzten Jahren am meisten gelernt habe. Ihre Antwort: sich mehr Zeit für Reflexion zu nehmen, statt sofort zu reagieren. Früher hatte sie den Anspruch, immer aus dem Stegreif zu antworten. Durch die Auseinandersetzung mit Gewaltfreier Kommunikation (GFK) hat sie gelernt, sich Zeit zu nehmen, ein Gefühl, das auftaucht, ernst zu nehmen, ihm auf den Grund zu gehen und zu klären, was dahintersteht. Erst danach sucht sie das Gespräch mit den Mitarbeitenden — und bemerkt, dass ihre Haltung dann viel klarer ist.


Als konkretes Beispiel nennt sie eine offene Anfrage auf unbezahlten Urlaub eines Mitarbeiters. Sie wägt ab: Die Person hatte schon mehrfach unbezahlten Urlaub bekommen, die Stellvertretung ist ungeklärt, und Juliana selbst wird zum Zeitpunkt des Urlaubs gar nicht mehr in der Führungsrolle sein. David fragt, ob es auch um Fragen der Fairness im Team gehe — was andere darüber denken, wer Anteile übernimmt, was eine wiederholte Bewilligung als Signal sendet. Juliana bejaht. Schön sei, wenn ein Mitarbeitender nicht nur den Antrag stelle, sondern gleich eine Stellvertretung mitbringe, “auf einem Silbertablett”.


Auf die Frage, ob die Reflexion ihr leichtgefallen sei, antwortet Juliana: Es war ein Lernprozess. Inputs aus GFK-Kursen und Lerngruppen halfen ihr zu erkennen, dass sie ihre Gefühle ernst nehmen darf. Zeitlich seien es oft nur 3–5 Minuten Reflexion, die sich aber aufaddieren — manchmal denkt sie beim Joggen oder im Büro über etwas nach. Den grössten Effekt sieht sie umgekehrt: Wenn sie sich diese Zeit nicht nimmt, kostet das Aufräumen viel mehr Zeit und Energie. David beschreibt, dass er dies bei den eigenen Kindern oft beobachtet: 1 Minute kurz aussteigen, durchatmen und reflektiert reagieren ersetzt 1,5 Stunden Nacharbeit nach einer impulsiven Reaktion. Er erzählt von einer Situation in seiner Vereinsvorstandstätigkeit, in der er etwas zu impulsiv angesprochen hat — sich dann aber entschuldigte und das Verhältnis schnell wieder klären konnte.


Als Nächstes spricht David das Sitzungsleiten an. Juliana ist es wichtig, pünktlich zu sein, Zeiten einzuhalten, gut vorbereitet zu sein, klare Traktanden zu haben — und das Team daran zu beteiligen, indem es eigene Traktanden einbringen darf. Sie legt Wert auf interaktive Sitzungen, auch wenn das ein hoher Anspruch ist und sie manchmal viel Information vermitteln muss. Bewährt hat sich für sie, fachliche Inputs einzubauen — zum Beispiel ein Jahr lang das übergeordnete Thema “Spiel”, zu dem jeden Monat jemand einen Beitrag machte. Das motiviert, inspiriert und stfitet neben dem Organisatorischen auch Sinn.


Eine ihrer wichtigsten Strategien: Leute nach ihrer Meinung fragen und Feedback einholen — wie ist es angekommen, fehlt etwas, dauert es zu lange. Das schaffe ein Klima von Offenheit und Transparenz. Wertschätzung zeigt sie auch, indem sie ausspricht, wenn jemand sich engagiert oder zum Beispiel den Materialraum aufgeräumt hat — und benennt, was das für das Team bedeutet.


Die grösste Herausforderung bei Sitzungen sind für Juliana nicht die Teamsitzungen, sondern Standortgespräche und Rundtischgespräche mit Eltern, Lehrpersonen und anderen Beteiligten. Wenn jemand zum Beispiel viel redet, fällt es ihr schwer, zu unterbrechen. David beschreibt, wie er in seinen Weiterbildungen immer wieder mal das Unterbrechen mit den Teilnehmenden übt. Juliana ergänzt, wichtig sei auch, zu Beginn die Rahmenbedingungen klar zu machen: “Wir sind viele Leute, ich bitte euch, euch kurz zu halten.” Bei Eltern brauche das Unterbrechen mehr Überwindung als bei Mitarbeitenden. David weist darauf hin, dass, wer Nebengespräche zulässt, sie zur Kultur werden lässt. Für ihn gehört das Eingreifen auch zur Wertschätzung — gegenüber denjenigen Personen, die sich gerade in der Sitzung einbringen.


Beim Thema GFK in der Führung beschreibt Juliana ihren Umgang mit Anliegen von Mitarbeitenden: Sie versucht zu verstehen, was hinter dem Anliegen steht — welches Bedürfnis. Statt sofort per Mail zu antworten, sucht sie oft das Gespräch. Statt offene Fragen zu stellen, macht sie Angebote (“Geht es dir um …?”), weil viele Leute nicht gewohnt sind, ihre Bedürfnisse direkt zu benennen. Ihre Erfahrung: Mitarbeitende erleben es als angenehm, wenn jemand ernsthaft versucht, sie zu verstehen — selbst wenn die Methode für sie ungewohnt ist.


Ein Nein nicht persönlich zu nehmen, ist für sie eine zentrale Lernerfahrung. Ein Nein richtet sich nicht gegen sie — es erfüllt ein anderes Bedürfnis. Genauso schaut sie bei sich selbst, wofür ein eigenes Nein steht. Auf die Frage von David, ob sich in den letzten 10–15 Jahren ein grosser Unterschied zeigt, bestätigt Juliana das deutlich: Sie nimmt vieles nicht mehr persönlich, was für sie und alle Beteiligten eine Entlastung ist.


Als Beispiel für das Gewinnen von Mitarbeitenden für Aufgaben erzählt Juliana vom Weihnachtsanlass an der Schule. Aus jeder Abteilung sollte jemand mitarbeiten. In der Teamsitzung sammelte sie Ideen, die zur Therapie passen würd...