Willkommen zur zweiten Aufwärmrunde, bevor am 29. Januar 2026
Buzz Stop Staffel 2 startet!
Heute halten wir an bei einem Thema, das verspricht, uns den
wahren Charakter von Bewerber:innen zu offenbaren:
Persönlichkeitstests in HR – Die Farben des Wahnsinns.
Rot, Grün, Gelb, Blau? DISG, MBTI und Co. sind schnell zur Hand,
wenn wir Menschen in griffige Schubladen stecken wollen. Aber was
sagt die Wissenschaft dazu? In dieser Folge haben wir uns die
bunten Tools genauer angeschaut:
• Warum fühlen sich die Ergebnisse oft richtig an, obwohl sie
kaum besser vorhersagen als ein Münzwurf?
• Wieso ist die wissenschaftliche Psychologie sich bei den „Big
Five“ so einig, während die Praxis bunte Bildchen bevorzugt?
• Und was hat der Erfinder von Wonder Woman mit dem ganzen
Schlamassel zu tun?
Schaut euch die Aufzeichnung an und teilt die neuesten Farbtests
gern in den Kommentaren! Dann sind wir bereit für die neuen Buzz
Stopps, in denen wir uns wieder Mythen zu Motivation, New Pay und
KI im HR-Management vorknöpfen.Auf unserer Buzz Stop
LinkedIn-Seite seid ihr richtig, denn hier verpasst ihr keine
Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf
LinkedIn, um an aktuellen HR-Inhalten dranzubleiben.
Wie stets hier eine Kurz-Nerd-Zusammenfassung der angesprochenen
Forschung in dem folgenden Abschnitt:
Auf welche situativen Details des Jobs muss ich achten, wenn ich
Persönlichkeit im Recruting nutzen möchte?Judge, T. A., &
Zapata, C. P. (2015). The person–situation debaterevisited:
Effect of situation strength and trait activation on the validity
of the Big Five personality traits in predicting job performance.
Academy of Management Journal, 58(4), 1149-1179.
Nicht alle Kompetenzmodelle sind Taugenichtse. Hier ein
schönes:Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a
criterion-centric approach to validation. Journal of applied
psychology, 90(6), 1185.Adam Grant schreibt herzzerreißend über
seine Trennung vom
MBTI:https://adamgrant.substack.com/p/mbti-if-you-want-me-back-you-need
Forschung dazu, dass sich Persönlichkeit durchaus auch im
Erwachsenalter noch ändern kann – zum Beispiel durch die
Übernahme einer Führungsrolle:Li, W. D., Li, S., Feng, J. J.,
Wang, M. O., Zhang, H., Frese, M., & Wu, C. H. (2021). Can
becoming a leader change your personality? An investigation with
two longitudinal studies from a role-based perspective. Journal
of Applied Psychology, 106(6), 882.
Wert messen - aber wie?Schwartz, S. H., & Cieciuch, J.
(2022). Measuring the refined theory of individual values in 49
cultural groups: psychometrics of the revised portrait value
questionnaire. Assessment, 29(5), 1005-1019.
Persönlichkeit und KI geht so langsam zusammen. Nutzung von KI
bei der Generierung von Items:Hilliard, A., Kazim, E., Bitsakis,
T., & Leutner, F. (2022). Measuring personality through
images: validating a forced-choice image-based assessment of the
big five personality traits. Journal of Intelligence, 10(1), 12.
Nutzung von KI in der Verhaltensbeobachtung zur Schätzung der
Extraversion von CEOs:Malhotra, S., Reus, T. H., Zhu, P., &
Roelofsen, E. M. (2018). The acquisitive nature of extraverted
CEOs. Administrative Science Quarterly, 63(2), 370-408.
Und ansonsten - befasst euch mit Persönlichkeit aber bitte nutzt
dabei das Big Five Model (z. Bsp. mittels BIP - Bochumer Inventar
zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) oder den HEXACO
Test (https://survey.ucalgary.ca/jfe/form/SV_0icFBjWwyHvJOfA);
dazu gibt es reichlich Evidenz!
Ein wertvoller Kommentar war, in der Personalauswahl auf einen
Mix verschiedener Methoden zu setzen, wie z.B. kognitiver
Fähigkeitstest, Persönlichkeitsprofil und teilstrukturiertes
Interview. Eine super Idee - hierzu der Klassiker Schmidt, F. L.,
& Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection
methods in personnel psychology: Practical and theoretical
implications of 85 years of research findings. Psychological
bulletin, 124(2), 262.
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