Wir arbeiten dran – der Working Women Podcast Archiv

Mental Load beschreibt die psychische Belastung, die im Alltag auf uns lastet. Es beschreibt den Stress, der durch ganz alltägliche Aufgaben und Verantwortungen entsteht, ganz. Besonders durch Leistungen, die oft al „nicht der Rede wert“ befunden werden, in der Summe aber zu ernstzunehmendem Stress führen. Deshlab wir der Begriff oft mit Mutter- und Elternschaft verknüpft. Aber auch Führungskräfte können unter ihrer Mental Load leiden und genau dem sind wir in dieser Folge nachgegangen. Dr. Maria Bergler beobachtet das Phänomen vermehrt bei ihren Coachees. Sie ist Executive Coach in München und unterstützt in ihrer täglichen Arbeit Führungskräfte und Professionals dabei, Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln. Nach Stationen bei u.a. BMW und Kienbaum hat sie bei McKinsey gearbeitet – aber auch den Personalbereich eines Startups aufgebaut.


Wir haben mit ihr darüber gesprochen,


wie man erkennt, dass man unter Mental Load leidet.


dass der Hang, sich um sein Team zu kümmern, oft von weilbichen Führungskräften ausgeht.


dass man als Führungskraft zwischen Sorge und Fürsorge unterscheiden sollte


Und dass man zwischen Vertrauen und Zutrauen unterscheiden muss.


Wie erkennen wir, dass wir zu viel Mental Load haben?


Es ist schwer, das selbst zu erkennen, weil wir manchmal so im Hamsterrad sitzen, dass wir die Sensibilität nicht mehr haben, zu erkennen, dass es uns nicht gut geht, wir Stresssymptome haben, unser Puls ständig hochgeht, dass wir hektisch sind und in die Brust atmen und nur noch mit der Gegenwart beschäftigen. „Ich muss jetzt dies tun, jetzt schnell das tun.“ Wir schaffen es dann nicht mehr, drei Tage im Voraus zu planen. Manchmal bemerken wir auch, dass wir Dinge vernachlässigen, die uns früher sehr wichtig waren oder unsere Ansprüche runterschrauben.


Eine McKinsey Studie „Women in the Workplace“ hat  2020 festgehalten, dass Frauen besonders in die psychische Gesundheit ihrer Teams investieren, indem sie sich mehr kümmern, als etwa männliche Teamleads. Warum wertschätzen wir das nicht?


Zum einen ist diese Leistung nicht sichtbar. Es ist selten wirklich erkennbar, dass Frauen das tun. Das ist ja schon ein kleines Nachfragen, das ein Bewusstsein für die Gesundheit und Belastung der Mitarbeitenden ausdrückt. Zum anderen wird diese Fähigkeit nicht unmittelbar mit Leistung verknüpft oder mit Kosteneinsparungen. Wertigkeit ist im Unternehmen noch so stark von Geld getrieben. Ohne messbare Zahlen ist der Zusammenhang hier nicht klar.


 


Eine amerikanische Feminisimus-Expertin hat gesagt, die kulturelle Prägung, sich zu Kümmern und in den Dienst der Gruppe zu stellen, mache Frauen zu „designated worriers“ – also zur ausgewiesenen Sorgenträgerinnen. Wie unterstützt Du Menschen dabei, eine Balance zu finden zwischen Leadership und Sorgenträgerin?


Ich glaube, Mitgefühl ist gut, richtig und wichtig. Empathie kann dagegen zu viel sein. Wir dürfen mitfühlen, wir dürfen verstehen, wir dürfen halten – wir dürfen uns aber nicht fremde Sorgen zu eigen machen. Wir dürfen auch, weil wir es mit erwachsenen Menschen zu tun haben, mit ihnen über alles sprechen.


Weiterführende Links:


Die Mental Load Falle - "Wir arbeiten dran"


McKinsey „Women ins the Workplace”-Studie 2020


Gallup Engagement Report 2022


 


 

Im Februar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Argument, dass Frauen ihr Gehalt einfach weniger gut  oder oft verhandeln, keinen Bestand hat, um einen Gender Pay Gap zu rechtfertigen. Verhandeln aber bleibt ein wichtiger Teil des Joblebens, wir verhandeln um Gehalt, für unser Unternehmen, für Homeoffice oder mehr Mitarbeitende.


Warum fühlen sich viele Frauen unwohl in der Rolle der Verhandlungsführerin, vor allem, wenn es um ihre eigenen Interessen geht? Und wie verhandeln wir erfolgreich? Darüber sprechen wir in dieser Folge mit Dr. Martina Pesic. Sie ist Verhandlungsexpertin und wird seit über 15 Jahren für schwierige Verhandlungen engagiert. Ihre Doktorarbeit hat sie über Emotionen in Verhandlungen geschrieben und schon zur Promotionszeit die MP Consult, eine Unternehmensberatung mit Schwerpunkt Verhandlungsmanagement, gegründet. Dort unterstützt sie Start-Ups genauso wie internationale Konzerne. Sie rät Frauen in Gehalts-Verhandlungen: Sich des Stereotyps der nicht-gut-verhandelnden Frau bewusst zu sein. Entweder, in dem man die eigenen Ziele wirklich ambitioniert setzt oder auch, in dem man mit die Entgegnung, man sei aber zu selbstbewusst, zum eigenen Vorteil umdeutet. Schließlich verhandelt man normalerweise für das Unternehmen, und wie gut, dass man dort selbstbewusst auftritt. Sie sagt über Emotionen in Verhandlungen: Positive Emotionen wirken sich auf den eigenen Gewinn aus, vor allem aber auf den Win-Win, also den integrativen Gewinn für beide Seiten. Negative Emotionen dagegen wirken sich negativ aus, die Vorstellung von wutschnaubenden, auf den Tisch hauenden erfolgreichen Verhandlungsführer:innen ist ein Relikt. Heute sind die meisten Verhandlungen komplex, die Beziehungen nachhaltig, und es geht immer öfter darum, gemeinsame Ziele zu erreichen. Wenn in Verhandlungen große Emotionen ausgelöst werden, empfiehlt sie, erst den emotionalen Konflikt zu lösen, bevor man zurück auf die Inhaltsebene kommt. Eine erfolgreiche Verhandlung braucht: Eine gute Vorbereitung, die investierte Zeit für die Vorbereitung kann bei 80 oder sogar 90 Prozent im Vergleich zur Verhandlung selbst liegen.


Wichtige Elemente außerdem: - den Walk-Away-Punkt vorab  zu definieren -  den ersten Punkt zu setzen und nie als Erstes zu fragen: „Was denken Sie denn?“ -  die wichtigsten Einwände der Gegenseite zu kennen und entgegen zu können. Wir sprechen außerdem über: - Was Donald Trump richtig macht und was nicht. - Warum es ein Vorteil sein kann, unterschätzt zu werden. - Wie und wann man eine Verhandlung abbrechen sollte. Dr. Martina Pesic bietet Coachings  zu Verhandlungen an. Und hält außerdem Keynotes und Webinare. Dr. Martina Pesic bei XING


Dr. Martina Pesic bei LinkedIn

In jedem (Job-)Leben gibt es Meilensteine, die uns als Menschen nachhaltig prägen: Der Traumjob. Die Beförderung. Der Schritt in die Selbständigkeit. Diese Momente sind immer auch Umbrüche. Und die fallen nicht allen Menschen leicht.


In einer Arbeitswelt, in der wir uns ständig in neuen Situationen wiederfinden müssen, sprechen wir mit Afia Atta-Agyemang – sie ist Transition-Coach und begleitet ihre Klient·innen durch Umbrüche. Sie begleitet Menschen in Umbruchssituationen und durch Veränderungen. Als Juristin hat sie in Deutschland und Ghana gearbeitet, als Coachin begleitet Afia aktuell vor allem Einzelpersonen und Gruppen im Unternehmenskontext dabei, die individuellen Stärken erfolgreich einzusetzen.


Afia, welche Kompetenzen haben Menschen mit Umbruchserfahrungen?


Ein großes Kennzeichen für Umbruchserfahrene ist Resilienz, also eine gewisse Widerstandskraft. Man hat sich öfter in Situationen befunden, die ungewöhnlich sind, und man war gezwungen, sich damit auseinanderzusetzen. Flexibilität, auch geistige Flexibilität ist ein Kennzeichen für Menschen mit Umbruchserfahrungen. Sie reagieren leichter auf neue Herausforderungen.   Wenn man einen Umbruch hat, wo man in ein anderes kulturelles Umfeld geht, zum Beispiel, vergrößert sich das kulturelle Verständnis. Man erkennt andere Werte, reflektiert sich meist selbst intensiver. Wer bin ich? Wofür stehe ich? Was mache ich aus dieser Veränderung – für mich?


Es gibt so viel Umbrüche, denen wir im Job begegnen können. Ich habe einen neuen Job, ich bin befördert worden, unsere Firma wird von einer anderen übernommen…. Wie bereiten wir uns auf solche Veränderungen vor? Was ist wichtig für den Prozess?


Zunächst ist es wichtig, so viele Informationen zu sammeln, wie möglich. Im Arbeitskontext etwa: Gibt es Unterstützung? Bekomme ich Ressourcen an die Hand – eine Ansprechperson, Coaches, Material? Vielleicht gibt es Menschen, die solch eine Veränderung schon einmal mitgemacht haben und die nach ihren Erfahrungen zu befragen.


Und dann ist es gut, eine gewisse Neugierde zu entwickeln und die Veränderung auch als Chance zu betrachten. Es ist wichtig, sich Zeit zu geben – und wenn man aus seiner Komfortzone treten muss – sich vor Augen zu führen: Dies ist kein Dauerzustand. Nach einer gewissen Zeit wird das Neue zur Normalität werden.


Wir sprechen außerdem über


Culture Shock und Reverse Culture Shock Über selbst herbeigeführte Umbrüche und Veränderungen, die uns auferlegt werden Über Denkpartner·innen und Begleiter·innen, die durch Umbrüche führen können und darüber Dass die Antworten immer in erster Linie in uns selbst zu finden sind.


Links aus dieser Folge


Afias Website www.growth-matters.net


Emotion Women's Day 2023 https://www.emotionwomensday.de/

Nicht alle Menschen wollen Karriere machen. Aber alles geben und trotzdem nicht weiterkommen – das frustriert. Und ganz oft verbinden wir dann Karriere mit dem, was wir nicht erreichen. Wie kommen wir raus aus dieser gedanklichen und emotionalen Sackgasse? Wie können wir auch eigenen Schutzbehauptungen und Selbstbetrug auf die Spur kommen? Denn: Es sind nicht – oder zumindest nicht so oft wie wir denken –„die anderen“ verantwortlich dafür, wenn es bei uns nicht weitergeht.


Diese Karrieremythen werden von Dorothea Assig und Dorothee Echter entlarvt. Die beiden beraten Menschen im Top-Management und Organisationen, dazu geben sie Seminare, sind Speakerinnen und schreiben sehr erfolgreich Kolumnen und Business-Bücher, darunter „Ambition. Wie große Karrieren gelingen“ (Campus). Sie sagen: Wenn Menschen Dinge verändern wollen, brauchen sie Einfluss. Sie brauchen einflussreiche Menschen, die sie auf Positionen empfehlen. Und dieser Weg führt immer über eine Karriere. Und: Wenn Menschen ihre Talente genießen können, ist das Leben wunderbar, aber davor steht die große Aufgabe, sich der eigenen Größe bewusst und dann dieser gerecht zu werden.


Ihr neues Buch „‚Eines Tages werden sie sehen, wie gut ich bin!‘ Wie Karrieremythen Ihren Erfolg blockieren und Sie dennoch weiterkommen“ ist im Ariston Verlag erschienen. Wir sprechen mit ihnen darüber:


Dass eine Karriere immer stärker von uns selbst als von anderen gestaltet wird. Wie wir bei Karriere-Begleiter:innen – Vorgesetzten wie Kolleg:innen – positive Resonanzen auslösen können, um sie zu wohlwollenden Begleiter:innen zu machen. Warum man bei nicht geglückten Bewerbungen nie nachfragen sollte. Warum wir im Beruf eine Rolle ausüben und diese an einer Rollenerwartung gemessen wird. Authentizität ist dabei selten gewünscht. Warum wir uns oft an den falschen Karriere-Vorbildern orientieren.


 Was kannst du selbst für deine Karriere tun?


Sprich über deine Arbeit, sprich über dein Talent, werde sichtbar, etwa in der Community erfolgreicher Menschen auf XING und Linkedin. Wenn du einen neuen Job suchst, frage nicht diejenigen um Rat, die einen Job zu vergeben haben, löse keine Irritationen aus. Wecke Wohlwollen bei anderen Menschen. Und zwar mit Dingen, die du auch wirklich meinst. In der Hauptsache geht es darum zu wissen „Wer bin ich und was will ich hier?“. Auf diese zwei Antworten solltest du dich immer wieder fokussieren.

Sind die Erfolge in unserem Leben dem Zufall geschuldet oder können wir unser Glück planen? Haben wir Einfluss auf die Dinge, die uns widerfahren?   Der Wirtschaftsprofessor und Autor Christian Busch glaubt fest an ein Serendipity Mindset – die Fähigkeit, sich dem Zufall zu öffnen und ihn gekonnt zu nutzen und dass Menschen mit diesem Mindset innovativer und erfolgreicher sind.  


Christian Busch ist Experte in den Bereichen Innovation, zielorientierte Führung und Serendipity. Er lehrt an der New York University (NYU) und der London School of Economics (LSE), wo er früher als Co-Direktor des Innovationszentrums arbeitete.  


Sein Buch mit dem Originaltitel “Connect the Dots” erscheint im Frühjahr auf Deutsch, und zwar unter dem Titel "Erfolgsfaktor Zufall” beim Murmann Verlag.  


Wir fragen ihn


Was glückliche Zufälle und solche, die sich auf das richtige Mindset zurückführen lassen.  Wie Serendipität nicht nur das Leben, sondern auch Innovation bereichern kann.   Was die Hakenstrategie ist und warum sie das Glück planbarer macht.  Ob Serendipität trainiert werden kann (Spoiler: Yes!)  Ob das Konzept vor allem etwas für Optimisten ist (Spoiler: Nein!)   Ob und wie Frauen von einem Serendipity Mindset profitieren können. 


 


Wie macht denn nun man Zufälle zu Erfolgen?  


Erwarte das Unerwartete 


Wir erfahren mehr Serendipity, wenn wir uns für das Unerwartete öffnen - und das im Positiven. Im Negativen sind wir das immer – etwa, wenn wir über die Straße gehen. Die Ampel ist grün, aber wir schauen trotzdem nach rechts und links, weil wie wissen, dass ab und zu eben doch jemand eine rote Ampel überfährt. Es wäre unerwartet, aber es könnte passieren. Warum machen wir das Gleiche nicht im Positiven?  


 


Netzwerke, aber richtig! 


Eine von Buschs Lieblingsstrategien ist die Hakenstrategie. Sie erlaubt Menschen, tiefere Verbindungen aufzubauen, indem man ihnen ermöglicht, an möglichst vielen, konkreten Stellen anzuknüpfen. Statt sich also auf einer Konferenz mit “Ich bin Unternehmer·in” vorzustellen, lohnt es sich, zu sagen: “Ich bin Unternehmer·in und lese gerade viel über die Philosophie der Wissenschaft. Was mich aber wirklich begeistert, ist das Klavier.”  


So setzt man drei potenzielle Haken, auf die ein Gegenüber eingehen kann. In jeder Konversation können wir Randnotizen einbringen, die anderen die Chance gibt zu sagen: “So ein Zufall! Ich spiele auch Klavier.” So entstehen Erinnerungen und tiefere Bindungen, die in Zukunft zu Synergien führen können.    


Schaffe das richtige Arbeitsumfeld 


Bei Pixar, erklärt Christian Busch, startet man Entwicklungsprozesse mit der Annahme “am Anfang sind alle Ideen für unsere Filme schlecht”. So gibt man den Angestellten die Legitimation zu sagen “ich bin noch nicht 100% sicher, dass ich die Lösung habe, ich bringe sie schon einmal ein. Für Innovation ist es wichtig, alle Ideen, alle Stimmen miteinzubeziehen - dafür muss allen Menschen eine Plattform gegeben werden.  


 


 

11 Millionen Menschen gehören in Deutschland der Generation Z an; geboren zwischen 1996 und 2009. Und ihre Werte, Einstellungen und Ziele sind tatsächlich andere als die der Millennials und der von Gen X. Ob als Teammitglieder, als Angestellte oder auch in Führungspositionen: Gen Z will vieles anders machen und artikuliert die eigenen Bedürfnisse und Forderungen deutlich stärker als andere Alterskohorten.


Warum von diesem Sendungs- und Selbstbewusstsein wir alle, vor allem aber auch Frauen profitieren werden, darüber sprechen wir mit Annahita Esmailzadeh.


Als Herausgeberin und Autorin hat sie das bisher beste Gen Z-Buch mitgeschrieben: „Gen Z für Entscheider:innen“ ist bei Campus erschienen, ein Wirtschaftsbestseller. Mit über 100.000 Followern auf Linkedin ist sie selbst eine der wichtigsten Stimmen zu Tech, New Work und Führung. Bei Microsoft ist sie am Standort München Head of Customer Success - Travel, Transport, Utilities & Energy. Wir sprechen mit ihr darüber: ·  Wie Gen Z geführt werden will. ·  Wie man Neid- und Gerechtigkeitsthemen unter Generationen thematisieren und lösen kann. ·  Warum die „Arbeiterlosigkeit“ (ein Begriff des Stepstone-Chefs Sebastian Dettmers zur schrumpfenden Arbeitnehmer:innen-Zahl) alles zugunsten von Gen Z verschiebt. (Bis ca. Minute 25)  Aber auch  


·   über "Quiet Quitting" ·  über das Ziel der gleichberechtigten Kindererziehung von Gen Z und wie Frauen davon profitieren werden, dass Gen-Z-Männer mit der gleichen Wahrscheinlichkeit lange Elternzeiten nehmen werden. ·  die Konzentration auf den Arbeitsmarkt uns oft den Blick auf diese aktivistische, politische, engagierte Generation verstellt.


(Ab ca. Minute 31) Wir haben das Gespräch auf der HerCareer Messe in München aufgenommen.

Der MINT Herbstreport 2021 spricht von „Ungehobenen Potenzialen von Frauen“ in MINT Berufen. Das sind Berufe in den Feldern Mathe, Informatik, Naturwissenschaften, Technik in denen Frauen weiterhin extrem unterrepräsentiert sind und gleichzeitig ein extremer Fachkräftemangel herrscht.


Und das nicht etwa, weil ihnen die Fähigkeiten fehlen oder gar das Interesse. Es sind andere, strukturelle, gesellschaftliche und emotionale Hürden, die den weiblichen MINT-Nachwuchs hemmen.


Dr. Sibylle Kunz ist seit 2020 Professorin im Fernstudium der IU Internationale Hochschule im Fachbereich IT und Technik und Studiengangleiterin für Medieninformatik. Und Dr. Claudia Heß ist seit Dezember 2020 Professorin für Digitale Transformation im Fernstudium der IU. Mit weiteren sechs Professorinnen führten sie die Kurzstudie „MINT-Bildung. Was junge Frauen darüber denken“ durch.


Wir sprechen mit den Professorinnen über


• frühe Einflüsse auf die Berufswahl,


• Vorurteile gegenüber MINT


• und veraltete Curricula


(Bis ca. Minute 35)


Aber auch über


• über die Möglichkeiten des Quereinstiegs


• den geringen Verbleib von Frauen in MINT- und insbesondere IT-Berufen,


• und einen dringend notwendigen Wandel im Bewusstsein Erwachsener, damit in nachkommenden Generationen deutlich mehr Mädchen und Frauen ihre Begeisterung für MINT Fächer finden und zum Beruf machen.


(Ab ca. Minute 35)


Eine der Kernaussagen der Studie ist, dass 70 Prozent der befragten Schülerinnen sagen: „MINT Fächer interessieren mich“. Aber 40 Prozent sagen ebenfalls: „Ich find’s zu schwierig“


Die Nachfragen bei den Schülerinnen habe ergeben, dass sogenannte „Critical Incidents“ eine große Rolle spielen: Schon kleinste Bemerkungen von Lehrern oder Mitschülern können ausreichen, um Mädchen und junge Frauen nachhaltig zu demotivieren. Sie verschließen sich und haben plötzlich keine Lust mehr auf MINT Inhalte.


Umgekehrt sind es schon wenige kleine Erfolgserlebnisse, auch ausgelöst durch Lehrer·innen oder gelungene Projekte, in denen junge Frauen erkennen: “Ich verstehe das!“ Die können dazu führen, dass das Interesse an einem MINT-Fach (wieder) aufflammt.


Kann man in Informatik (und andere MINT Fächer) quereinsteigen?


Ja! Gerade in den Bereichen Prozessoptimierung, Geschäftsprozesse, Management kann man gut quereinsteigen. Die Professorinnen berichten von Studentinnen aus dem Gesundheitswesen oder dem Maschinenbau, die erfolgreiche Zusatz-Studiengänge in IT-Bereichen absolviert haben.


Man spricht von „Bindestrich-Informatik“, also Medien-Informatik, der Bio-Informatik, Wirtschaftsinformatik. Frauen, die ihr Wissen aus ihrem Fachgebiet mitberingen und sie um Informatik-Kenntnisse erweitern. Quereinsteigerinnen profitieren dann von ihrer bisherigen Berufserfahrung, kennen das Fachvokabular und die Branche. Das Fachgebiet wird durch Informatikkenntnisse erweitert.


Weiterführende Links:


Der Status Quo 2022: MINT-Herbstreport


Die Internationale Hochschule:


MINT Bildung


Studie: Was junge Frauen über MINT denken

Karriereziel Führungsposition? Das ist für Frauen nicht selbstverständlich. Ende 2021 waren in einer Umfrage der Initiative Chefsache nur noch 28 Prozent eher oder sehr zuversichtlich, in Zukunft eine Führungsposition zu übernehmen; im Vorjahr waren es noch 35 Prozent.


Die Gründe für Skepsis und Zurückhaltung sind vielfältigst. Für die Unternehmensberaterin und Systemische Beraterin Lilian Gehrke-Vetterkind steht fest: „Unsere Arbeitswelt, wie wir sie jetzt noch vorfinden, ist maximal unattraktiv für Frauen, um in ihr Führungspositionen zu übernehmen.“ Sie will es aber nicht bei der „Das Glas ist sehr leer“-Betrachtung belassen. Und hat gemeinsam mit Prof. Dr. Armin Trost von der Hochschule Furtwangen eine Studie mit dem Titel „Frauen wollen führen – aber unter anderen Vorzeichen“ initiiert und herausgegeben. Darin befragt sie 50 Frauen, unter welchen Bedingungen sie führen wollten, darunter etwa gleich viel Mütter wie kinderlose Frauen, im Alter von Mitte Zwanzig bis Mitte Fünfzig aus unterschiedlichsten Branchen.


In der Podcast-Folge sprechen wir darüber, wie und wann Frauen führen wollen. 


1.     Wir brauchen Role-Models, keine Vorzeigefrauen Wir brauchen dringend Role-Models, aber Frauen, die an der Spitze männliche Führung und deren Rituale kopieren, bringen keinen Wechsel und keine Inspiration. Lilian Gehrke-Vetterkind zu der entlassenen RBB-Intendantin Patricia Schlesinger: „Ich war überrascht zu lesen, wie wichtig ihr Status-Symbole wie Dienstwagen und Büro waren. Für die Frauen meiner Studie ist Status kein Antrieb.“ 


2.      Frauen lieben Vertrauenskultur Frauen präferieren einen Unternehmenskultur, in der menschliche Unvollkommenheit nicht hinderlich ist. „Frauen wollen nicht ständig überlegen, welches Wissen sie mit wem teilen, wann sie etwas sagen, und in der Furcht leben, dass ein unüberlegtes Wort Karriere-Konsequenzen hat“, sagt Lilian Gehrke-Vetterkind. 


3.     Frauen suchen Austausch und Coaching Die befragten Frauen wünschen sich Begleitung in Form eines Coachings oder Mentorings. „Wir kommen nicht mit Führungserfahrung auf die Welt“, sagt Lilian Gehrke-Vetterkind: „Zu lernen ist ja eine Stärke und keine Schwäche.“   4. Frauen wollen Leben und Arbeit verbinden. Aber Leben ist wichtiger. Wenig überraschend: „Keine der Frauen fand eine 70 Stunden Woche attraktiv.“ Tatsächlich ist ein ganzheitlicher Lebensentwurf zentral für die Studienteilnehmerinnen. Wie die Beraterin zusammenfasst: „Ich will Einfluss nehmen, ich will gestalten, aber ich will mich auch um meine Familie, meine Freunde kümmern und auch einfach mal meine Ruhe haben,“ Verträgliche Arbeitszeiten sind zentral, wenn man Frauen in Führung bringen will. Und von der Unternehmer*innen-Seite die Väter in den Blick zu nehmen: Wie können auch sie ihre Rolle in der Familie leben und so ihre Partnerinnen entlasten? 


5.     Frauen lieben Teams. Moderne Führung hat die größten Befürworter in Frauen. „Sie wollen ihre Mitarbeitenden befähigen, Entscheidungen zu treffen – und sich auch in Teilen dabei überflüssig zu machen.“ Am alten Führungsstatus sind sie nicht interessiert. „Wir wollen gestalten und Einfluss nehmen, aber eben nicht auf die Kosten der anderen.“


 

Eine gute Idee haben reicht nicht. Man muss sie auch erfolgreich anbringen! Was uns intrinsisch hemmt, welche Strukturen uns ausbremsen und wie ich trotzdem zu einer erfolgreichen Diskussionspartnerin werde.


Marietta Gädeke debattiert seit ihrem Studium. Sie liebt das Diskutieren als Sport und das Diskutieren als wertvolles Werkzeug in Leben und Arbeit. Gädeke hat lange selbst an nationalen und internationalen Debattier-Wettbewerben teilgenommen, hat leitende Funktionen bei Wettbewerben eingenommen. Dann machte sie die Leidenschaft zum Beruf und wurde selbstständgie Trainerin und Beraterin in den Bereichen Auftritt, Rhetorik und interkulturelle Kommunikation. Sie trainiert mit Führungskräften und hält Vorträge.


Mit ihr besprechen wir in dieser Folge:


Warum gerade Frauen sich mit (männlicher) Kommunikationskultur auseinandersetzen müssen. Warum Debattieren uns dabei hilft, den eigenen Standpunkt klarer zu erkennen. Wie ich meinen Gestaltungsspielraum im Unternehmen und einer Auseinandersetzung erkenne und ausnutze. Warum Debatte im Alltag weniger mit dem Vertreten des eigenen Standpunkts, als dem Annähern zweier Standpunkte zu tun hat. Wie wir als Frauen emotional argumentieren können, ohne dabei an Glaubwürdigkeit zu verlieren. Was "Powerless Communication" für die Kommunikations- und Debattenkultur tun kann. Wie ich bei der Sache bleibe, wenn mit eigentlich die Hutkrempe platzen will.


Lilit - Rhetorik, Auftritt, Kommunikation


https://www.lilit-kommunikation.de/beratung/


Powerless Communication - Adam Grant


https://www.youtube.com/watch?v=n_ffqEA8X5g

Thelma Buabeng hat die Gruppe „BlackWomxnMatter Germany“ gegründet, über deren Instagram-Account ein Zitat der us-amerikanische Schwarzen Journalistin Elaine Welteroth steht: “When you exist in spaces that weren’t built for you, remember sometimes that just being you is the revolution.” Und darum geht es in dieser Folge von „Wir arbeiten dran“, die wir auf dem EMOTION Women’s Day am 19. Mai live im Hamburger Cinemaxx vor Publikum aufgenommen haben. Wir sprechen mit den beiden darüber, wie es gelingen kann, in Räume vorzudringen, in Berufen erfolgreich zu sein, die nicht allen gleich zugänglich sind. Und mit welchen Strategien und Ideen marginalisierte Gruppen, BiPoc-Frauen dort sein können, ohne Aktivist:innen-Burnout zu bekommen. Thelma Buabeng, Schauspielerin, Moderatorin, Comedienne und Aktivistin erzählt, dass sie lange Zeit versucht habe, einen Platz am Tisch zu bekommen, endlich besetzt zu werden und stattdessen oft klischeehafte Rollen bekommen hat. Über Jahre hat sie bei Castings andere Schwarze Schauspielerinnen vorgeschlagen, sich nicht in eine Konkurrenz drängen lassen. Sie hat eigene Projekte wie den „FIVE SOULS TALK“ und die YouTube-Comedy Reihe „Tell me nothing from the horse“ gestartet, um jenseits des deutschen Fernsehmainstreams erfolgreich zu sein. „Toni Morrison hat gesagt, Rassismus ist Ablenkung und ich habe persönlich keinen Bock mehr, mich ablenken zu lassen.“ – sie investiert ihre Kraft in ihre Community, ins Empowerment anderer, nicht mehr in die Bildungsarbeit für weiße Menschen. Mina Saidze sagt „Es braucht aktivistische Arbeit, aber es braucht auch BiPocs, Frauen und andere Menschen, die in bestehende Strukturen gehen, um Wandel von innen heraus zu bewirken.“ Als Gründerin von Inclusive Tech und in ihrem neuen Job als Lead Data Analytics & Tech Evangelist at FreeTech - Axel Springer tut sie beides: Die Tech-Industrie von außen und von innen verändern, durch Bildungsarbeit und als Türöffnerin. Sie sagt: „Alleine kann man nicht alles ändern. Dafür braucht es das Kollektiv.“ Das Kollektiv derer, deren Stimmen bisher überhört wurden. Mit „Inclusive Tech“ hat sie die erste Lobby- und Beratungsorganisation für Diversity in Tech in Europa gegründet, mit inzwischen über 4500 Mitgliedern.

Jobsharing ist sowas wie das Dark Horse der Chancengerechtigkeit: Deutlich unter 20 Prozent der deutschen Unternehmen bieten Jobsharing an. Das muss sich ändern, sagen die Journalistinnen Lydia Leipert und Rebecca Zöller. Die beiden teilen sich seit über fünf Jahren einen Job – sie sind Teamlead im Digitalbereich des Bayerischen Runfunks – und überzeugt: Jobsharing hat nicht nur bei ihnen für den idealen Mix aus Karriere und Familie gesorgt, es könnte dies für viele Menschen leisten. In ihrem Buch „Geteilte Arbeit, doppelt durchstarten. So funktioniert Jobsharing.“ (Komplett Media, 22 €) erzählen die beiden daher nicht nur aus ihrem eigenen Berufsleben, sondern sprechen auch mit Expert:innen, wie wir zu mehr Duos in der Wirtschaft kommen könnten. In der Folge sprechen wir über: - Warum die beiden als Job-Tandem die Ziele erreichen, die nach ihrer Elternzeit in weite Ferne gerückt schienen. - Warum eine Aufteilung 50:50 gar nicht die Norm für Tandems ist, Berater:innen mehr zu 120-Prozent-Stellen raten. - Warum sie ein „Top Sharing“-Tandem sind, Unternehmen aber auch von Succession-Tandems, Diversity- und Cross-Functional-Tandems profitieren können. - Wie sie ihre Arbeit organisieren, etwa Mitarbeiter:innen-Gepräche alleine, aber Gespräche mit der Vorgesetzten zusammen führen und man Unternehmen auf Tandems trainieren kann. - Warum Tandems das eigene Ego kappen müssen, aber Erfolge sich dafür umso besser anfühlen und wie sie in Konfliktsituationen entscheiden.

Was Feminismus mit Arbeit zu tun hat, muss man nicht erklären. Was Spiritualität mit Arbeit zu tun hat, ist dagegen schwieriger zu beantworten, zumindest für die meisten von uns.


Nicht so für Kaja Andrea Otto, Master Coach, Autorin und Völva. Ihre Kenntnisse und Erfahrungen schaffen einen einzigartigen Blick auf die Rolle der Frau* in unserer Gesellschaft und unserer Arbeit. In dieser Folge sprechen wir über ihr neues Buch “Spiritual Feminist. Warum es Zeit ist für ein neues weibliches Selbstbild, Body Freedom und Sisterhood.” Wir sprechen mit ihr über Phänomene, die (berufstätigen) Frauen täglich begegnen und wagen kurze Blicke zurück in die Zeit vor dem globalen Patriarchat. Denn, wenn wir morgen Gleichberechtigung erreichen wollen, müssen wir verstehen, wie und warum wir sie uns in der Vergangenheit genommen wurde.


Wir sprechen über


Geschichte, die von Männern für Männer aufgeschrieben wurde. Das innere Patriarchat, das wir anerkennen müssen, um es abzuschaffen. Die Notwendigkeit, Anerkanntes und Gelerntes immer wieder in Frage zu stellen. Wege, wie wir uns selbst und vor allem andere Frauen im Beruf stärken können. Weibliche Wut, die Quote und unangenehme Gespräche. Frauennetzwerke und ob die Welt sie noch braucht. (Spoiler: yes!)


 


Kaja stellt die Frage in den Raum: „Was wäre, wenn nichts von dem, was wir über Frauen wissen, wahr ist?“ Wären wir dann in der Lage, eine neue Realität zu schaffen? Und wie würde die aussehen?


Eine Folge, die tief in das Selbstverständnis von uns Frauen eindringt, die uns mit unseren eigenen Privilegien konfrontiert und uns immer wieder zeigt: Am Status Quo sind wir nicht schuld. Aber es liegt auch in unserer Verantwortung, ihn zu verändern.  


 Spiritual Feminist. Warum es Zeit ist für ein neues weibliches Selbstbild, Body Freedom und Sisterhood. (Arkana, ca. €18)


 

Was sehen wir in Kolleg:innen, die Teilzeit arbeiten? Sehen wir selbstbestimmte Arbeitnehmer:innen, die Ideen von New Work leben? Oder denken wir bei Abteilungen mit vielen Frauen in Teilzeit an ein „Hausfrauensammelbecken“? Noch vor wenigen Jahren waren solche Zuschreibungen an Menschen in Teilzeit üblich, in einigen Bereichen sogar die Norm. Wer Teilzeit arbeitet, hat kein Interesse an einem Job mit Verantwortung, keine beruflichen Ambitionen. Und diese Zuschreibungen und Biases haben vor allem Frauen, ihren Einkommen und ihren Karrieren geschadet, denn die Zahlen sind eindeutig: Die Vollzeitquote von erwerbstätigen Männern liegt in Deutschland bei 93,6 Prozent, die von Frauen bei 33,8 Prozent. Neue Modelle, neue Bewertungen von Teilzeit sind also ein Schlüssel für die Lohnarbeit von Frauen in Deutschland, davon ist die Frankfurter Wirtschaftsprofessorin Dr. Veronika Kneip überzeugt. Ihre Forschungs- und Lehrschwerpunkte sind allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management und Organisation. An der Frankfurt University of Applied Scienes verantwortet sie auch das Institut für Mixed Leadership mit, im Wintersemester wird es dort erstmals möglich sein, einen MBA zum Thema Mixed Leadership zu erwerben. Professorin Dr. Kneip hatte zum vergangenen Equal Pay Day deutsche Unternehmen dazu aufgerufen, Teilzeit als Teil eines Kulturwandels zu sehen und Modelle zu fördern, in denen nicht die Arbeitszeitlänge, sondern Kompetenzen über Aufgaben entscheiden. In der Podcast-Folge sprechen wir über:


 


Sich die Teilzeitfalle schnell in eine Sorgearbeitsfalle verwandelt, weil Zuhause mehr unbezahlte Care-Arbeit von Teilzeitarbeitenden geleistet wird, aus der wirtschaftlichen Abhängigkeit vom Partner eine private wird.   Zwar gerade viele 4-Tage-Woche-Modelle erprobt werden, diese freiwillige Teilzeit aber wesentlich besser bewertet wird als die „gezwungene“ Teilzeit zur Pflege von Angehörigen und Kindern.   Es aber die Chance gibt, das New Normal der flexibel ausgeübten Arbeit für die Aufwertung von Teilzeit zu nutzen. Denn das Ziel ist das Gleiche: berufliche und private Rolle besser miteinander zu können.   In Jobsharing große Chancen liegen.   Der Wandel zu einer neuen Teilzeitkultur von beiden Seiten kommen kann: vom Top-Management wie von einer sich wandelnden Arbeitnehmer:innenschaft, die sich verweigert, nur mit 120 Prozent Leistung in Top-Positionen zu kommen.


 


Hier gibt es mehr Informationen zum neuen MBA Mixed Leadership: https://www.kompetenzcampus.de/master-studiengaenge/mba-leadership-divers-innovativ-nachhaltig


 


 

Wie geht’s es Dir jetzt gerade? Im Hinblick auf die Familie, die Arbeit, den Haushalt…nach zwei Jahren Pandemie? Gefühlt sind wir alle unheimlich erschöpft, wenn nicht ausgelaugt oder sogar schon ausgebrannt. Nicht nur verständlich, sondern auch normal, findet Dr. Laura Wünsch Wendt, die sich als Psychoneuroimmunologin ziemlich gut mit Mensch und Psyche auskennt.


Wir haben mir der Diversity & Inclusion Expertin darüber gesprochen, warum Unternehmen anfangen müssen, mit ihren Mitarbeitenden über mentale Gesundheit zu sprechen. Warum wir uns Zeit und Raum für Schwäche und Trauer geben müssen. Und darüber, ob in der momentanen, pandemie-bedingten, kollektiven Erschöpfung auch eine Chance für offenere Gespräche über psychische Gesundheit am Arbeitsplatz liegt.


Wir sprechen über


Einschränkungen und Freiheiten – und wie uns beides belasten kann. Reframing: Negativität liegt uns im Blut – aber darum müssen wir sie noch lange nicht ausleben. Führungskräfte, die auch nur Menschen sind, die erstmals eine Pandemie erleben. Haltungen, die ein Unternehmen gegenüber mentaler Gesundheit einnehmen kann und Leistungen, die Arbeitgeber·innen anbieten können, um mentalen Erkrankungen und Burnout vorzubeugen.  Ganz viele Studien, von denen wir einige als Referenzen hier auflisten: 


The effects of remote work on collaboration among information workers


Gallup: Employee Burnout: Causes and Cures


McKinsey: Women in the Workplace