GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
45 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise)
Thomas Kohler ist Founder und CEO von pplwise. Das Unternehmen unterstützt HR- und Recruiting-Leiter bei der Besetzung von kritischen Vertriebspositionen in Deutschland indem pplwise deutschsprachige, spezialisierte Vertriebsrecruiter temporär zur Verfügung stellt. Vor der Gründung von pplwise hat Thomas in 2 Scale-Ups die Talent Acquisition Abteilungen geleitet und die Unternehmen im Wachstum von 25 bis +3000 Mitarbeitende begleitet. Auf Basis dieser Erfahrungen konnte Thomas Konzepte realisieren und Ressourcen aufbauen, um Unternehmen durch Rekrutierung temporär zu unterstützen, wenn durch unabgestimmtes Headcount Planning Recruiting Engpässe folgen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) über das Thema Headcount Planning gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.
Darum geht es beim Headcount-Planning:
Headcount-Planning muss sich aus der Business-Planung ableiten (z.B. zur Realisierung einer Umsatzplanung sind eine gewisse Anzahl von Vertriebskräften erforderlich)
Planungsprozess (mit Zeiten und Verantwortlichkeiten sind wichtig!)
die richtigen Annahmen für den Planungsprozess verankern
HR/Recruiting von Anfang an in den Planungsprozess mit integrieren
Idealerweise nicht nur top-down planen, sondern auch bottom-up
Von der Zukunft in die Gegenwart schauen:
wie viele Sales-Personen benötige ich, um einen Umsatz x zu erzielen?
ab wann benötige ich die Ressourcen, damit der Plan auch realistisch bleibt?
wie lange benötigen Unternehmen, um Sales-Personen an Bord zu holen (Time-to-hire, Kündigungsfristen, etc.)?
wie lange benötigen die Sales-Personen für das Ramp-up (Onboarding, Einarbeitung, 100%-ige Produktivität, etc.)?
frühzeitig mit dem Planungsprozess starten bzw. kontinuierlich planen und nicht nur einmal pro Jahr (z.B. quartalsweise)
Nutzung von Systemen (z.B. ATS, People Analytics, etc.), um eine Ressourcen-Planung aufzubauen
Dateninfrastruktur, -analysen und -reporting aufbauen
HR/Recruiting muss "enabled" werden, um einen konstruktiven und datenbasierten Beitrag für die Planung zu liefern
#Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Thomas Kohler
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomas-kohler-pplwise/
XING: https://www.xing.com/profile/Thomas_Kohler59/web_profiles
Webseite: https://pplwise.com/ - Angebot für alle Hörer:innen: 10% Rabatt für die ersten drei Monate in der Zusammenarbeit mit pplwise
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise)
Thomas Kohler ist Founder und CEO von pplwise. Das Unternehmen unterstützt HR- und Recruiting-Leiter bei der Besetzung von kritischen Vertriebspositionen in Deutschland indem pplwise deutschsprachige, spezialisierte Vertriebsrecruiter temporär zur Verfügung stellt. Vor der Gründung von pplwise hat Thomas in 2 Scale-Ups die Talent Acquisition Abteilungen geleitet und die Unternehmen im Wachstum von 25 bis +3000 Mitarbeitende begleitet. Auf Basis dieser Erfahrungen konnte Thomas Konzepte realisieren und Ressourcen aufbauen, um Unternehmen durch Rekrutierung temporär zu unterstützen, wenn durch unabgestimmtes Headcount Planning Recruiting Engpässe folgen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) über das Thema Headcount Planning gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.
Darum geht es beim Headcount-Planning:
Headcount-Planning muss sich aus der Business-Planung ableiten (z.B. zur Realisierung einer Umsatzplanung sind eine gewisse Anzahl von Vertriebskräften erforderlich)
Planungsprozess (mit Zeiten und Verantwortlichkeiten sind wichtig!)
die richtigen Annahmen für den Planungsprozess verankern
HR/Recruiting von Anfang an in den Planungsprozess mit integrieren
Idealerweise nicht nur top-down planen, sondern auch bottom-up
Von der Zukunft in die Gegenwart schauen:
wie viele Sales-Personen benötige ich, um einen Umsatz x zu erzielen?
ab wann benötige ich die Ressourcen, damit der Plan auch realistisch bleibt?
wie lange benötigen Unternehmen, um Sales-Personen an Bord zu holen (Time-to-hire, Kündigungsfristen, etc.)?
wie lange benötigen die Sales-Personen für das Ramp-up (Onboarding, Einarbeitung, 100%-ige Produktivität, etc.)?
frühzeitig mit dem Planungsprozess starten bzw. kontinuierlich planen und nicht nur einmal pro Jahr (z.B. quartalsweise)
Nutzung von Systemen (z.B. ATS, People Analytics, etc.), um eine Ressourcen-Planung aufzubauen
Dateninfrastruktur, -analysen und -reporting aufbauen
HR/Recruiting muss "enabled" werden, um einen konstruktiven und datenbasierten Beitrag für die Planung zu liefern
#Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Thomas Kohler
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomas-kohler-pplwise/
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Themen
Mitarbeiterbindung in Kanzleien, die Optimierung der Employee Experience durch nachhaltige Mobilitätsangebote sowie Gamification und Game Based Learning in der Aus- und Weiterbildung waren im März 2024 die Top-Themen, die ich mit meinen tollen Gästen besprechen durfte. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Sonja Lenk, Christian Kiefer und René Braun für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen.
Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der Podcastfolge 344 gesprochen: bit.ly/3PBuLek
Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen: bit.ly/3TpTjYT
In der Podcastfolge 342 habe ich mit René Braun über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experiencegesprochen: bit.ly/3PhIiaE
Und dann war ich im März noch zu Gast beim Schicht-im-Schacht Pottcast! ️ Dort durfte ich zu Gast sein bei den beiden wunderbaren Pottcast-Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah.
Folgende Inhalte haben wir besprochen:
- mein Werdegang als Personalberater im Executive Search (von der Selbständigkeit bis zum Unternehmertum bei der ESE Executive Search Excellence GmbH)
- der Hintergrund für den GainTalents-Podcast und die wichtigsten Erkenntnisse aus über 350 Folgen in dreieinhalb Jahren
- die wesentlichen Inhalte und Adressaten meines Buches "Die perfekte Candidate Journey & Experience"
Viel Spaß beim Reinhören: spoti.fi/4bftNNg
#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #ausundweiterbildung #education #gamification #Nachhaltigkeit #Personalbindung #Mobility #Gaintalentspodcast
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Themen
Mitarbeiterbindung in Kanzleien, die Optimierung der Employee Experience durch nachhaltige Mobilitätsangebote sowie Gamification und Game Based Learning in der Aus- und Weiterbildung waren im März 2024 die Top-Themen, die ich mit meinen tollen Gästen besprechen durfte. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Sonja Lenk, Christian Kiefer und René Braun für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen.
Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der Podcastfolge 344 gesprochen: bit.ly/3PBuLek
Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen: bit.ly/3TpTjYT
In der Podcastfolge 342 habe ich mit René Braun über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experiencegesprochen: bit.ly/3PhIiaE
Und dann war ich im März noch zu Gast beim Schicht-im-Schacht Pottcast! ️ Dort durfte ich zu Gast sein bei den beiden wunderbaren Pottcast-Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah.
Folgende Inhalte haben wir besprochen:
- mein Werdegang als Personalberater im Executive Search (von der Selbständigkeit bis zum Unternehmertum bei der ESE Executive Search Excellence GmbH)
- der Hintergrund für den GainTalents-Podcast und die wichtigsten Erkenntnisse aus über 350 Folgen in dreieinhalb Jahren
- die wesentlichen Inhalte und Adressaten meines Buches "Die perfekte Candidate Journey & Experience"
Viel Spaß beim Reinhören: spoti.fi/4bftNNg
#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #ausundweiterbildung #education #gamification #Nachhaltigkeit #Personalbindung #Mobility #Gaintalentspodcast
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56 Minuten
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Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer)
Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions" bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.
Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch"
Themen
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.
Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?
"HR hat sich auf den Weg gemacht" - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen
KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann
Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben
Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert
Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren
KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz
Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.)
Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert
KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung
KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager)
LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts
Generative KI für Kampagnenmanagement
früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren
KI im Recruiting
überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden
Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen
Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen
Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen
Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse
u.v.m.
über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)
mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte
kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv)
Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.:
Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc.
Cluster-Analysen sind "unüberwacht" und können mit Ergebnissen "überraschen"
Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level
Ausblick ins nächste Jahr
stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen
neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild
Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard
Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist
deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots
starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build)
#recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal
Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/
Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/
Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer)
Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions" bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.
Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch"
Themen
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.
Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?
"HR hat sich auf den Weg gemacht" - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen
KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann
Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben
Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert
Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren
KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz
Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.)
Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert
KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung
KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager)
LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts
Generative KI für Kampagnenmanagement
früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren
KI im Recruiting
überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden
Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen
Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen
Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen
Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse
u.v.m.
über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS)
mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte
kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv)
Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.:
Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc.
Cluster-Analysen sind "unüberwacht" und können mit Ergebnissen "überraschen"
Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level
Ausblick ins nächste Jahr
stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen
neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild
Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard
Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist
deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots
starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build)
#recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal
Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/
Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/
Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe
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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen)
Heute begrüßen wir Wiebke Rowedda im GainTalents-Podcast – eine spannende Persönlichkeit im Bereich des Personalwesens, deren berufliche Laufbahn im Projektmanagement eines Großkonzerns begann. Durch die Ermutigung einer inspirierenden Führungskraft nahm der berufliche Weg von Wiebke dann jedoch eine entscheidende Wende - weniger Zahlen- und mehr Menschenfokussierung. So startete Wiebke im Personalwesen des Konzerns.
Trotz anfänglicher Unkenntnis über die Feinheiten des Personalwesens, bewies WIEBKE ein angeborenes Talent und eine tiefe Hingabe, die sie von einer verantwortungsvollen Aufgabe zur nächsten führten, bis sie schließlich wichtige Positionen übernahm. Ihre Leidenschaft für Talententwicklung, Nachfolgeplanung und Training hat sie dabei stets vorangetrieben und in mittlerweile fünf großen Unternehmen weiterentwickelt.
Heute leitet Wiebke ein dynamisches, internationales Team als HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen. Ihr Ziel ist es, Standards zu automatisieren, um mehr Zeit für das Wesentliche zu haben: Coaching, Entwicklung und das Entdecken neuer Trends.
Abseits ihrer beruflichen Erfolge teilt WIEBKE ein erfülltes Privatleben mit ihrem Ehemann, der sie kontinuierlich inspiriert und unterstützt. Zusammen erziehen sie ihre beiden Kinder und teilen eine gemeinsame Leidenschaft für die Entwicklung von Menschen und das Reisen in ferne Länder. Entsprechend war es auch ihr Wunsch, irgendwann einmal ein Sabbatical zu durchleben. Und genau darüber sprechen wir heute: wie Du als Führungskraft ein Sabbatical planen und umsetzen kannst.
Themen
Was Du als Führungskraft bei der Planung und Durchführung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical für Führungskräfte sinnvoll sein kann, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen. Herzlichen Dank an Wiebke für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema Sabbatical.
Worauf solltest als Führungskraft bei der Planung und Umsetzung eines Sabbaticals achten?
Für die Planung bitte folgendes beachten:
Bei der Geschäftsführung die Genehmigung einholen
Klare Positionierung: es geht nicht darum, eine Genehmigung für das "ob", sondern nur noch für das "wann" und "wie" einzuholen
Zeiträume, Stellvertretungen, etc. klar regeln - vielleicht das Sabbatical nicht in der Phase der Jahresplanung angehen
ggfs. unterschiedliche Optionen der Durchführung anbieten
Tipp: kläre die Gehaltszahlungen im Detail (z.B. 50% des Gehalts werden weitergezahlt)
Stellvertretungen und Übergaben klar regeln (extern vs. intern mit dem eigenen Team, sofern gegeben)
dem Team das "Warum" für das Sabbatical erklären
Entscheidungsverantwortung und Aufgabenverteilung klar definieren
Übergabezeiträume genau definieren (z.B. 2 - 3 Monate maximal)
Folgende Gedanken können Dir als Führungskraft ggfs. durch den Kopf gehen:
welche gehaltlichen Einbußen muss ich einplanen?
bekommt es mein Team ohne mich hin?
muss ich bei Notfällen immer verfügbar sein?
muss ich alle e-Mails lesen?
benötigt mich das Unternehmen nach meiner Rückkehr eigentlich noch?
Tipps: verlagere Deinen beruflichen Zeitplan mit enger Taktung und ggfs. viel Stress nicht direkt auf Deine neu gewonnene Freizeit im Sabbatical
Wenn der Plan ist, keinen Plan für das Sabbatical zu haben, ist das völlig ok (nichts tun ist auch ok)
das Suchen nach Substitutionsaufgaben ist nicht notwendig
tue Dinge, die Du schon immer mal tun wolltest, aber nicht dazu gekommen bist (z.B. Persönlichkeitsentwicklung, Familie, ehrenamtliche Dinge, Fernreisen, etc.)
Positive Effekte:
Du kannst Deine "Batterien" voll aufladen und Dich erholen
zukünftige Urlaubszeiten kannst Du beruhigt planen, denn Du weißt dann ja, dass Du Dich auf Dein Team verlassen kannst
Dein Team kann unglaublich viel lernen durch die verstärkte Übernahme von Verantwortung und das Treffen von Entscheidungen
Leadership #Sabbatical #Employeejourney #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Wiebke Rowedda
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/wiebke-rowedda/
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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
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https://bit.ly/3KEgwDF
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen)
Heute begrüßen wir Wiebke Rowedda im GainTalents-Podcast – eine spannende Persönlichkeit im Bereich des Personalwesens, deren berufliche Laufbahn im Projektmanagement eines Großkonzerns begann. Durch die Ermutigung einer inspirierenden Führungskraft nahm der berufliche Weg von Wiebke dann jedoch eine entscheidende Wende - weniger Zahlen- und mehr Menschenfokussierung. So startete Wiebke im Personalwesen des Konzerns.
Trotz anfänglicher Unkenntnis über die Feinheiten des Personalwesens, bewies WIEBKE ein angeborenes Talent und eine tiefe Hingabe, die sie von einer verantwortungsvollen Aufgabe zur nächsten führten, bis sie schließlich wichtige Positionen übernahm. Ihre Leidenschaft für Talententwicklung, Nachfolgeplanung und Training hat sie dabei stets vorangetrieben und in mittlerweile fünf großen Unternehmen weiterentwickelt.
Heute leitet Wiebke ein dynamisches, internationales Team als HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen. Ihr Ziel ist es, Standards zu automatisieren, um mehr Zeit für das Wesentliche zu haben: Coaching, Entwicklung und das Entdecken neuer Trends.
Abseits ihrer beruflichen Erfolge teilt WIEBKE ein erfülltes Privatleben mit ihrem Ehemann, der sie kontinuierlich inspiriert und unterstützt. Zusammen erziehen sie ihre beiden Kinder und teilen eine gemeinsame Leidenschaft für die Entwicklung von Menschen und das Reisen in ferne Länder. Entsprechend war es auch ihr Wunsch, irgendwann einmal ein Sabbatical zu durchleben. Und genau darüber sprechen wir heute: wie Du als Führungskraft ein Sabbatical planen und umsetzen kannst.
Themen
Was Du als Führungskraft bei der Planung und Durchführung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical für Führungskräfte sinnvoll sein kann, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen. Herzlichen Dank an Wiebke für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema Sabbatical.
Worauf solltest als Führungskraft bei der Planung und Umsetzung eines Sabbaticals achten?
Für die Planung bitte folgendes beachten:
Bei der Geschäftsführung die Genehmigung einholen
Klare Positionierung: es geht nicht darum, eine Genehmigung für das "ob", sondern nur noch für das "wann" und "wie" einzuholen
Zeiträume, Stellvertretungen, etc. klar regeln - vielleicht das Sabbatical nicht in der Phase der Jahresplanung angehen
ggfs. unterschiedliche Optionen der Durchführung anbieten
Tipp: kläre die Gehaltszahlungen im Detail (z.B. 50% des Gehalts werden weitergezahlt)
Stellvertretungen und Übergaben klar regeln (extern vs. intern mit dem eigenen Team, sofern gegeben)
dem Team das "Warum" für das Sabbatical erklären
Entscheidungsverantwortung und Aufgabenverteilung klar definieren
Übergabezeiträume genau definieren (z.B. 2 - 3 Monate maximal)
Folgende Gedanken können Dir als Führungskraft ggfs. durch den Kopf gehen:
welche gehaltlichen Einbußen muss ich einplanen?
bekommt es mein Team ohne mich hin?
muss ich bei Notfällen immer verfügbar sein?
muss ich alle e-Mails lesen?
benötigt mich das Unternehmen nach meiner Rückkehr eigentlich noch?
Tipps: verlagere Deinen beruflichen Zeitplan mit enger Taktung und ggfs. viel Stress nicht direkt auf Deine neu gewonnene Freizeit im Sabbatical
Wenn der Plan ist, keinen Plan für das Sabbatical zu haben, ist das völlig ok (nichts tun ist auch ok)
das Suchen nach Substitutionsaufgaben ist nicht notwendig
tue Dinge, die Du schon immer mal tun wolltest, aber nicht dazu gekommen bist (z.B. Persönlichkeitsentwicklung, Familie, ehrenamtliche Dinge, Fernreisen, etc.)
Positive Effekte:
Du kannst Deine "Batterien" voll aufladen und Dich erholen
zukünftige Urlaubszeiten kannst Du beruhigt planen, denn Du weißt dann ja, dass Du Dich auf Dein Team verlassen kannst
Dein Team kann unglaublich viel lernen durch die verstärkte Übernahme von Verantwortung und das Treffen von Entscheidungen
Leadership #Sabbatical #Employeejourney #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Wiebke Rowedda
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/wiebke-rowedda/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
45 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach)
Henrike Wilkes ist zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach. Henrike kommt aus dem Leistungssport und ist nach ihren beiden Studiengängen der Betriebswirtschaftslehre schließlich in einem DAX-Konzern innerhalb kürzester Zeit ins mittlere Management aufgestiegen. Dort führte Henrike mehr als elf Jahre lang Mitarbeitende und Führungskräfte. Aus dieser Zeit weiß sie, was es heißt, Leistung zu zeigen sowie mit eigenen und fremden Erwartungen umzugehen. Henrike hat auch gelernt, wie es sich anfühlt, zu zweifeln oder gar zu scheitern. Sie hatte das Glück, an schwierigen Stellen in ihrer beruflichen Laufbahn professionelle Coaches an ihrer Seite zu haben.
Eine etwas eher ungewöhnliche Lehrmeisterin ist seit einigen Jahren Henrike's Pferd „Swari", die mit ihrem dominanten Wesen Henrike's Führungsfähigkeiten, sowie ihre Authentizität täglich hinterfragt. Und dazu erfahren wir nun in den nächsten Minuten sicherlich auch noch einiges.
Themen
Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 347 über Authentizität in der Führung gesprochen. Herzlichen Dank an Henrike für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema.
Was bedeutet Authentizität in der Führung?
Passt das, was ich von der Führungskraft wahrnehme zu der Person als solches
Zentrale Fragen zum Thema (hier ist eine kritische Selbstreflexion notwendig)
"Wer bin ich?" und "wofür stehe ich?" als Führungskraft
Passen meine persönlichen Werte als Führungskraft zu den Unternehmenswerten?
Transparenz, Offenheit, Loyalität und Vertrauen sind wichtig für eine authentische Führung
Kann ich als Führungskraft überhaupt authentisches Führen lernen? Ja, hier sind Tipps zum Vorgehen, um Erkenntnisgewinne zu realisieren:
Feedback einholen bei Mitarbeitenden oder anderen Führungskräften, ob ich als Führungskraft wirklich authentisch wirke bzw. agiere
Reflexion, welcher Führungstyp bin ich - Eignungsdiagnostik (Führungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften) durchlaufen und Ergebnisse mit dem Team teilen
Sprich mit einem externen Coach und überprüfe auch hier Dein Eigen- und Fremdbild
Fazit: sei Du selbst als Führungskraft, spiele keine Rolle, die Du nicht spielen kannst
#Leadership #Authentizitaet #Fuehrung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Henrike Wilkes
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/henrike-wilkes-2205211b5/
Webseite: https://henrike-wilkes.de/
Buch: https://www.quintessence-publishing.com/deu/de/product/frauen-fuehren-besser´
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Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach)
Henrike Wilkes ist zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach. Henrike kommt aus dem Leistungssport und ist nach ihren beiden Studiengängen der Betriebswirtschaftslehre schließlich in einem DAX-Konzern innerhalb kürzester Zeit ins mittlere Management aufgestiegen. Dort führte Henrike mehr als elf Jahre lang Mitarbeitende und Führungskräfte. Aus dieser Zeit weiß sie, was es heißt, Leistung zu zeigen sowie mit eigenen und fremden Erwartungen umzugehen. Henrike hat auch gelernt, wie es sich anfühlt, zu zweifeln oder gar zu scheitern. Sie hatte das Glück, an schwierigen Stellen in ihrer beruflichen Laufbahn professionelle Coaches an ihrer Seite zu haben.
Eine etwas eher ungewöhnliche Lehrmeisterin ist seit einigen Jahren Henrike's Pferd „Swari", die mit ihrem dominanten Wesen Henrike's Führungsfähigkeiten, sowie ihre Authentizität täglich hinterfragt. Und dazu erfahren wir nun in den nächsten Minuten sicherlich auch noch einiges.
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Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 347 über Authentizität in der Führung gesprochen. Herzlichen Dank an Henrike für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema.
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Passt das, was ich von der Führungskraft wahrnehme zu der Person als solches
Zentrale Fragen zum Thema (hier ist eine kritische Selbstreflexion notwendig)
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Kann ich als Führungskraft überhaupt authentisches Führen lernen? Ja, hier sind Tipps zum Vorgehen, um Erkenntnisgewinne zu realisieren:
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Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax)
Eduard Bergmann ist People & Culture Manager bei orgaMAX. Eduard sagt: nur durch Verantwortung habe ich die Möglichkeit, über mich hinauszuwachsen! Diese Erkenntnis begleitet ihn, seitdem er direkt nach seiner Ausbildung eine Autovermietung mit 10 Angestellten leiten durfte. Selbstverständlich war diese Situation nicht immer einfach für Eduard und er kam manchmal an seine Grenzen. Dennoch kann er heute sagen, dass er durch diese frühe Verantwortung zu dem Menschen geworden ist, der er jetzt ist.
Das Thema Verantwortung hat Eduard dabei wesentlich begleitet. Es hat ihm ermöglicht, neue Fähigkeiten in den unterschiedlichsten Bereichen aufzubauen, sein Selbstbewusstsein durch das ihm entgegengebrachte Vertrauen zu stärken und es hat ihm gezeigt, dass er als Einzelperson die Möglichkeit hat, Dinge aktiv zu gestalten und so Veränderungen herbeizuführen. Weil er selbst die positiven Auswirkungen von Verantwortung in seiner eigenen Entwicklung stark gespürt hat, ist es Eduard heute sehr wichtig, dass diese Werte auch bei seinem Arbeitgeber verinnerlicht sind.
Dort sind flache Hierarchien und selbstbestimmtes Arbeiten sehr wichtig, damit sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickeln kann. So gelingt es, im Unternehmen von Minute 1 an viel Vertrauen von der Führungsebene zu bekommen. Und so kann die individuelle intrinsische Motivation bei allen Mitarbeitenden gefördert und gemeinsam auf Augenhöhe gearbeitet werden.
Themen
Wie können Unternehmen zum Talentmagneten werden? Darüber habe ich mit Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax) in der GainTalents-Podcastfolge 346 gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Eduard.
Wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können:
Menschenzentrierte Unternehmensführung als Voraussetzung (Gute Unternehmenskultur, Wohlfühlatmosphäre schaffen, gute Kultur schaffen, etc.)
Alignment aller Führungskräfte hinsichtlich aller geplanten Maßnahmen zum Aufbau eines Talentmagneten
Aufbau einer Sichtbarkeit des Unternehmens (insbesondere für Unternehmen, die in ländlichen Regionen ansässig sind)
Einbindung von Mitarbeitenden, an der Sichtbarkeit mit zu arbeiten (z.B. mit authentischen Beiträgen auf LinkedIn, Instagram und TikTok)
Storytelling zu wirklich erlebten Dingen der Mitarbeitenden (Menschen folgen Menschen - dem Unternehmen ein Gesicht geben)
langfristiger Approach zum Aufbau von Sichtbarkeit ist wichtig - mal ein, zwei Monate testen bringt nichts
authentisch bleiben - kein overselling betreiben
Spezielle Momente und Events schaffen für die Mitarbeitenden
Pre-Boarding - Einladung zu Firmenevents oder Teammeetings vor dem ersten Arbeitstag
Aufbau einer Community oder mehrerer Communities im Unternehmen (Gemeinsames Essengehen, Spieleabende, Afterwork-Events, etc.)
Quartalsweise Mitarbeiterbefragungen (Employee-NPS - net promoter score) und Kommunikation der aus der Befragung abgeleiteten Maßnahmen
Individuelle Abstimmung mit Mitarbeitenden bzgl. der beruflichen Zukunft
Planung von beruflichen Entwicklungspfaden
Aus- und Weiterbildung
Transparente Zielsetzung
#employeejourney #talentmagnet #Employeeexperience #employerbranding
Shownotes Links - Eduard Bergmann
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/eduard-bergmann-orgamax/
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Instagram: https://www.instagram.com/orgamax_karriere/
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Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax)
Eduard Bergmann ist People & Culture Manager bei orgaMAX. Eduard sagt: nur durch Verantwortung habe ich die Möglichkeit, über mich hinauszuwachsen! Diese Erkenntnis begleitet ihn, seitdem er direkt nach seiner Ausbildung eine Autovermietung mit 10 Angestellten leiten durfte. Selbstverständlich war diese Situation nicht immer einfach für Eduard und er kam manchmal an seine Grenzen. Dennoch kann er heute sagen, dass er durch diese frühe Verantwortung zu dem Menschen geworden ist, der er jetzt ist.
Das Thema Verantwortung hat Eduard dabei wesentlich begleitet. Es hat ihm ermöglicht, neue Fähigkeiten in den unterschiedlichsten Bereichen aufzubauen, sein Selbstbewusstsein durch das ihm entgegengebrachte Vertrauen zu stärken und es hat ihm gezeigt, dass er als Einzelperson die Möglichkeit hat, Dinge aktiv zu gestalten und so Veränderungen herbeizuführen. Weil er selbst die positiven Auswirkungen von Verantwortung in seiner eigenen Entwicklung stark gespürt hat, ist es Eduard heute sehr wichtig, dass diese Werte auch bei seinem Arbeitgeber verinnerlicht sind.
Dort sind flache Hierarchien und selbstbestimmtes Arbeiten sehr wichtig, damit sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickeln kann. So gelingt es, im Unternehmen von Minute 1 an viel Vertrauen von der Führungsebene zu bekommen. Und so kann die individuelle intrinsische Motivation bei allen Mitarbeitenden gefördert und gemeinsam auf Augenhöhe gearbeitet werden.
Themen
Wie können Unternehmen zum Talentmagneten werden? Darüber habe ich mit Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax) in der GainTalents-Podcastfolge 346 gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Eduard.
Wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können:
Menschenzentrierte Unternehmensführung als Voraussetzung (Gute Unternehmenskultur, Wohlfühlatmosphäre schaffen, gute Kultur schaffen, etc.)
Alignment aller Führungskräfte hinsichtlich aller geplanten Maßnahmen zum Aufbau eines Talentmagneten
Aufbau einer Sichtbarkeit des Unternehmens (insbesondere für Unternehmen, die in ländlichen Regionen ansässig sind)
Einbindung von Mitarbeitenden, an der Sichtbarkeit mit zu arbeiten (z.B. mit authentischen Beiträgen auf LinkedIn, Instagram und TikTok)
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langfristiger Approach zum Aufbau von Sichtbarkeit ist wichtig - mal ein, zwei Monate testen bringt nichts
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Pre-Boarding - Einladung zu Firmenevents oder Teammeetings vor dem ersten Arbeitstag
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Quartalsweise Mitarbeiterbefragungen (Employee-NPS - net promoter score) und Kommunikation der aus der Befragung abgeleiteten Maßnahmen
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Im Februar 2024 konnte ich mit meinen Gästen über spannende Themen sprechen. Hierzu gehörten die neuesten Ergebnisse einer Studie zu Gehaltserwartungen von Studierenden und Gender Pay Gap, das Recruiting über Social Media von technischen Fachkräften auf Basis persönlichkeitspsychologischer Methoden und über digitales Selbstcoaching sowie Lernreisen. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Phillip, Luisa und Max sowie Birgit für die sehr guten Gespräche und für den super Input zu den Themen.
Dr. Phillip Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im Gaintalents-Podcast. Dieses Mal haben wir über die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgeführten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Ein "must-hear" für alle Menschen im HR!
https://bit.ly/49407Sm
In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können.
bit.ly/49dAWNl
Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen.
bit.ly/48wgYfL
Last but not least habe ich im Februar auch noch eine Solofolge "So holst Du Dir Feedback zur 𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐉𝐨𝐮𝐫𝐧𝐞𝐲 und 𝐄𝐱𝐩𝐞𝐫𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞!" produziert. Viele Erkenntnisse, die ich auch so in meinem Buch beschreibe, habe ich in dieser Folge für Euch komprimiert zusammengefasst.
bit.ly/49IF0oz
digitalcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney #Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Recruiting #Fachkraeftemangel #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit)
Sonja Lenk ist Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit, - setzt dabei auf effektive Strukturen, Führungskompetenzentwicklung und Kommunikation.
Sonja hat zwanzig Jahre Erfahrung im Vertrieb, im Außen- und Innendienst und hat eine tiefe Leidenschaft für präzise und klare Kommunikation. Menschen unterschiedlicher Hintergründe zu verbinden und Kommunikation als einen Weg, Leben und Arbeit zu bereichern sieht Sonja als besonders erfüllend. Weiterhin betont Sonja die Bedeutung von Empathie, Selbstverantwortung und Leadership-Skills, wobei sie sehr viel Wert auf die persönliche Entwicklung und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden legt.
Sonja glaubt an die Kraft von Humor und Reflexion im Arbeitsalltag und ist überzeugt, dass eine positive Einstellung zu besseren Ergebnissen führt. Im Rahmen ihrer Coachings fördert Sonja eine Unternehmenskultur, die durch offene Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung und die Einbindung von Mitarbeitenden in die Zielsetzung geprägt ist.
Privat hat Sonja die große Liebe zum Land Namibia entdeckt, einem Land, das ihr Herz mit seiner Ruhe und atemberaubenden Natur erobert hat.
Themen
Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der GainTalents-Podcastfolge 344 gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Sonja.
Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüfer-Kanzleien:
Die Art der Führung hat eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung und schlechte Führung ist leider immer noch einer der Hauptgründe, warum Menschen ein Unternehmen verlassen
Führungskräfte muss sich bewusst Zeit nehmen, um Entwicklungs- und Bindungsprogramme für Mitarbeitende zu gestalten und die Umsetzung voranzutreiben
Menschen in der Branche miteinander zu verbinden und ihnen Entwicklungsperspektiven zu bieten ist sehr wichtig
Entwicklung von Mitarbeitenden ist in dieser Branche häufig an "Titel"gebunden (Berufsträger wie Steuerberater:in oder Wirtschaftsprüfer:in)
so werden aus Fachkräften häufig Führungskräfte gemacht
ist aber nicht immer sinnvoll, wenn Führungsfähigkeiten nicht gegeben und vor allem nicht systematisch aufgebaut werden
Neben fachlicher ist auch immer eine persönliche Entwicklung notwendig
bei Führung z.B. Selbstführung
bei Mitarbeitenden: Persönlichkeitstypen identifizieren und entsprechend darauf eingehen
Mitarbeitende fragen: was ist den Mitarbeitenden in Kanzleien wichtig?
Aufgabenvielfalt erhöhen (nicht nur Spezialisten:innen-Dasein)
welche Arten von Entwicklung sind wichtig (neben Fachlichkeit)?
Verantwortliche in Teams definieren, um Themen zu adressieren, die für eine gute Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden sinnvoll sind
Wissensaufbau und Wissensvermittlung kann auch von unten nach oben erfolgen (muss nicht immer "top-down" sein!)
Kanzleien müssen systematisch Kompetenzen in den Kanzleien zu den o.g. Themen und Personal dafür aufbauen (z.B. HR-Funktionen)
Partner:innen in den Kanzleien haben meistens aufgrund der vielen Aufgaben dafür keine Zeit, um es in der Tiefe zu betreiben, wie es notwendig ist
Etablierung einer Funktion für Personalentwicklung, Talentmanagement, etc.
#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Sonja Lenk
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sonja-lenk-businesscoach/
Webseite: https://sonjalenk.de/
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Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit)
Sonja Lenk ist Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit, - setzt dabei auf effektive Strukturen, Führungskompetenzentwicklung und Kommunikation.
Sonja hat zwanzig Jahre Erfahrung im Vertrieb, im Außen- und Innendienst und hat eine tiefe Leidenschaft für präzise und klare Kommunikation. Menschen unterschiedlicher Hintergründe zu verbinden und Kommunikation als einen Weg, Leben und Arbeit zu bereichern sieht Sonja als besonders erfüllend. Weiterhin betont Sonja die Bedeutung von Empathie, Selbstverantwortung und Leadership-Skills, wobei sie sehr viel Wert auf die persönliche Entwicklung und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden legt.
Sonja glaubt an die Kraft von Humor und Reflexion im Arbeitsalltag und ist überzeugt, dass eine positive Einstellung zu besseren Ergebnissen führt. Im Rahmen ihrer Coachings fördert Sonja eine Unternehmenskultur, die durch offene Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung und die Einbindung von Mitarbeitenden in die Zielsetzung geprägt ist.
Privat hat Sonja die große Liebe zum Land Namibia entdeckt, einem Land, das ihr Herz mit seiner Ruhe und atemberaubenden Natur erobert hat.
Themen
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Die Art der Führung hat eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung und schlechte Führung ist leider immer noch einer der Hauptgründe, warum Menschen ein Unternehmen verlassen
Führungskräfte muss sich bewusst Zeit nehmen, um Entwicklungs- und Bindungsprogramme für Mitarbeitende zu gestalten und die Umsetzung voranzutreiben
Menschen in der Branche miteinander zu verbinden und ihnen Entwicklungsperspektiven zu bieten ist sehr wichtig
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ist aber nicht immer sinnvoll, wenn Führungsfähigkeiten nicht gegeben und vor allem nicht systematisch aufgebaut werden
Neben fachlicher ist auch immer eine persönliche Entwicklung notwendig
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#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #Gaintalentspodcast
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LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sonja-lenk-businesscoach/
Webseite: https://sonjalenk.de/
Facebook: https://www.facebook.com/SLSonjaLenk
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
40 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH)
Christian Kiefer ist Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH. Die Mobile Learning Labs wurde 2015 von mehreren Kollegen eines Berliner Mobile Game Development Startups gegründet. Das Team verfügt über langjährige Erfahrung in der Entwicklung von Spielen sowie der Konzeption und Umsetzung von digitalen Lerninhalten.
So hat Christian Internationale Medieninformatik an der HTW Berlin studiert. Während seines Studiums war er im Teaching And Learning Technology Center der Hochschule tätig. Vor der Gründung der Mobile Learning Labs GmbH arbeitete er in verschiedenen Berliner Startups aus der Gaming Branche.
Die Mobile Learning Labs GmbH entwickelt seit 2015 Quizzer – das international preisgekrönte System zum spielerischen, mobilen Lernen mit Quiz. Das System wird in Unternehmen verschiedensten Größen und in den verschiedensten Bereichen eingesetzt, so z.B. für die Ausbildung von Einzelhandelskaufleuten bei EDEKA, bei Polizeischüler:innen in der Schweiz, Finanzexperts in Österreich oder Drohnenpiloten bei der EnBW. Seit neuem können die Inhalte für Quizzer auch schnell und einfach per KI generiert werden.
Themen
Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen. Herzlichen Dank an Christian für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.
Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning
Gamification: Spielmechaniken in einen spielfremden Kontext bringen
Spielerische Elemente werden in eine Lernanwendung eingebracht
Einen Highscore an ein web-based Training dranhängen ist keine Gamification :-)!
Game based learning: die Lernanwendung wirkt für den Nutzer wie ein Spiel
z.B. eine Quizapp - Nutzer/-in ist in einer Spielanwendung und merkt eigentlich gar nicht, dass er/sie Lerninhalte vermittelt bekommt
Personalisierung sorgt für Emotionalisierung (z.B. virtuelle Spielteilnehmer sehen aus, wie Mitarbeitende im Unternehmen)
spielerische Lösungen sollten:
optisch gut / grafisch sehr gut umgesetzt sein
typische Spielekriterien erfüllen: zu üben, sich verbessern, zu scheitern, Erfolgserlebnisse ermöglichen
Einführung einer spielerischen Lösung - worauf kommt es an:
Freiwilligkeit ist zu beachten
Nutzer müssen das Gefühl bekommen, dass sie in einem geschützten Raum sind
Präsentation im Rahmen von Trainings und Seminaren (spielerisch die Nutzung testen)
Regelmäßig neue Inhalte in die spielerische Lösung einfließen lassen
Einbindung des Betriebsrates ist sehr wichtig - früh in die Konzeption einbinden
Nutzung am Arbeitsplatz sollte erlaubt werden (die meisten Nutzer spielen aus Erfahrung aber in der Freizeit)
Welche Trends gibt es in den nächsten Jahren?
Gaming-Technologie entwickelt sich sehr dynamisch
Einbindung von KI für eine intelligente Content-Steuerung in einer App
AR/VR ist spannend für die Zukunft (aber die Hardware ist heute noch teuer)
#employeejourney #ausundweiterbildung #Employeeexperience #education #gamification
Shownotes Links - Christian Kiefer
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christian-kiefer-17b43749/
Webseite: https://ml-labs.com
Alle Hörer:innen sind eingeladen, unverbindlich Quizzer zu testen. Kontakt an: info@ml-labs.com
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Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH)
Christian Kiefer ist Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH. Die Mobile Learning Labs wurde 2015 von mehreren Kollegen eines Berliner Mobile Game Development Startups gegründet. Das Team verfügt über langjährige Erfahrung in der Entwicklung von Spielen sowie der Konzeption und Umsetzung von digitalen Lerninhalten.
So hat Christian Internationale Medieninformatik an der HTW Berlin studiert. Während seines Studiums war er im Teaching And Learning Technology Center der Hochschule tätig. Vor der Gründung der Mobile Learning Labs GmbH arbeitete er in verschiedenen Berliner Startups aus der Gaming Branche.
Die Mobile Learning Labs GmbH entwickelt seit 2015 Quizzer – das international preisgekrönte System zum spielerischen, mobilen Lernen mit Quiz. Das System wird in Unternehmen verschiedensten Größen und in den verschiedensten Bereichen eingesetzt, so z.B. für die Ausbildung von Einzelhandelskaufleuten bei EDEKA, bei Polizeischüler:innen in der Schweiz, Finanzexperts in Österreich oder Drohnenpiloten bei der EnBW. Seit neuem können die Inhalte für Quizzer auch schnell und einfach per KI generiert werden.
Themen
Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen. Herzlichen Dank an Christian für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.
Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning
Gamification: Spielmechaniken in einen spielfremden Kontext bringen
Spielerische Elemente werden in eine Lernanwendung eingebracht
Einen Highscore an ein web-based Training dranhängen ist keine Gamification :-)!
Game based learning: die Lernanwendung wirkt für den Nutzer wie ein Spiel
z.B. eine Quizapp - Nutzer/-in ist in einer Spielanwendung und merkt eigentlich gar nicht, dass er/sie Lerninhalte vermittelt bekommt
Personalisierung sorgt für Emotionalisierung (z.B. virtuelle Spielteilnehmer sehen aus, wie Mitarbeitende im Unternehmen)
spielerische Lösungen sollten:
optisch gut / grafisch sehr gut umgesetzt sein
typische Spielekriterien erfüllen: zu üben, sich verbessern, zu scheitern, Erfolgserlebnisse ermöglichen
Einführung einer spielerischen Lösung - worauf kommt es an:
Freiwilligkeit ist zu beachten
Nutzer müssen das Gefühl bekommen, dass sie in einem geschützten Raum sind
Präsentation im Rahmen von Trainings und Seminaren (spielerisch die Nutzung testen)
Regelmäßig neue Inhalte in die spielerische Lösung einfließen lassen
Einbindung des Betriebsrates ist sehr wichtig - früh in die Konzeption einbinden
Nutzung am Arbeitsplatz sollte erlaubt werden (die meisten Nutzer spielen aus Erfahrung aber in der Freizeit)
Welche Trends gibt es in den nächsten Jahren?
Gaming-Technologie entwickelt sich sehr dynamisch
Einbindung von KI für eine intelligente Content-Steuerung in einer App
AR/VR ist spannend für die Zukunft (aber die Hardware ist heute noch teuer)
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Shownotes Links - Christian Kiefer
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Alle Hörer:innen sind eingeladen, unverbindlich Quizzer zu testen. Kontakt an: info@ml-labs.com
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René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT)
René Braun ist Co-Gründer und CEO von NAVIT. René möchte die Mobilität für Mitarbeitende nachhaltiger machen. Deshalb hat er nach Stationen beim Lufthansa Innovation Hub und Bombardier gemeinsam mit Martin Miodownik NAVIT gegründet. NAVIT ist die erste All-in-One Mobilitätsbudget-Plattform, mit der Unternehmen ihren Mitarbeitenden einen flexiblen Zugang zu allen Verkehrsmitteln anbieten können - von Shared Mobility, Bike-Leasing, Auto-Abos, über Tank- und Ladekarten bis hin zum ÖPNV. So leisten Unternehmen einen Beitrag zum Klimaschutz und ihre Teams sind mit dem Mobilitätsbudget von NAVIT zu 100% klimaneutral mobil. NAVIT hat insgesamt 5 Millionen EUR von namhaften Investoren wie Porsche und Lufthansa erhalten und wurde von Welt und Business Insider mit dem Future Pioneers Award ausgezeichnet. Startups, Mittelständler und Corporates wie Delivery Hero, Hyundai und Capgemini setzen bei ihren Mobilitätskonzepten bereits auf NAVIT.
Themen
Mit René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 342 über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experience gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei René für den guten Podcast und für die vielen interessanten Einblicke ins Thema.
Nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experience
Nachhaltigkeit vor dem Hintergrund: CO2-Abdruck reduzieren - aber Achtung: es gibt bis heute eigentlich keine klimaneutralen Mobilitätsangebote, da auch E-Bikes, e-Scooter, etc. hergestellt werden müssen (und das geht nicht völlig klimaneutral)
Nachhaltige Mobilität aus NAVIT-Sicht:
für die jeweilige Mitarbeitenden-Situation das nachhaltigste Mobilitätsangebot anbieten, das möglich ist
Unternehmen dabei unterstützen, die Verkehrswende herbeizuführen - Unternehmen haben einen wesentlichen Einfluss darauf!
Arbeitgeberattraktivität steigt, wenn Unternehmen auch im Bereich der Nachhaltigkeit "Verantwortung" übernehmen
der Bereich Mobilität kann einen echten Unterschied machen
wenn Unternehmen zeigen, dass ihnen das Thema Mobilität wirklich wichtig ist
Angebot eines Mobilitätsbudgets
3 Kategorien von Mobilität
Weg zur Arbeit (Fokus von NAVIT)
Angebot als Benefit für Mitarbeitende (Fokus von NAVIT)
Geschäftliche Reisen
5 vertiefende Bereiche von Mobilität
geteilte Mobilität (kein Eigentum - Carsharing, etc.)
Tanken und Laden
E-Bike-Leasing
ÖPNV
Auto-Abos (Fokus auf E-Fahrzeuge)
Mit Mobilitätsbudgets werden Mitarbeitenden gewisse Beträge pro Monat oder Jahr für das Thema Mobilität zur Verfügung gestellt
als Alternative bzw. Ersatz des Dienstwagens (ähnlich der vorherigen Leasingraten)
als Benefit on top auf bestehende Angebote
Im Durchschnitt werden 50,- bis zu 150,- Euro pro Monat bei einem Roll-out in Unternehmen angeboten
Achtung: unterschiedliche Steuermodelle sind zu beachten
Worauf sollten Unternehmen bei der Einführung von Mobilitätsbudgets achten:
geht es wirklich um Nachhaltigkeit?
Kommunikation von Beispielen (anderen Unternehmen), wo es richtig gut funktioniert
Unternehmen sollten die Angebote zum Employer-Brandbuilding nutzen
Akzeptanzraten kontinuierlich überprüfen
Was bringt die Zukunft?
Immer mehr Konzerne und mittelständische Unternehmen starten mit Mobilitätsbudgets und nachhaltigen Mobilitätsangeboten
Das Angebot von Mobilitätsbudgets wird aus Sicht von René zu einem Quasi-Standard in den nächsten Jahren
Mobilitätsplattformen werden größer und integrativer werden (z.B. weg von Debit-Card-Charging hin zu Bezahlung aus einer App heraus)
#Nachhaltigkeit #Personalbindung #Employeeexperience #Mobility
Shownotes Links - René Braun
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/braunrene/
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René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT)
René Braun ist Co-Gründer und CEO von NAVIT. René möchte die Mobilität für Mitarbeitende nachhaltiger machen. Deshalb hat er nach Stationen beim Lufthansa Innovation Hub und Bombardier gemeinsam mit Martin Miodownik NAVIT gegründet. NAVIT ist die erste All-in-One Mobilitätsbudget-Plattform, mit der Unternehmen ihren Mitarbeitenden einen flexiblen Zugang zu allen Verkehrsmitteln anbieten können - von Shared Mobility, Bike-Leasing, Auto-Abos, über Tank- und Ladekarten bis hin zum ÖPNV. So leisten Unternehmen einen Beitrag zum Klimaschutz und ihre Teams sind mit dem Mobilitätsbudget von NAVIT zu 100% klimaneutral mobil. NAVIT hat insgesamt 5 Millionen EUR von namhaften Investoren wie Porsche und Lufthansa erhalten und wurde von Welt und Business Insider mit dem Future Pioneers Award ausgezeichnet. Startups, Mittelständler und Corporates wie Delivery Hero, Hyundai und Capgemini setzen bei ihren Mobilitätskonzepten bereits auf NAVIT.
Themen
Mit René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 342 über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experience gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei René für den guten Podcast und für die vielen interessanten Einblicke ins Thema.
Nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experience
Nachhaltigkeit vor dem Hintergrund: CO2-Abdruck reduzieren - aber Achtung: es gibt bis heute eigentlich keine klimaneutralen Mobilitätsangebote, da auch E-Bikes, e-Scooter, etc. hergestellt werden müssen (und das geht nicht völlig klimaneutral)
Nachhaltige Mobilität aus NAVIT-Sicht:
für die jeweilige Mitarbeitenden-Situation das nachhaltigste Mobilitätsangebot anbieten, das möglich ist
Unternehmen dabei unterstützen, die Verkehrswende herbeizuführen - Unternehmen haben einen wesentlichen Einfluss darauf!
Arbeitgeberattraktivität steigt, wenn Unternehmen auch im Bereich der Nachhaltigkeit "Verantwortung" übernehmen
der Bereich Mobilität kann einen echten Unterschied machen
wenn Unternehmen zeigen, dass ihnen das Thema Mobilität wirklich wichtig ist
Angebot eines Mobilitätsbudgets
3 Kategorien von Mobilität
Weg zur Arbeit (Fokus von NAVIT)
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Geschäftliche Reisen
5 vertiefende Bereiche von Mobilität
geteilte Mobilität (kein Eigentum - Carsharing, etc.)
Tanken und Laden
E-Bike-Leasing
ÖPNV
Auto-Abos (Fokus auf E-Fahrzeuge)
Mit Mobilitätsbudgets werden Mitarbeitenden gewisse Beträge pro Monat oder Jahr für das Thema Mobilität zur Verfügung gestellt
als Alternative bzw. Ersatz des Dienstwagens (ähnlich der vorherigen Leasingraten)
als Benefit on top auf bestehende Angebote
Im Durchschnitt werden 50,- bis zu 150,- Euro pro Monat bei einem Roll-out in Unternehmen angeboten
Achtung: unterschiedliche Steuermodelle sind zu beachten
Worauf sollten Unternehmen bei der Einführung von Mobilitätsbudgets achten:
geht es wirklich um Nachhaltigkeit?
Kommunikation von Beispielen (anderen Unternehmen), wo es richtig gut funktioniert
Unternehmen sollten die Angebote zum Employer-Brandbuilding nutzen
Akzeptanzraten kontinuierlich überprüfen
Was bringt die Zukunft?
Immer mehr Konzerne und mittelständische Unternehmen starten mit Mobilitätsbudgets und nachhaltigen Mobilitätsangeboten
Das Angebot von Mobilitätsbudgets wird aus Sicht von René zu einem Quasi-Standard in den nächsten Jahren
Mobilitätsplattformen werden größer und integrativer werden (z.B. weg von Debit-Card-Charging hin zu Bezahlung aus einer App heraus)
#Nachhaltigkeit #Personalbindung #Employeeexperience #Mobility
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Im Januar 2024 hatte ich direkt wieder vier tolle Gäste in meinem Gaintalents-Podcast mit wirklich spannenden Themen. Die Schwerpunktthemen in den Folgen waren dieses Mal Recruiting von nicht akademischen und IT-Fachkräften, Employer Branding und Hybrid Work. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Freude beim Reinhören!
Herzlichen Dank an Johanna, Christine, Tim und Steffen für die sehr guten Gespräche und für den super Input zu den Themen.
In der Folge 332 habe ich mit Steffen Biese (Founder & CEO von workbee) darüber gesprochen, worauf Unternehmen bei der Gestaltung der Candidate Journey für Fachkräfte im nichtakademischen Bereich achten sollten.
bit.ly/3HnULFH
In der GainTalents-Podcastfolge 334 habe ich mit Prof. Dr. Johanna Bath (Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin) über das Thema Hybrid Work gesprochen.
bit.ly/48wsVD5
Über mitarbeiterzentriertes Employer Branding konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 335 mit Dr. Tim Felten (Founder von LIO Consulting) sprechen.
bit.ly/3Of2w4j
Mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 336 über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. bit.ly/4ba7kC9
#Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung #hybridwork #remotework #employeeexperience #employeejourney #Employerbranding #Personalbindung #Candidatejourney #Candidateexperience #Fachkraeftemangel #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
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Themen
Im Januar 2024 hatte ich direkt wieder vier tolle Gäste in meinem Gaintalents-Podcast mit wirklich spannenden Themen. Die Schwerpunktthemen in den Folgen waren dieses Mal Recruiting von nicht akademischen und IT-Fachkräften, Employer Branding und Hybrid Work. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Freude beim Reinhören!
Herzlichen Dank an Johanna, Christine, Tim und Steffen für die sehr guten Gespräche und für den super Input zu den Themen.
In der Folge 332 habe ich mit Steffen Biese (Founder & CEO von workbee) darüber gesprochen, worauf Unternehmen bei der Gestaltung der Candidate Journey für Fachkräfte im nichtakademischen Bereich achten sollten.
bit.ly/3HnULFH
In der GainTalents-Podcastfolge 334 habe ich mit Prof. Dr. Johanna Bath (Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin) über das Thema Hybrid Work gesprochen.
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Über mitarbeiterzentriertes Employer Branding konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 335 mit Dr. Tim Felten (Founder von LIO Consulting) sprechen.
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Mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 336 über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. bit.ly/4ba7kC9
#Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung #hybridwork #remotework #employeeexperience #employeejourney #Employerbranding #Personalbindung #Candidatejourney #Candidateexperience #Fachkraeftemangel #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
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Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH)
Birgit Albrich ist Geschäftsführerin der BANDAO GUIDANCE GmbH. Mit Ihrem Team begleitet sie seit 20 Jahren Unternehmen in den Bereichen Struktur-, Personal- und Organisationsentwicklung. Kleine Impulse, große Auswirkung – die beachtlichen, individuellen Schritte, die sie mit Coaches erlebt hat, haben sie motiviert mit ihrem Team eine Guidance zum Self-Empowerment zu entwickeln.
In den letzten Jahren wurden die Methoden im Kundenumfeld immer wieder überprüft, angepasst und weiterentwickelt. Im BANDAO JOURNAL wird dieses Erfahrungswissen erstmals komprimiert weitergegeben. Danach haben wir unsere 20 Jahre Trainingserfahrung digitalisiert und mit der Coaching-App ondojo eine völlig neue Art des Lernens entwickelt. ondojo ist ein kombiniertes Lern-Arbeitstool. Genau wie in den Live-Trainings dreht sich in der App alles um die praktische Anwendung im Alltag. Die interaktiven Sessions regen zur Selbstreflexion an und unterstützen dabei den Aufbau persönlicher und fachlicher Kompetenzen. So macht Lernen Spaß.
Themen
Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen. Ganz lieben Dank an Birgit für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Digitales Selbstcoaching und Lernreisen:
raus aus alten Gewohnheiten - nur durch Wiederholung von neu Gelerntem, kann eine Veränderung herbeigeführt werden (bis zu 66-mal, bevor es wirkt!)
Vorbereitung auf Meetings
Vorbereitung auf bilaterale Gespräche
mit der Ondojo-App kann ich mich auf Gespräche vorbereiten - so lange, bis ich es für das Thema nicht mehr benötige, da ich mich sicher fühle, dass ich mit dem Erlernten sehr gute Resultate erziele
aus einem punktuellen Selbstcoaching kann so eine Lernreise werden
Lernreise - welches Kompetenzfeld möchte ich verbessern (bitte nie mehr als zwei auf einmal!)
z.B. Kommunikation und Dimensionen, die dazu gehören (z.B. aktives Zuhören)
jeden Tag erhalte ich von der App automatisch entsprechend zum Kompetenzfeld gezielte Aufgaben, die ich durchlaufen muss (Zeitpunkt kann frei konfiguriert werden)
Reflexion in der App ist möglich: was hat mir etwas gebracht, welche Erfahrungen habe ich gemacht, was war gut, was war weniger gut…
"Sanfte" KI im Hintergrund lernt automatisch, was die richtigen Fragen für den Anwender sind
Ondojo gibt es für den Desktop, für Pads und für Smartphones als Unternehmensapplikation (auch im CI des Unternehmens) oder für den privaten Gebrauch
Was sollten Unternehmen beachten, wenn Sie mit einer Technologie wie Ondojo arbeiten wollen:
Lernreisen in kleinen Schritten durchlaufen - keine Überfrachtung beim Kompetenzaufbau bzw. bei der -vertiefung
#selbstcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney
Shownotes Links - Birgit Albrich
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/birgit-albrich-801b66196/
Webseite: https://bandao.de/
Webseite: https://ondojo.de/
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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH)
Birgit Albrich ist Geschäftsführerin der BANDAO GUIDANCE GmbH. Mit Ihrem Team begleitet sie seit 20 Jahren Unternehmen in den Bereichen Struktur-, Personal- und Organisationsentwicklung. Kleine Impulse, große Auswirkung – die beachtlichen, individuellen Schritte, die sie mit Coaches erlebt hat, haben sie motiviert mit ihrem Team eine Guidance zum Self-Empowerment zu entwickeln.
In den letzten Jahren wurden die Methoden im Kundenumfeld immer wieder überprüft, angepasst und weiterentwickelt. Im BANDAO JOURNAL wird dieses Erfahrungswissen erstmals komprimiert weitergegeben. Danach haben wir unsere 20 Jahre Trainingserfahrung digitalisiert und mit der Coaching-App ondojo eine völlig neue Art des Lernens entwickelt. ondojo ist ein kombiniertes Lern-Arbeitstool. Genau wie in den Live-Trainings dreht sich in der App alles um die praktische Anwendung im Alltag. Die interaktiven Sessions regen zur Selbstreflexion an und unterstützen dabei den Aufbau persönlicher und fachlicher Kompetenzen. So macht Lernen Spaß.
Themen
Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen. Ganz lieben Dank an Birgit für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Digitales Selbstcoaching und Lernreisen:
raus aus alten Gewohnheiten - nur durch Wiederholung von neu Gelerntem, kann eine Veränderung herbeigeführt werden (bis zu 66-mal, bevor es wirkt!)
Vorbereitung auf Meetings
Vorbereitung auf bilaterale Gespräche
mit der Ondojo-App kann ich mich auf Gespräche vorbereiten - so lange, bis ich es für das Thema nicht mehr benötige, da ich mich sicher fühle, dass ich mit dem Erlernten sehr gute Resultate erziele
aus einem punktuellen Selbstcoaching kann so eine Lernreise werden
Lernreise - welches Kompetenzfeld möchte ich verbessern (bitte nie mehr als zwei auf einmal!)
z.B. Kommunikation und Dimensionen, die dazu gehören (z.B. aktives Zuhören)
jeden Tag erhalte ich von der App automatisch entsprechend zum Kompetenzfeld gezielte Aufgaben, die ich durchlaufen muss (Zeitpunkt kann frei konfiguriert werden)
Reflexion in der App ist möglich: was hat mir etwas gebracht, welche Erfahrungen habe ich gemacht, was war gut, was war weniger gut…
"Sanfte" KI im Hintergrund lernt automatisch, was die richtigen Fragen für den Anwender sind
Ondojo gibt es für den Desktop, für Pads und für Smartphones als Unternehmensapplikation (auch im CI des Unternehmens) oder für den privaten Gebrauch
Was sollten Unternehmen beachten, wenn Sie mit einer Technologie wie Ondojo arbeiten wollen:
Lernreisen in kleinen Schritten durchlaufen - keine Überfrachtung beim Kompetenzaufbau bzw. bei der -vertiefung
#selbstcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney
Shownotes Links - Birgit Albrich
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Webseite: https://bandao.de/
Webseite: https://ondojo.de/
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https://bit.ly/3KEgwDF
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Immer wieder werde ich von Unternehmen und deren Führungskräften gefragt, wie die Candidate Journey hinsichtlich der Candidate Experience überprüft werden kann. Zu diesem Thema habe ich in meinem Buch ein ganzes Kapitel geschrieben. Entsprechend gehe ich gerne in dieser Solofolge #339 darauf ein, wie durch gezielte Befragungen von Talenten und Kandidaten:innen, die die Candidate Journey durchlaufen, mehr Klarheit diesbezüglich geschaffen werden kann.
Damit der Aufbau einer wirklich auf die Talente und Kandidaten ausgerichteten Candidate Journey gelingen und letztendlich eine hervorragende Candidate Experience entstehen kann, kommt kein Unternehmen an einer regelmäßigen Befragung seiner Zielgruppen vorbei. Genau wie im Marketing und im Vertrieb von Produkten und Services, wo Unternehmen die Kunden bzw. potenziellen Kunden hoffentlich regelmäßig nach deren Wünsche und Vorlieben befragen, müssen auch die Recruiting-Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedarfe und Gewohnheiten entlang der Candidate Journey genauer „unter die Lupe" genommen werden.
Auf folgende Themen gehe ich in dieser Solofolge tiefergehend ein:
Befragung während und nach dem Recruitingprozess
auf was kommt es an und was gilt es zu beachten
Befragung entlang der Candidate Journey Touchpoints (die wichtigsten Fragestellungen):
Ansprache- und Informationsphase
Darstellung des Unternehmens und der Karriereseite
Kennenlernphase
Bewertungs- und Auswahlphase
Arbeitsvertragsangebot und -verhandlung
Key Learnings:
Nur wenn ich weiß, was meiner Zielgruppe wichtig ist, kann ich auch dementsprechend handeln und agieren (Recruiting ist wie Vertrieb!)
Die Art und Weise der Befragung ist für sich betrachtet bereits ein wichtiger Teil der Candidate Journey und Candidate Experience – Befragungen müssen mit Liebe zum Detail und mit Leidenschaft gestaltet werden!
An allen Touchpoints oder am Ende der Candidate Journey ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um zeitnah Feedback von Kandidaten zu deren gesammelten Erfahrungen einzuholen
Digitalisierung und Automatisierung sind wichtige Voraussetzungen für hohe Rücklaufquoten und für die schnelle Analyse sowie Bewertung von Ergebnissen
Achtung: nicht alles, was sich Kandidaten wünschen, muss umgesetzt werden!
Für mehr Informationen könnt Ihr mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" kaufen oder Ihr ladet Euch einfach mein Buch oder das entsprechende Kapitel 9 aus dem Buch unter folgenden Link herunter: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
#Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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Immer wieder werde ich von Unternehmen und deren Führungskräften gefragt, wie die Candidate Journey hinsichtlich der Candidate Experience überprüft werden kann. Zu diesem Thema habe ich in meinem Buch ein ganzes Kapitel geschrieben. Entsprechend gehe ich gerne in dieser Solofolge #339 darauf ein, wie durch gezielte Befragungen von Talenten und Kandidaten:innen, die die Candidate Journey durchlaufen, mehr Klarheit diesbezüglich geschaffen werden kann.
Damit der Aufbau einer wirklich auf die Talente und Kandidaten ausgerichteten Candidate Journey gelingen und letztendlich eine hervorragende Candidate Experience entstehen kann, kommt kein Unternehmen an einer regelmäßigen Befragung seiner Zielgruppen vorbei. Genau wie im Marketing und im Vertrieb von Produkten und Services, wo Unternehmen die Kunden bzw. potenziellen Kunden hoffentlich regelmäßig nach deren Wünsche und Vorlieben befragen, müssen auch die Recruiting-Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedarfe und Gewohnheiten entlang der Candidate Journey genauer „unter die Lupe" genommen werden.
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Befragung während und nach dem Recruitingprozess
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Befragung entlang der Candidate Journey Touchpoints (die wichtigsten Fragestellungen):
Ansprache- und Informationsphase
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Kennenlernphase
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Key Learnings:
Nur wenn ich weiß, was meiner Zielgruppe wichtig ist, kann ich auch dementsprechend handeln und agieren (Recruiting ist wie Vertrieb!)
Die Art und Weise der Befragung ist für sich betrachtet bereits ein wichtiger Teil der Candidate Journey und Candidate Experience – Befragungen müssen mit Liebe zum Detail und mit Leidenschaft gestaltet werden!
An allen Touchpoints oder am Ende der Candidate Journey ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um zeitnah Feedback von Kandidaten zu deren gesammelten Erfahrungen einzuholen
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Achtung: nicht alles, was sich Kandidaten wünschen, muss umgesetzt werden!
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40 Minuten
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Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs)
Luisa und Max sind nicht nur seit 10 Jahren ein Paar, sondern auch die Gründer und Geschäftsführer von Hammerjobs. Ihre Mission? Handwerks- und Industriebetriebe als Fachkräftemagnet aufzubauen, sodass diese deren offenen Stellen besetzt werden können und Kandidaten einen erfüllenderen Job finden.
Hammerjobs setzt dabei auf einen neuen Weg: persönlichkeitspsychologisches Recruiting und ein Fachkräftenetzwerk, das kurz vor dem Launch steht.
Angefangen hat alles 2020, als die beiden noch studierten. Max, der Mechatronik-Experte, hat Handwerks-Wurzeln. Luisa dagegen bringt mit ihrem Onlinejournalismus-Studium den kreativen Touch ins Team.
Inzwischen haben sie ein Team aus 15 Personen aufgebaut und hunderten Unternehmen geholfen, ihre offenen Stellen zu besetzen. Bei ihrem Recruiting dreht sich alles um das Besondere – sie setzen auf Alleinstellungsmerkmale und individuelle Anzeigen, die verschiedene Persönlichkeitstypen und Bedürfnisse ansprechen. Und genau darüber reden wir heute...
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können. Herzlichen Dank an Luisa und Max für die gemeinsame Podcastfolge und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können:
Auf Basis des DISC-Modells werden personalisierte Kampagnen für die jeweiligen Berufsgruppen erstellt (Anzeigen, Fotos, Grafiken und Videos)
Hammerjobs erstellt dann auf dieser Basis Social Media Ad´s und Landingpages
Über die Landingpages können kurze Fragen zur ersten Qualifizierung der Kandidaten:innen gestellt werden
Fokus liegt auf Meta (Facebook und Instagram) und über die Selektion von Zielgruppen und Regionen werden Kampagnen ausgespielt
Kampagnenlaufzeit von ca. zwei bis drei Monaten und Kampagnenbudget von ca. 2.500,- Euro/Monat
Hammerjobs bietet:
die Erstellung und Durchführung der Kampagne
die Erstellung von Landingpages
ein Bewerbermanagementsystem
weitere Services wie z.B. telefonische Vorabqualifizierung von Kandidaten:innen, die Interesse haben
Eine eigene Präsenz der Betriebe auf Facebook oder Instagram ist nicht unbedingt notwendig (hat aber Vorteile für vertiefende Einblicke in den Betrieb und damit ggfs. auch auf die Conversion)
#Recruiting #Fachkraeftemangel #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Luisa Schmitt und Max Jünger
LinkedIn - Luisa: https://www.linkedin.com/in/luisa-schmitt-bbb9991ab/
LinkedIn – Max: https://www.linkedin.com/in/maxjuenger/
Webseite: https://hammerjobs.de/
Leitfaden zur Mitarbeitergewinnung: https://hammerjobs.de/leitfaden-zur-mitarbeitergewinnung/
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Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs)
Luisa und Max sind nicht nur seit 10 Jahren ein Paar, sondern auch die Gründer und Geschäftsführer von Hammerjobs. Ihre Mission? Handwerks- und Industriebetriebe als Fachkräftemagnet aufzubauen, sodass diese deren offenen Stellen besetzt werden können und Kandidaten einen erfüllenderen Job finden.
Hammerjobs setzt dabei auf einen neuen Weg: persönlichkeitspsychologisches Recruiting und ein Fachkräftenetzwerk, das kurz vor dem Launch steht.
Angefangen hat alles 2020, als die beiden noch studierten. Max, der Mechatronik-Experte, hat Handwerks-Wurzeln. Luisa dagegen bringt mit ihrem Onlinejournalismus-Studium den kreativen Touch ins Team.
Inzwischen haben sie ein Team aus 15 Personen aufgebaut und hunderten Unternehmen geholfen, ihre offenen Stellen zu besetzen. Bei ihrem Recruiting dreht sich alles um das Besondere – sie setzen auf Alleinstellungsmerkmale und individuelle Anzeigen, die verschiedene Persönlichkeitstypen und Bedürfnisse ansprechen. Und genau darüber reden wir heute...
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In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können. Herzlichen Dank an Luisa und Max für die gemeinsame Podcastfolge und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können:
Auf Basis des DISC-Modells werden personalisierte Kampagnen für die jeweiligen Berufsgruppen erstellt (Anzeigen, Fotos, Grafiken und Videos)
Hammerjobs erstellt dann auf dieser Basis Social Media Ad´s und Landingpages
Über die Landingpages können kurze Fragen zur ersten Qualifizierung der Kandidaten:innen gestellt werden
Fokus liegt auf Meta (Facebook und Instagram) und über die Selektion von Zielgruppen und Regionen werden Kampagnen ausgespielt
Kampagnenlaufzeit von ca. zwei bis drei Monaten und Kampagnenbudget von ca. 2.500,- Euro/Monat
Hammerjobs bietet:
die Erstellung und Durchführung der Kampagne
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Eine eigene Präsenz der Betriebe auf Facebook oder Instagram ist nicht unbedingt notwendig (hat aber Vorteile für vertiefende Einblicke in den Betrieb und damit ggfs. auch auf die Conversion)
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LinkedIn - Luisa: https://www.linkedin.com/in/luisa-schmitt-bbb9991ab/
LinkedIn – Max: https://www.linkedin.com/in/maxjuenger/
Webseite: https://hammerjobs.de/
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Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
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Dr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select)
Dr. Philipp Karl Seegers arbeitet als Gründer und Forscher an der Vorhersage von Erfolg im Arbeitsmarkt. Zusammen mit seinen Co-Foundern hat Philipp das HR-Tech Unternehmen candidate select GmbH, kurz CASE, gegründet. Das Unternehmen entwickelt Algorithmen, die Bildung und Berufserfahrung kontextualisieren. Talente können ihre eigenen Leistungen einschätzen und Unternehmen verbessern mit objektiven und faire Metriken ihre Auswahlentscheidungen. Philipp sagt: neben der Bewertung helfen unsere Algorithmen dabei, Talente und Jobs in unserem eigenen, schnell wachsenden Talentnetzwerk zusammenzubringen.
An der Maastricht University ist Philipp seit 2019 Research Fellow und führt dort u.a. die größte Studie über Studierende in Deutschland durch, die Fachkraft 2030. Philipps Forschungsschwerpunkte sind Bildungsökonomie, Eignungsdiagnostik, Diskriminierung und der Arbeitsmarkt.
Themen
Dr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im GainTalents-Podcast. Dieses Mal haben wir über die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgeführten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Für das sehr interessante Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Philipp.
Gehaltserwartungen von Studierenden
befragt wurde in zwei Befragungswellen mit jeweils über 20.000 teilnehmenden Studierenden an der Studie
durchschnittliche Gehaltserwartungen nach dem Studium in Deutschland liegt bei 47.000,- Euro
Je höher der MINT-Anteil von Studiengängen an einer Uni/Hochschule, desto höher auch die Gehaltserwartungen im Durchschnitt
Ranking (68 Hochschulen und Uni´s in der Bewertung):
TU München im Durchschnitt bei 54.000,- Euro und damit Spitzenreiter
HU und FU Berlin und Leipzig bei 37.000,- Euro und damit am Ende des Rankings
Gender Pay Gap / Gender Wage Gap:
Vollzeitbeschäftigte werden höher honoriert als Beschäftigte mit geringeren Arbeitsstunden
Frauen sind realistischer und erwarten einfach weniger Gehalt
Achtung Frauen: ihr müsst einfach mehr verlangen! Seid nicht so konservativ bei der Forderung des Gehaltes!
Jobs neben dem Studium: vor zehn Jahren gab es noch ein Gender Wage Gap - heute ist das nicht mehr gegeben! Sehr schöne Entwicklung!!!
Aber: beim Einstieg ins Berufsleben nach dem Studium entsteht bereits das erste Gender Pay Gap (Forderungen der Frauen liegen ca. 14% unter denen, der Männer)
Über die Jahre des Berufslebens wächst das Gender Pay Gap dann kontinuierlich auf 27% an (bis zum 55. Lebensjahr)! Im Schnitt sind das über eine halbe Million Euro - das ist eine Katastrophe!!!
#Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Dr. Philipp Seegers
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pkseegers/
Website: https://www.candidate-select.de/
Studie: https://www.candidate-select.de/wage-exp
Publikation aus Labour Economics: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537124000010
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Dr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select)
Dr. Philipp Karl Seegers arbeitet als Gründer und Forscher an der Vorhersage von Erfolg im Arbeitsmarkt. Zusammen mit seinen Co-Foundern hat Philipp das HR-Tech Unternehmen candidate select GmbH, kurz CASE, gegründet. Das Unternehmen entwickelt Algorithmen, die Bildung und Berufserfahrung kontextualisieren. Talente können ihre eigenen Leistungen einschätzen und Unternehmen verbessern mit objektiven und faire Metriken ihre Auswahlentscheidungen. Philipp sagt: neben der Bewertung helfen unsere Algorithmen dabei, Talente und Jobs in unserem eigenen, schnell wachsenden Talentnetzwerk zusammenzubringen.
An der Maastricht University ist Philipp seit 2019 Research Fellow und führt dort u.a. die größte Studie über Studierende in Deutschland durch, die Fachkraft 2030. Philipps Forschungsschwerpunkte sind Bildungsökonomie, Eignungsdiagnostik, Diskriminierung und der Arbeitsmarkt.
Themen
Dr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im GainTalents-Podcast. Dieses Mal haben wir über die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgeführten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Für das sehr interessante Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Philipp.
Gehaltserwartungen von Studierenden
befragt wurde in zwei Befragungswellen mit jeweils über 20.000 teilnehmenden Studierenden an der Studie
durchschnittliche Gehaltserwartungen nach dem Studium in Deutschland liegt bei 47.000,- Euro
Je höher der MINT-Anteil von Studiengängen an einer Uni/Hochschule, desto höher auch die Gehaltserwartungen im Durchschnitt
Ranking (68 Hochschulen und Uni´s in der Bewertung):
TU München im Durchschnitt bei 54.000,- Euro und damit Spitzenreiter
HU und FU Berlin und Leipzig bei 37.000,- Euro und damit am Ende des Rankings
Gender Pay Gap / Gender Wage Gap:
Vollzeitbeschäftigte werden höher honoriert als Beschäftigte mit geringeren Arbeitsstunden
Frauen sind realistischer und erwarten einfach weniger Gehalt
Achtung Frauen: ihr müsst einfach mehr verlangen! Seid nicht so konservativ bei der Forderung des Gehaltes!
Jobs neben dem Studium: vor zehn Jahren gab es noch ein Gender Wage Gap - heute ist das nicht mehr gegeben! Sehr schöne Entwicklung!!!
Aber: beim Einstieg ins Berufsleben nach dem Studium entsteht bereits das erste Gender Pay Gap (Forderungen der Frauen liegen ca. 14% unter denen, der Männer)
Über die Jahre des Berufslebens wächst das Gender Pay Gap dann kontinuierlich auf 27% an (bis zum 55. Lebensjahr)! Im Schnitt sind das über eine halbe Million Euro - das ist eine Katastrophe!!!
#Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Dr. Philipp Seegers
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pkseegers/
Website: https://www.candidate-select.de/
Studie: https://www.candidate-select.de/wage-exp
Publikation aus Labour Economics: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537124000010
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