GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
44 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie)
Manuel Thaler ist Mitgründer und CEO der Developer Akademie, die 2020 gegründet wurde. Die Akademie bietet Quereinsteigern eine praxisnahe Ausbildung in z.B. IT-Themen (Softwareentwicklung), um diesen auch ohne Vorkenntnisse den Einstieg in die IT-Branche zu ermöglichen. Dabei werden Quereinsteiger über Monate hinweg durch anspruchsvolle Projekte und eine intensive Ausbildung fit für den IT-Arbeitsmarkt gemacht. Auch Unternehmen haben Zugriff auf die Developer Akademie Plattform und können so den Kontakt zu den Quereinsteigern aufbauen, um Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Vor dem Hintergrund des sich immer mehr verschärfenden Fachkräftemangels ist der Kontaktaufbau zu Quereinsteigern heute eine absolute Pflicht im Bereich der Talentgewinnung. Und genau darüber spreche ich heute mit Manuel.
Themen
Mit Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 366 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen können. Der Fokus in unserem Gespräch lag dabei beim Quereinstieg in IT-Berufe und wie die Developer Akademie Menschen durch gezielte Aus- und Weiterbildung den Quereinstieg ermöglicht. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Manuel.
Mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen:
Was sind berufliche Quereinsteiger:innen?
Personen, die in einen neuen Beruf oder eine neue Branche wechselt, ohne die formale Ausbildung oder berufliche Erfahrung in diesem Bereich zu haben
Personen, die bereit sind, durch eine gezielte Aus- und Weiterbildung eine völlig neue berufliche Perspektive zu erhalten
Quereinsteiger:innen kommen in der Regel aus einem anderen Berufsfeld oder Branche
Persönliche oder im Berufsleben erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse könnten in der neuen Tätigkeit nützlich sein
Der Quereinstieg erfolgt häufig aus persönlichem Interesse, aufgrund veränderter Arbeitsmarktbedingungen oder weil der bisherige Beruf nicht mehr den eigenen Vorstellungen entspricht
Warum ist das Thema Quereinstieg insbesondere für Unternehmen mit fehlenden IT-Fachkräften relevant?
es fehlten lt. Bitkom ca. 150.000 fehlenden IT-Fachkräften
Unternehmen fällt das Recruiting von IT-Fachkräften in Deutschland immer schwerer
lt. Bitkom waren bereits in 2023 rund ein Viertel aller eingestellten IT-Fachkräfte Quereinsteiger:innen
Worauf sollten Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen bei der Einstellung von IT-Quereinsteigern unbedingt achten?
Quereinsteiger sollten an konkreten Projekten mit hohem Praxisbezug gearbeitet haben (viel Übung, unterschiedliche Projekte, unterschiedliche IT-Bereiche, etc.)
eine gute Ausbildung dauert mindestens fünf, besser zehn bis 15 Monate und nicht nur ein paar Wochen
Aus- und Weiterbildungsangebote können eigentlich immer nebenberuflich durchlaufen werden
auch intern nach Personen suchen, die eine hohe technologische Affinität haben, aber heute in anderen Bereichen tätig sind (z.B. Produktion, Logistik, etc. aber auch in klassischen BWL-Berufen!)
achtet darauf, dass moderne Methoden und moderne Technologien (KI, etc.) in die Aus- und Weiterbildung integriert sind
immer auch Kommunikationstraining in eine IT-Ausbildung integrieren
Kosten für eine Aus- und Weiterentwicklung liegen irgendwo zwischen fünf- bis zehntausend Euro
#Recruiting #Quereinstieg #Talentgewinnung #Ausundweiterbildung #ITfachkraefte #talententwicklung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Manuel Thaler
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/manuel-thaler-4591a641/
Webseite: https://talents.developerakademie.com/?utm_source=podcast&utm_medium=gaintalents&utm_id=pc1
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie)
Manuel Thaler ist Mitgründer und CEO der Developer Akademie, die 2020 gegründet wurde. Die Akademie bietet Quereinsteigern eine praxisnahe Ausbildung in z.B. IT-Themen (Softwareentwicklung), um diesen auch ohne Vorkenntnisse den Einstieg in die IT-Branche zu ermöglichen. Dabei werden Quereinsteiger über Monate hinweg durch anspruchsvolle Projekte und eine intensive Ausbildung fit für den IT-Arbeitsmarkt gemacht. Auch Unternehmen haben Zugriff auf die Developer Akademie Plattform und können so den Kontakt zu den Quereinsteigern aufbauen, um Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Vor dem Hintergrund des sich immer mehr verschärfenden Fachkräftemangels ist der Kontaktaufbau zu Quereinsteigern heute eine absolute Pflicht im Bereich der Talentgewinnung. Und genau darüber spreche ich heute mit Manuel.
Themen
Mit Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 366 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen können. Der Fokus in unserem Gespräch lag dabei beim Quereinstieg in IT-Berufe und wie die Developer Akademie Menschen durch gezielte Aus- und Weiterbildung den Quereinstieg ermöglicht. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Manuel.
Mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen:
Was sind berufliche Quereinsteiger:innen?
Personen, die in einen neuen Beruf oder eine neue Branche wechselt, ohne die formale Ausbildung oder berufliche Erfahrung in diesem Bereich zu haben
Personen, die bereit sind, durch eine gezielte Aus- und Weiterbildung eine völlig neue berufliche Perspektive zu erhalten
Quereinsteiger:innen kommen in der Regel aus einem anderen Berufsfeld oder Branche
Persönliche oder im Berufsleben erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse könnten in der neuen Tätigkeit nützlich sein
Der Quereinstieg erfolgt häufig aus persönlichem Interesse, aufgrund veränderter Arbeitsmarktbedingungen oder weil der bisherige Beruf nicht mehr den eigenen Vorstellungen entspricht
Warum ist das Thema Quereinstieg insbesondere für Unternehmen mit fehlenden IT-Fachkräften relevant?
es fehlten lt. Bitkom ca. 150.000 fehlenden IT-Fachkräften
Unternehmen fällt das Recruiting von IT-Fachkräften in Deutschland immer schwerer
lt. Bitkom waren bereits in 2023 rund ein Viertel aller eingestellten IT-Fachkräfte Quereinsteiger:innen
Worauf sollten Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen bei der Einstellung von IT-Quereinsteigern unbedingt achten?
Quereinsteiger sollten an konkreten Projekten mit hohem Praxisbezug gearbeitet haben (viel Übung, unterschiedliche Projekte, unterschiedliche IT-Bereiche, etc.)
eine gute Ausbildung dauert mindestens fünf, besser zehn bis 15 Monate und nicht nur ein paar Wochen
Aus- und Weiterbildungsangebote können eigentlich immer nebenberuflich durchlaufen werden
auch intern nach Personen suchen, die eine hohe technologische Affinität haben, aber heute in anderen Bereichen tätig sind (z.B. Produktion, Logistik, etc. aber auch in klassischen BWL-Berufen!)
achtet darauf, dass moderne Methoden und moderne Technologien (KI, etc.) in die Aus- und Weiterbildung integriert sind
immer auch Kommunikationstraining in eine IT-Ausbildung integrieren
Kosten für eine Aus- und Weiterentwicklung liegen irgendwo zwischen fünf- bis zehntausend Euro
#Recruiting #Quereinstieg #Talentgewinnung #Ausundweiterbildung #ITfachkraefte #talententwicklung #GainTalentspodcast
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Stefan Menden (Entrepreneur & Investor)
Stefan Menden hat BWL an der Universität zu Köln studiert. Als Vorstand des OFW schnupperte er erste Unternehmerluft, was ihn zu seiner ersten Unternehmensgründung ermutigte. Noch während seines Studiums gründete er die Karriere-Community www.squeaker.net sowie zwei weitere Technologieunternehmen. Nach seinem Studium arbeitete er zunächst für die Strategieberatung Oliver Wyman, bevor er 2007 nach London zu einem Venture Capital Unternehmen im Internet und High-Tech Bereich wechselte. Seit 2010 gründete er weitere Unternehmen und investierte in Start-Ups mit einem Schwerpunkt auf HR-Tech. Als interimistischer Geschäftsführer schob er 2021 den Wandel von XING zum Job-Netzwerk mit an. 2022 gründete er zusammen mit Jens Bender den HR-Angel Club, das größte Netzwerk von HR-Tech Business Angels in Deutschland und hat inzwischen 20 aktive Future of Work Tech Investments.
Themen
Mit Stefan Menden (Entrepreneur & Investor) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 365 über den aktuellen Status und die Trends im Bereich von HR-Tech sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.
Was ist der aktuelle Status im Bereich HR-Tech?
Es gibt mehrere Hundert HR-/Work-Tech-Technologien in Deutschland
Technologien verteilen sich auf die HR-Bereiche Recruiting/Employer Branding, Verwaltung und Entwicklung von Mitarbeitenden
Spannendes Start-up ist Kombo in Berlin. Das Unternehmen bietet die "out-of-the-box"-Integration in unterschiedlichste HR-Systeme
AI/KI als großer Hype bei nahezu allen Technologie-Start-ups
werden die Large Language Modelle (LLM wie ChatGPT, Gemini, Llama, etc.) die Entwicklungen treiben oder
werden Applikationen, die auf den LLM´s aufbauen den Markt bestimmen
Konsolidierung im Software-Markt ist im vollen Gange (viele größere Softwareunternehmen übernehmen Start-ups)
Entwicklung geht weg von On-Premise hin zu Software as a Service (SaaS)
Die gute Botschaft für alle, die heute in Sachen HR-Tech noch hinterherhinken:
noch nie war es so günstig, neue und innovative Technologien anzuschaffen (mit sehr guten Schnittstellen zu anderen Systemen)
also: legt los :-)!
Stefan sieht großes Potenzial für Software-Lösungen im Bereich Payroll und im Bereich der "Frontline-Worker" (Blue Collar).
#HRtech #recruiting #hr #talententwicklung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Stefan Menden
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stefanmenden/
Webseite: https://www.hrangels.club/
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Stefan Menden (Entrepreneur & Investor)
Stefan Menden hat BWL an der Universität zu Köln studiert. Als Vorstand des OFW schnupperte er erste Unternehmerluft, was ihn zu seiner ersten Unternehmensgründung ermutigte. Noch während seines Studiums gründete er die Karriere-Community www.squeaker.net sowie zwei weitere Technologieunternehmen. Nach seinem Studium arbeitete er zunächst für die Strategieberatung Oliver Wyman, bevor er 2007 nach London zu einem Venture Capital Unternehmen im Internet und High-Tech Bereich wechselte. Seit 2010 gründete er weitere Unternehmen und investierte in Start-Ups mit einem Schwerpunkt auf HR-Tech. Als interimistischer Geschäftsführer schob er 2021 den Wandel von XING zum Job-Netzwerk mit an. 2022 gründete er zusammen mit Jens Bender den HR-Angel Club, das größte Netzwerk von HR-Tech Business Angels in Deutschland und hat inzwischen 20 aktive Future of Work Tech Investments.
Themen
Mit Stefan Menden (Entrepreneur & Investor) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 365 über den aktuellen Status und die Trends im Bereich von HR-Tech sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.
Was ist der aktuelle Status im Bereich HR-Tech?
Es gibt mehrere Hundert HR-/Work-Tech-Technologien in Deutschland
Technologien verteilen sich auf die HR-Bereiche Recruiting/Employer Branding, Verwaltung und Entwicklung von Mitarbeitenden
Spannendes Start-up ist Kombo in Berlin. Das Unternehmen bietet die "out-of-the-box"-Integration in unterschiedlichste HR-Systeme
AI/KI als großer Hype bei nahezu allen Technologie-Start-ups
werden die Large Language Modelle (LLM wie ChatGPT, Gemini, Llama, etc.) die Entwicklungen treiben oder
werden Applikationen, die auf den LLM´s aufbauen den Markt bestimmen
Konsolidierung im Software-Markt ist im vollen Gange (viele größere Softwareunternehmen übernehmen Start-ups)
Entwicklung geht weg von On-Premise hin zu Software as a Service (SaaS)
Die gute Botschaft für alle, die heute in Sachen HR-Tech noch hinterherhinken:
noch nie war es so günstig, neue und innovative Technologien anzuschaffen (mit sehr guten Schnittstellen zu anderen Systemen)
also: legt los :-)!
Stefan sieht großes Potenzial für Software-Lösungen im Bereich Payroll und im Bereich der "Frontline-Worker" (Blue Collar).
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56 Minuten
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Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen)
Dennis Szimmetat ist Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen sowie Podcast-Host im Podcast „Real Talk Recruiting". Dennis verfügt über umfassende Kenntnisse und wird heute mit uns innovative Ansätze im Recruiting besprechen, die er auch selber schon in seiner täglichen Arbeit und seinen zahlreichen Projekten erfolgreich umgesetzt hat. Dabei ist eins seiner Spezialgebiete die Direktansprache. Was er darunter versteht und worauf es dabei für Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen zu achten gilt werde ich heute in dieser Podcastfolge mit Dennis besprechen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) über das Thema Direktansprache im Recruiting gesprochen. Wie geht das, worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie es einsetzen wollen und vieles mehr. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Dennis.
Direktansprache im Recruiting:
Warum ist heute Direktansprache im Recruiting so wichtig
demografischer Wandel und Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel (Schnelligkeit und Qualität in der Ansprache ist entscheidend) - Talente werden überrannt mit Anfragen
sinkende Aufmerksamkeitsspanne von Talenten im Markt erlauben keine generischen Recruiting-Aktivitäten mehr
Passiv/Latent suchende Talente werden z.B. mit Stellenanzeigen nicht erreicht
Direkte Ansprache von Personen mit einer persönlichen Botschaft (vs. Stellenanzeige)
gezielte Ansprache auf LInkedIn, XING, etc. mit persönlichen Nachrichten
Auch Social Recruiting ist eine Form der Direktansprache (Targetierung einer bestimmten Personengruppe)
Königsklasse in der Direktansprache: die telefonische Ansprache von Talenten
Recruiter:innen benötigen unterschiedliche Skills
Copywriting-Skills, um gute Direktnachrichten zu erstellen (KI als Unterstützung hierfür einsetzen)
Telefonische Ansprache (z.B. Personen, die auch schon mal im Vertrieb erfolgreich tätig gewesen sind) - gute Telefonstimme, hohe Denkbeweglichkeit im Gespräch, gute Ausbildung zum Thema rechtliche Dinge, etc.
Direktansprache ist keine "Brandlöscher-Strategie" bei Ad-hoc-Bedarfen, sondern sollte auch langfristig gezielt eingesetzt werden
Direktansprache übers Telefon - was ist zu beachten bei Erstansprache
bitte genau prüfen, welche Recruiter:innen für die telefonische Direktansprache ausgewählt werden
in ruhiger und geschützter Atmosphäre telefonieren
mindestens zwei bis drei Stunden am Stück telefonieren - Du musst in den "Flow" kommen
bitte bei Erstansprache beachten, dass die Talente nicht länger als zwei Minuten im Gespräch gebunden werden
Erstansprache muss wie ein Sales-Pitch platziert werden
Recruiter:innen müssen gut telefonieren können und auch eine hohe Resilienz haben (Du hörst 10 mal "nein" und nur einmal "ja").
Follow-up-Calls so schnell wie möglich nach der telefonischen Erstansprache (Energiewelle nutzen)
dient zur weiteren Detaillierung der Vakanz und zur weiteren Qualifizierung der Passung von möglichen Kandidaten:innen
idealerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen!
Organisatorische Rahmen muss hierfür gegeben sein (z.B. flexible Arbeitszeiten im Recruiting für Telefonate Abends nach 18.00Uhr)
#Recruiting #Talentgewinnung #Direktansprache #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dennis Szimmetat
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dennis-szimmetat/
Podcast: https://podcasts.apple.com/de/podcast/real-talk-recruiting/id1663546259
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Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen)
Dennis Szimmetat ist Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen sowie Podcast-Host im Podcast „Real Talk Recruiting". Dennis verfügt über umfassende Kenntnisse und wird heute mit uns innovative Ansätze im Recruiting besprechen, die er auch selber schon in seiner täglichen Arbeit und seinen zahlreichen Projekten erfolgreich umgesetzt hat. Dabei ist eins seiner Spezialgebiete die Direktansprache. Was er darunter versteht und worauf es dabei für Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen zu achten gilt werde ich heute in dieser Podcastfolge mit Dennis besprechen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) über das Thema Direktansprache im Recruiting gesprochen. Wie geht das, worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie es einsetzen wollen und vieles mehr. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Dennis.
Direktansprache im Recruiting:
Warum ist heute Direktansprache im Recruiting so wichtig
demografischer Wandel und Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel (Schnelligkeit und Qualität in der Ansprache ist entscheidend) - Talente werden überrannt mit Anfragen
sinkende Aufmerksamkeitsspanne von Talenten im Markt erlauben keine generischen Recruiting-Aktivitäten mehr
Passiv/Latent suchende Talente werden z.B. mit Stellenanzeigen nicht erreicht
Direkte Ansprache von Personen mit einer persönlichen Botschaft (vs. Stellenanzeige)
gezielte Ansprache auf LInkedIn, XING, etc. mit persönlichen Nachrichten
Auch Social Recruiting ist eine Form der Direktansprache (Targetierung einer bestimmten Personengruppe)
Königsklasse in der Direktansprache: die telefonische Ansprache von Talenten
Recruiter:innen benötigen unterschiedliche Skills
Copywriting-Skills, um gute Direktnachrichten zu erstellen (KI als Unterstützung hierfür einsetzen)
Telefonische Ansprache (z.B. Personen, die auch schon mal im Vertrieb erfolgreich tätig gewesen sind) - gute Telefonstimme, hohe Denkbeweglichkeit im Gespräch, gute Ausbildung zum Thema rechtliche Dinge, etc.
Direktansprache ist keine "Brandlöscher-Strategie" bei Ad-hoc-Bedarfen, sondern sollte auch langfristig gezielt eingesetzt werden
Direktansprache übers Telefon - was ist zu beachten bei Erstansprache
bitte genau prüfen, welche Recruiter:innen für die telefonische Direktansprache ausgewählt werden
in ruhiger und geschützter Atmosphäre telefonieren
mindestens zwei bis drei Stunden am Stück telefonieren - Du musst in den "Flow" kommen
bitte bei Erstansprache beachten, dass die Talente nicht länger als zwei Minuten im Gespräch gebunden werden
Erstansprache muss wie ein Sales-Pitch platziert werden
Recruiter:innen müssen gut telefonieren können und auch eine hohe Resilienz haben (Du hörst 10 mal "nein" und nur einmal "ja").
Follow-up-Calls so schnell wie möglich nach der telefonischen Erstansprache (Energiewelle nutzen)
dient zur weiteren Detaillierung der Vakanz und zur weiteren Qualifizierung der Passung von möglichen Kandidaten:innen
idealerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen!
Organisatorische Rahmen muss hierfür gegeben sein (z.B. flexible Arbeitszeiten im Recruiting für Telefonate Abends nach 18.00Uhr)
#Recruiting #Talentgewinnung #Direktansprache #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dennis Szimmetat
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Themen
Tolle Gäste durfte ich auch wieder im Juni 2024 in meinem GainTalents-Podcast begrüßen. Wir haben über Coaching von Mitarbeitenden, Employer Branding, Führung im Kontext Transformation und über Personalstrategien zur Umsetzung von Digitalisierung bei Familienunternehmen gesprochen. Meine wichtigsten Erkenntnisse und Key Learnings aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Dr. Annelen Collatz, Julia Staiger, Gudrun Happich und Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Tipps und Insights zu den Themen.
Mit Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching) habe ich in der Folge 356 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden so coachst, dass eine sehr gute Employee Experience entstehen kann.
Mit Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach) konnte ich in der Podcastfolge 358 darüber sprechen, wie Führungskräfte das Thema Transformation vorantreiben können.
In Folge 357 war Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland) in ihrer Podcast-Premiere bei mir zu Gast. Julia hat über die Umsetzung der Employer Branding Strategie bei Ihrem Arbeitgeber Decathlon berichtet.
Mit Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen) habe ich in der Podcastfolge 355 darüber gesprochen, welche Personalstrategien und -maßnahmen für die Digitalisierung in Familienunternehmen erforderlich sind.
#Employerbranding #Employervalueproposition #Employeeexperience #Recruiting #Familienunternehmen #Digitalisierung #Personalstrategie #Unternehmertum #Leadership #Employeeexperience #Coaching #Fuehrung #Transformation #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Tolle Gäste durfte ich auch wieder im Juni 2024 in meinem GainTalents-Podcast begrüßen. Wir haben über Coaching von Mitarbeitenden, Employer Branding, Führung im Kontext Transformation und über Personalstrategien zur Umsetzung von Digitalisierung bei Familienunternehmen gesprochen. Meine wichtigsten Erkenntnisse und Key Learnings aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Dr. Annelen Collatz, Julia Staiger, Gudrun Happich und Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Tipps und Insights zu den Themen.
Mit Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching) habe ich in der Folge 356 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden so coachst, dass eine sehr gute Employee Experience entstehen kann.
Mit Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach) konnte ich in der Podcastfolge 358 darüber sprechen, wie Führungskräfte das Thema Transformation vorantreiben können.
In Folge 357 war Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland) in ihrer Podcast-Premiere bei mir zu Gast. Julia hat über die Umsetzung der Employer Branding Strategie bei Ihrem Arbeitgeber Decathlon berichtet.
Mit Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen) habe ich in der Podcastfolge 355 darüber gesprochen, welche Personalstrategien und -maßnahmen für die Digitalisierung in Familienunternehmen erforderlich sind.
#Employerbranding #Employervalueproposition #Employeeexperience #Recruiting #Familienunternehmen #Digitalisierung #Personalstrategie #Unternehmertum #Leadership #Employeeexperience #Coaching #Fuehrung #Transformation #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Nina Stromann (Führungskräfte-Coach)
Nina Stromann entwickelt seit über 10 Jahren Führungskräfte und Teams. Dabei hat sie einen spannenden Werdegang hinter sich: aufgewachsen in einer Unternehmerfamilie, über 5 Jahre Führungskraft im Konzern als Juristin, zertifizierte Systemische Beraterin und Therapeutin, Hypnotherapeutin und DJ, um nur ein paar Stationen zu nennen.
Viel wichtiger als all das ist ihr aber, Führungskräfte dahingehend zu beraten, wie sie Menschen befähigen, über sich hinauszuwachsen. Denn sie liebt starke Teams und Menschen, die mit Freude Leistung erbringen. Dafür hat Nina Ihr Unternehmen Coconut Life gegründet, weil sie Führungskräfte motivieren und unterstützen möchte, langfristig erfolgreich zu sein.
Dabei setzt sie auf psychologisches Know-how, praxiserprobte Methoden und persönliches Engagement.
Themen
Mit Nina Stromann (Führungskräfte-Coach) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 362 darüber sprechen, wie sich Führungskräfte ihren Führungsraum gestalten können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Nina für den sehr guten Podcast und die prima Insights zum Thema.
So gestaltest Du als Führungskraft Deinen Führungsraum
Führungskräfte befinden sich in einem "Netz" von anderen Personen/Stakeholdern (andere Führungskräfte, Mitarbeitende, etc.)
Personen/Stakeholder haben ggfs. unterschiedliche Ansprüche und Erwartungshaltungen
das muss mir als Führungskraft erst einmal klar sein - Bewusstsein bei mir selbst dazu schaffen
Was kann ich davon selbst beeinflussen, was nicht?
Frage: wer möchte ich hier in diesem Netz / in diesem Führungsraum sein, wie sieht meine Führungsrolle aus?
Anschlussfähigkeit sicherstellen - sind die Personen um Dich herum wirklich zugewandt, wenn Du es als Führungskraft gut meinst?
Feedback muss noch ins "System" passen - nicht immer ist ein offenes Feedback passend (auch wenn es gut intendiert ist)
Führung hat auch etwas mit dienen zu tun (frage Dich immer zuerst: was kann ich für mein Team tun und nicht vice versa?)
Welche Kompetenzen benötige ich, um meinen Führungsraum gut zu gestalten?
Viel Kommunikation - auch wenn es schwierig ist, ehrlich bleiben
Starke Selbstreflexionsfähigkeit und Selbstregulation (werde ich schnell emotional, bin ich schnell angegriffen oder beleidigt, etc.)
Frustrations- und Stresstoleranz
Offen für Feedback von allen Ebenen/Stakeholdern
#Leadership #Fuehrung #Fuehrungsraum #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Nina Stromann
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/coconut-life/
Webseite https://www.coconut-life.de/
Podcast https://www.coconut-life.de/podcast/
Bücher https://www.coconut-life.de/buecher/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Nina Stromann (Führungskräfte-Coach)
Nina Stromann entwickelt seit über 10 Jahren Führungskräfte und Teams. Dabei hat sie einen spannenden Werdegang hinter sich: aufgewachsen in einer Unternehmerfamilie, über 5 Jahre Führungskraft im Konzern als Juristin, zertifizierte Systemische Beraterin und Therapeutin, Hypnotherapeutin und DJ, um nur ein paar Stationen zu nennen.
Viel wichtiger als all das ist ihr aber, Führungskräfte dahingehend zu beraten, wie sie Menschen befähigen, über sich hinauszuwachsen. Denn sie liebt starke Teams und Menschen, die mit Freude Leistung erbringen. Dafür hat Nina Ihr Unternehmen Coconut Life gegründet, weil sie Führungskräfte motivieren und unterstützen möchte, langfristig erfolgreich zu sein.
Dabei setzt sie auf psychologisches Know-how, praxiserprobte Methoden und persönliches Engagement.
Themen
Mit Nina Stromann (Führungskräfte-Coach) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 362 darüber sprechen, wie sich Führungskräfte ihren Führungsraum gestalten können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Nina für den sehr guten Podcast und die prima Insights zum Thema.
So gestaltest Du als Führungskraft Deinen Führungsraum
Führungskräfte befinden sich in einem "Netz" von anderen Personen/Stakeholdern (andere Führungskräfte, Mitarbeitende, etc.)
Personen/Stakeholder haben ggfs. unterschiedliche Ansprüche und Erwartungshaltungen
das muss mir als Führungskraft erst einmal klar sein - Bewusstsein bei mir selbst dazu schaffen
Was kann ich davon selbst beeinflussen, was nicht?
Frage: wer möchte ich hier in diesem Netz / in diesem Führungsraum sein, wie sieht meine Führungsrolle aus?
Anschlussfähigkeit sicherstellen - sind die Personen um Dich herum wirklich zugewandt, wenn Du es als Führungskraft gut meinst?
Feedback muss noch ins "System" passen - nicht immer ist ein offenes Feedback passend (auch wenn es gut intendiert ist)
Führung hat auch etwas mit dienen zu tun (frage Dich immer zuerst: was kann ich für mein Team tun und nicht vice versa?)
Welche Kompetenzen benötige ich, um meinen Führungsraum gut zu gestalten?
Viel Kommunikation - auch wenn es schwierig ist, ehrlich bleiben
Starke Selbstreflexionsfähigkeit und Selbstregulation (werde ich schnell emotional, bin ich schnell angegriffen oder beleidigt, etc.)
Frustrations- und Stresstoleranz
Offen für Feedback von allen Ebenen/Stakeholdern
#Leadership #Fuehrung #Fuehrungsraum #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Nina Stromann
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Webseite https://www.coconut-life.de/
Podcast https://www.coconut-life.de/podcast/
Bücher https://www.coconut-life.de/buecher/
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Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Prof. Dr. Christoph Kemper (Professor für Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik)
Prof. Dr. Kemper ist Experte für Persönlichkeitsmessung und Persönlichkeitsentwicklung. Er unterstützt Führungskräfte, Personaler und Coaches bei Themen wie Führung, Teamentwicklung, Recruiting und Persönlíchkeitsanalyse. Außerdem lehrt er Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik an der HSD Hochschule in Köln. Fokus seiner Arbeit ist die Erforschung und Anwendung von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsanalysen, um Arbeitsleistung, Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu steigern. Seit mehr als 7 Jahren steht das Thema Motivation ganz oben auf seiner Agenda. Ihn fasziniert, was Menschen antreibt im Leben, vor allem bei der Arbeit. Christoph ist überzeugt davon, dass wir einen Menschen erst dann wirklich verstehen und somit auch besser aktivieren, führen und überzeugen können, wenn wir seine Motivation verstehen. Das schließt uns selbst natürlich ein, sagt er.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 361 habe ich mit Prof. Dr. Christoph Kemper (Professor für Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik) darüber gesprochen, wie Führungskräfte deren Mitarbeitenden emotional ansprechen und "mitnehmen" können. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Christoph.
Emotionale Ansprache von Mitarbeitenden durch Führungskräfte:
Was sind die Antreiber/Motive von Personen?
es gibt 16 Antreiber, die für das Verhalten einer Person relevant sein können
mit Testverfahren können diese Antreiber/Motive identifiziert werden
Führungskräfte sollten auf dieser Basis auf die wesentlichen Inhalte achten und diese in die Kommunikation mit Teammitgliedern einfließen lassen
1. Die Antreiber/Motive von Menschen verstehen
2. Die Erkenntnisse daraus dann in die Kommunikation einbauen - dafür ist jedoch Training notwendig, damit es erfolgreich wird
Warum ist das wichtig?
Führungskräfte können eine tiefere Beziehung zu Mitarbeitenden aufbauen
Führungskräfte agieren häufig rational (mit ZDF - Zahlen, Daten und Fakten) und nutzen nur sehr selten Kommunikationsstrategien, die Antreiber/Motive berücksichtigen
Führungskräfte neigen dazu, stärker mit Personen, die ähnliche Antreiber und Motive wie sie selbst haben, zu interagieren
das kann dazu führen, dass andere Teammitglieder sich emotional nicht "abgeholt" oder zu gering gewertschätzt fühlen
Die Analyse von Antreibern/Motiven kann bereits im Recruiting-Prozess genutzt werden (z.B. um ganz bewusst heterogene Teams aufzubauen anstatt zu "klonen"!)
Was müssen Unternehmen unbedingt berücksichtigen?
bitte nur wissenschaftlich fundierte Verfahren nutzen
Bereitschaft im Unternehmen zur Reflexion muss gegeben sein
#Employeeexperience #Personalentwicklung #Eignungsdiagnostik #Motivprofile #Retention #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Christoph Kemper
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/prof-dr-christoph-kemper/
Link zu einem kostenfreien Leitfaden
Beschreibung: Entdecke die 16 Antreiber des menschlichen Verhaltens. Über diesen Link bekommst Du den kostenfreien Leitfaden zum Motivationsmodell von Prof. Dr. Kemper. Du kannst damit auch eine Selbsteinschätzung vornehmen und herausfinden, welche Antreiber bei Dir besonders stark sind: subscribepage.io/gaintalents-16motive
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Prof. Dr. Christoph Kemper (Professor für Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik)
Prof. Dr. Kemper ist Experte für Persönlichkeitsmessung und Persönlichkeitsentwicklung. Er unterstützt Führungskräfte, Personaler und Coaches bei Themen wie Führung, Teamentwicklung, Recruiting und Persönlíchkeitsanalyse. Außerdem lehrt er Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik an der HSD Hochschule in Köln. Fokus seiner Arbeit ist die Erforschung und Anwendung von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsanalysen, um Arbeitsleistung, Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu steigern. Seit mehr als 7 Jahren steht das Thema Motivation ganz oben auf seiner Agenda. Ihn fasziniert, was Menschen antreibt im Leben, vor allem bei der Arbeit. Christoph ist überzeugt davon, dass wir einen Menschen erst dann wirklich verstehen und somit auch besser aktivieren, führen und überzeugen können, wenn wir seine Motivation verstehen. Das schließt uns selbst natürlich ein, sagt er.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 361 habe ich mit Prof. Dr. Christoph Kemper (Professor für Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik) darüber gesprochen, wie Führungskräfte deren Mitarbeitenden emotional ansprechen und "mitnehmen" können. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Christoph.
Emotionale Ansprache von Mitarbeitenden durch Führungskräfte:
Was sind die Antreiber/Motive von Personen?
es gibt 16 Antreiber, die für das Verhalten einer Person relevant sein können
mit Testverfahren können diese Antreiber/Motive identifiziert werden
Führungskräfte sollten auf dieser Basis auf die wesentlichen Inhalte achten und diese in die Kommunikation mit Teammitgliedern einfließen lassen
1. Die Antreiber/Motive von Menschen verstehen
2. Die Erkenntnisse daraus dann in die Kommunikation einbauen - dafür ist jedoch Training notwendig, damit es erfolgreich wird
Warum ist das wichtig?
Führungskräfte können eine tiefere Beziehung zu Mitarbeitenden aufbauen
Führungskräfte agieren häufig rational (mit ZDF - Zahlen, Daten und Fakten) und nutzen nur sehr selten Kommunikationsstrategien, die Antreiber/Motive berücksichtigen
Führungskräfte neigen dazu, stärker mit Personen, die ähnliche Antreiber und Motive wie sie selbst haben, zu interagieren
das kann dazu führen, dass andere Teammitglieder sich emotional nicht "abgeholt" oder zu gering gewertschätzt fühlen
Die Analyse von Antreibern/Motiven kann bereits im Recruiting-Prozess genutzt werden (z.B. um ganz bewusst heterogene Teams aufzubauen anstatt zu "klonen"!)
Was müssen Unternehmen unbedingt berücksichtigen?
bitte nur wissenschaftlich fundierte Verfahren nutzen
Bereitschaft im Unternehmen zur Reflexion muss gegeben sein
#Employeeexperience #Personalentwicklung #Eignungsdiagnostik #Motivprofile #Retention #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Christoph Kemper
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Beschreibung: Entdecke die 16 Antreiber des menschlichen Verhaltens. Über diesen Link bekommst Du den kostenfreien Leitfaden zum Motivationsmodell von Prof. Dr. Kemper. Du kannst damit auch eine Selbsteinschätzung vornehmen und herausfinden, welche Antreiber bei Dir besonders stark sind: subscribepage.io/gaintalents-16motive
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Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Marcel Rütten (HR-Blogger, Event-Veranstalter, Podcaster und Buchautor) und
Tim Verhoeven /Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor)
Marcel Rütten ist seit über 15 Jahren im Personalmanagement tätig und als Global Talent Acquisition Lead, HR-Blogger, Podcaster und Autor ein weithin bekannter HR- und Recruiting-Experte. Durch seine vielfach ausgezeichnete Arbeit bei verschiedenen Unternehmen vom Global Player bis zur NGO hat seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement und berät Unternehmen zu strategischen und operativen Recruitingfragen. Als Initiator der Recruitingkonferenz „Schicht im Schacht" will er die weitere Professionalisierung des Berufstands im deutschsprachigen Raum vorantreiben.
Tim Verhoeven ist Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor. Tim ist als Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed tätig und leitete zuvor das Recruiting und Personalmarketing bei einer internationalen Unternehmensberatung. Davor war er bei diversen Konzernen und mittelständischen Unternehmen im Recruiting angestellt und blickt auf mehr als 15 Jahre Recruitingerfahrung zurück.
Themen
Mit Marcel und Tim konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 360 über ihr neues Buch "Recruiting Analytics" (erschienen im Schäffer/Poeschel-Verlag) sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Marcel und Tim. Und für alle Hörer:innen dieses Podcasts, die sich für Recruiting Analytics interessieren, hier meine klare Empfehlung: kauft Euch das Buch!
Recruiting Analytics:
Wichtige Voraussetzung für die Definition von Kennzahlen und KPI
was ist mein Problem im Recruiting (Root Cause Analysis) als Grundlage für Datenquellen
Warum-Fragen stellen, um Ursachen-/Wirkzusammenhänge herauszufinden!
Daten zur Performance bzw. Leistungsfähigkeit im Recruiting erheben und die richtigen! Kennzahlen erheben
für die Geschäftsführung und für die Fachbereiche (Akzeptanz schaffen)
für die HR-/Recruiting-Abteilung (Geschwindigkeit, Qualität, etc.)
Externe und interne Datenquellen müssen für die Ermittlung von Kennzahlen/KPi berücksichtigt werden
Nicht zu viel auf einmal beim Start mit dem Thema
klein starten und dann größer werden lassen
Analytics ist nicht Reporting
bei Analytics steht der Blick in die Zukunft im Fokus (nach vorne gerichtet)
Für Reporting benötigt es HR-Controller
Unterschiedliche Dashboards für unterschiedliche Themen und Stakeholder
Achtung: was ist der Kenntnisstand und die Erwartungshaltung der Stakeholder an Dashboards sowie Kennzahlen
Systeme/Tools:
Webanalytics-Tools (für Tracking von Karriereseiten, Google-Analytics, etc.)
ATS (Bewerbermanagementsystem - bitte immer mit Cross-Domain-Tracking-Funktionalität)
#Recruiting #Talentgewinnung #Analytics #talentintelligence #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Marcel Rütten und Tim Verhoeven
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/marcelruetten/
Webseite https://hr4good.com/marcel-ruetten/
Event https://schichtimschacht.info/
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/tim-verhoeven83/
Buch: https://www.amazon.de/Recruiting-Analytics-Erfolg-Driven-Intelligence/dp/3791059475
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Marcel Rütten (HR-Blogger, Event-Veranstalter, Podcaster und Buchautor) und
Tim Verhoeven /Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor)
Marcel Rütten ist seit über 15 Jahren im Personalmanagement tätig und als Global Talent Acquisition Lead, HR-Blogger, Podcaster und Autor ein weithin bekannter HR- und Recruiting-Experte. Durch seine vielfach ausgezeichnete Arbeit bei verschiedenen Unternehmen vom Global Player bis zur NGO hat seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement und berät Unternehmen zu strategischen und operativen Recruitingfragen. Als Initiator der Recruitingkonferenz „Schicht im Schacht" will er die weitere Professionalisierung des Berufstands im deutschsprachigen Raum vorantreiben.
Tim Verhoeven ist Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor. Tim ist als Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed tätig und leitete zuvor das Recruiting und Personalmarketing bei einer internationalen Unternehmensberatung. Davor war er bei diversen Konzernen und mittelständischen Unternehmen im Recruiting angestellt und blickt auf mehr als 15 Jahre Recruitingerfahrung zurück.
Themen
Mit Marcel und Tim konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 360 über ihr neues Buch "Recruiting Analytics" (erschienen im Schäffer/Poeschel-Verlag) sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Marcel und Tim. Und für alle Hörer:innen dieses Podcasts, die sich für Recruiting Analytics interessieren, hier meine klare Empfehlung: kauft Euch das Buch!
Recruiting Analytics:
Wichtige Voraussetzung für die Definition von Kennzahlen und KPI
was ist mein Problem im Recruiting (Root Cause Analysis) als Grundlage für Datenquellen
Warum-Fragen stellen, um Ursachen-/Wirkzusammenhänge herauszufinden!
Daten zur Performance bzw. Leistungsfähigkeit im Recruiting erheben und die richtigen! Kennzahlen erheben
für die Geschäftsführung und für die Fachbereiche (Akzeptanz schaffen)
für die HR-/Recruiting-Abteilung (Geschwindigkeit, Qualität, etc.)
Externe und interne Datenquellen müssen für die Ermittlung von Kennzahlen/KPi berücksichtigt werden
Nicht zu viel auf einmal beim Start mit dem Thema
klein starten und dann größer werden lassen
Analytics ist nicht Reporting
bei Analytics steht der Blick in die Zukunft im Fokus (nach vorne gerichtet)
Für Reporting benötigt es HR-Controller
Unterschiedliche Dashboards für unterschiedliche Themen und Stakeholder
Achtung: was ist der Kenntnisstand und die Erwartungshaltung der Stakeholder an Dashboards sowie Kennzahlen
Systeme/Tools:
Webanalytics-Tools (für Tracking von Karriereseiten, Google-Analytics, etc.)
ATS (Bewerbermanagementsystem - bitte immer mit Cross-Domain-Tracking-Funktionalität)
#Recruiting #Talentgewinnung #Analytics #talentintelligence #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Marcel Rütten und Tim Verhoeven
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/marcelruetten/
Webseite https://hr4good.com/marcel-ruetten/
Event https://schichtimschacht.info/
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/tim-verhoeven83/
Buch: https://www.amazon.de/Recruiting-Analytics-Erfolg-Driven-Intelligence/dp/3791059475
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Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
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19 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Im Mai durfte ich mit meinen tollen Gästen über verschiedene Themen sprechen. Hierzu gehörten die Themen Diversity im Recruiting und Headcount-Planning als Grundlage für ein sehr gutes Recruiting sowie das Thema Gehaltstransparenz. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Key Learnings Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Smaro Sideri, Sophia Röpke und Thomas Kohler für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
Diversity ist heute ein sehr wichtiges Thema für Unternehmen. Und vieles geht zu dem Thema bereits im Recruiting los. Genau deshalb habe ich mit Sophia Röpke (CEO & Gründerin hrConnectum und Buchautorin) in der GainTalents-Podcastfolge 353 darüber gesprochen.
Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber") habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen.
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) über das Thema Headcount Planning gesprochen.
#Diversity #Unconsciousbiases #Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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Themen
Im Mai durfte ich mit meinen tollen Gästen über verschiedene Themen sprechen. Hierzu gehörten die Themen Diversity im Recruiting und Headcount-Planning als Grundlage für ein sehr gutes Recruiting sowie das Thema Gehaltstransparenz. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Key Learnings Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Smaro Sideri, Sophia Röpke und Thomas Kohler für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
Diversity ist heute ein sehr wichtiges Thema für Unternehmen. Und vieles geht zu dem Thema bereits im Recruiting los. Genau deshalb habe ich mit Sophia Röpke (CEO & Gründerin hrConnectum und Buchautorin) in der GainTalents-Podcastfolge 353 darüber gesprochen.
Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber") habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen.
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) über das Thema Headcount Planning gesprochen.
#Diversity #Unconsciousbiases #Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach)
Gudrun Happich ist C-Level Executive Business Coach, Autorin zahlreicher Bücher und verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung als Führungskräfte-Coach. Diese Tätigkeit ist für Gudrun gleichermaßen Beruf und Berufung, denn die studierte Biologin hat während ihrer eigenen Führungslaufbahn selbst erlebt, was aus Führungssicht so alles passieren kann. Diese Erfahrungen hat Gudrun unter anderem als Geschäftsführerin mit einer Verantwortung für mehr als 1.000 Mitarbeitende im DACH-Raum aufbauen können. Seit vielen Jahren ist sie nun als Inhaberin des Galileo Instituts für Human Excellence unternehmerisch tätig und bietet Unternehmen und deren Führungskräften zahlreiche Möglichkeiten im Bereich des Führungskräfte-Coaching. Das Thema Transformation hat dabei insbesondere in den letzten Jahren eine starke Bedeutung bekommen. Und genau darüber sprechen wir heute.
Themen
Mit Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 358 darüber sprechen, wie Führungskräfte das Thema Transformation vorantreiben können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Gudrun für die klasse Tipps und für den sehr guten Talk.
Wie kannst Du als Führungskraft die Transformation vorantreiben?
Führungskräfte können das Thema Transformation nicht einfach delegieren!
Vorleben, was vom Team erwartet wird, ist essenziell
weder intern, noch extern an z.B. Unternehmensberatungen
Aktive Einbindung von Mitarbeitenden ist notwendig (rational und emotional!)
Achtung: primäres Ziel ist, erst die Mitarbeitenden aktiv einzubinden, die auch bereit sind, die Transformation mit zu gestalten
interne Promotoren für die Transformation finden und zur Überzeugung aller Mitarbeitenden einbinden
Transformation ist kein einzelnes isoliertes Projekt, sondern eine lang angelegte Veränderung
Führungskräfte sollten vor der Übernahme einer Transformationsaufgabe Bedingungen stellen
Ziele der Transformation definieren (was soll erreicht werden)
Reflektion der Aufgabe durch Führungskraft (was bedeutet die Übernahme der Transformationsaufgabe für mich als Führungskraft?)
dann Rahmenbedingungen festlegen und Forderungen stellen
Start der Transformation
das ob (also, das die Transformation startet) wird nicht mehr diskutiert
"Spielregeln" müssen definiert werden (z.B. Fehlerkultur und Entscheidungsspielräume)
Den/die Hauptentscheider/in einer Transformation muss die beauftragte Führungskraft im Fokus haben
wie bekomme ich ein Commitment für das Vorgehen und die erforderlichen Maßnahmen, die dafür notwendigen Budgets, etc. von den Hauptentscheider:innen?
welche Benefits haben Hauptentscheider:innen von einer erfolgreichen Transformation?
#Leadership #Transformation #Changemanagement #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Gudrun Happich
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/gudrunhappich/
Website https://www.galileo-institut.de/gudrun-happich/
Bücher https://www.galileo-institut.de/buecher/
Buchempfehlungen:
1. C-Level: Im Top-Management erfolgreich werden, sein und bleiben! Hier gleich der Link zu amazon: https://amzn.to/3HJ2rBR
2. Herausforderungen im Führungsalltag: 28 Führungsthemen auf dem Weg ins Topmanagement. Hier gleich der Link zu amazon: https://amzn.to/48Qyr2I
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach)
Gudrun Happich ist C-Level Executive Business Coach, Autorin zahlreicher Bücher und verfügt über mehr als 30 Jahre Erfahrung als Führungskräfte-Coach. Diese Tätigkeit ist für Gudrun gleichermaßen Beruf und Berufung, denn die studierte Biologin hat während ihrer eigenen Führungslaufbahn selbst erlebt, was aus Führungssicht so alles passieren kann. Diese Erfahrungen hat Gudrun unter anderem als Geschäftsführerin mit einer Verantwortung für mehr als 1.000 Mitarbeitende im DACH-Raum aufbauen können. Seit vielen Jahren ist sie nun als Inhaberin des Galileo Instituts für Human Excellence unternehmerisch tätig und bietet Unternehmen und deren Führungskräften zahlreiche Möglichkeiten im Bereich des Führungskräfte-Coaching. Das Thema Transformation hat dabei insbesondere in den letzten Jahren eine starke Bedeutung bekommen. Und genau darüber sprechen wir heute.
Themen
Mit Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 358 darüber sprechen, wie Führungskräfte das Thema Transformation vorantreiben können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Gudrun für die klasse Tipps und für den sehr guten Talk.
Wie kannst Du als Führungskraft die Transformation vorantreiben?
Führungskräfte können das Thema Transformation nicht einfach delegieren!
Vorleben, was vom Team erwartet wird, ist essenziell
weder intern, noch extern an z.B. Unternehmensberatungen
Aktive Einbindung von Mitarbeitenden ist notwendig (rational und emotional!)
Achtung: primäres Ziel ist, erst die Mitarbeitenden aktiv einzubinden, die auch bereit sind, die Transformation mit zu gestalten
interne Promotoren für die Transformation finden und zur Überzeugung aller Mitarbeitenden einbinden
Transformation ist kein einzelnes isoliertes Projekt, sondern eine lang angelegte Veränderung
Führungskräfte sollten vor der Übernahme einer Transformationsaufgabe Bedingungen stellen
Ziele der Transformation definieren (was soll erreicht werden)
Reflektion der Aufgabe durch Führungskraft (was bedeutet die Übernahme der Transformationsaufgabe für mich als Führungskraft?)
dann Rahmenbedingungen festlegen und Forderungen stellen
Start der Transformation
das ob (also, das die Transformation startet) wird nicht mehr diskutiert
"Spielregeln" müssen definiert werden (z.B. Fehlerkultur und Entscheidungsspielräume)
Den/die Hauptentscheider/in einer Transformation muss die beauftragte Führungskraft im Fokus haben
wie bekomme ich ein Commitment für das Vorgehen und die erforderlichen Maßnahmen, die dafür notwendigen Budgets, etc. von den Hauptentscheider:innen?
welche Benefits haben Hauptentscheider:innen von einer erfolgreichen Transformation?
#Leadership #Transformation #Changemanagement #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Gudrun Happich
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/gudrunhappich/
Website https://www.galileo-institut.de/gudrun-happich/
Bücher https://www.galileo-institut.de/buecher/
Buchempfehlungen:
1. C-Level: Im Top-Management erfolgreich werden, sein und bleiben! Hier gleich der Link zu amazon: https://amzn.to/3HJ2rBR
2. Herausforderungen im Führungsalltag: 28 Führungsthemen auf dem Weg ins Topmanagement. Hier gleich der Link zu amazon: https://amzn.to/48Qyr2I
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
43 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland)
Julia Staiger ist Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland und bereits seit einigen Jahren im Employer Branding unterwegs. Julia weiß, was es bedeutet, sich auf die strategische Reise zu einer identitätsbasierten und ehrlichen Arbeitgeberpositionierung zu machen. Natürlich immer mit einer Portion Euphorie im Gepäck. Dabei setzt Julia einen klaren Fokus darauf, die Arbeitgeberpositionierung bei DECATHLON intern erlebbar zu machen und in den Köpfen und Herzen der bestehenden Teams zu verankern. Denn nur wer das, was extern versprochen wird, auch intern halten kann, wird langfristig die passenden Talente begeistern. Und genau darüber sprechen wir heute...
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 357 war Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland) in ihrer Podcast-Premiere bei mir zu Gast. Julia hat über die Umsetzung der Employer Branding Strategie bei Ihrem Arbeitgeber Decathlon berichtet. Herzlichen Dank an Julia für die super guten Insider-Informationen und die vielen guten Tipps zum Thema Employer Branding.
Employer Branding bei Decathlon
Beginn des Employer Branding Prozesses im Jahr 2018
Interne und externe Positionierung von Decathlon als Arbeitgeber (Decathlon ist Euphorie)
Einbindung von mehreren Unternehmensbereichen
heute kümmert sich ein Team von vier Personen um Employer Branding
Strategische Reise und Herausforderungen
Wachstum von Decathlon von 10 auf 90 Filialen und der Bedarf an Employer Branding
Wichtigkeit der internen Positionierung und EVP (Employer Value Proposition) sowie der kulturellen Verankerung
Herausforderungen und Umwege, die während des Prozesses auftraten
Bedeutung von Employer Branding als kontinuierlicher Prozess
Maßnahmen zur Verbesserung des Employer Brandings
Wichtigkeit der internen Kommunikation und der kulturellen Verankerung
Einbindung der Mitarbeiter und deren Feedback - Sichtbarkeit der Positionierung verstärken
Kreative Lösungen und Flexibilität im Prozess, Veränderungen begleiten
Zusammenarbeit und Schnittstellen innerhalb des People-Teams und auch mit anderen Abteilungen im Unternehmen
#Employerbranding #Employervalueproposition #Employeeexperience #Recruiting #Talentgewinnung #Retention #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Julia Staiger
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/julia-staiger-345406219
Website https://einblicke.decathlon.de/ und https://decathlon-karriere.de/
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Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland)
Julia Staiger ist Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland und bereits seit einigen Jahren im Employer Branding unterwegs. Julia weiß, was es bedeutet, sich auf die strategische Reise zu einer identitätsbasierten und ehrlichen Arbeitgeberpositionierung zu machen. Natürlich immer mit einer Portion Euphorie im Gepäck. Dabei setzt Julia einen klaren Fokus darauf, die Arbeitgeberpositionierung bei DECATHLON intern erlebbar zu machen und in den Köpfen und Herzen der bestehenden Teams zu verankern. Denn nur wer das, was extern versprochen wird, auch intern halten kann, wird langfristig die passenden Talente begeistern. Und genau darüber sprechen wir heute...
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In der GainTalents-Podcastfolge 357 war Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland) in ihrer Podcast-Premiere bei mir zu Gast. Julia hat über die Umsetzung der Employer Branding Strategie bei Ihrem Arbeitgeber Decathlon berichtet. Herzlichen Dank an Julia für die super guten Insider-Informationen und die vielen guten Tipps zum Thema Employer Branding.
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Beginn des Employer Branding Prozesses im Jahr 2018
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Strategische Reise und Herausforderungen
Wachstum von Decathlon von 10 auf 90 Filialen und der Bedarf an Employer Branding
Wichtigkeit der internen Positionierung und EVP (Employer Value Proposition) sowie der kulturellen Verankerung
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Wichtigkeit der internen Kommunikation und der kulturellen Verankerung
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Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching)
Dr. Annelen Collatz ist Diplom-Psychologin mit dem Schwerpunkt Wirtschafts- und Klinische Psychologie sowie Arbeitswissenschaften. Auf ihre Promotion zum Thema „Persönlichkeit von Topmanagern" folgte die Ausbildung zur klärungsorientierten Psychotherapeutin sowie zur klinischen Hypnosetherapeutin nach Milton Erickson.
Dr. Annelen Collatz spricht die Sprache der Wirtschaft und bringt gleichzeitig die wissenschaftliche und klinische Expertise im psychologischen Bereich mit. Zudem ist Annelen in der Sportpsychologie zu Hause und begleitet in diesem Rahmen seit vielen Jahren die deutsche Rudernationalmannschaft.
Als Executive Coach arbeitet Annelen mit Führungskräften und Managern zusammen und unterstützt sie, ihre beruflichen Ziele zu erreichen, Führungskompetenzen weiterzuentwickeln und ihre persönlichen Fähigkeiten auszubauen. Hierzu gehören auch Methoden zum Coaching von Mitarbeitenden und genau darüber sprechen wir heute.
Themen
Mit Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 356 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden so coachst, dass eine sehr gute Employee Experience entstehen kann. Vielen lieben Dank an Annelen für die sehr guten Insights zum Thema und für das klasse Gespräch.
Coaching von Mitarbeitenden für eine hervorragende Employee Experience
Das Coaching von Mitarbeitenden ist entlang der gesamten Employee-Journey relevant
Es beginnt mit dem Onboarding los:
Führungskräfte müssen sich zunächst einmal genug Zeit nehmen für individuelle Gespräche mit neuen Mitarbeitenden
den anderen Menschen kennenlernen (was sollte ich als Führungskraft über die Mitarbeitenden wissen?)
Welche Erwartungshaltung, welche Do´s und Don´ts, welche Motive gibt es (von beiden Seiten - "komplementäre Beziehungsgestaltung")
regelmäßige Gespräche in den ersten sechs Monaten (alle 2 - 4 Wochen)
geht online und im Office (aber bitte immer in einer ruhigen und entspannten Atmosphäre)!
fachliche und persönliche Themen
Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung entlang der Employee Journey:
Erhebung des Bedarfs ist wichtig (fachlich und persönlich!)
die Mitarbeitenden abholen, wo sich diese im aktuellen Status befinden und gemeinsam mit den Mitarbeitenden die entsprechenden Themen angehen
Unbedingt Eignungsdiagnostik für "überfachliche" Entwicklungsfelder einsetzen
Vor Austritt von Mitarbeitenden
Exitgespräche (was war gut, was war weniger gut?)
Vor Ausstieg aus dem Berufsleben (frühzeitig genug mit den Mitarbeitenden über die Zeit nach dem Austritt sprechen)
#Leadership #Employeeexperience #Coaching #Fuehrung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Annelen Collatz
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/dr-annelen-collatz-97510650/
Website https://ac-campus.de/
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Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching)
Dr. Annelen Collatz ist Diplom-Psychologin mit dem Schwerpunkt Wirtschafts- und Klinische Psychologie sowie Arbeitswissenschaften. Auf ihre Promotion zum Thema „Persönlichkeit von Topmanagern" folgte die Ausbildung zur klärungsorientierten Psychotherapeutin sowie zur klinischen Hypnosetherapeutin nach Milton Erickson.
Dr. Annelen Collatz spricht die Sprache der Wirtschaft und bringt gleichzeitig die wissenschaftliche und klinische Expertise im psychologischen Bereich mit. Zudem ist Annelen in der Sportpsychologie zu Hause und begleitet in diesem Rahmen seit vielen Jahren die deutsche Rudernationalmannschaft.
Als Executive Coach arbeitet Annelen mit Führungskräften und Managern zusammen und unterstützt sie, ihre beruflichen Ziele zu erreichen, Führungskompetenzen weiterzuentwickeln und ihre persönlichen Fähigkeiten auszubauen. Hierzu gehören auch Methoden zum Coaching von Mitarbeitenden und genau darüber sprechen wir heute.
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Mit Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 356 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden so coachst, dass eine sehr gute Employee Experience entstehen kann. Vielen lieben Dank an Annelen für die sehr guten Insights zum Thema und für das klasse Gespräch.
Coaching von Mitarbeitenden für eine hervorragende Employee Experience
Das Coaching von Mitarbeitenden ist entlang der gesamten Employee-Journey relevant
Es beginnt mit dem Onboarding los:
Führungskräfte müssen sich zunächst einmal genug Zeit nehmen für individuelle Gespräche mit neuen Mitarbeitenden
den anderen Menschen kennenlernen (was sollte ich als Führungskraft über die Mitarbeitenden wissen?)
Welche Erwartungshaltung, welche Do´s und Don´ts, welche Motive gibt es (von beiden Seiten - "komplementäre Beziehungsgestaltung")
regelmäßige Gespräche in den ersten sechs Monaten (alle 2 - 4 Wochen)
geht online und im Office (aber bitte immer in einer ruhigen und entspannten Atmosphäre)!
fachliche und persönliche Themen
Aus- und Weiterbildung, Personalentwicklung entlang der Employee Journey:
Erhebung des Bedarfs ist wichtig (fachlich und persönlich!)
die Mitarbeitenden abholen, wo sich diese im aktuellen Status befinden und gemeinsam mit den Mitarbeitenden die entsprechenden Themen angehen
Unbedingt Eignungsdiagnostik für "überfachliche" Entwicklungsfelder einsetzen
Vor Austritt von Mitarbeitenden
Exitgespräche (was war gut, was war weniger gut?)
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Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen)
Leopold hat nach seinem Master in Management an der European Business School am Wittener Institut für Familienunternehmen zum Thema "Geschäftsmodellinnovation und digitale Transformation in Familienunternehmen" promoviert. Leopold, der selbst aus einer Familie von Unternehmer:innen stammt, verfügt über tiefgehende Einblicke in die Herausforderungen und Chancen, die Familienunternehmen im Kontext von Innovation und digitaler Transformation erleben. Da für die Realisierung von innovativen und insbesondere digitalen Geschäftsmodellen auch digitale Talente für Familienunternehmen von entscheidender Bedeutung sind, müssen Familienunternehmen auch die Personalstrategien sowie -maßnahmen diesbezüglich ausrichten. Und genau darüber sprechen wir heute.
Themen
Mit Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 355 darüber gesprochen, welche Personalstrategien und -maßnahmen für die Digitalisierung in Familienunternehmen erforderlich sind. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Leopold.
Folgende Fragestellungen haben wir im Rahmen unseres Gespräches näher erörtert:
Welche Infrastruktur, welche Talente und welche Methoden sowie Inhalte benötigen Familienunternehmen / Mittelstandsunternehmen, um hier erfolgreich zu agieren?
Wie können externe Organisationen wie FamilienUnternehmerTUM dabei aktiv unterstützen?
Worauf müssen Familienunternehmen achten, wenn sie ihre Personalstrategie auf Digitalisierungsvorhaben und Geschäftsmodellinnovation ausrichten müssen?
Welche Rolle spielt KI/AI in diesem Bereich?
Was sollten Familienunternehmen unbedingt beachten:
Offen sein für externe Kooperationen und Wissens-Sharing
neue Formen der Zusammenarbeit ermöglichen (Hybrides Arbeiten)
lokales Engagement zur Gewinnung von Digitaltalenten
Best Practice Beispiele zu KI/AI-Anwendungen im Mittelstand (Link zur Bibliothek für KI-Anwendungsfälle in den Shownotes)
#Familienunternehmen #Digitalisierung #Personalstrategie #Unternehmertum #Personalentwicklung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-leopold-von-schlenk-barnsdorf-57b14114b/
Webseite: https://www.unternehmertum.de/landingpages/familienunternehmertum
Bibliothek für KI-Anwendungsfälle: https://www.archive.appliedai-institute.de/de/hub/bibliothek-ai-use-case-families
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Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen)
Leopold hat nach seinem Master in Management an der European Business School am Wittener Institut für Familienunternehmen zum Thema "Geschäftsmodellinnovation und digitale Transformation in Familienunternehmen" promoviert. Leopold, der selbst aus einer Familie von Unternehmer:innen stammt, verfügt über tiefgehende Einblicke in die Herausforderungen und Chancen, die Familienunternehmen im Kontext von Innovation und digitaler Transformation erleben. Da für die Realisierung von innovativen und insbesondere digitalen Geschäftsmodellen auch digitale Talente für Familienunternehmen von entscheidender Bedeutung sind, müssen Familienunternehmen auch die Personalstrategien sowie -maßnahmen diesbezüglich ausrichten. Und genau darüber sprechen wir heute.
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Mit Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 355 darüber gesprochen, welche Personalstrategien und -maßnahmen für die Digitalisierung in Familienunternehmen erforderlich sind. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Leopold.
Folgende Fragestellungen haben wir im Rahmen unseres Gespräches näher erörtert:
Welche Infrastruktur, welche Talente und welche Methoden sowie Inhalte benötigen Familienunternehmen / Mittelstandsunternehmen, um hier erfolgreich zu agieren?
Wie können externe Organisationen wie FamilienUnternehmerTUM dabei aktiv unterstützen?
Worauf müssen Familienunternehmen achten, wenn sie ihre Personalstrategie auf Digitalisierungsvorhaben und Geschäftsmodellinnovation ausrichten müssen?
Welche Rolle spielt KI/AI in diesem Bereich?
Was sollten Familienunternehmen unbedingt beachten:
Offen sein für externe Kooperationen und Wissens-Sharing
neue Formen der Zusammenarbeit ermöglichen (Hybrides Arbeiten)
lokales Engagement zur Gewinnung von Digitaltalenten
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Themen
Neben dem aktuellen Stand zu KI im HR-Bereich habe ich im April mit meinen Gästen noch weitere spannende Themen besprechen können. Hierzu gehörten u.a. die Realisierung eines Sabbatical als Führungskraft, das Thema Authentizität in der Führung und wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse habe ich in dieser Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Henrike Wilkes, Wiebke Rowedda, Dr. Daniel Mühlbauer und Eduard Bergmann für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen.
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel (DataDan) Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden:
bit.ly/3JDLHh1
Was Du als Führungskraft bei der Planung und Durchführung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical für Führungskräfte sinnvoll sein kann, habe ich in der Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen:
bit.ly/3Us5Lcj
Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach) habe ich in der Folge 347 über Authentizität in der Führung gesprochen:
bit.ly/4aAKaUu
Wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können, habe ich mit Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax) in der GainTalents-Podcastfolge 346 besprochen:
bit.ly/3PRgIBx
#Leadership #Fuehrung #Authentizitaet #Sabbatical #Employeejourney #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal #talentmagnet #Employeeexperience #employerbranding #Gaintalentspodcast
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Neben dem aktuellen Stand zu KI im HR-Bereich habe ich im April mit meinen Gästen noch weitere spannende Themen besprechen können. Hierzu gehörten u.a. die Realisierung eines Sabbatical als Führungskraft, das Thema Authentizität in der Führung und wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse habe ich in dieser Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
Herzlichen Dank an Henrike Wilkes, Wiebke Rowedda, Dr. Daniel Mühlbauer und Eduard Bergmann für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen.
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel (DataDan) Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden:
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Was Du als Führungskraft bei der Planung und Durchführung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical für Führungskräfte sinnvoll sein kann, habe ich in der Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen:
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Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach) habe ich in der Folge 347 über Authentizität in der Führung gesprochen:
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Wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können, habe ich mit Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax) in der GainTalents-Podcastfolge 346 besprochen:
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#Leadership #Fuehrung #Authentizitaet #Sabbatical #Employeejourney #recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal #talentmagnet #Employeeexperience #employerbranding #Gaintalentspodcast
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Sophia Röpke (CEO & Gründerin hrConnectum und Buchautorin)
Sophia Röpke ist CEO & Gründerin der Crowd-Recruiting Plattform hrConnectum, die Sophia 2016 mit ihrem Co-Founder Yves Scheffold gegründet hat. Sophia ist Unternehmerin aus Leidenschaft, Keynote Speakerin, Start-up-Mentorin und Buchautorin.
Demographischer Wandel, technologischer Fortschritt und Fachkräftemangel - die Suche nach Top Spezialisten wird immer schwerer sagt Sophia. Als Expertin für smartes Recruiting kennt sie die Märkte der Bewerber:innen und weiß, wo und wie man die passenden Bewerberzielgruppen findet und bindet. Daher hat sich hrConnectum zur Aufgabe gemacht, Unternehmen Zugang zu Kandidat:innen zu verschaffen, die sich sonst nicht aktiv bei Unternehmen bewerben würden. Auch das Thema Diversity im Recruiting ist Sophia sehr wichtig und hierzu berät Sophia Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen. Und genau darüber sprechen wir heute auch.
Themen
Diversity ist heute ein sehr wichtiges Thema für Unternehmen. Und vieles geht zu dem Thema bereits im Recruiting los. Genau deshalb habe ich mit Sophia Röpke (CEO & Gründerin hrConnectum und Buchautorin) in der GainTalents-Podcastfolge 353 darüber gesprochen. Herzlichen Dank an Sophia für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema Diversity im Recruiting.
Diversity im Recruiting
Was ist Diversity? Diversity umfasst individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen. Diese umfassen im Kern die folgenden Dimensionen:
ethnischer Hintergrund
Geschlecht
sexuelle Orientierung
Alter
körperliche und geistige Fähigkeiten
Religion und Weltanschauung
soziale Herkunft
Diversity ist nicht nur eine Gender-Thematik!!!
Worauf müssen HR-/Recruiting-Organisationen hinsichtlich achten
Kulturelle Aspekte des Unternehmens hinterfragen (sind wir im Unternehmen offen für Diversity?)
(Unconscious) Biases beachten
beim Active Sourcing (Identifizieren und Ansprechen von Kandidaten:innen)
Evaluierung von CV´s
Gesprächsführung bei Kennenlerngesprächen
mögliche Biases mit den Fachabteilungen kritisch besprechen (z.B. Auffälligkeiten in Kennenlerngesprächen kritisch reflektieren)
Kein Overselling bzgl. Diversity
"verkaufe nur das, was Du auch wirklich lebst"
auf der Webseite, Karriereseite, Social Media-Posts, in Kennenlerngesprächen, etc.
Achtung beim Einsatz von KI!
Ergebnisse und Interpretationen von Ergebnissen durch eine KI kann ebenfalls Biases enthalten
kritische Reflektion durch HR/Recruiting notwendig
Empfehlungen an Unternehmen bzw. deren HR-/Recruiting-Abteilungen
Prozesse definieren, damit keine strukturellen Hürden entstehen kann
Recruiting muss mehr mit Fachabteilungen über Diversity sprechen (Vorteile und Nutzen argumentieren!)
HR und Recruiting sollten das Thema Diversity als Vorbild leben
#Diversity #Unconsciousbiases #Recruiting #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Sophia Röpke
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/sophia-roepke/
Website https://hrconnectum.com/
Buch https://hrconnectum.com/#recruiting-fachbuch
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Sophia Röpke (CEO & Gründerin hrConnectum und Buchautorin)
Sophia Röpke ist CEO & Gründerin der Crowd-Recruiting Plattform hrConnectum, die Sophia 2016 mit ihrem Co-Founder Yves Scheffold gegründet hat. Sophia ist Unternehmerin aus Leidenschaft, Keynote Speakerin, Start-up-Mentorin und Buchautorin.
Demographischer Wandel, technologischer Fortschritt und Fachkräftemangel - die Suche nach Top Spezialisten wird immer schwerer sagt Sophia. Als Expertin für smartes Recruiting kennt sie die Märkte der Bewerber:innen und weiß, wo und wie man die passenden Bewerberzielgruppen findet und bindet. Daher hat sich hrConnectum zur Aufgabe gemacht, Unternehmen Zugang zu Kandidat:innen zu verschaffen, die sich sonst nicht aktiv bei Unternehmen bewerben würden. Auch das Thema Diversity im Recruiting ist Sophia sehr wichtig und hierzu berät Sophia Unternehmen unterschiedlicher Größenordnungen. Und genau darüber sprechen wir heute auch.
Themen
Diversity ist heute ein sehr wichtiges Thema für Unternehmen. Und vieles geht zu dem Thema bereits im Recruiting los. Genau deshalb habe ich mit Sophia Röpke (CEO & Gründerin hrConnectum und Buchautorin) in der GainTalents-Podcastfolge 353 darüber gesprochen. Herzlichen Dank an Sophia für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema Diversity im Recruiting.
Diversity im Recruiting
Was ist Diversity? Diversity umfasst individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen. Diese umfassen im Kern die folgenden Dimensionen:
ethnischer Hintergrund
Geschlecht
sexuelle Orientierung
Alter
körperliche und geistige Fähigkeiten
Religion und Weltanschauung
soziale Herkunft
Diversity ist nicht nur eine Gender-Thematik!!!
Worauf müssen HR-/Recruiting-Organisationen hinsichtlich achten
Kulturelle Aspekte des Unternehmens hinterfragen (sind wir im Unternehmen offen für Diversity?)
(Unconscious) Biases beachten
beim Active Sourcing (Identifizieren und Ansprechen von Kandidaten:innen)
Evaluierung von CV´s
Gesprächsführung bei Kennenlerngesprächen
mögliche Biases mit den Fachabteilungen kritisch besprechen (z.B. Auffälligkeiten in Kennenlerngesprächen kritisch reflektieren)
Kein Overselling bzgl. Diversity
"verkaufe nur das, was Du auch wirklich lebst"
auf der Webseite, Karriereseite, Social Media-Posts, in Kennenlerngesprächen, etc.
Achtung beim Einsatz von KI!
Ergebnisse und Interpretationen von Ergebnissen durch eine KI kann ebenfalls Biases enthalten
kritische Reflektion durch HR/Recruiting notwendig
Empfehlungen an Unternehmen bzw. deren HR-/Recruiting-Abteilungen
Prozesse definieren, damit keine strukturellen Hürden entstehen kann
Recruiting muss mehr mit Fachabteilungen über Diversity sprechen (Vorteile und Nutzen argumentieren!)
HR und Recruiting sollten das Thema Diversity als Vorbild leben
#Diversity #Unconsciousbiases #Recruiting #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Sophia Röpke
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/sophia-roepke/
Website https://hrconnectum.com/
Buch https://hrconnectum.com/#recruiting-fachbuch
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
43 Minuten
Achtung (Werbung in eigener Sache):
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber")
Smaro Sideri ist seit etwa 19 Jahren als Anwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht tätig. In diesem Zusammenhang berät Smaro in allen Bereichen des Arbeitsrechts und führt als Referentin arbeitsrechtliche Seminare durch. Mit großer Leidenschaft veröffentlicht sie wöchentlich ihren eigenen Podcast mit dem Titel "Attraktive Arbeitgeber" mit spannenden Interviews aus der Arbeitswelt.
Themen
Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber") habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen. Herzlichen Dank an Smaro für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema.
Worum geht es beim Thema Gehaltstransparenz?
Es geht nicht darum, dass alle Gehälter auf individueller Ebene offengelegt werden, sondern darum, Transparenz im Unternehmen zu Gehaltssystemen entstehen zu lassen:
in Bezug auf Positionen sowie den dazugehörenden Aufgaben und Gehaltsranges
auch die Reduzierung des Gender Pay Gap steht im Fokus
Es gibt heute bereits das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland
Auskunftsanspruch von Arbeitnehmer:innen gegenüber dem Arbeitgeber (Grundgehalt und zwei weitere Komponenten des Gehalts)
Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten Auskunft erteilen
gilt aber erst ab 200 Mitarbeitende und sechs weitere Personen im Vergleichsmaßstab
es gibt aber keinen Anspruch auf Ausgleich, wenn Mitarbeitende unterhalb des Mittelwertes in der Vergleichsgruppe liegen (Ausnahme: Arbeitgeber verstößt gegen AGG - z.B. Diskrimierung aufgrund des Geschlechts)
Neu ist eine EU-Transparenz-Richtlinie
seit Juni 2023 - muss von den EU-Mitgliedsländern bis Juni 2026 umgesetzt werden
schon beim Einstieg in ein neues Unternehmen, muss Mitarbeitenden transparent aufgezeigt werden, in welchen Gehaltsranges er/sie sich bewegen (auch schon in Stellenanzeigen)
aber auch im Laufe des Berufslebens von Mitarbeitenden muss die Gehaltstransparenz auch jederzeit bereitgestellt werden
Achtung: eine gute Vorbereitung auf Unternehmensseite wird notwendig sein:
Tätigkeits- und Rollenprofile sowie die dazugehörige Vergütung oder Gehaltsrange müssen definiert und dokumentiert werden
sollte jederzeit "auf Knopfdruck" abrufbar sein
Größenordnungen für Unternehmen sind noch nicht klar - soll aber unabhängig davon sein
Die genauen Gehaltsbestandteile als Grundlage für die Transparenz sind auch noch nicht exakt definiert
Kriterien für die Nachvollziehbarkeit der Transparenz sind sehr individuell (für Unternehmen, für Berufsgruppen, etc.)
Welche Vorteile ergeben sich für Unternehmen, wenn sie Gehaltstransparenz schaffen?
höhere Arbeitgeberattraktivität
einfachere Talentgewinnung
bessere Bindung von Mitarbeitenden
#Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Smaro Sideri
Websiten https://teilzeit-anspruch.de/
https://www.arbeitsrecht-sideri.de
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/smaro-sideri/
Video zum Thema Gehaltstransparenz: https://www.youtube.com/watch?v=AF8BheyPzt8
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber")
Smaro Sideri ist seit etwa 19 Jahren als Anwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht tätig. In diesem Zusammenhang berät Smaro in allen Bereichen des Arbeitsrechts und führt als Referentin arbeitsrechtliche Seminare durch. Mit großer Leidenschaft veröffentlicht sie wöchentlich ihren eigenen Podcast mit dem Titel "Attraktive Arbeitgeber" mit spannenden Interviews aus der Arbeitswelt.
Themen
Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber") habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen. Herzlichen Dank an Smaro für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema.
Worum geht es beim Thema Gehaltstransparenz?
Es geht nicht darum, dass alle Gehälter auf individueller Ebene offengelegt werden, sondern darum, Transparenz im Unternehmen zu Gehaltssystemen entstehen zu lassen:
in Bezug auf Positionen sowie den dazugehörenden Aufgaben und Gehaltsranges
auch die Reduzierung des Gender Pay Gap steht im Fokus
Es gibt heute bereits das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland
Auskunftsanspruch von Arbeitnehmer:innen gegenüber dem Arbeitgeber (Grundgehalt und zwei weitere Komponenten des Gehalts)
Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten Auskunft erteilen
gilt aber erst ab 200 Mitarbeitende und sechs weitere Personen im Vergleichsmaßstab
es gibt aber keinen Anspruch auf Ausgleich, wenn Mitarbeitende unterhalb des Mittelwertes in der Vergleichsgruppe liegen (Ausnahme: Arbeitgeber verstößt gegen AGG - z.B. Diskrimierung aufgrund des Geschlechts)
Neu ist eine EU-Transparenz-Richtlinie
seit Juni 2023 - muss von den EU-Mitgliedsländern bis Juni 2026 umgesetzt werden
schon beim Einstieg in ein neues Unternehmen, muss Mitarbeitenden transparent aufgezeigt werden, in welchen Gehaltsranges er/sie sich bewegen (auch schon in Stellenanzeigen)
aber auch im Laufe des Berufslebens von Mitarbeitenden muss die Gehaltstransparenz auch jederzeit bereitgestellt werden
Achtung: eine gute Vorbereitung auf Unternehmensseite wird notwendig sein:
Tätigkeits- und Rollenprofile sowie die dazugehörige Vergütung oder Gehaltsrange müssen definiert und dokumentiert werden
sollte jederzeit "auf Knopfdruck" abrufbar sein
Größenordnungen für Unternehmen sind noch nicht klar - soll aber unabhängig davon sein
Die genauen Gehaltsbestandteile als Grundlage für die Transparenz sind auch noch nicht exakt definiert
Kriterien für die Nachvollziehbarkeit der Transparenz sind sehr individuell (für Unternehmen, für Berufsgruppen, etc.)
Welche Vorteile ergeben sich für Unternehmen, wenn sie Gehaltstransparenz schaffen?
höhere Arbeitgeberattraktivität
einfachere Talentgewinnung
bessere Bindung von Mitarbeitenden
#Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
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Video zum Thema Gehaltstransparenz: https://www.youtube.com/watch?v=AF8BheyPzt8
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