GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
28 Minuten
Zunächst einmal möchte ich mich recht herzlich bei allen Hörer:innen für die Treue und die vielen tausend Downloads von diesem Podcast ganz herzlich bedanken. Es bedeutet mir sehr viel, dass die Anzahl der Hörer:innen kontinuierlich wächst und ich bedanke mich für das positive Feedback und die vielen positiven Kommentare. Herzlichen Dank dafür!
In dieser Solofolge biete ich einen Ausblick auf das Jahr 2022 im Bereich der Talententwicklung und -gewinnung. Zusätzlich biete ich zum Ende dieser Folge noch ein Special für alle GainTalents-Podcasthörer:innen - also, bleibt bis zum Ende dran, es lohnt sich!
Ausblick im Bereich Talententwicklung
Dem Auf- und Ausbau von Führungskompetenzen im Zusammenhang mit der "Führung im Digitalen Raum" kommt unseres Erachtens im Jahr 2022 eine besondere Bedeutung zu.
Hier ein paar wichtige Empfehlungen in diesem Zusammenhang:
"Zeigt" Euch im digitalen Raum (für die Mitarbeitenden, für die Kunden und Partner des Unternehmens)
Agiert vor der Kamera in Online-Meetings mit mehr als 100% - Energieräuber beachten
Achtet auf den Halo-Effekt (passt Dein Erscheinungsbild - Dein Aussehen, Deine Kleidung, etc. zu Deiner Positionierung, also zu dem was Du sagst, tust, postest, verkörperst und wie Du auftrittst?)
Sorge bei Online-Meetings für Abwechslung, übergebe anderen Personen in Deinem Team die Vorbereitung und Moderation, sorge für gute Stimmung und Emotionen
Führe überdurchschnittlich mehr 1:1 Meetings mit Deinen Mitarbeitenden, denn wenn Präsenztreffen im Moment und in den nächsten Monaten nicht möglich sind, ist nur so eine enge und wirkungsvolle Kommunikation möglich
Mache „Dailys" - also kurze 10 Minuten Meetings mit Deinem Team (und empfehle das auch den Führungskräften in Deinem Team) an jedem Morgen z.B. um 09.00 oder 09.30Uhr und stimme alle Personen positiv ein - Hier geht es um gute Laune und positive Stimmung!
Ausblick im Bereich Talentgewinnung
Im Bereich der Talentgewinnung sehen wir bei GainTalents drei große Trends für das Thema für 2022:
Die Bewegung vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt wird sich weiter verschärfen (Demografie, Fachkräftengpässe, etc.).
Die aktive Ansprache von Kandidaten:innen wird noch wichtiger werden. Dazu gehört ein sehr gutes Active Sourcing (auch international!) und eine sehr gute individuelle Ansprache von Kandidaten:innen (über Social Media, über e-Mail, das Telefon und in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern)
Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke wird von entscheidender Bedeutung sein
Die Frage, die Unternehmen in 2022 in den Vordergrund stellen müssen ist: „Was ist an unserem Unternehmen so besonders und vielleicht sogar einzigartig, damit Talente gerne!!! Zu uns kommen?"
Der Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke muss sich zwingend über die gesamte Candidate Journey und Experience (Kandidaten:innen-Reise und -Erfahrung) erstrecken - ein Schaubild zur Candidate Journey gibt es als kostenlosen Download hier: https://bit.ly/3K83fRj
Du hast das Gefühl, dass das ganz schön viel ist, was da auf das Recruiting und insgesamt auf Dein Unternehmen im Bereich der Personalbeschaffung und -Auswahl zukommt. Und Du weißt nicht so richtig, wo Du anfangen sollst und welche Maßnahmen und Methoden die richtigen für das Jahr 2022 sind?
Wenn Du das mit ja beantworten kannst, dann haben wir bei GainTalents eine hervorragende und im deutschsprachigen Markt bisher einmalige Unterstützung für Dich entwickelt.
Wir von GainTalents haben gemeinsam mit der Genius Alliance University und weiteren acht Top-Recruiting-Experten in Deutschland die Masterclass Recruiting 2022 ins Leben gerufen.
Hier ist der Link zu allen wichtigen Informationen zur Masterclass Recruiting:
https://genius-alliance.com/masterclass-recruiting2022
Außerdem bieten wir allen GainTalents-Hörer:innen einen Discount von 10% auf die Teilnahme an der Masterclass Recruiting 2022 - sendet hierzu einfach eine Nachricht an: info@gaintalents.com und ihr erhaltet von uns einen Rabattcode, den ihr bei der Anmeldung bzw. Bestellung Eures Tickets angeben könnt.
#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Employerbranding #Talententwicklung #Digitalleadership #Gaintalentspodcast
Links Hans-Heinz Wisotzky
Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
In dieser Solofolge biete ich einen Ausblick auf das Jahr 2022 im Bereich der Talententwicklung und -gewinnung. Zusätzlich biete ich zum Ende dieser Folge noch ein Special für alle GainTalents-Podcasthörer:innen - also, bleibt bis zum Ende dran, es lohnt sich!
Ausblick im Bereich Talententwicklung
Dem Auf- und Ausbau von Führungskompetenzen im Zusammenhang mit der "Führung im Digitalen Raum" kommt unseres Erachtens im Jahr 2022 eine besondere Bedeutung zu.
Hier ein paar wichtige Empfehlungen in diesem Zusammenhang:
"Zeigt" Euch im digitalen Raum (für die Mitarbeitenden, für die Kunden und Partner des Unternehmens)
Agiert vor der Kamera in Online-Meetings mit mehr als 100% - Energieräuber beachten
Achtet auf den Halo-Effekt (passt Dein Erscheinungsbild - Dein Aussehen, Deine Kleidung, etc. zu Deiner Positionierung, also zu dem was Du sagst, tust, postest, verkörperst und wie Du auftrittst?)
Sorge bei Online-Meetings für Abwechslung, übergebe anderen Personen in Deinem Team die Vorbereitung und Moderation, sorge für gute Stimmung und Emotionen
Führe überdurchschnittlich mehr 1:1 Meetings mit Deinen Mitarbeitenden, denn wenn Präsenztreffen im Moment und in den nächsten Monaten nicht möglich sind, ist nur so eine enge und wirkungsvolle Kommunikation möglich
Mache „Dailys" - also kurze 10 Minuten Meetings mit Deinem Team (und empfehle das auch den Führungskräften in Deinem Team) an jedem Morgen z.B. um 09.00 oder 09.30Uhr und stimme alle Personen positiv ein - Hier geht es um gute Laune und positive Stimmung!
Ausblick im Bereich Talentgewinnung
Im Bereich der Talentgewinnung sehen wir bei GainTalents drei große Trends für das Thema für 2022:
Die Bewegung vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt wird sich weiter verschärfen (Demografie, Fachkräftengpässe, etc.).
Die aktive Ansprache von Kandidaten:innen wird noch wichtiger werden. Dazu gehört ein sehr gutes Active Sourcing (auch international!) und eine sehr gute individuelle Ansprache von Kandidaten:innen (über Social Media, über e-Mail, das Telefon und in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern)
Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke wird von entscheidender Bedeutung sein
Die Frage, die Unternehmen in 2022 in den Vordergrund stellen müssen ist: „Was ist an unserem Unternehmen so besonders und vielleicht sogar einzigartig, damit Talente gerne!!! Zu uns kommen?"
Der Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke muss sich zwingend über die gesamte Candidate Journey und Experience (Kandidaten:innen-Reise und -Erfahrung) erstrecken - ein Schaubild zur Candidate Journey gibt es als kostenlosen Download hier: https://bit.ly/3K83fRj
Du hast das Gefühl, dass das ganz schön viel ist, was da auf das Recruiting und insgesamt auf Dein Unternehmen im Bereich der Personalbeschaffung und -Auswahl zukommt. Und Du weißt nicht so richtig, wo Du anfangen sollst und welche Maßnahmen und Methoden die richtigen für das Jahr 2022 sind?
Wenn Du das mit ja beantworten kannst, dann haben wir bei GainTalents eine hervorragende und im deutschsprachigen Markt bisher einmalige Unterstützung für Dich entwickelt.
Wir von GainTalents haben gemeinsam mit der Genius Alliance University und weiteren acht Top-Recruiting-Experten in Deutschland die Masterclass Recruiting 2022 ins Leben gerufen.
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https://genius-alliance.com/masterclass-recruiting2022
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24 Minuten
Im Dezember 2021 habe ich Podcastfolgen mit zwei sehr inspirierenden Damen aufnehmen können. Mit Dina Reit (Nachfolgerin, Prokuristin und General Manager bei der SK Laser GmbH) habe ich in den Podcastfolgen 149 und 150 über zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding gesprochen. Im Gespräch mit Su Reiter (angehende Juristin und Marketing Director bei einer Online-Rechtsberatung) konnten unsere Hörer:innen in der GainTalents-Podcastfolge 152 viele gute Informationen über ortsunabhängiges Arbeiten bzw. Remote Work mitnehmen.
Wie meistens in meinen Key Learnings Podcastfolgen gibt es auch in dieser Folge ein Special von mir gratis dazu. Dieses Mal geht es um die "Zielgruppen-/Maßnahmen-Matrix" im Recruiting. Hört gut zu - es lohnt sich :-).
Ich bedanke mich recht herzlich bei Dina und Su für die tollen Gespräche, die vielen guten Tipps und Ideen zu den besprochenen Themen.
Talente gewinnen ("Zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding mit Dina Reit - Folgen #149 und #150 - https://bit.ly/3f3m1es )
Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser
auf LinkedIn werden sowohl Jobposts (bezahlte Anzeigen) und auch eigene Posts zu SK-Laser-Vakanzen von Dina über Ihr persönliches Profil versendet
Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
eigene Sprache verwenden zu den offenen Positionen (nicht einfach den Jobpost kopieren und re-posten)
Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen
Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen
Talente gewinnen ("Wie ortsunabhängiges Arbeiten funktioniert" mit Su Reiter - Folge #152- https://bit.ly/3qZlSht)
Was bewegt junge Menschen, mehrere Jobs/Themen parallel und remote zu bearbeiten?
Viel Abwechslung und Veränderung des Umfeldes als treibender Faktor
Unabhängigkeit vom Standort und trotzdem die Arbeitsleistung mit gleichbleibender Qualität erbringen
Kombination von Arbeit und Reisen in unterschiedlichste Regionen der Erde
Was ist notwendig, damit das funktioniert?
Viel Zeitmanagement, viel Motivation für unterschiedliche Themen
Tatendrang, Spaß an der Arbeit, Lust auf Resultate
Versicherungsschutz überprüfen
Unternehmen profitieren von Remote Work, da
viele Talente heute überall (europaweit / weltweit) verteilt sind und auch von überall arbeiten können
das Reisen die Kreativität und Produktivität von Talenten steigert
#newwork #digitalnomaden #remotework #workation #ortsunabhaengigesarbeiten #Talententwicklung #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Personalbranding #Nachfolge #Laser #Gaintalentspodcast
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Wie meistens in meinen Key Learnings Podcastfolgen gibt es auch in dieser Folge ein Special von mir gratis dazu. Dieses Mal geht es um die "Zielgruppen-/Maßnahmen-Matrix" im Recruiting. Hört gut zu - es lohnt sich :-).
Ich bedanke mich recht herzlich bei Dina und Su für die tollen Gespräche, die vielen guten Tipps und Ideen zu den besprochenen Themen.
Talente gewinnen ("Zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding mit Dina Reit - Folgen #149 und #150 - https://bit.ly/3f3m1es )
Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser
auf LinkedIn werden sowohl Jobposts (bezahlte Anzeigen) und auch eigene Posts zu SK-Laser-Vakanzen von Dina über Ihr persönliches Profil versendet
Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
eigene Sprache verwenden zu den offenen Positionen (nicht einfach den Jobpost kopieren und re-posten)
Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen
Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen
Talente gewinnen ("Wie ortsunabhängiges Arbeiten funktioniert" mit Su Reiter - Folge #152- https://bit.ly/3qZlSht)
Was bewegt junge Menschen, mehrere Jobs/Themen parallel und remote zu bearbeiten?
Viel Abwechslung und Veränderung des Umfeldes als treibender Faktor
Unabhängigkeit vom Standort und trotzdem die Arbeitsleistung mit gleichbleibender Qualität erbringen
Kombination von Arbeit und Reisen in unterschiedlichste Regionen der Erde
Was ist notwendig, damit das funktioniert?
Viel Zeitmanagement, viel Motivation für unterschiedliche Themen
Tatendrang, Spaß an der Arbeit, Lust auf Resultate
Versicherungsschutz überprüfen
Unternehmen profitieren von Remote Work, da
viele Talente heute überall (europaweit / weltweit) verteilt sind und auch von überall arbeiten können
das Reisen die Kreativität und Produktivität von Talenten steigert
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23 Minuten
João Heep ist adoptierter Brasilianer, dem im Alter von 5 Jahren seine Wurzeln entrissen wurden. Er wiederholte die erste Klasse und wurde für die Hauptschule vorgeschlagen. Vom Telefonisten und Zeitungsträger, mit Lese-Schreibschwäche, über Vertriebsleiter eines internationalen agierenden IT Unternehmens, wurde er zum Buchautor, Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens und erfolgreichen Speaker für Diversity.
Online erreicht er mehrere tausend Menschen und startete seinen Podcast SORTENFREI - Sei wie Du bist! Weit über tausend Menschen trainierte er bereits live, darunter zählten auch Kunden wie IKEA. Zudem ist er persönlicher Berater von CEOs international agierender Unternehmen.
Joao ist NLP Master, zertifizierter Stress- & Burnout Coach und lies sich von den „Großen" der Branche zum Trainer/Speaker und Unternehmer ausbilden. Darunter Les Brown, Tobias Beck, Tony Robbins, John Strelecky, um Menschen in Trainings und Vorträgen für den Blick über den Tellerrand zu sensibilisieren und zu begeistern
Seit über 15 Jahren ist João Heep in der Personalbeschaffung. Rund 6.000 Platzierungen, sowie >400 Startup Gründungen unterstützte er und verfügt darüber hinaus über das Wissen, wie man sich als Marke im Sales Bereich beim Kunden etabliert, so dass eine langfristige und wertschätzende Kundenbeziehung aufgebaut wird. Kunden sind begeistert von João Heep, wie er es schafft die passenden Spezialisten für Projekte zu finden und dies auf internationaler Bühne. Internationales Recruiting ist nicht nur seine Mission, sondern, seine Passion, da das Anderssein der Schlüssel zum Erfolg ist, setzt er auf die Kraft anderer Kulturen.
Seine Lebensaufgabe: „Eine vorurteilsfreie Welt zu schaffen, in dem jeder Mensch Perspektiven und Chancen erhält, egal welcher Herkunft!"
Themen
Mit João Heep (Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens, Buchautor und erfolgreicher Speaker für Diversity) habe ich in den Podcastfolgen 153 und 154 über Auslandsrecruiting gesprochen. Für das super Podcastgespräch mit den vielen guten Informationen zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei João.
Herausforderungen im Auslandsrecruiting
Unternehmen müssen Personen damit beauftragen, damit losgelegt werden kann - diese müssen zunächst im Unternehmen gefunden werden
Diese Personen müssen nicht zwingend im Recruiting beschäftigt sein, sollten aber "Hand in Hand" mit dem Recruiting agieren
(Internationale) Diversität muss in Unternehmen gewollt sein und zugelassen werden (Führungsaufgabe!)
Was können Unternehmen tun, damit Auslandsrecruiting funktioniert?
Dependancen im Ausland gründen, um das Recruiting für diese Auslandsdependancen aber auch für den/die Standort/e in Deutschland zu intensivieren
Kooperationen gründen mit Weiterbildungsinstituten, Hochschulen, Sprachenschulen in relevanten Zielmärkten
Personen im Unternehmen mit dem Thema beauftragen und die entsprechende Verantwortung übertragen
Themen wie soziale Systeme und Sicherheit sollten neben der wichtigen Unternehmenspositionierung kommuniziert werden
#Internationalrecruiting #Auslandsrecruiting #Recruiting #Employerbranding #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von João Heep:
Webseite – https://joao-heep.com/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/joaoheep/
Facebook - https://www.facebook.com/JoaoLifeBusinessMentoring/
Business - https://jhinternationalgroup.de/
Weitere Informationen zum Thema: https://www.make-it-in-germany.com/de/
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
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Online erreicht er mehrere tausend Menschen und startete seinen Podcast SORTENFREI - Sei wie Du bist! Weit über tausend Menschen trainierte er bereits live, darunter zählten auch Kunden wie IKEA. Zudem ist er persönlicher Berater von CEOs international agierender Unternehmen.
Joao ist NLP Master, zertifizierter Stress- & Burnout Coach und lies sich von den „Großen" der Branche zum Trainer/Speaker und Unternehmer ausbilden. Darunter Les Brown, Tobias Beck, Tony Robbins, John Strelecky, um Menschen in Trainings und Vorträgen für den Blick über den Tellerrand zu sensibilisieren und zu begeistern
Seit über 15 Jahren ist João Heep in der Personalbeschaffung. Rund 6.000 Platzierungen, sowie >400 Startup Gründungen unterstützte er und verfügt darüber hinaus über das Wissen, wie man sich als Marke im Sales Bereich beim Kunden etabliert, so dass eine langfristige und wertschätzende Kundenbeziehung aufgebaut wird. Kunden sind begeistert von João Heep, wie er es schafft die passenden Spezialisten für Projekte zu finden und dies auf internationaler Bühne. Internationales Recruiting ist nicht nur seine Mission, sondern, seine Passion, da das Anderssein der Schlüssel zum Erfolg ist, setzt er auf die Kraft anderer Kulturen.
Seine Lebensaufgabe: „Eine vorurteilsfreie Welt zu schaffen, in dem jeder Mensch Perspektiven und Chancen erhält, egal welcher Herkunft!"
Themen
Mit João Heep (Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens, Buchautor und erfolgreicher Speaker für Diversity) habe ich in den Podcastfolgen 153 und 154 über Auslandsrecruiting gesprochen. Für das super Podcastgespräch mit den vielen guten Informationen zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei João.
Herausforderungen im Auslandsrecruiting
Unternehmen müssen Personen damit beauftragen, damit losgelegt werden kann - diese müssen zunächst im Unternehmen gefunden werden
Diese Personen müssen nicht zwingend im Recruiting beschäftigt sein, sollten aber "Hand in Hand" mit dem Recruiting agieren
(Internationale) Diversität muss in Unternehmen gewollt sein und zugelassen werden (Führungsaufgabe!)
Was können Unternehmen tun, damit Auslandsrecruiting funktioniert?
Dependancen im Ausland gründen, um das Recruiting für diese Auslandsdependancen aber auch für den/die Standort/e in Deutschland zu intensivieren
Kooperationen gründen mit Weiterbildungsinstituten, Hochschulen, Sprachenschulen in relevanten Zielmärkten
Personen im Unternehmen mit dem Thema beauftragen und die entsprechende Verantwortung übertragen
Themen wie soziale Systeme und Sicherheit sollten neben der wichtigen Unternehmenspositionierung kommuniziert werden
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23 Minuten
João Heep ist adoptierter Brasilianer, dem im Alter von 5 Jahren seine Wurzeln entrissen wurden. Er wiederholte die erste Klasse und wurde für die Hauptschule vorgeschlagen. Vom Telefonisten und Zeitungsträger, mit Lese-Schreibschwäche, über Vertriebsleiter eines internationalen agierenden IT Unternehmens, wurde er zum Buchautor, Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens und erfolgreichen Speaker für Diversity.
Online erreicht er mehrere tausend Menschen und startete seinen Podcast SORTENFREI - Sei wie Du bist! Weit über tausend Menschen trainierte er bereits live, darunter zählten auch Kunden wie IKEA. Zudem ist er persönlicher Berater von CEOs international agierender Unternehmen.
Joao ist NLP Master, zertifizierter Stress- & Burnout Coach und lies sich von den „Großen" der Branche zum Trainer/Speaker und Unternehmer ausbilden. Darunter Les Brown, Tobias Beck, Tony Robbins, John Strelecky, um Menschen in Trainings und Vorträgen für den Blick über den Tellerrand zu sensibilisieren und zu begeistern
Seit über 15 Jahren ist João Heep in der Personalbeschaffung. Rund 6.000 Platzierungen, sowie >400 Startup Gründungen unterstützte er und verfügt darüber hinaus über das Wissen, wie man sich als Marke im Sales Bereich beim Kunden etabliert, so dass eine langfristige und wertschätzende Kundenbeziehung aufgebaut wird. Kunden sind begeistert von João Heep, wie er es schafft die passenden Spezialisten für Projekte zu finden und dies auf internationaler Bühne. Internationales Recruiting ist nicht nur seine Mission, sondern, seine Passion, da das Anderssein der Schlüssel zum Erfolg ist, setzt er auf die Kraft anderer Kulturen.
Seine Lebensaufgabe: „Eine vorurteilsfreie Welt zu schaffen, in dem jeder Mensch Perspektiven und Chancen erhält, egal welcher Herkunft!"
Themen
Mit João Heep (Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens, Buchautor und erfolgreicher Speaker für Diversity) habe ich in den Podcastfolgen 153 und 154 über Auslandsrecruiting gesprochen. Für das super Podcastgespräch mit den vielen guten Informationen zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei João.
Herausforderungen im Auslandsrecruiting
Unternehmen müssen Personen damit beauftragen, damit losgelegt werden kann - diese müssen zunächst im Unternehmen gefunden werden
Diese Personen müssen nicht zwingend im Recruiting beschäftigt sein, sollten aber "Hand in Hand" mit dem Recruiting agieren
(Internationale) Diversität muss in Unternehmen gewollt sein und zugelassen werden (Führungsaufgabe!)
Was können Unternehmen tun, damit Auslandsrecruiting funktioniert?
Dependancen im Ausland gründen, um das Recruiting für diese Auslandsdependancen aber auch für den/die Standort/e in Deutschland zu intensivieren
Kooperationen gründen mit Weiterbildungsinstituten, Hochschulen, Sprachenschulen in relevanten Zielmärkten
Personen im Unternehmen mit dem Thema beauftragen und die entsprechende Verantwortung übertragen
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Shownotes Links von João Heep:
Webseite – https://joao-heep.com/
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Business - https://jhinternationalgroup.de/
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Podcast:
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
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Joao ist NLP Master, zertifizierter Stress- & Burnout Coach und lies sich von den „Großen" der Branche zum Trainer/Speaker und Unternehmer ausbilden. Darunter Les Brown, Tobias Beck, Tony Robbins, John Strelecky, um Menschen in Trainings und Vorträgen für den Blick über den Tellerrand zu sensibilisieren und zu begeistern
Seit über 15 Jahren ist João Heep in der Personalbeschaffung. Rund 6.000 Platzierungen, sowie >400 Startup Gründungen unterstützte er und verfügt darüber hinaus über das Wissen, wie man sich als Marke im Sales Bereich beim Kunden etabliert, so dass eine langfristige und wertschätzende Kundenbeziehung aufgebaut wird. Kunden sind begeistert von João Heep, wie er es schafft die passenden Spezialisten für Projekte zu finden und dies auf internationaler Bühne. Internationales Recruiting ist nicht nur seine Mission, sondern, seine Passion, da das Anderssein der Schlüssel zum Erfolg ist, setzt er auf die Kraft anderer Kulturen.
Seine Lebensaufgabe: „Eine vorurteilsfreie Welt zu schaffen, in dem jeder Mensch Perspektiven und Chancen erhält, egal welcher Herkunft!"
Themen
Mit João Heep (Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens, Buchautor und erfolgreicher Speaker für Diversity) habe ich in den Podcastfolgen 153 und 154 über Auslandsrecruiting gesprochen. Für das super Podcastgespräch mit den vielen guten Informationen zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei João.
Herausforderungen im Auslandsrecruiting
Unternehmen müssen Personen damit beauftragen, damit losgelegt werden kann - diese müssen zunächst im Unternehmen gefunden werden
Diese Personen müssen nicht zwingend im Recruiting beschäftigt sein, sollten aber "Hand in Hand" mit dem Recruiting agieren
(Internationale) Diversität muss in Unternehmen gewollt sein und zugelassen werden (Führungsaufgabe!)
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Dependancen im Ausland gründen, um das Recruiting für diese Auslandsdependancen aber auch für den/die Standort/e in Deutschland zu intensivieren
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31 Minuten
Su Reiter ist angehende Juristin und Marketing Director bei einer innovativen Online-Rechtsberatung. Als Digital Native arbeitet sie täglich mit digitaler Software, mit Analyse-Tools und Office-Programmen. Seit mehr als 8 Jahren beschäftigt sich Su mit WordPress, dem bekanntesten Content Management System für Webseiten. Sie selber betreibt mehrere suchoptimierte Contentseiten, mit denen sie monatlich 10.000+ Leser:innen begeistern kann.
Als Freelancerin unterstützt Su Kanzleien, Jurist:innen und juristische Unternehmen dabei, mithilfe von Content Marketing ihre Sichtbarkeit im Netz zu steigern. Zu diesem Zweck schreibt sie suchoptimierte und laienverständliche juristische Webtexte zu verschiedenen Rechtsthemen.
Su begeistert alles, was eine perfekte Internetpräsenz abrundet: eine ansprechende Website-Konzeption, die Wahl der richtigen Worte und Bilder, herausragender Content, der Einsatz von praktischen Tools und zielgruppengerechtes Marketing über Social Media.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 152 habe ich mit Su Reiter (angehende Juristin und Marketing Director bei einer Online-Rechtsberatung) über ortsunabhängiges Arbeiten bzw. Remote Work gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Su für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.
Was bewegt junge Menschen, mehrere Jobs/Themen parallel remote zu bearbeiten
Viel Abwechslung und Veränderung des Umfeldes als treibender Faktor
Unabhängigkeit vom Standort die Arbeitsleistung mit gleichbleibender Qualität erbringen
Kombination von Arbeit und Reisen in unterschiedlichste Regionen der Erde
Was ist notwendig, damit das funktioniert?
Viel Zeitmanagement, viel Motivation für unterschiedliche Themen
Tatendrang, Spaß an der Arbeit, Lust auf Resultate
Versicherungsschutz überprüfen
Unternehmen profitieren von Remote Work, da
viele Talente heute überall (europaweit / weltweit) verteilt sind und auch von überall arbeiten können
das Reisen die Kreativität und Produktivität von Talenten steigert
#newwork #digitalnomaden #remotework #workation #ortsunabhaengigesarbeiten #Talententwicklung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Su Reiter
Website - https://su-reiter.de/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sureiter/
Instagram - https://www.instagram.com/su.reiter
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
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XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Als Freelancerin unterstützt Su Kanzleien, Jurist:innen und juristische Unternehmen dabei, mithilfe von Content Marketing ihre Sichtbarkeit im Netz zu steigern. Zu diesem Zweck schreibt sie suchoptimierte und laienverständliche juristische Webtexte zu verschiedenen Rechtsthemen.
Su begeistert alles, was eine perfekte Internetpräsenz abrundet: eine ansprechende Website-Konzeption, die Wahl der richtigen Worte und Bilder, herausragender Content, der Einsatz von praktischen Tools und zielgruppengerechtes Marketing über Social Media.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 152 habe ich mit Su Reiter (angehende Juristin und Marketing Director bei einer Online-Rechtsberatung) über ortsunabhängiges Arbeiten bzw. Remote Work gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Su für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.
Was bewegt junge Menschen, mehrere Jobs/Themen parallel remote zu bearbeiten
Viel Abwechslung und Veränderung des Umfeldes als treibender Faktor
Unabhängigkeit vom Standort die Arbeitsleistung mit gleichbleibender Qualität erbringen
Kombination von Arbeit und Reisen in unterschiedlichste Regionen der Erde
Was ist notwendig, damit das funktioniert?
Viel Zeitmanagement, viel Motivation für unterschiedliche Themen
Tatendrang, Spaß an der Arbeit, Lust auf Resultate
Versicherungsschutz überprüfen
Unternehmen profitieren von Remote Work, da
viele Talente heute überall (europaweit / weltweit) verteilt sind und auch von überall arbeiten können
das Reisen die Kreativität und Produktivität von Talenten steigert
#newwork #digitalnomaden #remotework #workation #ortsunabhaengigesarbeiten #Talententwicklung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Su Reiter
Website - https://su-reiter.de/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/sureiter/
Instagram - https://www.instagram.com/su.reiter
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
23 Minuten
Im November 2021 hatte ich vier tolle Gäste in meinem GainTalents-Podcast. Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder gesprochen. In dem Podcast mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting) haben wir uns über seine These "die Stellenanzeige ist tot" ausgetauscht. Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche gesprochen. Und last but not least konnte ich mit Prof. Dr. René Schmidpeter (Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX) über Nachhaltigkeit sprechen.
Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.
Talente gewinnen ("Das Finden und Entwickeln von Talenten bei einem KI-Company Builder mit Adrian Locher - Folgen #139 und #140 - https://bit.ly/3ykFKPe )
Recruiting bei Merantix:
weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld
Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events
Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events
Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess
auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt
Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen)
Onsite-Days: Kandidaten:innen müssen für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten
IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet)
Talente gewinnen ("Innovative Ansätze im Recruiting" mit Nils Greinert - Folgen #143 und #144 - https://bit.ly/3rYo37h )
Recruiting bei GAMBIT:
sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting
100 Prozent Fokus auf Digitale Medien
Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
Viel SEO und SEA via Google
Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
Vermittlung von "wie tickt GAMBIT" eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)
Empfehlung für Direktansprache
persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen
sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein
Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung
Talente entwickeln ("Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche" mit Dr. Kathrin Harteis - Folgen #145 und #146 - https://bit.ly/3lXdP35)
Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen
Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT)
Agile Prozesse im Tech-Bereich
Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden
UX-Design
IT-Strategie und -Beratung
Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft)
Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren
Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen
Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind
mehr Mut, raus aus der Komfortzone
Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche
Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen
Talente gewinnen und entwickeln ("Durch Nachhaltigkeit Talente gewinnen und entwickeln" mit Prof. Dr. René Schmidpeter - Folge #147 - https://bit.ly/3rXRGoZ)
Was ist überhaupt Nachhaltigkeit?
Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben
Wachstum der Möglichkeiten
Qualitatives Wachstum (Lernprozesse)
No Limits to Learning: Bridging the Human Gap
Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur
Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird
Vorteile von Nachhaltigkeit
Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher
Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze
Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen
Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher
Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter
Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung
Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden
Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen
Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang
Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)
#Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Talententwicklung #Employerbranding #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast
Links:
Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.
Talente gewinnen ("Das Finden und Entwickeln von Talenten bei einem KI-Company Builder mit Adrian Locher - Folgen #139 und #140 - https://bit.ly/3ykFKPe )
Recruiting bei Merantix:
weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld
Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events
Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events
Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess
auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt
Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen)
Onsite-Days: Kandidaten:innen müssen für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten
IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet)
Talente gewinnen ("Innovative Ansätze im Recruiting" mit Nils Greinert - Folgen #143 und #144 - https://bit.ly/3rYo37h )
Recruiting bei GAMBIT:
sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting
100 Prozent Fokus auf Digitale Medien
Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
Viel SEO und SEA via Google
Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
Vermittlung von "wie tickt GAMBIT" eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)
Empfehlung für Direktansprache
persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen
sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein
Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung
Talente entwickeln ("Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten für Frauen in der Techbranche" mit Dr. Kathrin Harteis - Folgen #145 und #146 - https://bit.ly/3lXdP35)
Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen
Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT)
Agile Prozesse im Tech-Bereich
Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden
UX-Design
IT-Strategie und -Beratung
Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft)
Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren
Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen
Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind
mehr Mut, raus aus der Komfortzone
Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche
Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen
Talente gewinnen und entwickeln ("Durch Nachhaltigkeit Talente gewinnen und entwickeln" mit Prof. Dr. René Schmidpeter - Folge #147 - https://bit.ly/3rXRGoZ)
Was ist überhaupt Nachhaltigkeit?
Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben
Wachstum der Möglichkeiten
Qualitatives Wachstum (Lernprozesse)
No Limits to Learning: Bridging the Human Gap
Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur
Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird
Vorteile von Nachhaltigkeit
Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher
Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze
Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen
Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher
Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter
Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung
Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden
Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen
Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang
Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)
#Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Talententwicklung #Employerbranding #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast
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22 Minuten
Dina Reit hat erfolgreich einen Master of Science in Management an der European Business School in Östrich-Winkel absolviert. Nach dem Masterstudium ist Dina in das Unternehmen SK LASER ihres Vaters eingestiegen, der den Hersteller von innovativer Lasertechnik vor rund 16 Jahren gründete. Mittlerweile ist Dina in die Nachfolge ihres Vaters gegangen und seitdem hat sich einiges im Unternehmen geändert. Nicht nur im Hinblick auf Kommunikation und Kultur hat sich einiges verändert, auch auf Social Media hat sie mittlerweile mit ihrem Unternehmen viele tausend Follower:innen gewonnen. Das hilft Dina heute auch im Recruiting von neuen Mitarbeitenden. Weiterhin ist Dina Sprecherin des Maschinenbau im Industriebeirat in Wiesbaden und Inspiration und Vorbild für Nachfolger .
Themen
Mit Dina Reit (Nachfolgerin, Prokuristin und General Manager bei der SK Laser GmbH) habe ich in den Podcastfolgen 149 und 150 über zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema Nachfolge und Personalgewinnung.
Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser
auf LinkedIn werden sowohl Jobposts (bezahlte Anzeigen) und auch eigene Posts zu SK-Laser-Vakanzen von Dina über Ihr persönliches Profil versendet
Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
eigene Sprache verwenden zu den offenen Positionen (nicht einfach den Jobpost kopieren und re-posten)
Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen
Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen
#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Personalbranding #Nachfolge #Laser #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dina Reit
Website https://www.sk-laser.de/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/sk-laser-gmbh
Instagram https://www.instagram.com/sklasergmbh/
YouTube https://www.youtube.com/channel/UCALv4FbhoQbnUkJiODanwlQ
Dina Reit ist Nachfolgerin bei SK LASER und übernimmt den Maschinenbauer von ihrem Vater Christoph Kollbach.
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/dina-reit-102412152
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Themen
Mit Dina Reit (Nachfolgerin, Prokuristin und General Manager bei der SK Laser GmbH) habe ich in den Podcastfolgen 149 und 150 über zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema Nachfolge und Personalgewinnung.
Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser
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Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
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Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen
Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen
#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Personalbranding #Nachfolge #Laser #Gaintalentspodcast
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24 Minuten
Dina Reit hat erfolgreich einen Master of Science in Management an der European Business School in Östrich-Winkel absolviert. Nach dem Masterstudium ist Dina in das Unternehmen SK LASER ihres Vaters eingestiegen, der den Hersteller von innovativer Lasertechnik vor rund 16 Jahren gründete. Mittlerweile ist Dina in die Nachfolge ihres Vaters gegangen und seitdem hat sich einiges im Unternehmen geändert. Nicht nur im Hinblick auf Kommunikation und Kultur hat sich einiges verändert, auch auf Social Media hat sie mittlerweile mit ihrem Unternehmen viele tausend Follower:innen gewonnen. Das hilft Dina heute auch im Recruiting von neuen Mitarbeitenden. Weiterhin ist Dina Sprecherin des Maschinenbau im Industriebeirat in Wiesbaden und Inspiration und Vorbild für Nachfolger .
Themen
Mit Dina Reit (Nachfolgerin, Prokuristin und General Manager bei der SK Laser GmbH) habe ich in den Podcastfolgen 149 und 150 über zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema Nachfolge und Personalgewinnung.
Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser
auf LinkedIn werden sowohl Jobposts (bezahlte Anzeigen) und auch eigene Posts zu SK-Laser-Vakanzen von Dina über Ihr persönliches Profil versendet
Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
eigene Sprache verwenden zu den offenen Positionen (nicht einfach den Jobpost kopieren und re-posten)
Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen
Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen
#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Personalbranding #Nachfolge #Laser #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dina Reit
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Dina Reit ist Nachfolgerin bei SK LASER und übernimmt den Maschinenbauer von ihrem Vater Christoph Kollbach.
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Mit Dina Reit (Nachfolgerin, Prokuristin und General Manager bei der SK Laser GmbH) habe ich in den Podcastfolgen 149 und 150 über zukunftsfähige Nachfolge mit Recruiting über Personal Branding gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema Nachfolge und Personalgewinnung.
Personalgewinnung über Personal Branding bei SK Laser
auf LinkedIn werden sowohl Jobposts (bezahlte Anzeigen) und auch eigene Posts zu SK-Laser-Vakanzen von Dina über Ihr persönliches Profil versendet
Posts mit aussagekräftigen Bildern oder mit Videos
eigene Sprache verwenden zu den offenen Positionen (nicht einfach den Jobpost kopieren und re-posten)
Gute Headline als Eye-Catcher nutzen, gute Grafiken und Emotionen
Dina erstellt ihre Posts selbständig und wird bei der Produktion von Fotos und Videos durch Mitarbeitende unterstützt
Netzwerkaufbau über LinkedIn, um potentielle Bewerber:innen zu gewinnen
#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Personalbranding #Nachfolge #Laser #Gaintalentspodcast
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Dina Reit ist Nachfolgerin bei SK LASER und übernimmt den Maschinenbauer von ihrem Vater Christoph Kollbach.
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35 Minuten
René Schmidpeter ist Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX. Forschungsschwerpunkt von René ist das sogenannte nachhaltige Management (Nachhaltigkeitsmanagement), mit dem Ziel der wirkungsorientierten und systematischen Integration von Nachhaltigkeit in alle bekannten betriebswirtschaftlichen Managementkonzepte. Dabei beschäftigt er sich vor allem mit der nachhaltigen Unternehmensführung, Messung und Steuerung von unternehmerischer Nachhaltigkeit, mit Grundlagenkonzepten und Methoden des strategischen Nachhaltigkeitsmanagements („Sustainable Entrepreneurship, unternehmerischer Nachhaltigkeit") sowie dem Management von Stakeholderbeziehungen. René ist Gründer und wissenschaftlicher Mitgestalter von zahlreichen nationalen und internationalen Nachhaltigkeitsinitiativen und Think-Tanks.
Themen
In der Podcastfolge 147 habe ich mich mit Prof. Dr. René Schmidpeter (Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX) über das Thema Nachhaltigkeit unterhalten. In diesem Zusammenhang haben wir darüber gesprochen, wie durch Nachhaltigkeit Talente gewonnen und entwickelt werden können. Ich bedanke mich recht herzlich bei René für die vielen guten Informationen zum Thema Nachhaltigkeit.
Weiterhin bietet René freundlicherweise allen GainTalents-Hörern/-innen einen Discount von 50% auf die Tickets der 10. Responsible Leadership Conference am 1. Dezember 2021. Hier der Link zu dem Event:
https://www.responsibleleadership.de/
Melde Dich unter https://www.responsibleleadership.de/anmeldung/ an und erhalte mit dem Code 21RLC39 an und Du bekommst Dein Ticket zum halben Preis, digital über den Livestream für 145 € (statt 290 €).
Was ist überhaupt Nachhaltigkeit?
Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben
Wachstum der Möglichkeiten
Qualitatives Wachstum (Lernprozesse)
No Limits to Learning: Bridging the Human Gap
Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur
Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird
Vorteile von Nachhaltigkeit
Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher
Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze
Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen
Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher
Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter
Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung
Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden
Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen
Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang
Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)
#Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Talentgewinnung #Talententwicklung #Employerbranding #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Prof. Dr. René Schmidpeter:
10. Responsible Leadership Conference am 1. Dezember 2021. Hier der Link zu dem Event: https://www.responsibleleadership.de/
Webseite – https://www.m3trix.de/de/ (Institut für nachhaltige Unternehmenstransformation)
Managementbuchreihe von Prof. Schmidpeter - https://www.springer.com/series/11764
Standardwerk zum Thema Nachhaltiges Management:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-43483-3
Shortcast:
https://e-fundresearch.com/markets/artikel/39916-prof-dr-schmidpeter-pandemien-als-game-changer-fuer-wirtschaft-und-zukunftsvorsorge
Corona Pandemie und Transformation unserer Wirtschaft
Weiterbildung bei Hauffe:
https://www.haufe-akademie.de/31311
Studium Nachhaltiges Management an der IU:
https://www.iu.de/master/nachhaltiges-management/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/prof-dr-rene-schmidpeter-226b5415/
XING - https://www.xing.com/profile/Rene_Schmidpeter/cv
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
https://spoti.fi/3jeVslV
https://apple.co/3gsguNl
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Themen
In der Podcastfolge 147 habe ich mich mit Prof. Dr. René Schmidpeter (Professor für Nachhaltiges Management und Mitgründer der Beratung für nachhaltige Unternehmenstransformation M3TRIX) über das Thema Nachhaltigkeit unterhalten. In diesem Zusammenhang haben wir darüber gesprochen, wie durch Nachhaltigkeit Talente gewonnen und entwickelt werden können. Ich bedanke mich recht herzlich bei René für die vielen guten Informationen zum Thema Nachhaltigkeit.
Weiterhin bietet René freundlicherweise allen GainTalents-Hörern/-innen einen Discount von 50% auf die Tickets der 10. Responsible Leadership Conference am 1. Dezember 2021. Hier der Link zu dem Event:
https://www.responsibleleadership.de/
Melde Dich unter https://www.responsibleleadership.de/anmeldung/ an und erhalte mit dem Code 21RLC39 an und Du bekommst Dein Ticket zum halben Preis, digital über den Livestream für 145 € (statt 290 €).
Was ist überhaupt Nachhaltigkeit?
Wir bieten der nächsten Generation mehr Möglichkeiten, als wir heute haben
Wachstum der Möglichkeiten
Qualitatives Wachstum (Lernprozesse)
No Limits to Learning: Bridging the Human Gap
Positiver Impact und Sinnhaftigkeit von Geschäftsmodellen nicht auf Kosten des menschlichen Wohls oder der Natur
Ein Mindset entwickeln, dass Nachhaltigkeit ohne Gewissenskonflikte automatisch ein Teil der Unternehmensstrategie oder des Geschäftsmodells wird
Vorteile von Nachhaltigkeit
Risikoadjustierter Return ist bei nachhaltigen Unternehmen höher
Profitabilität und Nachhaltigkeit sind keine Gegensätze
Immer mehr Investoren achten auf das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen
Die besten Talente im Markt werden zukünftig auf Nachhaltigkeit stärker achten als bisher
Mitarbeitende in nachhaltigen Unternehmen sind motivierter
Was ist notwendig für eine nachhaltige Unternehmensführung
Richtung muss durch Geschäftsführung vorgegeben werden
Gegensatzdenken verlassen, alle Stakeholder berücksichtigen
Fehlertoleranz, offen und ehrlicher Umgang
Governance verändern (weg von hierarchisch hin zu agil)
#Nachhaltigkeit #nolimitstolearning #Talentgewinnung #Talententwicklung #Employerbranding #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Prof. Dr. René Schmidpeter:
10. Responsible Leadership Conference am 1. Dezember 2021. Hier der Link zu dem Event: https://www.responsibleleadership.de/
Webseite – https://www.m3trix.de/de/ (Institut für nachhaltige Unternehmenstransformation)
Managementbuchreihe von Prof. Schmidpeter - https://www.springer.com/series/11764
Standardwerk zum Thema Nachhaltiges Management:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-43483-3
Shortcast:
https://e-fundresearch.com/markets/artikel/39916-prof-dr-schmidpeter-pandemien-als-game-changer-fuer-wirtschaft-und-zukunftsvorsorge
Corona Pandemie und Transformation unserer Wirtschaft
Weiterbildung bei Hauffe:
https://www.haufe-akademie.de/31311
Studium Nachhaltiges Management an der IU:
https://www.iu.de/master/nachhaltiges-management/
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XING - https://www.xing.com/profile/Rene_Schmidpeter/cv
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22 Minuten
Dr. Kathrin Harteis ist Trainerin, Speakerin, Mutmacherin und 3-fache Mutter. Kathrin liebt das Leben, Reisen, Menschen, ihre Familie und sie begeistert sich für die Themen Digitale Transformation, Agiles Arbeiten und Business Modelling.
In ihren rund 15 Jahren Berufserfahrung hat sie diese Themen aus verschiedenen Rollen erlebt und gestaltet. Unter anderem als jahrelange Führungskraft im Bereich IT Strategy & Governance, als Team Member im Accelerator zur Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle, als Industrie-Doktorandin der Wirtschaftsinformatik an der TU München und BMW Group, als Lehrbeauftragte für Entrepreneurship und Business Modelling an der Hochschule München, als Weltentdeckerin in über 70 Ländern, Fachbuchautorin und Bloggerin sowie als Mentorin für Frauen in Tech-Bereichen.
Das Thema „Female in Tech" ist Kathrin ein besonderes Anliegen und warum das so ist, werden wir neben einigen anderen Dingen in diesem Podcast erfahren.
Themen
Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 145 und 146 über Frauen in der Techbranche gesprochen. Genauer genommen über die Möglichkeiten, die sich heute Frauen in der Techbranche bieten. Für die vielen guten Hinweise und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Kathrin.
Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen
Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT)
Agile Prozesse im Tech-Bereich
Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden
UX-Design
IT-Strategie und -Beratung
Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft)
…
Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren
Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen
Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind
mehr Mut, raus aus der Komfortzone
Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche
Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen
#Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Kathrin Harteis
Webseite – https://kathrinharteis.com/
Über Kathrin – https://kathrinharteis.com/ueber-mich/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/kathrin-harteis/
https://www.womeninairobotics.de/
https://net4tec.com/
https://we-are-panda.com/ (nicht nur Tech)
https://www.thenewitgirls.com/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
In ihren rund 15 Jahren Berufserfahrung hat sie diese Themen aus verschiedenen Rollen erlebt und gestaltet. Unter anderem als jahrelange Führungskraft im Bereich IT Strategy & Governance, als Team Member im Accelerator zur Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle, als Industrie-Doktorandin der Wirtschaftsinformatik an der TU München und BMW Group, als Lehrbeauftragte für Entrepreneurship und Business Modelling an der Hochschule München, als Weltentdeckerin in über 70 Ländern, Fachbuchautorin und Bloggerin sowie als Mentorin für Frauen in Tech-Bereichen.
Das Thema „Female in Tech" ist Kathrin ein besonderes Anliegen und warum das so ist, werden wir neben einigen anderen Dingen in diesem Podcast erfahren.
Themen
Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 145 und 146 über Frauen in der Techbranche gesprochen. Genauer genommen über die Möglichkeiten, die sich heute Frauen in der Techbranche bieten. Für die vielen guten Hinweise und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Kathrin.
Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen
Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT)
Agile Prozesse im Tech-Bereich
Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden
UX-Design
IT-Strategie und -Beratung
Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft)
…
Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren
Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen
Mentoren:innen suchen, die seit vielen Jahren in Techbereichen aktiv und erfolgreich sind
mehr Mut, raus aus der Komfortzone
Mitgliedschaft in Netzwerken in der Techbranche
Studien lesen, die sich mit zukünftigen Berufsbildern in der Tech-Branche beschäftigen
#Womenintech #Digitalisierung #Womeninit #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Kathrin Harteis
Webseite – https://kathrinharteis.com/
Über Kathrin – https://kathrinharteis.com/ueber-mich/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/kathrin-harteis/
https://www.womeninairobotics.de/
https://net4tec.com/
https://we-are-panda.com/ (nicht nur Tech)
https://www.thenewitgirls.com/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
20 Minuten
Dr. Kathrin Harteis ist Trainerin, Speakerin, Mutmacherin und 3-fache Mutter. Kathrin liebt das Leben, Reisen, Menschen, ihre Familie und sie begeistert sich für die Themen Digitale Transformation, Agiles Arbeiten und Business Modelling.
In ihren rund 15 Jahren Berufserfahrung hat sie diese Themen aus verschiedenen Rollen erlebt und gestaltet. Unter anderem als jahrelange Führungskraft im Bereich IT Strategy & Governance, als Team Member im Accelerator zur Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle, als Industrie-Doktorandin der Wirtschaftsinformatik an der TU München und BMW Group, als Lehrbeauftragte für Entrepreneurship und Business Modelling an der Hochschule München, als Weltentdeckerin in über 70 Ländern, Fachbuchautorin und Bloggerin sowie als Mentorin für Frauen in Tech-Bereichen.
Das Thema „Female in Tech" ist Kathrin ein besonderes Anliegen und warum das so ist, werden wir neben einigen anderen Dingen in diesem Podcast erfahren.
Themen
Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 145 und 146 über Frauen in der Techbranche gesprochen. Genauer genommen über die Möglichkeiten, die sich heute Frauen in der Techbranche bieten. Für die vielen guten Hinweise und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Kathrin.
Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen
Anforderungsdesign (Tech-Translation - vom Business in die IT)
Agile Prozesse im Tech-Bereich
Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden
UX-Design
IT-Strategie und -Beratung
Geschäftsmodellentwicklung (auch für die Transformationsprozesse in der Gesellschaft)
…
Empfehlung an Frauen, die sich für eine Entwicklung in der Techbranche interessieren
Mehr informieren, mehr Gespräche mit unterschiedlichen Unternehmen führen
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In ihren rund 15 Jahren Berufserfahrung hat sie diese Themen aus verschiedenen Rollen erlebt und gestaltet. Unter anderem als jahrelange Führungskraft im Bereich IT Strategy & Governance, als Team Member im Accelerator zur Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle, als Industrie-Doktorandin der Wirtschaftsinformatik an der TU München und BMW Group, als Lehrbeauftragte für Entrepreneurship und Business Modelling an der Hochschule München, als Weltentdeckerin in über 70 Ländern, Fachbuchautorin und Bloggerin sowie als Mentorin für Frauen in Tech-Bereichen.
Das Thema „Female in Tech" ist Kathrin ein besonderes Anliegen und warum das so ist, werden wir neben einigen anderen Dingen in diesem Podcast erfahren.
Themen
Mit Dr. Kathrin Harteis (Trainerin, Speakerin, Mutmacherin) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 145 und 146 über Frauen in der Techbranche gesprochen. Genauer genommen über die Möglichkeiten, die sich heute Frauen in der Techbranche bieten. Für die vielen guten Hinweise und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Kathrin.
Viele Möglichkeiten und Berufsbilder bieten sich heute Frauen in Tech-Berufen
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Softwareentwicklung gemeinsam mit Kunden
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25 Minuten
Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden. Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen.
Themen
In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These "die Stellenanzeige ist tot" gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils.
These von Nils: "die Stellenanzeige ist tot"
Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert
Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses
Recruiting bei GAMBIT:
sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting
100 Prozent Fokus auf Digitale Medien
Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
Viel SEO und SEA via Google
Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
Vermittlung von "wie tickt GAMBIT" eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)
Empfehlung für Direktansprache
persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen
sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein
Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung
#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Direktansprache #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Nils Greinert:
Webseite – https://www.gambit.de/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nils-greinert/
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
https://spoti.fi/3jeVslV
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Themen
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These von Nils: "die Stellenanzeige ist tot"
Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert
Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses
Recruiting bei GAMBIT:
sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting
100 Prozent Fokus auf Digitale Medien
Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
Viel SEO und SEA via Google
Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
Vermittlung von "wie tickt GAMBIT" eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)
Empfehlung für Direktansprache
persönliche Videobotschaften an Kandidaten:innen
sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein
Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung
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25 Minuten
Nils Greinert leitet das Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP. Das Unternehmen beschäftigt über 160 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und hat Standorte in Deutschland und der Schweiz. Nils kam vor rund fünf Jahren zu GAMBIT. Damals war er 26 Jahre alt. Seither hat er den Bereich Marketing und Kommunikation komplett neu aufgebaut und führt heute ein Team von zehn Mitarbeitenden. Anfang des Jahres hat Nils begonnen auf LinkedIn regelmäßig zu Themen wie Marketing, Führung oder HR zu posten. Und er macht das – und das zeichnet sein Profil aus – immer mit klarer Haltung und Sprache, mit radikaler Offenheit, viel Humor und dem Mut, auch mal anzuecken. Und die von ihm gesetzten Themen und sein Ton kommen bestens an: Mittlerweile folgen ihm bei LinkedIn fast 15.000 Menschen. In einem Post hat er vor einiger Zeit die viel kommentierte These vertreten: Die Stellenanzeige ist tot! Darüber hat bereits der Business Insider ausführlich berichtet. Und auch ich möchte heute mit ihm u.a. zu diesem Thema sprechen.
Themen
In den Podcastfolgen 143 und 144 habe ich mit Nils Greinert (Leiter Marketing bei GAMBIT Consulting, einer Unternehmensberatung für SAP) über innovative Ansätze im Recruiting und über seine These "die Stellenanzeige ist tot" gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen innovativen Ansätzen für ein erfolgreiches Recruiting bedanke ich mich recht herzlich bei Nils.
These von Nils: "die Stellenanzeige ist tot"
Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert
Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses
Recruiting bei GAMBIT:
sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting
100 Prozent Fokus auf Digitale Medien
Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
Viel SEO und SEA via Google
Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
Vermittlung von "wie tickt GAMBIT" eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)
Empfehlung für Direktansprache
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sehr individuell und die Inhalte müssen auf den Kandidaten bzw. auf die Kandidatin zugeschnitten sein
Fokus auf Themen wie Ausbildung und Weiterentwicklung
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These von Nils: "die Stellenanzeige ist tot"
Persönlicher Kontakt von Anfang an wird favorisiert
Direktansprache funktioniert viel besser als Stellenanzeigen und erzeugt weniger Aufwand im Sinne des Gesamtprozesses
Recruiting bei GAMBIT:
sehr enge Zusammenarbeit zwischen HR und Marketing im Recruiting
100 Prozent Fokus auf Digitale Medien
Personal Branding wichtiger als Corporate Branding
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Beiträge und Kommentare auf z.B. LinkedIn werden analysiert und dann ebenfalls kommentiert
Klassische Bewerber:innen-Kriterien wie Studium oder bisheriger Lebenslauf ist von geringer Bedeutung
ins Gespräch kommen mit potentiellen Kandidaten:innen, jedoch nicht vordergründig zur Besetzung der Vakanz, sondern erst einmal um ins Gespräch zu kommen
Vermittlung von "wie tickt GAMBIT" eigentlich (Vertrauenskultur und Empathie) - klassische Benefits wie Kicker, Firmenwagen, etc. werden nicht erwähnt
Im Gespräch viel zuhören und keinen hohen Redeanteil (eher Fragen, um mehr zu erfahren)
Empfehlung für Direktansprache
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15 Minuten
Drei Gäste waren im Oktober 2021 bei mir zu Gast im GainTalents-Podcast. Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich über Productized Services gesprochen. In dem Podcast mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) haben wir über "neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen" gesprochen. Und last but not least habe ich mich mit Stefan Scheller, besser bekannt als HR-Influencer, Gründer von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG, über Personal und Corporate Branding im Recruiting ausgetauscht.
Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.
Talente entwickeln ("Talente entwickeln mit Productized Services mit Maik Pfingsten - Folgen #132 und #133 - https://bit.ly/3wpSeo7 )
Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen"
Definition der Dienstleistung / Services als „meisterliches Handwerk"?
Spielregeln müssen definiert werden!
Anwendungsbeispiele für Productized Services
Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)
Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.
Talente gewinnen ("Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen") mit Norman Müller- Folgen #135 und #136 - https://bit.ly/3qbjBB7 )
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von "Senioren:innen" mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
Aufbau von "Talentboards", in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten
Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:
Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen
Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln
Aufbau eines geschützten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermöglichen
Talente gewinnen ("Personal und Corporate Branding im Recruiting " - mit Stefan Scheller - Folgen #137 und #138 - https://bit.ly/302EuU9 )
Corporate und Personal Branding im Recruiting
Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein "Overselling")
Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist
Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding
zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis für die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)
Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kümmert, dann
wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
wird über das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen "Footprint", etc.)
Aufbau einer Employer Brand
Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstützt werden
Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die Führungskultur, etc.)?
Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht
Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten
#Productizedservice #Talententwicklung #Talentgewinnung #Employerbranding #Networking #Personalbeschaffung #MitarbeitendezuMarkenbotschaftern #Arbeitgeberattraktivitaet #Personalbranding #Recruiting #Corporatebranding #Gaintalentspodcast
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Ich bedanke mich recht herzlich bei allen meinen Gästen für die vielen Tipps, die anregenden Konzepte und die neuen Ideen und Ansichten zu den besprochenen Themen.
Talente entwickeln ("Talente entwickeln mit Productized Services mit Maik Pfingsten - Folgen #132 und #133 - https://bit.ly/3wpSeo7 )
Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen"
Definition der Dienstleistung / Services als „meisterliches Handwerk"?
Spielregeln müssen definiert werden!
Anwendungsbeispiele für Productized Services
Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)
Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.
Talente gewinnen ("Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen") mit Norman Müller- Folgen #135 und #136 - https://bit.ly/3qbjBB7 )
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von "Senioren:innen" mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
Aufbau von "Talentboards", in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten
Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:
Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen
Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln
Aufbau eines geschützten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermöglichen
Talente gewinnen ("Personal und Corporate Branding im Recruiting " - mit Stefan Scheller - Folgen #137 und #138 - https://bit.ly/302EuU9 )
Corporate und Personal Branding im Recruiting
Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein "Overselling")
Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist
Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding
zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis für die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)
Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kümmert, dann
wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
wird über das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen "Footprint", etc.)
Aufbau einer Employer Brand
Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstützt werden
Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die Führungskultur, etc.)?
Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht
Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten
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37 Minuten
In dieser Podcastfolge gebe ich Tipps und Ratschläge für den Aufbau bzw. für die Realisierung eines gut funktionierenden Onboarding. Die Tipps und Ratschläge basieren auf Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft und Unternehmer. Viel Spaß beim Reinhören.
Die drei Onboarding-Phasen
Vorbereitungsphase (von Arbeitsvertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag)
Orientierungsphase (die ersten 6 - 8 Wochen im Unternehmen)
Integrationsphase (bis Ende der Probezeit)
Vorbereitungsphase
Kontinuierliche Kommunikation mit den neuen Mitarbeiter:innen aufbauen
Begrüßungspaket mit Brief, kleinen Geschenken, etc.
"Erinnerungsschreiben" zum ersten Arbeitstag mit Ablaufplan/Agenda für diesen Tag
Orientierungsphase
Der erste Arbeitstag (Unternehmen stellt sich vor)
Die neuen Mitarbeiter:innen im Unternehmen ankommen lassen
Eine gute Einarbeitung sicherstellen - das neue Büro / der neue Arbeitsplatz ist vollumfänglich operativ nutzbar und entsprechend eingerichtet
Einen Mentor und einen Buddie definieren und zuweisen
Regelmäßige Jour Fixe, Feedback- und Reviewtermine (wöchentlich)
Integrationsphase
Überprüfung der Fachlichkeit, des Wissensstandes, des kulturellen Fits
Bei Bedarf gemeinsam mit dem Mentor einen Aus- und Weiterbildungsplan definieren
Weiterhin regelmäßig Feedback- und Reviewgespräche (alle zwei Wochen)
Entscheidung treffen, ob neue Mitarbeiter:innen nach der Probezeit übernommen werden (spätestens in Monat 5)
#Onboarding #Onboardingprozesse #Employeeexperience #Employeejourney #Mitarbeiterzufriedenheit #Arbeitgeberattraktivitaet #Culturalfit #Gaintalentspodcast
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Orientierungsphase (die ersten 6 - 8 Wochen im Unternehmen)
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Vorbereitungsphase
Kontinuierliche Kommunikation mit den neuen Mitarbeiter:innen aufbauen
Begrüßungspaket mit Brief, kleinen Geschenken, etc.
"Erinnerungsschreiben" zum ersten Arbeitstag mit Ablaufplan/Agenda für diesen Tag
Orientierungsphase
Der erste Arbeitstag (Unternehmen stellt sich vor)
Die neuen Mitarbeiter:innen im Unternehmen ankommen lassen
Eine gute Einarbeitung sicherstellen - das neue Büro / der neue Arbeitsplatz ist vollumfänglich operativ nutzbar und entsprechend eingerichtet
Einen Mentor und einen Buddie definieren und zuweisen
Regelmäßige Jour Fixe, Feedback- und Reviewtermine (wöchentlich)
Integrationsphase
Überprüfung der Fachlichkeit, des Wissensstandes, des kulturellen Fits
Bei Bedarf gemeinsam mit dem Mentor einen Aus- und Weiterbildungsplan definieren
Weiterhin regelmäßig Feedback- und Reviewgespräche (alle zwei Wochen)
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