GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
27 Minuten
Adrian Locher, Jahrgang 1982, ist Co-Gründer und CEO des Venture Studios Merantix, das den Transfer von KI-Forschung zur Anwendung in der Wirtschaft forciert. Außerdem ist er Initiator des AI Campus, einem Hub für die KI-Szene in Berlin. Adrian ist Tech-Optimist und getrieben von der Vision, dass Künstliche Intelligenz die Menschheit mindestens so stark beeinflusst, wie die Erfindung der Dampfmaschine oder die Entwicklung von Software. Der gebürtige Schweizer hat an der Universität St. Gallen (HSG) studiert und ist seit mehr als 15 Jahren als Serien-Gründer und Angel-Investor in Europa und den USA aktiv. Vor Merantix hat er mit DeinDeal eines der führenden Schweizer E-Commerce-Unternehmen aufgebaut und 2015 bei 100 Millionen Euro Umsatz verkauft.
Bei Merantix arbeitet Adrian seit 2016 gemeinsam mit Dr. Rasmus Rothe (CTO) und einem über 100-köpfigen Team daran, die Forschungsergebnisse renommierter Wissenschaftler:innen in die Praxis umzusetzen. Unter dem Dach von Merantix, durch den Zugang zu hochqualifizierten Talenten, industriellen Partnern und mit Hilfe von Venture Capital können Startup-Teams an KI-Anwendungen arbeiten und so ein einzigartiges Ökosystem schaffen und davon profitieren. Besonders im Fokus sind dabei aktuell die Bereiche Healthcare, Automotive, Business Intelligence und Biotech. Seit seiner Zeit bei DeinDeal lässt sich Adrian Locher regelmäßig von Entrepreneurs-in-Residence (EiR) begleiten: Junge Talente, die das Zeug haben, selbst disruptive Unternehmen aufzubauen und/oder zu führen, lernen so ihr Handwerkszeug „on the job". Zu seinen bekanntesten ehemaligen EiRs zählen Anna Alex, u. a. Co-Gründerin des Mode-Startups Outfittery und die Gründer des Insurtech-Startups Wefox.
Themen
Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich in den Podcastfolgen 139 und 140 über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder Merantix gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Adrian.
Recruiting bei Merantix:
weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld
Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events
Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events
Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess
auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt
Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen)
Onsite-Days: Kandidaten:innen können für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten
IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet)
Talente entwickeln bei Merantix:
Fachliche Weiterentwicklung (Aus- und Weiterbildung)
Einbindung ins Ökosystem
Teilnahme an Konferenzen zum Wissensaufbau
Persönliche/Leadership-Entwicklung
in Unternehmen und über Founders-Network
#Talentgewinnung #Talententwicklung #Employerbranding #Recruiting #Personalbeschaffung #Artificialintelligence #KI #AI #Machinelearning #Venturebuilder #Companybuilder #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Adrain Locher:
Über Adrian - https://www.merantix.com/about
Webseite - https://www.merantix.com/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/adrianlocher/
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
https://spoti.fi/3jeVslV
https://apple.co/3gsguNl
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Bei Merantix arbeitet Adrian seit 2016 gemeinsam mit Dr. Rasmus Rothe (CTO) und einem über 100-köpfigen Team daran, die Forschungsergebnisse renommierter Wissenschaftler:innen in die Praxis umzusetzen. Unter dem Dach von Merantix, durch den Zugang zu hochqualifizierten Talenten, industriellen Partnern und mit Hilfe von Venture Capital können Startup-Teams an KI-Anwendungen arbeiten und so ein einzigartiges Ökosystem schaffen und davon profitieren. Besonders im Fokus sind dabei aktuell die Bereiche Healthcare, Automotive, Business Intelligence und Biotech. Seit seiner Zeit bei DeinDeal lässt sich Adrian Locher regelmäßig von Entrepreneurs-in-Residence (EiR) begleiten: Junge Talente, die das Zeug haben, selbst disruptive Unternehmen aufzubauen und/oder zu führen, lernen so ihr Handwerkszeug „on the job". Zu seinen bekanntesten ehemaligen EiRs zählen Anna Alex, u. a. Co-Gründerin des Mode-Startups Outfittery und die Gründer des Insurtech-Startups Wefox.
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Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich in den Podcastfolgen 139 und 140 über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder Merantix gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Adrian.
Recruiting bei Merantix:
weltweite Vernetzung zu Universitäten und Gründern im KI-Umfeld
Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events
Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events
Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess
auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt
Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen)
Onsite-Days: Kandidaten:innen können für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten
IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet)
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Fachliche Weiterentwicklung (Aus- und Weiterbildung)
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Adrian Locher, Jahrgang 1982, ist Co-Gründer und CEO des Venture Studios Merantix, das den Transfer von KI-Forschung zur Anwendung in der Wirtschaft forciert. Außerdem ist er Initiator des AI Campus, einem Hub für die KI-Szene in Berlin. Adrian ist Tech-Optimist und getrieben von der Vision, dass Künstliche Intelligenz die Menschheit mindestens so stark beeinflusst, wie die Erfindung der Dampfmaschine oder die Entwicklung von Software. Der gebürtige Schweizer hat an der Universität St. Gallen (HSG) studiert und ist seit mehr als 15 Jahren als Serien-Gründer und Angel-Investor in Europa und den USA aktiv. Vor Merantix hat er mit DeinDeal eines der führenden Schweizer E-Commerce-Unternehmen aufgebaut und 2015 bei 100 Millionen Euro Umsatz verkauft.
Bei Merantix arbeitet Adrian seit 2016 gemeinsam mit Dr. Rasmus Rothe (CTO) und einem über 100-köpfigen Team daran, die Forschungsergebnisse renommierter Wissenschaftler:innen in die Praxis umzusetzen. Unter dem Dach von Merantix, durch den Zugang zu hochqualifizierten Talenten, industriellen Partnern und mit Hilfe von Venture Capital können Startup-Teams an KI-Anwendungen arbeiten und so ein einzigartiges Ökosystem schaffen und davon profitieren. Besonders im Fokus sind dabei aktuell die Bereiche Healthcare, Automotive, Business Intelligence und Biotech. Seit seiner Zeit bei DeinDeal lässt sich Adrian Locher regelmäßig von Entrepreneurs-in-Residence (EiR) begleiten: Junge Talente, die das Zeug haben, selbst disruptive Unternehmen aufzubauen und/oder zu führen, lernen so ihr Handwerkszeug „on the job". Zu seinen bekanntesten ehemaligen EiRs zählen Anna Alex, u. a. Co-Gründerin des Mode-Startups Outfittery und die Gründer des Insurtech-Startups Wefox.
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Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich in den Podcastfolgen 139 und 140 über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder Merantix gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Adrian.
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Aufbau eines AI-Campus mit kontinuierlichen Events
Weltweite Einladungen von KI-Persönlichkeiten und KI-Talente zu den AI-Campus Events
Sehr aufwendiger Bewerbungsprozess
auf beiden Seiten (Unternehmen und Bewerber:innen) sind 100% Überzeugung als Ziel angestrebt
Durchführung einer Vielzahl von Interviews (5 -7 Interviews) mit vielen Personen aus dem Venture Builder (nicht nur mit direkten Vorgesetzten und späteren Kollegen, sondern auch mit anderen Personen)
Onsite-Days: Kandidaten:innen können für zwei Tage an einem konkreten Business-Case mitarbeiten
IQ und EQ sind wesentliche Faktoren bei der Auswahl von Bewerber:innen (beide Bereiche werden gleich gewichtet bewertet)
Talente entwickeln bei Merantix:
Fachliche Weiterentwicklung (Aus- und Weiterbildung)
Einbindung ins Ökosystem
Teilnahme an Konferenzen zum Wissensaufbau
Persönliche/Leadership-Entwicklung
in Unternehmen und über Founders-Network
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Shownotes Links von Adrain Locher:
Über Adrian - https://www.merantix.com/about
Webseite - https://www.merantix.com/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/adrianlocher/
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Themen
Mit Adrian Locher (Seriengründer, Angel Investor und Co-Gründer sowie CEO des Venture Studios Merantix mit Fokus auf KI) habe ich in den Podcastfolgen 139 und 140 über das Finden und Entwickeln von Talenten beim KI-Company Builder Merantix gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Adrian.
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24 Minuten
Stefan Scheller ist einer der bekanntesten HR-Influencer im DACH-Raum und Gründer von PERSOBLOGGER.DE, einem der relevantesten deutschsprachigen HR Praxis-Portale. Seit 2013 finden die Leserinnen und Leser dort hochwertige Fachbeiträge rund um die Themen Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, digital HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Seit 2020 bietet die Seite zusätzlich einen Event-Kalender mit allen wichtigen HR-Veranstaltungen, Weiterbildungen und Messe-Events im DACH-Raum, Übersichten zu Blogs und Podcasts der Personalerszene, HR-Startups, Empfehlungen von HR-Fachliteratur sowie eine HR-Stellenbörse.
In seinem Hauptberuf ist Stefan Scheller als HR-Manager verantwortlich für die Arbeitgeberkommunikation der DATEV eG in Nürnberg. Zuletzt hat er sein achtes Buch "Praxisleitfaden Homeoffice und mobiles Arbeiten" veröffentlicht und ist gefragter Keynotespeaker.
Themen
In den Podcastfolgen 137 und 138 habe ich mit Stefan Scheller (HR-Influencer, Gründer von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG) über "Personal und Corporate Branding im Recruiting" gesprochen. Das Gespräch mit Stefan lieferte viele wertvolle Details und Informationen zu dem Thema und dafür bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.
Corporate und Personal Branding im Recruiting
Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein "Overselling")
Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist
Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding
zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis für die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)
Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kümmert, dann
wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
wird über das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen "Footprint", etc.)
Aufbau einer Employer Brand
Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstützt werden
Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die Führungskultur, etc.)?
Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht
Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten
#Talentgewinnung #Employerbranding #Personalbranding #Recruiting #Corporatebranding #Personalbeschaffung #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Stefan Scheller:
Webseite – Das HR-Portal für Praktiker - https://persoblogger.de/
Buch – Praxisleitfaden Homeoffice und mobiles Arbeiten - https://persoblogger.de/2021/07/05/praxisleitfaden-homeoffice-und-mobiles-arbeiten-tipps-fuer-remote-work
Podcast "Klartext - HR"- https://persoblogger.de/klartext-hr
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/persoblogger-stefan-scheller/
https://www.xing.com/news/pages/persoblogger-de-1944
https://twitter.com/Persoblogger
Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
Podcast:
www.gaintalents.com/podcast
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Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
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Corporate und Personal Branding im Recruiting
Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein "Overselling")
Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist
Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding
zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis für die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)
Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kümmert, dann
wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
wird über das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen "Footprint", etc.)
Aufbau einer Employer Brand
Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstützt werden
Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die Führungskultur, etc.)?
Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht
Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten
#Talentgewinnung #Employerbranding #Personalbranding #Recruiting #Corporatebranding #Personalbeschaffung #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
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Stefan Scheller ist einer der bekanntesten HR-Influencer im DACH-Raum und Gründer von PERSOBLOGGER.DE, einem der relevantesten deutschsprachigen HR Praxis-Portale. Seit 2013 finden die Leserinnen und Leser dort hochwertige Fachbeiträge rund um die Themen Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding, digital HR sowie über aktuelle Personaler-Trends. Seit 2020 bietet die Seite zusätzlich einen Event-Kalender mit allen wichtigen HR-Veranstaltungen, Weiterbildungen und Messe-Events im DACH-Raum, Übersichten zu Blogs und Podcasts der Personalerszene, HR-Startups, Empfehlungen von HR-Fachliteratur sowie eine HR-Stellenbörse.
In seinem Hauptberuf ist Stefan Scheller als HR-Manager verantwortlich für die Arbeitgeberkommunikation der DATEV eG in Nürnberg. Zuletzt hat er sein achtes Buch "Praxisleitfaden Homeoffice und mobiles Arbeiten" veröffentlicht und ist gefragter Keynotespeaker.
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In den Podcastfolgen 137 und 138 habe ich mit Stefan Scheller (HR-Influencer, Gründer von PERSOBLOGGER.DE, Podcaster, Keynote-Speaker und HR Manager bei der Datev eG) über "Personal und Corporate Branding im Recruiting" gesprochen. Das Gespräch mit Stefan lieferte viele wertvolle Details und Informationen zu dem Thema und dafür bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.
Corporate und Personal Branding im Recruiting
Employer Brand muss sich aus der Corporate Brand ableiten und aber auch in die Corporate Brand einzahlen
Keine Werbung mit Versprechen, die das Unternehmen nicht halten kann (kein "Overselling")
Employer Branding in Reinkultur: wir präsentieren unser Unternehmen so, wie es tatsächlich ist
Recruiter Branding ist nicht gleich Personal Branding
zahlt die Personal Brand in die Employer Brand ein?
eine starke Personal Brand von Recruiter:innen kann eine gute Basis für die Verstärkung einer Employer Brand sein (ist aber kein Garant dafür)
Wenn sich nur die Marketingabteilung ums Employer Branding kümmert, dann
wird in der Regel Werbung fürs Unternehmen betrieben, aber nicht systematisch an der Employer Brand gearbeitet
wird über das Unternehmen gesprochen, aber das Unternehmen nicht so beschrieben, dass es attraktiv für die Zielgruppen auf dem Bewerbermarkt wirkt (z.B. woran arbeiten wir, was sind unsere Strategien, welche Herausforderungen gibt es, wo hinterlassen wir einen nachhaltigen "Footprint", etc.)
Aufbau einer Employer Brand
Es muss vom Top Management gewollt sein und auch unterstützt werden
Ziel formulieren (warum wollen wir das tun?)
Kultur im Unternehmen analysieren (was erleben die Menschen, die bei uns jeden Tag arbeiten, wie ist die Führungskultur, etc.)?
Befragung von Mitarbeitenden als Basis zur Analyse der Ist-Situation
Kritische Reflektion und Bewertung der Ergebnisse
Arbeitgebermarke muss kommunizierbar sein
Externe Unterstützung ins Unternehmen holen, um heraus zu arbeiten, für was das Unternehmen steht
Silo-Denken auflösen - Recruiting, Marketing, Geschäftsführung und Fachbereiche müssen gemeinsam in einem Unternehmen daran arbeiten
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Norman Müller ist Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker. Norman arbeitete für namhafte Unternehmen und blickt auf über 20 Jahre Erfahrung zurück. Als Founder, CEO & Gesellschafter der Unternehmensgruppe 'Markenkonstrukt', 'Markenrebell' heute 'Genius Alliance', stiftet der Strategie-Experte, Coach, Berater und Buchautor dazu an, die eigene Persönlichkeit als unverkennbare Marke herauszustellen und die Auswirkungen der Digitalisierung als Chance zu begreifen. Seine Strategien sind vor allem rebellisch, seine Methoden unkonventionell und seine Botschaften provokant. Seine Mission ist es, Menschen dabei zu helfen, die Potenziale der eigenen Persönlichkeit zu entfalten. Er tritt jeden Tag für Leistungsträger an, welche die Digitalisierung von Unternehmen konsequent umsetzen wollen. Neben seinen bekannten Podcast-Interviews mit spannenden Persönlichkeiten und Experten aus den Bereichen Digitalisierung, Leadership und Persönlichkeitsentwicklung, liefert er mit seinem Team regelmäßig kostenlos wertvolle und unterhaltsame Inhalte in Form von SoloShows, Q&As, Fachartikeln und Ratgebern.
Themen
Mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) habe ich in den Podcastfolgen 135 und 136 über "Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen" gesprochen. Für den sehr guten Podcast und die vielen interessanten Informationen zum Thema bedanke ich mich ganz herzlich bei Norman.
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von "Senioren:innen" mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
Aufbau von "Talentboards", in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten
Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:
Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen
Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln
Aufbau eines geschützten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermöglichen
#Talentgewinnung #Employerbranding #Networking #Personalbeschaffung #MitarbeitendezuMarkenbotschaftern #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Norman Müller:
LIONS CIRCLE - www.genius-alliance.com/lionscircle
GENIUS UNIVERSITY (NEU!) - https://university.genius-alliance.com
Mehr über GENIUS ALLIANCE - https://linktr.ee/geniusalliance
Webseite - https://genius-alliance.com/
Podcast "Startup Your Growth"- https://podcast.genius-alliance.com/
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Podcast:
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XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Themen
Mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) habe ich in den Podcastfolgen 135 und 136 über "Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen" gesprochen. Für den sehr guten Podcast und die vielen interessanten Informationen zum Thema bedanke ich mich ganz herzlich bei Norman.
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von "Senioren:innen" mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
Aufbau von "Talentboards", in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten
Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:
Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
Netzwerk durch Mitarbeiter:innen aufbauen
Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
Podcasts oder Blogs nutzen, um Talenten wissen zu vermitteln
Aufbau eines geschützten Raums, um Innovationen oder neue Geschäftsmodelle durch Toptalente zu ermöglichen
#Talentgewinnung #Employerbranding #Networking #Personalbeschaffung #MitarbeitendezuMarkenbotschaftern #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Norman Müller:
LIONS CIRCLE - www.genius-alliance.com/lionscircle
GENIUS UNIVERSITY (NEU!) - https://university.genius-alliance.com
Mehr über GENIUS ALLIANCE - https://linktr.ee/geniusalliance
Webseite - https://genius-alliance.com/
Podcast "Startup Your Growth"- https://podcast.genius-alliance.com/
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22 Minuten
Norman Müller ist Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker. Norman arbeitete für namhafte Unternehmen und blickt auf über 20 Jahre Erfahrung zurück. Als Founder, CEO & Gesellschafter der Unternehmensgruppe 'Markenkonstrukt', 'Markenrebell' heute 'Genius Alliance', stiftet der Strategie-Experte, Coach, Berater und Buchautor dazu an, die eigene Persönlichkeit als unverkennbare Marke herauszustellen und die Auswirkungen der Digitalisierung als Chance zu begreifen. Seine Strategien sind vor allem rebellisch, seine Methoden unkonventionell und seine Botschaften provokant. Seine Mission ist es, Menschen dabei zu helfen, die Potenziale der eigenen Persönlichkeit zu entfalten. Er tritt jeden Tag für Leistungsträger an, welche die Digitalisierung von Unternehmen konsequent umsetzen wollen. Neben seinen bekannten Podcast-Interviews mit spannenden Persönlichkeiten und Experten aus den Bereichen Digitalisierung, Leadership und Persönlichkeitsentwicklung, liefert er mit seinem Team regelmäßig kostenlos wertvolle und unterhaltsame Inhalte in Form von SoloShows, Q&As, Fachartikeln und Ratgebern.
Themen
Mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) habe ich in den Podcastfolgen 135 und 136 über "Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen" gesprochen. Für den sehr guten Podcast und die vielen interessanten Informationen zum Thema bedanke ich mich ganz herzlich bei Norman.
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von "Senioren:innen" mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
Mitarbeiter:innen in Unternehmen müssen zu Markenbotschaftern/ Repräsentanten werden (aber auf freiwilliger Basis)
Aufbau von "Talentboards", in dem die Top-Mitarbeiter:innen gebündelt werden, um z.B. neue Geschäftsmodelle oder echte Innovationen zu entwickeln
Recruiting ist nicht das Einsammeln von neuen Mitarbeitern auf LinkedIn oder XING, sondern das Aufbauen von Netzwerken mit Top-Talenten
Was können Unternehmen tun, um besser im Recruiting zu werden:
Expertenrat suchen, andere Perspektiven im Unternehmen einnehmen
Überdurchschnittlich viel extern gerichtete Kommunikation betreiben
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Mitarbeiter:innen nutzen, um Employer Brand aufzubauen und zu Markenbotschaftern machen
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#Talentgewinnung #Employerbranding #Networking #Personalbeschaffung #MitarbeitendezuMarkenbotschaftern #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
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Mit Norman Müller (Business Angel, Startup-Accelerator, Coach für Digital Brand & Business Building, Podcaster, Buchautor und Speaker) habe ich in den Podcastfolgen 135 und 136 über "Neue Wege im Recruiting, um dem Fachkräftemangel zu begegnen" gesprochen. Für den sehr guten Podcast und die vielen interessanten Informationen zum Thema bedanke ich mich ganz herzlich bei Norman.
Norman´s These ist: Es gibt keinen Fachkräftemangel, sondern nur ein Mangel an Perspektiven!
Wie müssen Unternehmen durch gezielte Kommunikation neue potentielle Mitarbeiter:innen ansprechen?
Auslandsrecruiting oder Zusammenarbeit mit Freiberuflichen Experten im Ausland
Hybride Personalmodelle: Verknüpfung des Know-how von "Senioren:innen" mit jungen Talenten unter Berücksichtigung beider Perspektiven und gemeinsame Teams aufbauen
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29 Minuten
Im September waren drei Gäste bei mir im GainTalents-Podcast und ich habe mit Alexander Benedix (Führungskräftetrainer, Businesscoach und Unternehmer) darüber gesprochen, wie Homeoffice mit einer Verantwortungs- und Vertrauenskultur zusammenpasst. Mit Rebecca Soetebier (Stressexpertin und Führungskräftetrainerin) habe ich mich über den souveränen Umgang mit Stress bei Führungskräften ausgetauscht und Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität") hat mich zur Zukunft der Mobilität aufgeklärt. Bei allen meinen Gästen bedanke ich mich recht herzlich für die inhaltlich wertvollen Gespräche und das neue Wissen, dass ich durch diese Gespräche aufbauen konnte.
Zusätzlich gibt es auch in dieser Key Learningsfolge ein Special. Dieses Mal erhaltet Ihr die vier Erfolgsgaranten im Führungskräfte-Onboarding. Viel Spaß dabei.
Talente entwickeln ("Wie passt Homeoffice mit Vertrauens- und Verantwortungskultur zusammen? mit Alexander Benedix - Folgen #124 und #125 - https://bit.ly/3v2sLAd )
Zusammenspiel von Homeoffice und Vertrauenskultur
Struktur, Aufmerksamkeit und Achtsamkeit auf Seiten der Führungskräfte ist wichtig
Aufbau einer Kommunikationsmatrix durch Führungskraft (1:1 Gespräche, Online-Präsenzzeiten, feste Termine im Office, Routinen definieren)
Rahmen setzen: wie wollen wir zusammenarbeiten, wie wollen wir miteinander kommunizieren, etc.
Vertrauenskultur aufbauen durch Vertrauen "schenken" nicht "verdienen" (geben statt fordern)
Erwartungshaltungen abgleichen (Führungskraft und Mitarbeitende) klar definieren, Hilfe anbieten und nicht kontrollieren sowie kontinuierliche "Statusüberprüfungen"
Zusammenspiel von Homeoffice und Verantwortungskultur
Umfeld für Verantwortungskultur schaffen - bis zu welchem Level dürfen Entscheidungen getroffen werden
Fehler machen, innovative Themen entwickeln muss möglich sein
Verantwortung von Seiten des Unternehmens / der Führungskräfte übernehmen und für die richtige Arbeitsumgebung (inkl. Arbeitsmittel) im Homeoffice sorgen
Was ist sonst noch wichtig?
Führungskräfte müssen "Virtuelles Führen" lernen
Bei der Einstellung von Führungskräften darauf achten, dass die neuen Führungskräfte "remote" führen können
Lieber ein wenig mehr Vertrauen schenken, als zu wenig!
Talente entwickeln ("„Souveräner Umgang mit Stress bei Führungskräften") mit Rebecca Soetebier- Folgen #130 und #131- https://bit.ly/309Jsyd )
Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften?
zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben
Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit
Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz)
zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander "verschwimmen"
Welche "Warnzeichen" gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung?
mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich als Führungskraft (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.)
regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen
regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten
Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand
ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme
Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen?
Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen
Zeitmanagement aufbauen, um regelmäßig Qualitätszeit einzuplanen
Ausreichende Schlafzeiten (6-8 Stunden, um Stresspakete in Schlafphasen abzubauen)
Wingwave-Methode (Bilaterale Hemisphärenstimulationsmusik - Download bei Rebecca im Podcast - Folge 60)
Routinen schaffen (Sport treiben, Buch lesen für gute Stimmung, Atemübungen, Meditation, Erfolgsjournal schreiben, etc.)
Auch einmal "nein" sagen - es geht eben nicht alles…
Mut zum Austausch mit anderen (beruflich und privat)
Talente gewinnen und entwickeln ("Die Zukunft der Mobilität" - mit Don Dahlmann - Folgen #127 und #128 - https://bit.ly/3FDQKKQ )
Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind:
Elektromobilität
Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität)
Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert
ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung
Autonomes Fahren
Mobilitätskonzepte für Unternehmen
Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von allen Mitarbeitenden
Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein "wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro?
Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Bikes oder e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern)
Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine)
Zug statt Flug auf Kurzstrecken oder Nachtzüge nutzen innerhalb Deutschlands
#Homeoffice #Fuehrung #Remoteleadership #Remotefuehrung #Verantwortungskultur #Vertrauenskultur #Leadership #Stressfreiefuehrung #Gesundefuehrung #Onboarding #Fuehrungskraefteonboarding #ZukunftderMobilitaet #eMobility #eMobilitaet #Mobility #Talentgewinnung #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Links:
Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
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Zusätzlich gibt es auch in dieser Key Learningsfolge ein Special. Dieses Mal erhaltet Ihr die vier Erfolgsgaranten im Führungskräfte-Onboarding. Viel Spaß dabei.
Talente entwickeln ("Wie passt Homeoffice mit Vertrauens- und Verantwortungskultur zusammen? mit Alexander Benedix - Folgen #124 und #125 - https://bit.ly/3v2sLAd )
Zusammenspiel von Homeoffice und Vertrauenskultur
Struktur, Aufmerksamkeit und Achtsamkeit auf Seiten der Führungskräfte ist wichtig
Aufbau einer Kommunikationsmatrix durch Führungskraft (1:1 Gespräche, Online-Präsenzzeiten, feste Termine im Office, Routinen definieren)
Rahmen setzen: wie wollen wir zusammenarbeiten, wie wollen wir miteinander kommunizieren, etc.
Vertrauenskultur aufbauen durch Vertrauen "schenken" nicht "verdienen" (geben statt fordern)
Erwartungshaltungen abgleichen (Führungskraft und Mitarbeitende) klar definieren, Hilfe anbieten und nicht kontrollieren sowie kontinuierliche "Statusüberprüfungen"
Zusammenspiel von Homeoffice und Verantwortungskultur
Umfeld für Verantwortungskultur schaffen - bis zu welchem Level dürfen Entscheidungen getroffen werden
Fehler machen, innovative Themen entwickeln muss möglich sein
Verantwortung von Seiten des Unternehmens / der Führungskräfte übernehmen und für die richtige Arbeitsumgebung (inkl. Arbeitsmittel) im Homeoffice sorgen
Was ist sonst noch wichtig?
Führungskräfte müssen "Virtuelles Führen" lernen
Bei der Einstellung von Führungskräften darauf achten, dass die neuen Führungskräfte "remote" führen können
Lieber ein wenig mehr Vertrauen schenken, als zu wenig!
Talente entwickeln ("„Souveräner Umgang mit Stress bei Führungskräften") mit Rebecca Soetebier- Folgen #130 und #131- https://bit.ly/309Jsyd )
Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften?
zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben
Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit
Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz)
zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander "verschwimmen"
Welche "Warnzeichen" gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung?
mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich als Führungskraft (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.)
regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen
regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten
Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand
ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme
Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen?
Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen
Zeitmanagement aufbauen, um regelmäßig Qualitätszeit einzuplanen
Ausreichende Schlafzeiten (6-8 Stunden, um Stresspakete in Schlafphasen abzubauen)
Wingwave-Methode (Bilaterale Hemisphärenstimulationsmusik - Download bei Rebecca im Podcast - Folge 60)
Routinen schaffen (Sport treiben, Buch lesen für gute Stimmung, Atemübungen, Meditation, Erfolgsjournal schreiben, etc.)
Auch einmal "nein" sagen - es geht eben nicht alles…
Mut zum Austausch mit anderen (beruflich und privat)
Talente gewinnen und entwickeln ("Die Zukunft der Mobilität" - mit Don Dahlmann - Folgen #127 und #128 - https://bit.ly/3FDQKKQ )
Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind:
Elektromobilität
Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität)
Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert
ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung
Autonomes Fahren
Mobilitätskonzepte für Unternehmen
Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von allen Mitarbeitenden
Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein "wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro?
Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Bikes oder e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern)
Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine)
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27 Minuten
Maik Pfingsten ist Unternehmer, Podcaster und Buchautor. Er hat mehrere Jahre als freiberuflicher Systemingenieur und Troublehooter Projekte in der Industrie gerettet. Mit dem Start seines ZukunftsArchitekten-Podcast hat er dann 2012 durch Zufall die Möglichkeit entdeckt, wie er ein digitales Ingenieur-Business im B2B erfolgreich aufbauen und auf „Autopilot" stellen kann. Sogar so erfolgreich, dass er es 2021 (inkl. dem Ingenieur-Podcast) verkauft hat.
Themen
Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 132 und 133 über das Thema „Productized Service" gesprochen. Ihr habt keine Ahnung was ein Productized Service ist? Sehr gut, denn so ist es mir auch gegangen und nun kann ich Euch dringend empfehlen bei beiden Folgen aufmerksam zuzuhören. Denn was ihr da erfahren werdet, kann Euer Leben als Unternehmer, Single Entrepreneur oder Führungskraft in einem Unternehmen mit einem hohen Serviceanteil nachhaltig positiv verändern. Für den sehr informativen und kurzweiligen Podcast bedanke ich recht herzlich bei Maik!
Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen"
Ich definiere die Dienstleistung / Services als „meisterliches Handwerk"?
Spielregeln müssen definiert werden!
Anwendungsbeispiele für Productized Services
Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)
Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.
#Productizedservice #Talententwicklung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Maik Pfingsten:
Über Maik - https://maikpfingsten.de/ueber-maik-pfingsten/
Webseite - https://maikpfingsten.de/
Podcast – "Productized Service" – https://maikpfingsten.de/podcast/
Buch – „Productized Service" - https://maikpfingsten.de/buch-productized-services/
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Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen"
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24 Minuten
Maik Pfingsten ist Unternehmer, Podcaster und Buchautor. Er hat mehrere Jahre als freiberuflicher Systemingenieur und Troublehooter Projekte in der Industrie gerettet. Mit dem Start seines ZukunftsArchitekten-Podcast hat er dann 2012 durch Zufall die Möglichkeit entdeckt, wie er ein digitales Ingenieur-Business im B2B erfolgreich aufbauen und auf „Autopilot" stellen kann. Sogar so erfolgreich, dass er es 2021 (inkl. dem Ingenieur-Podcast) verkauft hat.
Themen
Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 132 und 133 über das Thema „Productized Service" gesprochen. Ihr habt keine Ahnung was ein Productized Service ist? Sehr gut, denn so ist es mir auch gegangen und nun kann ich Euch dringend empfehlen bei beiden Folgen aufmerksam zuzuhören. Denn was ihr da erfahren werdet, kann Euer Leben als Unternehmer, Single Entrepreneur oder Führungskraft in einem Unternehmen mit einem hohen Serviceanteil nachhaltig positiv verändern. Für den sehr informativen und kurzweiligen Podcast bedanke ich recht herzlich bei Maik!
Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen"
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Anwendungsbeispiele für Productized Services
Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)
Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.
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Mit Maik Pfingsten (Unternehmer, Podcaster und Buchautor) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 132 und 133 über das Thema „Productized Service" gesprochen. Ihr habt keine Ahnung was ein Productized Service ist? Sehr gut, denn so ist es mir auch gegangen und nun kann ich Euch dringend empfehlen bei beiden Folgen aufmerksam zuzuhören. Denn was ihr da erfahren werdet, kann Euer Leben als Unternehmer, Single Entrepreneur oder Führungskraft in einem Unternehmen mit einem hohen Serviceanteil nachhaltig positiv verändern. Für den sehr informativen und kurzweiligen Podcast bedanke ich recht herzlich bei Maik!
Was ist ein Productized Service?
Standardisierung eines oder mehrerer Dienstleistungen/Services zu einem Produkt
Was ist die Basis eines Productized Service?
Klare und detaillierte Prozessdefinition als Basis (z.B. von der Anfrage bis zur Rechnung)
Kernprozess wird in Teilprozesse zerlegt
Mit Templates werden Teilprozesse standardisiert „durchlaufen"
Ich definiere die Dienstleistung / Services als „meisterliches Handwerk"?
Spielregeln müssen definiert werden!
Anwendungsbeispiele für Productized Services
Viele Bereiche aus MINT-Segmenten (IT, Engineering, etc.)
Lastenhefte, Anforderungspezifikationen, SoftwareEngineering, Quality Management, Zertifizierungsdienste, Dienstleistungskonzepte, Coaching, Mentoring, etc.
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Rebecca Soetebier kommt aus einer Unternehmerfamilie, hat zehn Jahre Konzern Erfahrung, ist diplomierte Sport- und Fitnesstrainerin, zertifizierter mental und wingwave Coach, gründete 2006 Ihr erstes Unternehmen, was Sie 2015 erfolgreich verkaufte. Seitdem ist sie für mittelständische Betriebe, Bundesligisten und Organisationen auch international tätig. Sie arbeitet als gefragte Sprecherin für die Themen gesunde Selbstführung und Führung. Mit dem erprobten Coaching- und Seminarkonzept steigern Ihre Kunden die Lebensqualität und Leistungsfähigkeit. Durch ein wertschöpfendes Miteinander und eine starke Gemeinschaft begeistert sie Ihre Kunden.
Achtung: Special Angebot für alle GainTalents-Hörer/Innen:
Als Geschenk für alle GainTalents-Hörer/-innen gibt es zur ersten gebuchten Coaching Stunde zusätzlich 30 Minuten on top. D.h. 1 Stunde bezahlen und 1,5 Stunden bekommen.
Themen:
In den Podcastfolgen 130 und 131 habe ich mit Rebecca Soetebier (Stressexpertin und Führungskräftetrainerin) über den "souveränen Umgang mit Stress bei Führungskräften" gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen guten Tipps bedanke ich mich recht herzlich bei Rebecca.
Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften?
zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben
Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit
Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz)
zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander "verschwimmen"
Welche "Warnzeichen" gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung?
mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich selbst (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.)
regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen
regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten
Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand
ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme
Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen?
Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen
Zeitmanagement aufbauen, um regelmäßig Qualitätszeit einzuplanen
Ausreichende Schlafzeiten (6-8 Stunden, um Stresspakete in Schlafphasen abzubauen)
Wingwave-Methode (Bilaterale Hemisphärenstimulationsmusik - Download bei Rebecca im Podcast - Folge 60)
Routinen schaffen (Sport treiben, Buch lesen für gute Stimmung, Atemübungen, Meditation, Erfolgsjournal schreiben, etc.)
Auch einmal "nein" sagen - es geht eben nicht alles…
Mut zum Austausch mit anderen (beruflich und privat)
#Leadership #Fuehrung #Stressfreiefuehrung #Gesundefuehrung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Rebecca Soetebier
Über Rebecca - https://www.rebecca-soetebier.de/rebecca-soetebier/
Stresstypentest - https://www.rebecca-soetebier.de/stresstypentest
Podcast – "Stressfreie Führung" – https://www.rebecca-soetebier.de/podcast
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/rebecca-soetebier/
Als Geschenk für alle GainTalents-Hörer/-innen gibt es zur ersten gebuchten Coaching Stunde zusätzlich 30 Minuten on top. D.h. 1 Stunde bezahlen und 1,5 Stunden bekommen.
Bilaterale-Hemisphären-Stimulations-Musik Podcastfolge 0060 :
https://www.rebecca-soetebier.de/podcast/0060-bilaterale-hemisphaeren-stimulations-musik/
Stresstypen finden alle Hörer/-innen der Podcastfolgen 0068-0073
Folge 0068 Gewinnen Sie mehr Lebensqualität:
https://www.rebecca-soetebier.de/podcast/0068-gewinnen-sie-mehr-lebensqualitaet/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Achtung: Special Angebot für alle GainTalents-Hörer/Innen:
Als Geschenk für alle GainTalents-Hörer/-innen gibt es zur ersten gebuchten Coaching Stunde zusätzlich 30 Minuten on top. D.h. 1 Stunde bezahlen und 1,5 Stunden bekommen.
Themen:
In den Podcastfolgen 130 und 131 habe ich mit Rebecca Soetebier (Stressexpertin und Führungskräftetrainerin) über den "souveränen Umgang mit Stress bei Führungskräften" gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen guten Tipps bedanke ich mich recht herzlich bei Rebecca.
Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften?
zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben
Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit
Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz)
zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander "verschwimmen"
Welche "Warnzeichen" gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung?
mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich selbst (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.)
regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen
regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten
Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand
ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme
Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen?
Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen
Zeitmanagement aufbauen, um regelmäßig Qualitätszeit einzuplanen
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26 Minuten
Rebecca Soetebier kommt aus einer Unternehmerfamilie, hat zehn Jahre Konzern Erfahrung, ist diplomierte Sport- und Fitnesstrainerin, zertifizierter mental und wingwave Coach, gründete 2006 Ihr erstes Unternehmen, was Sie 2015 erfolgreich verkaufte. Seitdem ist sie für mittelständische Betriebe, Bundesligisten und Organisationen auch international tätig. Sie arbeitet als gefragte Sprecherin für die Themen gesunde Selbstführung und Führung. Mit dem erprobten Coaching- und Seminarkonzept steigern Ihre Kunden die Lebensqualität und Leistungsfähigkeit. Durch ein wertschöpfendes Miteinander und eine starke Gemeinschaft begeistert sie Ihre Kunden.
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In den Podcastfolgen 130 und 131 habe ich mit Rebecca Soetebier (Stressexpertin und Führungskräftetrainerin) über den "souveränen Umgang mit Stress bei Führungskräften" gesprochen. Für das interessante Gespräch mit den vielen guten Tipps bedanke ich mich recht herzlich bei Rebecca.
Wodurch entsteht Stress bei Führungskräften?
zu viele administrative Aufgaben vs. eigentliche Führungsaufgaben
Führungsaufgaben bekommen zu wenig Zeit und Aufmerksamkeit
Veränderung von Führungsmethoden durch die Corona-Pandemie (z.B. Führung auf Distanz)
zunehmende Digitalisierung, wodurch berufliche und private Zeit miteinander "verschwimmen"
Welche "Warnzeichen" gibt es für zu viel Stress bzw. Überarbeitung?
mehr als 14 Tage keine (Qualitäts-)Zeit für mich selbst (z.B. Sport, Freizeitaktivitäten, etc.)
regelmäßige Kopf- oder Rückenschmerzen
regelmäßiger Konsum von Schmerztabletten
Übermüdung, permanenter Erschöpfungszustand
ständige Einschlaf- und Durchschlafprobleme
Welche Methoden und Verfahren können helfen, um dem Stress zu begegnen?
Selbstführung hinterfragen, Selbstreflexion einleiten, Frühwarnsystematik aufbauen
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37 Minuten
In dieser Podcastfolge berichte ich über meine Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei meinen GainTalents-Kunden sowie aus eigenen Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren als Führungskraft. Die kritische Analyse und Evaluierung der Candidate Journey und der daraus resultierenden, hoffentlich positiven Candidate Experience ist heute ein zentraler Faktor für erfolgreiche Recruitingaktivitäten.
Kostenfreier Download - Candidate Journey Poster unter: https://bit.ly/3lwINhu
Die Stellenanzeige als Bewerbung des Unternehmens bei dem/der Bewerber/-in
Stellenprofil vs. Stellenanzeige
Stellenanzeige muss sich klar gegen Wettbewerbsunternehmen differenzieren
Prägnante Bilder
Exakte Stellentitel
Einbetten von Videos mit Mitarbeitern des Unternehmens passend zum Suchprofil
WIIFM - What´s in it for me - aus Bewerber/Innen-Sicht
Was differenziert das Unternehmen von anderen
Große "Jetzt bewerben"-Buttons oben und unten auf der Stellenanzeige
Infos zum/zur Recruiter/-in (ggfs. weiteres Video mit Informationen zum Bewerbungsprozess)
Hinweise zu guten Bewertungen auf "Kununu" oder "Great Place to work"
Candidate Journey-Prozess-Schritt: vom Bewerbungseingang bis zum Interview
Unmittelbare Reaktion auf Bewerbungseingang mit entsprechendem e-Mail-Bestätigungsschreiben
Workflow mit Fachbereichen zur Analyse und Bewertung der Bewerbungen
Achtung: Durchlaufzeiten definieren
Differenzierung der Bewerbungen
Einladung zum Interview
Talentpool (Achtung DSGVO beachten)
Absage (nach fünf Werktagen)
Freundliche und informative Einladungsschreiben zum ersten Interview
Candidate Journey-Prozess-Schritt: Interviewdurchführung bis Vertragsabschluss
Erneute Info an Bewerber/Innen ein, zwei Tage vor Interviewtermin
Templates für Interviewprozess aufsetzen
Angenehme Gesprächsatmosphäre berücksichtigen (schöne, helle Räume, Getränke, Block und Stift, etc.)
Gespräche idealerweise im 4-Augen-Prinzip (Fachbereich und Recruiting)
Schnelle Reaktion im Nachgang zum Interview
Einladung zum 2. Interview (max. 2 Werktage) oder Zusendung des Arbeitsvertrags (max. 2 Werktage)
Talentpool (Achtung DSGVO beachten)
Absage (nach zwei, drei Werktagen)
#Recruiting #Recruitingprozesse #Personalbeschaffung #Candidatejourney #Candidateexperience #Arbeitgeberattraktivitaet #Employerbranding #Bewerberbefragungen #Gaintalentspodcast
Links:
Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
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Unmittelbare Reaktion auf Bewerbungseingang mit entsprechendem e-Mail-Bestätigungsschreiben
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Absage (nach fünf Werktagen)
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Candidate Journey-Prozess-Schritt: Interviewdurchführung bis Vertragsabschluss
Erneute Info an Bewerber/Innen ein, zwei Tage vor Interviewtermin
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Angenehme Gesprächsatmosphäre berücksichtigen (schöne, helle Räume, Getränke, Block und Stift, etc.)
Gespräche idealerweise im 4-Augen-Prinzip (Fachbereich und Recruiting)
Schnelle Reaktion im Nachgang zum Interview
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Talentpool (Achtung DSGVO beachten)
Absage (nach zwei, drei Werktagen)
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29 Minuten
Don Dahlmann ist Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität". Seit vielen Jahren ist Don ein erfolgreicher Journalist, Autor und Berater in den Bereichen Future of Mobility, Autonomes Fahren, Smart Cities, IoT und AI. Für das Onlinemagazin Gründerszene hat er eine neues Vertical im Bereich "Automotive & Mobility" aufgebaut.
Technologie, Internet und Mobilität sind Themen, die Don antreiben. Als Journalist schreibt er regelmäßig über diese Themen für die bekanntesten deutschsprachigen Magazine und Zeitungen. Dabei geht es vor allem um die Zukunft der Mobilität in unserer Welt. Elektrifizierung, autonome Fahrzeuge, Carsharing und die Wirtschaft: Diese Themen werden von ihm seit Jahren begleitet und kritisch beschrieben. Als einer der ersten Journalisten in Deutschland hat er mit CEOs aus der Mobilitätsbranche über Veränderungen und Herausforderungen gesprochen. Die Fragen, wie wir unsere Zukunft nachhaltig mobil halten, welche Unternehmen für die Veränderungen bereit sind, welche Herausforderungen und Gefahren auf uns warten, hat Don Dahlmann in vielen Artikeln und Analysen beschrieben.
Themen
In den Podcastfolgen 127 und 128 habe ich mit Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität") über die Zukunft der Mobilität sprechen können. Für das gute Gespräche und die vielen interessanten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Don.
Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind
Elektromobilität
Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität)
Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert
ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung
Autonomes Fahren
Mobilitätskonzepte für Unternehmen
E-Bikes
Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von jedem
Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein "wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro?
Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern)
Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine)
Zug statt Flug auf Kurzstrecken oder Nachtzüge nutzen innerhalb Deutschlands
#ZukunftderMobilitaet #Mobility #Talentgewinnung #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Don Dahlmann:
Webseite - https://www.dondahlmann.de/
Über Don - https://www.dondahlmann.de/ich/
Podcast – "Ladezeit" – https://www.t-online.de/podcasts/ladezeit/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/dondahlmann/
Youtube - Discovering hydrogen: https://www.youtube.com/watch?v=VNm3iPJscME
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Technologie, Internet und Mobilität sind Themen, die Don antreiben. Als Journalist schreibt er regelmäßig über diese Themen für die bekanntesten deutschsprachigen Magazine und Zeitungen. Dabei geht es vor allem um die Zukunft der Mobilität in unserer Welt. Elektrifizierung, autonome Fahrzeuge, Carsharing und die Wirtschaft: Diese Themen werden von ihm seit Jahren begleitet und kritisch beschrieben. Als einer der ersten Journalisten in Deutschland hat er mit CEOs aus der Mobilitätsbranche über Veränderungen und Herausforderungen gesprochen. Die Fragen, wie wir unsere Zukunft nachhaltig mobil halten, welche Unternehmen für die Veränderungen bereit sind, welche Herausforderungen und Gefahren auf uns warten, hat Don Dahlmann in vielen Artikeln und Analysen beschrieben.
Themen
In den Podcastfolgen 127 und 128 habe ich mit Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität") über die Zukunft der Mobilität sprechen können. Für das gute Gespräche und die vielen interessanten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Don.
Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind
Elektromobilität
Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität)
Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert
ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung
Autonomes Fahren
Mobilitätskonzepte für Unternehmen
E-Bikes
Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von jedem
Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein "wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro?
Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern)
Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine)
Zug statt Flug auf Kurzstrecken oder Nachtzüge nutzen innerhalb Deutschlands
#ZukunftderMobilitaet #Mobility #Talentgewinnung #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Don Dahlmann:
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26 Minuten
Don Dahlmann ist Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität". Seit vielen Jahren ist Don ein erfolgreicher Journalist, Autor und Berater in den Bereichen Future of Mobility, Autonomes Fahren, Smart Cities, IoT und AI. Für das Onlinemagazin Gründerszene hat er eine neues Vertical im Bereich "Automotive & Mobility" aufgebaut.
Technologie, Internet und Mobilität sind Themen, die Don antreiben. Als Journalist schreibt er regelmäßig über diese Themen für die bekanntesten deutschsprachigen Magazine und Zeitungen. Dabei geht es vor allem um die Zukunft der Mobilität in unserer Welt. Elektrifizierung, autonome Fahrzeuge, Carsharing und die Wirtschaft: Diese Themen werden von ihm seit Jahren begleitet und kritisch beschrieben. Als einer der ersten Journalisten in Deutschland hat er mit CEOs aus der Mobilitätsbranche über Veränderungen und Herausforderungen gesprochen. Die Fragen, wie wir unsere Zukunft nachhaltig mobil halten, welche Unternehmen für die Veränderungen bereit sind, welche Herausforderungen und Gefahren auf uns warten, hat Don Dahlmann in vielen Artikeln und Analysen beschrieben.
Themen
In den Podcastfolgen 127 und 128 habe ich mit Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität") über die Zukunft der Mobilität sprechen können. Für das gute Gespräche und die vielen interessanten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Don.
Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind
Elektromobilität
Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität)
Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert
ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung
Autonomes Fahren
Mobilitätskonzepte für Unternehmen
E-Bikes
Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von jedem
Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein "wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro?
Alternative Mobilitätsservices für Mitarbeitern/-innen anbieten (z.B. e-Scooter über Kooperationsangebote mit e-Scooter-Anbietern)
Ladeinfrastruktur für e-Mobilität für Mitarbeiter/-innen aufbauen und Cost-Sharing für den geladenen Strom (z.B. Stromgutscheine)
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Technologie, Internet und Mobilität sind Themen, die Don antreiben. Als Journalist schreibt er regelmäßig über diese Themen für die bekanntesten deutschsprachigen Magazine und Zeitungen. Dabei geht es vor allem um die Zukunft der Mobilität in unserer Welt. Elektrifizierung, autonome Fahrzeuge, Carsharing und die Wirtschaft: Diese Themen werden von ihm seit Jahren begleitet und kritisch beschrieben. Als einer der ersten Journalisten in Deutschland hat er mit CEOs aus der Mobilitätsbranche über Veränderungen und Herausforderungen gesprochen. Die Fragen, wie wir unsere Zukunft nachhaltig mobil halten, welche Unternehmen für die Veränderungen bereit sind, welche Herausforderungen und Gefahren auf uns warten, hat Don Dahlmann in vielen Artikeln und Analysen beschrieben.
Themen
In den Podcastfolgen 127 und 128 habe ich mit Don Dahlmann (Journalist, Speaker und Consultant zum Thema „Zukunft der Mobilität") über die Zukunft der Mobilität sprechen können. Für das gute Gespräche und die vielen interessanten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Don.
Die großen Themen bzgl. der Zukunft der Mobilität sind
Elektromobilität
Urbane Mobilität (Individuelle Mobilität vs. Öffentliche/Shared Mobilität)
Städte haben früher die Infrastruktur auf Kraftfahrzeuge ausgerichtet - das hat sich komplett geändert
ÖPNV gewinnt an deutlich mehr Bedeutung
Autonomes Fahren
Mobilitätskonzepte für Unternehmen
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Mehr Homeoffice, mehr dezentrales Arbeiten optimiert die Mobilitätsherausforderungen von jedem
Arbeitgeberattraktivität wird zukünftig auch von der Frage bestimmt sein "wie komme ich jeden Tag zur Arbeit / ins Büro?
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26 Minuten
Im August hatte ich vier tolle Gäste und die Schwerpunktthemen waren Leadership, Führungskräfte- und Talententwicklung sowie New Work und Arbeitgeberattraktivität. Für die sehr guten Gespräche und die hervorragenden Inhalte bedanke ich mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Christian Müller (Agile Coach und Coach für Personal- und Organisationsentwicklung), Dr. Bernd Geropp (GeschäftsführerInnen-Coach, Podcaster und Gründer der Online-Leadership-Plattform), Dr. Burkhard Bensmann (Berater, Coach und Lehrender) und mit Frank Eilers (Keynote Speaker und Podcaster) aus dem August 2021 zusammengefasst.
Zusätzlich gibt es wie bereits in den letzten Key Learningsfolgen zum Ende dieser Folge noch ein Special. Dieses Mal geht es um die wichtigsten Glaubenssätze im Recruiting aus Unternehmens-/Führungssicht.
Talente entwickeln ("So geht Agile Leadership" mit Christian Müller - Folgen #116 und #117)
Worauf kommt es bei Agile Leadership an?
Zeit nehmen für Reflektion und Reflektionsprozesse starten
"Mythos der Planbarkeit" beachten
Entscheidungsgewalt in die Unternehmensbereiche verlagern - dort, wo der Markt und der Kunde ist, wo das Wissen ist
Welche Denkfehler im Bereich Agile Leadership gibt es?
Hohe Dynamik, Komplexität, neue Herausforderungen, neue Technologien in Geschäftsmodellen ermöglichen heute keine langfristige Planung mehr
Paradigma von langfristiger Planung und langfristig planbarer Wertschöpfung kommen im Zeitalter der Digitalisierung an ihre Grenzen
Eine Planung ist heute in vielen Bereichen nur noch iterativ und hochanpassungsfähig mit kurzen Ziel- und Überprüfungsintervallen möglich
Wie starte ich als UnternehmerIn oder Führungskraft mit Agile Leadership
Zeit zur Reflektion nehmen (Unsicherheit, Nicht-Planbarkeit, Paradigmenwechsel reflektieren)
Passen meine Management-Tools heute eigentlich noch (Stabilität vs. Dynamik)
Aktuelle Führungs-, Entscheidungs- und Verantwortungskultur hinterfragen
Objektiv Kennzahlen betrachten (wo stehen wir, sehen wir signifikante Veränderungen in der Performance, etc.)
Verantwortung und Entscheidungsprozesse in andere Unternehmensbereiche verlagern sowie in kleinen Schritten überprüfen und anpassen
Talente entwickeln ("Talente im Unternehmen halten" mit Dr. Bernd Geropp - Folgen #118 und #119)
Was sind wichtige Voraussetzungen, um Talente im Unternehmen zu halten?
Neue Führungs- und Rollenverständnisse sind notwendig (was sind meine eigentlichen Aufgaben als Führungskraft)
Mindset bei UnternehmerInnen oder Führungskräften überprüfen:
benötige ich zukünftig eigenmotivierte und mitdenkende Mitarbeiter/Innen?
Reine "Command and Control"-Führung funktioniert immer weniger
Sinnstiftende Tätigkeit, kontinuierliche Weiterentwicklung und Freiräume erlauben
Wie können Unternehmen in das Thema starten?
Talententwicklung muss Topführungsaufgabe sein
Vertrauens- und Fehlerkultur etablieren (auch eigene Fehler als Führungskraft zugeben können!)
Freiräume geben und ermöglichen (z.B. Homeoffice als Standard, Zeit für Aus- und Weiterbildung, kein Micromanagement)
Sinn stiften: inspirierende Unternehmensvision
Mehr Führung, weniger Management (aus der Fremdbestimmung in die Selbstbestimmung)
Zeit nehmen für Führung
Zitat Bernd: "Nach spätestens drei Jahren haben UnternehmerInnen und Führungskräfte genau die Mitarbeiter, die sie verdienen!"
Talente entwickeln ("Führungskräfteentwicklung: worauf es heute aus Unternehmenssicht ankommt?" - mit Dr. Burkhard Bensmann - Folgen #120 und #121)
Worauf kommt es heute beim Thema Führungskräfteentwicklung an?
Rahmen für Selbstreflektion und Fremdreflektion anbieten
Motivationsbarrieren erkennen und besprechen
zu viele Erfolge in der Vergangenheit könnten ein Grund für Barrieren sein
was ist in der Vergangenheit zu kurz gekommen - neue Ziele, neue Herausforderungen?
In welcher Lebensphase befinden sich die Führungskräfte und inwieweit muss das für die Entwicklungsmaßnahmen berücksichtigt werden?
Wie sieht die Risikobereitschaft der Führungskraft aus (Challengerprinzip)?
Nicht nur starre Programme auf- und umsetzen, sondern auf die individuellen Bedarfe der Führungskräfte eingehen
Entwicklungsprogramme so flexibilisieren, dass die Planung und Umsetzung individueller Maßnahmen ermöglicht werden
Personalentwicklungsprogramme müssen nicht nur "Top-down"-Programme sein (dialogische Ansätze auf allen Führungsebenen können helfen)
Verknüpfung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung (in welchen Bereichen benötige ich welche Art von Personalentwicklungs- maßnahmen?)
Selbstführung als kritischer Bestandteil der Führungskräfteentwicklung
Selbstklärung (Selbstkonzept, wie beschreibt sich die Führungskraft selbst)
Selbsterkenntnis (Stärken und Schwächen)
Selbstverantwortung (ich übernehme die volle Verantwortung für mich)
Selbststeuerung (Instrumente, Methoden und Rituale, die zu der Führungskraft passen)
Talente gewinnen („New Work und Arbeitgeberattraktivität" mit Frank Eilers - Folgen #122 und #123)
Warum beschäftigen sich Unternehmen mit dem Thema "New Work"?
Digitalisierung und Home Office
Fachkräftemangel
Hohe Fluktuationsraten
Was kann heute einen echten Unterschied machen?
Kulturelle Aspekte im Unternehmen beachten
"Du kannst bei uns im Unternehmen die/der sein, die/der Du bist" bzw. "Du musst keine Rolle bei uns spielen, keine Rollenmaske aufsetzen"!
Führungsphilosophien überprüfen bzw. verändern
#Newwork #Homeoffice #Remotework #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talententwicklung #Leadership #Fehlerkultur #Verantwortungskultur #Entscheidungskultur #Fuehrungskraefteentwicklung #Leadershipdevelopment #Selbstfuehrung #Fuehrung #Selfleadership #Agileleadership #Digitalleadership #Agile #Gaintalentspodcast
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Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
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Zusätzlich gibt es wie bereits in den letzten Key Learningsfolgen zum Ende dieser Folge noch ein Special. Dieses Mal geht es um die wichtigsten Glaubenssätze im Recruiting aus Unternehmens-/Führungssicht.
Talente entwickeln ("So geht Agile Leadership" mit Christian Müller - Folgen #116 und #117)
Worauf kommt es bei Agile Leadership an?
Zeit nehmen für Reflektion und Reflektionsprozesse starten
"Mythos der Planbarkeit" beachten
Entscheidungsgewalt in die Unternehmensbereiche verlagern - dort, wo der Markt und der Kunde ist, wo das Wissen ist
Welche Denkfehler im Bereich Agile Leadership gibt es?
Hohe Dynamik, Komplexität, neue Herausforderungen, neue Technologien in Geschäftsmodellen ermöglichen heute keine langfristige Planung mehr
Paradigma von langfristiger Planung und langfristig planbarer Wertschöpfung kommen im Zeitalter der Digitalisierung an ihre Grenzen
Eine Planung ist heute in vielen Bereichen nur noch iterativ und hochanpassungsfähig mit kurzen Ziel- und Überprüfungsintervallen möglich
Wie starte ich als UnternehmerIn oder Führungskraft mit Agile Leadership
Zeit zur Reflektion nehmen (Unsicherheit, Nicht-Planbarkeit, Paradigmenwechsel reflektieren)
Passen meine Management-Tools heute eigentlich noch (Stabilität vs. Dynamik)
Aktuelle Führungs-, Entscheidungs- und Verantwortungskultur hinterfragen
Objektiv Kennzahlen betrachten (wo stehen wir, sehen wir signifikante Veränderungen in der Performance, etc.)
Verantwortung und Entscheidungsprozesse in andere Unternehmensbereiche verlagern sowie in kleinen Schritten überprüfen und anpassen
Talente entwickeln ("Talente im Unternehmen halten" mit Dr. Bernd Geropp - Folgen #118 und #119)
Was sind wichtige Voraussetzungen, um Talente im Unternehmen zu halten?
Neue Führungs- und Rollenverständnisse sind notwendig (was sind meine eigentlichen Aufgaben als Führungskraft)
Mindset bei UnternehmerInnen oder Führungskräften überprüfen:
benötige ich zukünftig eigenmotivierte und mitdenkende Mitarbeiter/Innen?
Reine "Command and Control"-Führung funktioniert immer weniger
Sinnstiftende Tätigkeit, kontinuierliche Weiterentwicklung und Freiräume erlauben
Wie können Unternehmen in das Thema starten?
Talententwicklung muss Topführungsaufgabe sein
Vertrauens- und Fehlerkultur etablieren (auch eigene Fehler als Führungskraft zugeben können!)
Freiräume geben und ermöglichen (z.B. Homeoffice als Standard, Zeit für Aus- und Weiterbildung, kein Micromanagement)
Sinn stiften: inspirierende Unternehmensvision
Mehr Führung, weniger Management (aus der Fremdbestimmung in die Selbstbestimmung)
Zeit nehmen für Führung
Zitat Bernd: "Nach spätestens drei Jahren haben UnternehmerInnen und Führungskräfte genau die Mitarbeiter, die sie verdienen!"
Talente entwickeln ("Führungskräfteentwicklung: worauf es heute aus Unternehmenssicht ankommt?" - mit Dr. Burkhard Bensmann - Folgen #120 und #121)
Worauf kommt es heute beim Thema Führungskräfteentwicklung an?
Rahmen für Selbstreflektion und Fremdreflektion anbieten
Motivationsbarrieren erkennen und besprechen
zu viele Erfolge in der Vergangenheit könnten ein Grund für Barrieren sein
was ist in der Vergangenheit zu kurz gekommen - neue Ziele, neue Herausforderungen?
In welcher Lebensphase befinden sich die Führungskräfte und inwieweit muss das für die Entwicklungsmaßnahmen berücksichtigt werden?
Wie sieht die Risikobereitschaft der Führungskraft aus (Challengerprinzip)?
Nicht nur starre Programme auf- und umsetzen, sondern auf die individuellen Bedarfe der Führungskräfte eingehen
Entwicklungsprogramme so flexibilisieren, dass die Planung und Umsetzung individueller Maßnahmen ermöglicht werden
Personalentwicklungsprogramme müssen nicht nur "Top-down"-Programme sein (dialogische Ansätze auf allen Führungsebenen können helfen)
Verknüpfung von Organisationsentwicklung und Personalentwicklung (in welchen Bereichen benötige ich welche Art von Personalentwicklungs- maßnahmen?)
Selbstführung als kritischer Bestandteil der Führungskräfteentwicklung
Selbstklärung (Selbstkonzept, wie beschreibt sich die Führungskraft selbst)
Selbsterkenntnis (Stärken und Schwächen)
Selbstverantwortung (ich übernehme die volle Verantwortung für mich)
Selbststeuerung (Instrumente, Methoden und Rituale, die zu der Führungskraft passen)
Talente gewinnen („New Work und Arbeitgeberattraktivität" mit Frank Eilers - Folgen #122 und #123)
Warum beschäftigen sich Unternehmen mit dem Thema "New Work"?
Digitalisierung und Home Office
Fachkräftemangel
Hohe Fluktuationsraten
Was kann heute einen echten Unterschied machen?
Kulturelle Aspekte im Unternehmen beachten
"Du kannst bei uns im Unternehmen die/der sein, die/der Du bist" bzw. "Du musst keine Rolle bei uns spielen, keine Rollenmaske aufsetzen"!
Führungsphilosophien überprüfen bzw. verändern
#Newwork #Homeoffice #Remotework #Employerbranding #Arbeitgeberattraktivitaet #Talententwicklung #Leadership #Fehlerkultur #Verantwortungskultur #Entscheidungskultur #Fuehrungskraefteentwicklung #Leadershipdevelopment #Selbstfuehrung #Fuehrung #Selfleadership #Agileleadership #Digitalleadership #Agile #Gaintalentspodcast
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