GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv

Carsten Neugrodda ist Geschäftsführer des Service-Verband KVD. Nachdem er über 20 Jahre in leitenden Funktionen in den Bereichen Business Development, Sales und Marketing als Führungskraft agiert hat, ist er nun als Geschäftsführer für Europas größten Serviceverband tätig. Die Schwerpunkte seiner Tätigkeit beim KVD sind zum einen die weitere Digitalisierung des Verbandes. Zum anderen in der Öffnung des Verbandes für weitere Zielgruppen. Denn – so sagt er – die Serviceorientierung aller Unternehmensbereiche ist für den Unternehmenserfolg eine entscheidende Säule. Carsten bezeichnet sich selbst als Grenzgänger zwischen Marketing, Sales und Service, denn er hat in allen 3 Bereichen gearbeitet und für sich erkannt, dass nur die Überwindung des Silodenkens und eine ganzheitliche Betrachtung zum Erfolg führt. Weiterhin ist er ein Verfechter für den "Purpose" und somit für die Ausrichtung von Unternehmen. Sein Statement in diesem Kontext lautet: "Nur weil ich die Krawatte ablege, weiße Sneaker trage und wir uns alle „duzen", verändere ich nicht die Kultur, wenn ich gleichzeitig Fehler sanktioniere, keinen Widerspruch dulde und meine Mitarbeiter:innen nicht stärke".

Themen

Über die Gewinnung und Bindung von Fachkräften für den Service konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 170 und 171 mit Carsten Neugrodda (Geschäftsführer des Service-Verband KVD) sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Carsten.

Gewinnung und Bindung von Fachkräften im Service

Service Techniker sind immer schwieriger zu finden, insbesondere im Maschinen- und Anlagenbau

Für die Gewinnung von Service-Fachkräften setzen Unternehmen immer stärker auf den Einsatz von:

Sozialen Medien (Fokus auf Arbeitgeberattraktivität)

Mitarbeitervideos (Mitarbeitende "sprechen" lassen: warum ist das Unternehmen attraktiv für mich als Mitarbeitenden?)

Angebot von Dualen Studiengängen für den Service

Unternehmen müssen mehr in den Bereich Aus- und Weiterbildung investieren, da ein attraktives Entwicklungsumfeld für die Servicemitarbeitenden auch einen positiven Effekt bei der Personalbeschaffung bietet

Unterstützung der Service-Tätigkeiten durch z.B. künstliche Intelligenz (Chatbots, Self-Service-Portale, etc.), aber nicht um den Mensch zu ersetzen

Service-Organisationen müssen den Servicekräften mehr Verantwortung übertragen (im Sinne der Kundenzufriedenheit)

Neue Berufsfelder für den Service entwickeln, um dadurch auch einen Aufstiegspfad für Talente zu bieten

Customer Experience Manager

Service Quality Responsible 

Service Business Analyst (Antworten auf Servicefragen finden durch Fokus auf Daten und Prozesse)

 

#Servicekraeftegewinnung #Talententwicklung #Kundenservice #Recruiting #Socialmediarecruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Carsten Neugrodda:

Webseite – https://www.service-verband.de/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/carstenneugrodda/

KVD-Geschäftsführer Carsten Neugrodda zum Servicejahr 2022

https://www.kvd-service-radar.de/

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

Podcast: 

www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Davorin ist Gründer und Digital Recruitment Stratege bei This is Recruitment. Mit seiner Organisation unterstützt er Unternehmen, Mitarbeiter über Social Media zu rekrutieren und eine starke Employer Brand aufzubauen. Außerdem ist Davorin Speaker, Trainer und externer Vortragender an der Wirtschaftsuniversität Wien und hat mit über 4.500 Teilnehmer*innen Workshops in den Bereichen Recruiting, (digital) Storytelling, Social Media und Kommunikation gehalten. Davorin´s unternehmerischer Erfolg basiert zu einem großen Teil auf der richtigen Nutzung von LinkedIn. Dort hat er sich eine starke Personal Brand kreiert und ein weitreichendes digitales Netzwerk aufgebaut. Davorin ist Gründer der LinkedIn Akademie, einer 8-wöchigen Hands-On Ausbildung, in der man Social Selling, Marketing, Active Sourcing uvm. lernt, um seine beruflichen Ziele zu erreichen. Bis jetzt durfte er über 250 Teilnehmer*inn begleiten.

 

Themen

Mit Davorin Barudzija (Gründer und Digital Recruitment Stratege bei This is Recruitment) konnte ich in den Podcastfolgen 168 und 169 darüber sprechen, was es beim Recruiting auf der Social Media Business Plattform LinkedIn zu beachten gilt. Für das sehr interessante Gespräch und die vielen wichtigen Hinweise zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Davorin.

Was ist auf LinkedIn für das Thema Recruiting zu beachten?

Das persönliche Profil ist zur Verteilung von Content deutlich wichtiger als das Corporate Profil

Aufbau eines Profils dauert und ist ein langfristiger Ansatz (Netzwerk-/Kontaktaufbau)

Der SSI (Social Selling Index) kann auch mit wenig Followern deutlich aufgebaut werden

Linkedin.com/sales/ssi (dort findet Ihr Euren Social Selling Index)

Content-Produktion und Distribution sollte im Vordergrund stehen - hierüber ist immer noch eine Differenzierung von Personen und Unternehmen möglich

Was ist guter Content für Recruiting?

Zusammenarbeit zwischen Recruiting, Marketing und Fachbereichen muss sehr eng abgestimmt erfolgen, damit guter Content entwickelt werden kann

Spannende Projekte, Stimmen von Mitarbeitenden, Erfolge von Mitarbeitenden müssen inhaltlich aufbereitet und dann von allen am Recruiting Beteiligten Personen im Unternehmen (Recruiting, Marketing, Vertrieb, Fachbereich, Geschäftsführung, etc.) gepostet werden

Themen für eine Content-Fabrik definieren und mit Fachbereichen besprechen

Stellenanzeigen auf LinkedIn

die erste Stellenanzeige (Jobpost) ist kostenlos

sind nicht gut geeignet für IT-Fachkräfte (z.B. Software-Entwickler, etc.) - eher auf andere Berufsgruppen fokussieren

Stellenanzeigen auf jeden Fall auf eine Landing-Page des Unternehmens verlinken

Recruiting-Tools auf LinkedIn:

LinkedIn-Recruiter - sehr gute Suchfunktion

LinkedIn-Recruiter (lite) - deutlich weniger Suchfilter, dafür günstiger

Sales Navigator (Spotlight-Funktion "Personen, die letzten Monat etwas gepostet haben" nutzen!)

grundsätzlich die "Inmail"-Funktion sehr vorsichtig nutzen (kein Spamming betreiben)

Wie viel Zeit muss ich als Recruiter:in auf LinkedIn verbringen?

Positionierung aufbauen:

Contenterstellung (z.B. Canva als Tool nutzen) zwischen 15 - 30 Minuten pro Tag

Interaktion mit Content (ca. 15 - 30 Minuten pro Tag)

Aufbau von Kontakten (ca. 15 Minuten pro Tag)

Aktives Recruiting betreiben (kann mehrere Stunden pro Tag in Anspruch nehmen)

Identifizieren und Ansprechen von Kandidaten:innen

Tools zur Optimierung nutzen (z.B. Sales Navigator)

 

#Linkedinrecruiting #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Davorin Barudzija:

Webseite – https://thisisrecruitment.eu/ueber-uns/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/davorin-david-barudzija/

LinkedIn Akademie: https://thisisrecruitment.eu/linkedin-akademie/ 

 

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Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

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Davorin ist Gründer und Digital Recruitment Stratege bei This is Recruitment. Mit seiner Organisation unterstützt er Unternehmen, Mitarbeiter über Social Media zu rekrutieren und eine starke Employer Brand aufzubauen. Außerdem ist Davorin Speaker, Trainer und externer Vortragender an der Wirtschaftsuniversität Wien und hat mit über 4.500 Teilnehmer*innen Workshops in den Bereichen Recruiting, (digital) Storytelling, Social Media und Kommunikation gehalten. Davorin´s unternehmerischer Erfolg basiert zu einem großen Teil auf der richtigen Nutzung von LinkedIn. Dort hat er sich eine starke Personal Brand kreiert und ein weitreichendes digitales Netzwerk aufgebaut. Davorin ist Gründer der LinkedIn Akademie, einer 8-wöchigen Hands-On Ausbildung, in der man Social Selling, Marketing, Active Sourcing uvm. lernt, um seine beruflichen Ziele zu erreichen. Bis jetzt durfte er über 250 Teilnehmer*inn begleiten.

 

Themen

Mit Davorin Barudzija (Gründer und Digital Recruitment Stratege bei This is Recruitment) konnte ich in den Podcastfolgen 168 und 169 darüber sprechen, was es beim Recruiting auf der Social Media Business Plattform LinkedIn zu beachten gilt. Für das sehr interessante Gespräch und die vielen wichtigen Hinweise zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Davorin.

Was ist auf LinkedIn für das Thema Recruiting zu beachten?

Das persönliche Profil ist zur Verteilung von Content deutlich wichtiger als das Corporate Profil

Aufbau eines Profils dauert und ist ein langfristiger Ansatz (Netzwerk-/Kontaktaufbau)

Der SSI (Social Selling Index) kann auch mit wenig Followern deutlich aufgebaut werden

Linkedin.com/sales/ssi (dort findet Ihr Euren Social Selling Index)

Content-Produktion und Distribution sollte im Vordergrund stehen - hierüber ist immer noch eine Differenzierung von Personen und Unternehmen möglich

Was ist guter Content für Recruiting?

Zusammenarbeit zwischen Recruiting, Marketing und Fachbereichen muss sehr eng abgestimmt erfolgen, damit guter Content entwickelt werden kann

Spannende Projekte, Stimmen von Mitarbeitenden, Erfolge von Mitarbeitenden müssen inhaltlich aufbereitet und dann von allen am Recruiting Beteiligten Personen im Unternehmen (Recruiting, Marketing, Vertrieb, Fachbereich, Geschäftsführung, etc.) gepostet werden

Themen für eine Content-Fabrik definieren und mit Fachbereichen besprechen

Stellenanzeigen auf LinkedIn

die erste Stellenanzeige (Jobpost) ist kostenlos

sind nicht gut geeignet für IT-Fachkräfte (z.B. Software-Entwickler, etc.) - eher auf andere Berufsgruppen fokussieren

Stellenanzeigen auf jeden Fall auf eine Landing-Page des Unternehmens verlinken

Recruiting-Tools auf LinkedIn:

LinkedIn-Recruiter - sehr gute Suchfunktion

LinkedIn-Recruiter (lite) - deutlich weniger Suchfilter, dafür günstiger

Sales Navigator (Spotlight-Funktion "Personen, die letzten Monat etwas gepostet haben" nutzen!)

grundsätzlich die "Inmail"-Funktion sehr vorsichtig nutzen (kein Spamming betreiben)

Wie viel Zeit muss ich als Recruiter:in auf LinkedIn verbringen?

Positionierung aufbauen:

Contenterstellung (z.B. Canva als Tool nutzen) zwischen 15 - 30 Minuten pro Tag

Interaktion mit Content (ca. 15 - 30 Minuten pro Tag)

Aufbau von Kontakten (ca. 15 Minuten pro Tag)

Aktives Recruiting betreiben (kann mehrere Stunden pro Tag in Anspruch nehmen)

Identifizieren und Ansprechen von Kandidaten:innen

Tools zur Optimierung nutzen (z.B. Sales Navigator)

 

#Linkedinrecruiting #Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

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Von 2008 bis 2015 arbeitete Vivi als Beraterin und Business Coach mit Startups und bereits etablierten Unternehmen zusammen. Beim Gründerpreis IKT-innovativ des BMWi ist sie im Experten-Pool für das Coaching der Preisträger in der frühen Startup-Phase. Zudem unterstützt Vivi Führungskräfte darin, für die vernetzte Arbeitswelt die notwendigen Fertigkeiten in Leadership und Management weiterzuentwickeln. Als ausgebildeter systemischer Coach und Change Manager begleitet sie Einzelpersonen und Teams bei der Steuerung von Veränderungsprozessen. Durch ihre heutige Tätigkeit als Chief People Officer bei Sportfive versteht sie die Anforderungen in der Personal- und Organisationsentwicklung aus eigener Erfahrung. Darüber hinaus verfügt Vivi über langjährige praktische Führungs- und Management-Erfahrung im Bereich Online Marketing Sales. Der Auf- und Ausbau von Geschäftsbereichen sowie die Implementierung von funktionalen (Veränderungs)-Prozessen in Konzernstrukturen sowie im Startup-Umfeld ziehen sich dabei als roter Faden durch ihr Berufsleben. Seit Ende der 90er Jahre begeistert sich Vivi für Digitalthemen und mit ihrem Start ins Berufsleben für agile Arbeitsmethoden. Ihre Leidenschaft gilt der Vernetzung von Menschen und der persönlichen sowie organisationalen Weiterentwicklung.

 

Themen

Mit Vivi Dimitriadou (Chief People Officer bei Sportfive, Beraterin und Business Coach) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 166 und 167 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit gezielter Aus- und Weiterbildung die Mitarbeiterbindung erhöhen können. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.

Was ist wichtig bzgl. Aus- und Weiterbildung in Unternehmen?

Individuelle Entwicklungsplanung erstellen, nicht nur Standard für alle anbieten

Führungskraft in den Fachbereichen muss hier im "Lead" sein

HR (Personalentwicklung) kann als Sparringspartner dienen (Challengerprinzip)

Fokus auf fachliche und persönliche Entwicklungsziele

Externe Trainer und Speaker einbinden um "Außenansicht" mit einzubringen

Führungskultur ist eine wichtige Voraussetzung, damit Menschen sich weiterbilden und entwickeln können (alle Führungsebenen einbinden)

Aufbau eines Review-Prozesses zur Identifizierung von Optimierungspotential

kontinuierliche Befragung von Mitarbeitenden bzgl. Aus- und Weiterbildung (was kann besser gemacht werden, welche Inhalte und Formate sollten zusätzlich angeboten werden)

was war die Erwartungshaltung?

was hat sich verändert (hier auch Reviews auf Mitarbeitenden- oder Peer-Ebene)?

was konnte aus der Weiterentwicklung für den Job direkt angewendet bzw. umgesetzt werden?

Wissensvermittlung und -multiplikation nach der Entwicklungsmaßnahme innerhalb des Unternehmens (Experten:innen machen andere zu Experten:innen)

 

#Talententwicklung #Ausbildung #Weiterbildung #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Vivi Dimitriadou

Website: https://vividimitriadou.de/profil/

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/vividimitriadou/

 

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Von 2008 bis 2015 arbeitete Vivi als Beraterin und Business Coach mit Startups und bereits etablierten Unternehmen zusammen. Beim Gründerpreis IKT-innovativ des BMWi ist sie im Experten-Pool für das Coaching der Preisträger in der frühen Startup-Phase. Zudem unterstützt Vivi Führungskräfte darin, für die vernetzte Arbeitswelt die notwendigen Fertigkeiten in Leadership und Management weiterzuentwickeln. Als ausgebildeter systemischer Coach und Change Manager begleitet sie Einzelpersonen und Teams bei der Steuerung von Veränderungsprozessen.

Durch ihre heutige Tätigkeit als Chief People Officer bei Sportfive versteht sie die Anforderungen in der Personal- und Organisationsentwicklung aus eigener Erfahrung. Darüber hinaus verfügt Vivi über langjährige praktische Führungs- und Management-Erfahrung im Bereich Online Marketing Sales. Der Auf- und Ausbau von Geschäftsbereichen sowie die Implementierung von funktionalen (Veränderungs)-Prozessen in Konzernstrukturen sowie im Startup-Umfeld ziehen sich dabei als roter Faden durch ihr Berufsleben.

Seit Ende der 90er Jahre begeistert sich Vivi für Digitalthemen und mit ihrem Start ins Berufsleben für agile Arbeitsmethoden. Ihre Leidenschaft gilt der Vernetzung von Menschen und der persönlichen sowie organisationalen Weiterentwicklung.

 

Themen

Mit Vivi Dimitriadou (Chief People Officer bei Sportfive, Beraterin und Business Coach) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 166 und 167 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit gezielter Aus- und Weiterbildung die Mitarbeiterbindung erhöhen können. Ich bedanke mich recht herzlich für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.

Was ist wichtig bzgl. Aus- und Weiterbildung in Unternehmen?

Individuelle Entwicklungsplanung erstellen, nicht nur Standard für alle anbieten

Führungskraft in den Fachbereichen muss hier im "Lead" sein

HR (Personalentwicklung) kann als Sparringspartner dienen (Challengerprinzip)

Fokus auf fachliche und persönliche Entwicklungsziele

Externe Trainer und Speaker einbinden um "Außenansicht" mit einzubringen

Führungskultur ist eine wichtige Voraussetzung, damit Menschen sich weiterbilden und entwickeln können (alle Führungsebenen einbinden)

Aufbau eines Review-Prozesses zur Identifizierung von Optimierungspotential

kontinuierliche Befragung von Mitarbeitenden bzgl. Aus- und Weiterbildung (was kann besser gemacht werden, welche Inhalte und Formate sollten zusätzlich angeboten werden)

was war die Erwartungshaltung?

was hat sich verändert (hier auch Reviews auf Mitarbeitenden- oder Peer-Ebene)?

was konnte aus der Weiterentwicklung für den Job direkt angewendet bzw. umgesetzt werden?

Wissensvermittlung und -multiplikation nach der Entwicklungsmaßnahme innerhalb des Unternehmens (Experten:innen machen andere zu Experten:innen)

 

#Talententwicklung #Ausbildung #Weiterbildung #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

 

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Im Januar 2022 durfte ich in drei tollen Podcastfolgen spannende Gästen interviewen. Mit Andrea Hermann-Beumer (Geschäftsführerin von Sechsfünftel, Expertin für Social Media Recruiting und Speakerin) habe ich in den Podcastfolgen 161 und 162 über Social Media Recruiting gesprochen. In den Podcastfolgen 156 und 157 konnte ich mit Barbara Liebermeister (Managementberaterin, Buchautorin und Rednerin) über Führung im Digitalen Raum sprechen und mit João Heep (Gründer eines internationalen HR Consulting Unternehmens, Buchautor und erfolgreicher Speaker für Diversity) habe ich in den Podcastfolgen 153 und 154 über Auslandsrecruiting gesprochen. 

Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea, Barbara und João für die tollen Podcastgespräche sowie für die vielen guten Insights und Tipps zu den besprochenen Themen.

Talente gewinnen ("So wird Auslandsrecruiting zum Erfolg - mit João Heep mit João Heep - Folgen #153 und #154 - https://bit.ly/3sjnCmn )

Herausforderungen im Auslandsrecruiting

Unternehmen müssen Personen damit beauftragen, damit losgelegt werden kann - diese müssen zunächst im Unternehmen gefunden werden

Diese Personen müssen nicht zwingend im Recruiting beschäftigt sein, sollten aber "Hand in Hand" mit dem Recruiting agieren

(Internationale) Diversität muss in Unternehmen gewollt sein und zugelassen werden (Führungsaufgabe!)

Was können Unternehmen tun, damit Auslandsrecruiting funktioniert?

Dependancen im Ausland gründen, um das Recruiting für diese Auslandsdependancen aber auch für den/die Standort/e in Deutschland zu intensivieren

Kooperationen gründen mit Weiterbildungsinstituten, Hochschulen, Sprachenschulen in relevanten Zielmärkten

Personen im Unternehmen mit dem Thema beauftragen und die entsprechende Verantwortung übertragen

Themen wie soziale Systeme und Sicherheit sollten neben der wichtigen Unternehmenspositionierung kommuniziert werden

Talente entwickeln ("Die Führungskraft als Vorbild im Digitalen Raum" mit Barbara Liebermeister -  Folge #156 und #157 - https://bit.ly/3AYSn47)

Führungskompetenz wird heute insbesondere über digitale Fußspuren abgebildet

Frage: wo sind Deine digitalen Fußspuren als Führungskraft?

Für Führungskräfte gilt: es gibt keinen privaten Raum im Internet (alles was Du tust und auch nicht tust (also keine oder schlechte digitale Präsenz), wird bewertet und auf Dein Bild als Führungskraft projeziert!

Zeigt Euch im digitalen Raum (für die Mitarbeitenden, für die Kunden und Partner des Unternehmens)

Kunden, Partner, Mitarbeitende suchen Informationen zu Führungskräften heute nahezu ausschließlich im Internet (Webseiten, Social Media Kanäle) - Einstieg über Google!

Wo bist Du zu finden? Was finde ich dort über Dich? Passt das zu dem, was Du repräsentieren möchtest?

Achte auf den "Halo"-Effekt (passt Dein Erscheinungsbild - Dein Foto und Aussehen, Deine Kleidung, etc. zu Deiner Positionierung, also zu dem was Du sagst, postest, verkörperst und wie Du auftrittst?)

Zwei Kriterien für die Präsenz im digitalen Raum

sende bzw. poste nichts, was Du nicht auch auf einer Bühne vor x-tausend Menschen sagen würdest

zahlt dieser Post bzw. die Message, die ich versende, auf mein berufliches Image ein?

Agiere vor der Kamera in Online-Meetings mit mehr als 100% - Energieräuber beachten - wenn Du eher introvertiert bist, dann binde eher extrovertierte Menschen aus Deinem Team in die Moderation und die Durchführung von Online-Meetings ein!

Teamführung vs. Aufgabenverteilung

Rechner aufklappen und Online-Meetings machen reicht nicht

Was ist das Ziel des Meetings, wie soll das Meeting ablaufen, was soll hängenbleiben (an Informationen)

Sorge bei Online-Meetings für Abwechslung, für Überraschungseffekte und für Humor, binde Teammitglieder ein und übergebe Ihnen z.B. die Vorbereitung oder Moderation von Online-Meetings, sorge für gute Stimmung und Emotionen

Merke: Content ist wichtig - der Rahmen, um den Content zu platzieren, ist meistens noch wichtiger!

Führe überdurchschnittlich mehr 1:1 Meetings mit Deinen Mitarbeitenden, denn wenn Präsenztreffen im Moment und in den nächsten Monaten nicht möglich sind, ist nur so eine enge und wirkungsvolle Kommunikation möglich

Mache „Dailys" - also kurze 10 Minuten Meetings mit Deinem Team (und empfehle das auch den Führungskräften in Deinem Team) an jedem Morgen z.B. um 09.00 oder 09.30Uhr und stimme alle Personen positiv ein - Hier geht es um gute Laune und positive Stimmung!

Tipps zur Umsetzung - wie starte ich als Führungskraft?

Tipp 1: stell Dir einfach mal folgende Fragen:

Was bringt mir der Digitale Raum in der Zukunft?

Welche Optionen bieten sich für mich?

Wie (ggfs. auch mit externer Hilfe) könnte ich das hinbekommen?

Tipp 2 :

Mach standardmäßig Meetings mit Deinem Team und fordere Deine Teammitglieder einfach mal auf, einmal pro Woche oder Monat oder Quartal innovative Vorschläge für die Positionierung im Digitalen Raum zu machen (also Inhalte, Medien, digitale Kanäle, etc.)

Talente gewinnen ("Social Media Recruiting - das gilt es zu beachten!" - mit Andrea Hermann-Beumer - Folgen #161 und #162 - https://bit.ly/3Lcz7oo )

Social Media Recruiting

Ohne Social Media fokussiertes Recruiting kann heute kein erfolgreiches Recruiting mehr betrieben werden

Welche Bestandteile hat ein modernes Social Media Recruiting

Active Sourcing

Content Marketing / Personal Marketing

Performance Marketing

Empfehlungsmarketing

Wie starte ich mit dem Thema im Unternehmen?

Planung der Bedarfe im Personalbereich

Commitment der Geschäftsführung / Unternehmensleitung einholen, um Investitionsbereitschaft und Abgabe von Kontrolle sicherzustellen

Aufbau von Wissen zu Social Media Kanälen im Recruiting und im Marketing

Externe Hilfe einkaufen z.B. zum Wissensaufbau und zur Entwicklung von Kampagnen

Achtung: Werbeanzeigenmanager nicht aus der Hand geben an externe Agenturen (Hoheit über Daten und Kampagnen behalten!)

Content entwickeln

mit Mitarbeitern aus den Bereichen, in denen die Bedarfe gegeben sind ("Partner in Crime" aufbauen :-))

kurze Video- oder Audio-Formate

für mobile Devices optimiert

Mit Mitarbeitenden aus den Fachbereichen sprechen, wo die Bedarfe sind und fragen, auf welchen Social Media Kanälen diese "unterwegs" sind

Daten nutzen, z.B. beim trendance institut in Berlin (welche Zielgruppen sind auf welchen Kanälen unterwegs)

Social Media Recruiting funktioniert nur in einem Zusammenspiel der Abteilungen Recruiting mit Fachbereich mit Marketing

Planung der Kampagne inklusive Erstellung und Distribution von organischem oder bezahltem Content (Social Media Ad´s)

Weiterleitung von der Anzeige (Ad) zu weiterem Content auf der jeweiligen Social Media-Plattform oder auf eine Landingpage oder ein Kontaktformular oder…

Erhebung und Auswertung von Kampagnendaten

Quantitäten und Qualitäten von Kandidaten:innen und Bewerber:innen checken

Daten in Werbeanzeigenmanagern

Heatmaps auf Landingpages

Achtung DSGVO (Einschränkungen im Tracking von Userdaten)

Optimieren der Kampagnen (Inhalte, Nutzerführung, etc.)

extra Zeit und Budget dafür einplanen

 

#Socialmediarecruiting #Recruitingskills #Recruiting #Employerbranding #Recruitinganalytics #Internationalrecruiting #Auslandsrecruiting #Employerbranding #Digitalefuehrung #Digitalleadership #Vorbildsfunktion #Haloeffekt #Gaintalentspodcast

 

Links Hans-Heinz Wisotzky

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast

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Johanna Bath ist Professorin für Strategie und Finanzen, Buchautorin und Speakerin. Nach diversen Stationen in der Beratung arbeitete Johanna Bath viele Jahre im Management eines führenden Automobilkonzerns. Dort leitete Sie eine Abteilung, die als strategische Stabstelle an den Entwicklungsvorstand berichtete. Sie sammelte Auslandserfahrung in Indien und den USA. Heute ist Johanna Bath Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School. Sie erforscht gesellschaftliche Trends und deren ökonomische Bedeutung. Mit ihrem Beratungs- und Trainingshaus talentista now unterstützt Sie Unternehmen bei der Gestaltung von hybriden und Remote- Arbeitsmodellen, macht die Führungskräfte fit für neue Führung und baut gemeinsam mit Unternehmen Mitarbeiterprogramme auf, die Bindung und Engagement sicherstellen.

 

Themen 

In diesen GainTalents-Podcastfolgen 163 und 164 spreche ich mt Prof. Dr. Johanna Bath die Employee Journey und Experience. Hierbei sind wir auf die wichtigsten Aspekte eingegangen, die Unternehmen unbedingt beherzigen sollten, damit die Employee Journey zu einem Erfolg werden kann. Für das gute Gespräch und die vielen guten Hinweise und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Johanna.

Was ist die Employee Journey?

Berührungspunkte ("Touchpoints") zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden

geht durch viele Bereiche des Unternehmens

das Erleben der Journey erfolgt beim Mitarbeitenden

Leider gibt es in Unternehmen nur ganz selten eine(n) Verantwortliche(n) (Owner) für diese Journey

Heute auch eine besondere Herausforderung aufgrund der hybriden Arbeitsformen (Office und Homeoffice)

Große Herausforderungen im Rahmen der Employee Journey

Onboarding 

spezielle Momente mit emotionalen Tiefgang schaffen (wie oft wechseln Menschen den Job?)

Zusammenbringen von Menschen, die auch gerade neu im Unternehmen gestartet sind (schafft Cross-funktionale Verbindungen!)

Ownership - eigentlich ist es egal, wer es tut, aber es muss ein Ownership geben (es müssen nicht immer die Führungskräfte sein, es können auch Mitarbeitende sein, die z.B. erst vor 12 Monaten gestartet sind)

Aus- und Weiterbildung

Qualität vor Quantität - keine reinen Online-Kurse (Video-Kurse) ohne Interaktion (Login- und Completion-Rates sind sehr gering!)

Lernen funktioniert nur mit vier Zutaten

intrinsische Motivation (warum besteht Lernbedarf?)

eine Lern-Community wo ich mich mit Gleichgesinnten (ähnliches Vor- und Nichtwissen) austauschen kann

direkte Anwendbarkeit im Berufsalltag (Beispiele für "aus der Theorie in die Praxis") mit Feedback-Loop

Coach definiert Lernpfad (individuell angepasst) und bietet Reflektion

Offboarding

menschlich und wertschätzend gestalten

auf Augenhöhe auseinander gehen

raus aus der Büroatmosphäre

Feedback bei Mitarbeitenden einholen, was das Unternehmen hätte besser machen können

Hybride Arbeitsmodelle machen es schwerer die Employee Journey positiv zu gestalten

Online-Meetings sind leider nicht gut für "spezielle Momente", da nur wenig emotionale Bindung aufgebaut werden kann

Wie können besondere Momente aufgebaut werden?

Momentgestaltung kann auf das gesamte Team verlagert werden (Führungskraft kann Initiator sein, aber muss nicht der/die Gestalter(-in) sein)

Beispiel: Ratespiel zum "kuriosen Fakt"

non-verbale Kontaktmomente (z.B. nonverbales Feedback) ist kaum möglich Arbeitsplatzgestaltung ist häufig eine zentrale Frage (was ist der richtige Weg?) Abfrage der Erwartungshaltung bei Mitarbeitenden hinsichtlich der Zusammenarbeit in hybriden Modellen Was ist wichtig, was ist dringlich?

 

#Employeejourney #Employeeexperience #Onboarding #Talententwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Johanna Bath

Website: www.talentistanow.de

Whitepaper zu den Challenges in hybriden Arbeitsmodellen in 2022: www.talentistanow.de/hybridearbeitsmodelle (zum kostenlosen Download)

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-johanna-bath-14745983/

Buchtipp: "The power of moments" von Chip und Dan Heath

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

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Johanna Bath ist Professorin für Strategie und Finanzen, Buchautorin und Speakerin. Nach diversen Stationen in der Beratung arbeitete Johanna Bath viele Jahre im Management eines führenden Automobilkonzerns. Dort leitete Sie eine Abteilung, die als strategische Stabstelle an den Entwicklungsvorstand berichtete. Sie sammelte Auslandserfahrung in Indien und den USA. Heute ist Johanna Bath Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School. Sie erforscht gesellschaftliche Trends und deren ökonomische Bedeutung. Mit ihrem Beratungs- und Trainingshaus talentista now unterstützt Sie Unternehmen bei der Gestaltung von hybriden und Remote- Arbeitsmodellen, macht die Führungskräfte fit für neue Führung und baut gemeinsam mit Unternehmen Mitarbeiterprogramme auf, die Bindung und Engagement sicherstellen.

 

Themen 

In diesen GainTalents-Podcastfolgen 163 und 164 spreche ich mt Prof. Dr. Johanna Bath die Employee Journey und Experience. Hierbei sind wir auf die wichtigsten Aspekte eingegangen, die Unternehmen unbedingt beherzigen sollten, damit die Employee Journey zu einem Erfolg werden kann. Für das gute Gespräch und die vielen guten Hinweise und Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Johanna.

Was ist die Employee Journey?

Berührungspunkte ("Touchpoints") zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden

geht durch viele Bereiche des Unternehmens

das Erleben der Journey erfolgt beim Mitarbeitenden

Leider gibt es in Unternehmen nur ganz selten eine(n) Verantwortliche(n) (Owner) für diese Journey

Heute auch eine besondere Herausforderung aufgrund der hybriden Arbeitsformen (Office und Homeoffice)

Große Herausforderungen im Rahmen der Employee Journey

Onboarding 

spezielle Momente mit emotionalen Tiefgang schaffen (wie oft wechseln Menschen den Job?)

Zusammenbringen von Menschen, die auch gerade neu im Unternehmen gestartet sind (schafft Cross-funktionale Verbindungen!)

Ownership - eigentlich ist es egal, wer es tut, aber es muss ein Ownership geben (es müssen nicht immer die Führungskräfte sein, es können auch Mitarbeitende sein, die z.B. erst vor 12 Monaten gestartet sind)

Aus- und Weiterbildung

Qualität vor Quantität - keine reinen Online-Kurse (Video-Kurse) ohne Interaktion (Login- und Completion-Rates sind sehr gering!)

Lernen funktioniert nur mit vier Zutaten

intrinsische Motivation (warum besteht Lernbedarf?)

eine Lern-Community wo ich mich mit Gleichgesinnten (ähnliches Vor- und Nichtwissen) austauschen kann

direkte Anwendbarkeit im Berufsalltag (Beispiele für "aus der Theorie in die Praxis") mit Feedback-Loop

Coach definiert Lernpfad (individuell angepasst) und bietet Reflektion

Offboarding

menschlich und wertschätzend gestalten

auf Augenhöhe auseinander gehen

raus aus der Büroatmosphäre

Feedback bei Mitarbeitenden einholen, was das Unternehmen hätte besser machen können

Hybride Arbeitsmodelle machen es schwerer die Employee Journey positiv zu gestalten

Online-Meetings sind leider nicht gut für "spezielle Momente", da nur wenig emotionale Bindung aufgebaut werden kann

Wie können besondere Momente aufgebaut werden?

Momentgestaltung kann auf das gesamte Team verlagert werden (Führungskraft kann Initiator sein, aber muss nicht der/die Gestalter(-in) sein)

Beispiel: Ratespiel zum "kuriosen Fakt"

non-verbale Kontaktmomente (z.B. nonverbales Feedback) ist kaum möglich Arbeitsplatzgestaltung ist häufig eine zentrale Frage (was ist der richtige Weg?) Abfrage der Erwartungshaltung bei Mitarbeitenden hinsichtlich der Zusammenarbeit in hybriden Modellen Was ist wichtig, was ist dringlich?

 

#Employeejourney #Employeeexperience #Onboarding #Talententwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Johanna Bath

Website: www.talentistanow.de

Whitepaper zu den Challenges in hybriden Arbeitsmodellen in 2022: www.talentistanow.de/hybridearbeitsmodelle (zum kostenlosen Download)

Linkedin: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-johanna-bath-14745983/

Buchtipp: "The power of moments" von Chip und Dan Heath

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nicholas Hänny ist Mitgründer, CEO und CMO von Nikin, eine nachhaltige Modemarke, bei der für jedes verkaufte Produkt ein Baum gepflanzt wird. Nicholas konnte mit seinem 50-köpfigen Team bereits 1,5 Millionen Bäume pflanzen und ohne externe Investoren einen Umsatz von fast 40 Millionen CHF seit Beginn generieren. Die Produkte sind nicht nur nachhaltig, sondern werden auch zu bezahlbaren Preisen angeboten. Nicholas ist Geschäftsführer der Firma und leitet auch das Team für Marketing und Verkauf, wo er einen Fokus auf Social Media und den elektronischen Handel legt. „Meine persönliche Mission als Mitgründer von Nikin besteht unter anderem darin, andere Unternehmer in zwei Bereichen zu inspirieren: erstens bezüglich des Aufbaus eines Unternehmens mit sozialem oder ökologischem Einfluss – und zweitens darin, ganz generell den Mut aufzubringen, ein Unternehmen aufzubauen".

 

Themen

Mit Nicholas Hänny (Mitgründer, CEO und CMO von Nikin) habe ich In den GainTalents-Podcastfolgen 159 und 160 den Aufbau seines Startups und insbesondere über die Personalgewinnung ohne große finanzielle Mittel gesprochen. Für das interessante Gespräch und auch für die gute Informationen zu einem erfolgreichen Recruiting u.a. auf der Social Media Plattform TikTok bedanke ich mich recht herzlich bei Nicholas.

Recruiting bei Nikin:

sehr starker Fokus auf Purpose zu Beginn (Bäume pflanzen, Nachhaltigkeit, etc.)

Wichtige Werte werden in Gesprächen und in "Mini-Cases" mit Kandidaten:innen genauer betrachtet (z.B. Vertrauen, Respekt, Purpose)

Facebook und Instagram Ads haben insbesondere zu Beginn zu vielen Bewerbungen geführt und zu Verkäufen von Produkten im Online-Shop

ca. zwei Personen betreiben aktiv das Recruiting bei Nikin

Bewerbermanagementsystem wird genutzt

Folgende Recruiting-Kanäle werden genutzt

Kandidaten:innen für Kundendienst oder Logistik über Stellenanzeigen auf kostenlosen Jobbörsen

Fachkräfte für z.B. Marketing über Facebook, Instagram und TikTok

Social Media Ads mit Link zu Landingpage (mit Videos - max. 15 Sekunden - von Mitarbeitenden)

Einfache Kontaktformulare auf Landingpages

Videobewerbungen werden auch gerne angenommen

Empfehlung für Recruiting auf TikTok

Nikin betreibt Recruiting über TikTok seit ca. zwei Jahren

Ein Mitarbeiter bei Nikin kümmert sich um TikTok (Vermarktung und Recruiting)

Sehr starke Wirkung auf Employer Branding

TikTok ist der perfekte Kanal für Nikin um schnell eine große Reichweite zu erzielen

Jeden Freitag teilen Mitarbeitende auf TikTok ihre Stories

Mitarbeiterevents werden auf TikTok über Minireportagen gepostet

sehr kurz geschnittene Videos

von 2000 bis 400.000 Views auf einzelne Videos!

Empfehlung für Startups in Frühphasen zum Thema Recruiting:

Entwicklung einer digitalen Recruiting-Strategie

TikTok als Social Media Kanal ausprobieren (auch für den Aufbau der Arbeitgebermarke)

Definition der eigenen Werte und Überprüfung der Werte im Auswahlprozess

 

#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #TikTok #Recruiting #Startuprecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Nicholas Hänny:

Webseite – https://www.nicholashaenny.com/

Auf der Webseite von Nicholas kann man gratis monatlich 8 x 15 Minuten Calls buchen, wo es darum geht, dass Nicholas seine Erfahrungen teilt und hoffentlich den einen anderen Tipp geben kann für Leute, die wie er ein Unternehmen aufbauen

Webseite - https://nikinclothing.com/pages/uber-nikin

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nicholashaenny/

Es würde Nicholas sehr freuen, wenn ihr ihm auf LinkedIn folgt, wo er täglich Insights vom Start-Up Leben teilt

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

Podcast: 

www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

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Nicholas Hänny ist Mitgründer, CEO und CMO von Nikin, eine nachhaltige Modemarke, bei der für jedes verkaufte Produkt ein Baum gepflanzt wird. Nicholas konnte mit seinem 50-köpfigen Team bereits 1,5 Millionen Bäume pflanzen und ohne externe Investoren einen Umsatz von fast 40 Millionen CHF seit Beginn generieren. Die Produkte sind nicht nur nachhaltig, sondern werden auch zu bezahlbaren Preisen angeboten. Nicholas ist Geschäftsführer der Firma und leitet auch das Team für Marketing und Verkauf, wo er einen Fokus auf Social Media und den elektronischen Handel legt. „Meine persönliche Mission als Mitgründer von Nikin besteht unter anderem darin, andere Unternehmer in zwei Bereichen zu inspirieren: erstens bezüglich des Aufbaus eines Unternehmens mit sozialem oder ökologischem Einfluss – und zweitens darin, ganz generell den Mut aufzubringen, ein Unternehmen aufzubauen".

 

Themen

Mit Nicholas Hänny (Mitgründer, CEO und CMO von Nikin) habe ich In den GainTalents-Podcastfolgen 159 und 160 den Aufbau seines Startups und insbesondere über die Personalgewinnung ohne große finanzielle Mittel gesprochen. Für das interessante Gespräch und auch für die gute Informationen zu einem erfolgreichen Recruiting u.a. auf der Social Media Plattform TikTok bedanke ich mich recht herzlich bei Nicholas.

Recruiting bei Nikin:

sehr starker Fokus auf Purpose zu Beginn (Bäume pflanzen, Nachhaltigkeit, etc.)

Wichtige Werte werden in Gesprächen und in "Mini-Cases" mit Kandidaten:innen genauer betrachtet (z.B. Vertrauen, Respekt, Purpose)

Facebook und Instagram Ads haben insbesondere zu Beginn zu vielen Bewerbungen geführt und zu Verkäufen von Produkten im Online-Shop

ca. zwei Personen betreiben aktiv das Recruiting bei Nikin

Bewerbermanagementsystem wird genutzt

Folgende Recruiting-Kanäle werden genutzt

Kandidaten:innen für Kundendienst oder Logistik über Stellenanzeigen auf kostenlosen Jobbörsen

Fachkräfte für z.B. Marketing über Facebook, Instagram und TikTok

Social Media Ads mit Link zu Landingpage (mit Videos - max. 15 Sekunden - von Mitarbeitenden)

Einfache Kontaktformulare auf Landingpages

Videobewerbungen werden auch gerne angenommen

Empfehlung für Recruiting auf TikTok

Nikin betreibt Recruiting über TikTok seit ca. zwei Jahren

Ein Mitarbeiter bei Nikin kümmert sich um TikTok (Vermarktung und Recruiting)

Sehr starke Wirkung auf Employer Branding

TikTok ist der perfekte Kanal für Nikin um schnell eine große Reichweite zu erzielen

Jeden Freitag teilen Mitarbeitende auf TikTok ihre Stories

Mitarbeiterevents werden auf TikTok über Minireportagen gepostet

sehr kurz geschnittene Videos

von 2000 bis 400.000 Views auf einzelne Videos!

Empfehlung für Startups in Frühphasen zum Thema Recruiting:

Entwicklung einer digitalen Recruiting-Strategie

TikTok als Social Media Kanal ausprobieren (auch für den Aufbau der Arbeitgebermarke)

Definition der eigenen Werte und Überprüfung der Werte im Auswahlprozess

 

#Talentgewinnung #Socialmediarecruiting #TikTok #Recruiting #Startuprecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Nicholas Hänny:

Webseite – https://www.nicholashaenny.com/

Auf der Webseite von Nicholas kann man gratis monatlich 8 x 15 Minuten Calls buchen, wo es darum geht, dass Nicholas seine Erfahrungen teilt und hoffentlich den einen anderen Tipp geben kann für Leute, die wie er ein Unternehmen aufbauen

Webseite - https://nikinclothing.com/pages/uber-nikin

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/nicholashaenny/

Es würde Nicholas sehr freuen, wenn ihr ihm auf LinkedIn folgt, wo er täglich Insights vom Start-Up Leben teilt

 

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Andrea Hermann-Beumer ist Geschäftsführerin von Sechsfünftel und AMG RECRUITING. Sie hat die Marketing und Recruiting Agentur Sechsfünftel als Start-Up aus AMG RECRUITING heraus aufgebaut. Dort berät und begleitet Andrea heute Unternehmen beim Auf- und Ausbau sowie bei der Optimierung ihrer Recruitingmethoden. 

Darüber hinaus ist sie Expertin, Speakerin, Interviewpartnerin und Referentin zu den Themen Social Media Recruiting, Gewinnung von passiven Kandidaten und Blue Collar Recruiting (u.a. OMR, Quadriga University, BDE). Andrea arbeitet mit Konzernen wie DHL, CWS boco, REMONDIS und auch mittelständischen Unternehmen.

In Kürze wird Andrea außerdem als Mentorin und Top-Expertin zum Thema Social Media Recruiting bei der Masterclass Recruiting 2022 mitwirken und in diesem Rahmen Startups und mittelständischen Unternehmen das notwendige Wissen zu dem Thema vermitteln.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 161 und 162 habe ich mit Andrea Hermann-Beumer (Geschäftsführerin von Sechsfünftel, Expertin für Social Media Recruiting und Speakerin) über Social Media Recruiting gesprochen. Im Rahmen des Gesprächs liefert Andrea sehr guten Input zu wichtigen Voraussetzungen und Best Practices zur Umsetzung. Ich bedanke mich recht herzlich für das sehr interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.

Wie in der Folge erwähnt, ist hier ist der Link zu allen wichtigen Informationen zur Masterclass Recruiting (vom 22. Februar bis 14. April):

https://genius-alliance.com/masterclass-recruiting2022  

Für die Teilnahme bieten wir allen GainTalents-Hörern:innen einen Discount von 10% - sendet hierzu einfach eine Nachricht an: info@gaintalents.com und ihr erhaltet von uns einen Rabattcode, den ihr bei der Anmeldung bzw. Bestellung Eures Tickets angeben könnt.

Social Media Recruiting

Ohne Social Media fokussiertes Recruiting kann heute kein erfolgreiches Recruiting mehr betrieben werden

Welche Bestandteile hat ein modernes Social Media Recruiting

Active Sourcing

Content Marketing / Personal Marketing

Performance Marketing

Empfehlungsmarketing

Social Media Recruiting unterstützt die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke (intern und extern)

Wie starte ich mit dem Thema im Unternehmen?

Planung der Bedarfe im Personalbereich

Commitment der Geschäftsführung / Unternehmensleitung einholen, um Investitionsbereitschaft und Abgabe von Kontrolle sicherzustellen

Aufbau von Wissen zu Social Media Kanälen im Recruiting und im Marketing

Externe Hilfe einkaufen z.B. zum Wissensaufbau und zur Entwicklung von Kampagnen

Achtung: Werbeanzeigenmanager nicht aus der Hand geben an externe Agenturen (Hoheit über Daten und Kampagnen behalten!)

Content entwickeln

mit Mitarbeitern aus den Bereichen, in denen die Bedarfe gegeben sind ("Partner in Crime" aufbauen :-))

kurze Video- oder Audio-Formate

für mobile Devices optimiert

Mit Mitarbeitenden aus den Fachbereichen sprechen, wo die Bedarfe sind und fragen, auf welchen Social Media Kanälen diese "unterwegs" sind

Daten nutzen, z.B. beim trendance institut in Berlin (welche Zielgruppen sind auf welchen Kanälen unterwegs)

Social Media Recruiting funktioniert nur in einem Zusammenspiel der Abteilungen Recruiting mit Fachbereich mit Marketing

Planung der Kampagne inklusive Erstellung und Distribution von organischem oder bezahltem Content (Social Media Ad´s)

Weiterleitung von der Anzeige (Ad) zu weiterem Content auf der jeweiligen Social Media-Plattform oder auf eine Landingpage oder ein Kontaktformular oder…

Erhebung und Auswertung von Kampagnendaten

Quantitäten und Qualitäten von Kandidaten:innen und Bewerber:innen checken

Daten in Werbeanzeigenmanagern

Heatmaps auf Landingpages

Achtung DSGVO (Einschränkungen im Tracking von Userdaten)

Optimieren der Kampagnen (Inhalte, Nutzerführung, etc.)

extra Zeit und Budget dafür einplanen

 

#Socialmediarecruiting #Recruitingskills #Recruiting #Employerbranding #Recruitinganalytics #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Andrea Hermann-Beumer

Website https://sechsfuenftel.de/

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/andrea-hermann-beumer-07890b146/

XING https://www.xing.com/profile/Andrea_HermannBeumer/cv

Daten zur Social Media Kanal-Nutzung: z.B. unter https://www.trendence.com/

 

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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Hermann-Beumer ist Geschäftsführerin von Sechsfünftel und AMG RECRUITING. Sie hat die Marketing und Recruiting Agentur Sechsfünftel als Start-Up aus AMG RECRUITING heraus aufgebaut. Dort berät und begleitet Andrea heute Unternehmen beim Auf- und Ausbau sowie bei der Optimierung ihrer Recruitingmethoden.  Darüber hinaus ist sie Expertin, Speakerin, Interviewpartnerin und Referentin zu den Themen Social Media Recruiting, Gewinnung von passiven Kandidaten und Blue Collar Recruiting (u.a. OMR, Quadriga University, BDE). Andrea arbeitet mit Konzernen wie DHL, CWS boco, REMONDIS und auch mittelständischen Unternehmen.

In Kürze wird Andrea außerdem als Mentorin und Top-Expertin zum Thema Social Media Recruiting bei der Masterclass Recruiting 2022 mitwirken und in diesem Rahmen Startups und mittelständischen Unternehmen das notwendige Wissen zu dem Thema vermitteln.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 161 und 162 habe ich mit Andrea Hermann-Beumer (Geschäftsführerin von Sechsfünftel, Expertin für Social Media Recruiting und Speakerin) über Social Media Recruiting gesprochen. Im Rahmen des Gesprächs liefert Andrea sehr guten Input zu wichtigen Voraussetzungen und Best Practices zur Umsetzung. Ich bedanke mich recht herzlich für das sehr interessante Gespräch und die vielen guten Informationen zum Thema.

Wie in der Folge erwähnt, ist hier ist der Link zu allen wichtigen Informationen zur Masterclass Recruiting (vom 22. Februar bis 14. April):

https://genius-alliance.com/masterclass-recruiting2022  

Für die Teilnahme bieten wir allen GainTalents-Hörern:innen einen Discount von 10% - sendet hierzu einfach eine Nachricht an: info@gaintalents.com und ihr erhaltet von uns einen Rabattcode, den ihr bei der Anmeldung bzw. Bestellung Eures Tickets angeben könnt.

Social Media Recruiting

Ohne Social Media fokussiertes Recruiting kann heute kein erfolgreiches Recruiting mehr betrieben werden

Welche Bestandteile hat ein modernes Social Media Recruiting

Active Sourcing

Content Marketing / Personal Marketing

Performance Marketing

Empfehlungsmarketing

Social Media Recruiting unterstützt die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke (intern und extern)

Wie starte ich mit dem Thema im Unternehmen?

Planung der Bedarfe im Personalbereich

Commitment der Geschäftsführung / Unternehmensleitung einholen, um Investitionsbereitschaft und Abgabe von Kontrolle sicherzustellen

Aufbau von Wissen zu Social Media Kanälen im Recruiting und im Marketing

Externe Hilfe einkaufen z.B. zum Wissensaufbau und zur Entwicklung von Kampagnen

Achtung: Werbeanzeigenmanager nicht aus der Hand geben an externe Agenturen (Hoheit über Daten und Kampagnen behalten!)

Content entwickeln

mit Mitarbeitern aus den Bereichen, in denen die Bedarfe gegeben sind ("Partner in Crime" aufbauen :-))

kurze Video- oder Audio-Formate

für mobile Devices optimiert

Mit Mitarbeitenden aus den Fachbereichen sprechen, wo die Bedarfe sind und fragen, auf welchen Social Media Kanälen diese "unterwegs" sind

Daten nutzen, z.B. beim trendance institut in Berlin (welche Zielgruppen sind auf welchen Kanälen unterwegs)

Social Media Recruiting funktioniert nur in einem Zusammenspiel der Abteilungen Recruiting mit Fachbereich mit Marketing

Planung der Kampagne inklusive Erstellung und Distribution von organischem oder bezahltem Content (Social Media Ad´s)

Weiterleitung von der Anzeige (Ad) zu weiterem Content auf der jeweiligen Social Media-Plattform oder auf eine Landingpage oder ein Kontaktformular oder…

Erhebung und Auswertung von Kampagnendaten

Quantitäten und Qualitäten von Kandidaten:innen und Bewerber:innen checken

Daten in Werbeanzeigenmanagern

Heatmaps auf Landingpages

Achtung DSGVO (Einschränkungen im Tracking von Userdaten)

Optimieren der Kampagnen (Inhalte, Nutzerführung, etc.)

extra Zeit und Budget dafür einplanen

 

#Socialmediarecruiting #Recruitingskills #Recruiting #Employerbranding #Recruitinganalytics #Gaintalentspodcast

 

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In der GainTalents-Podcastfolge 158 spreche ich über Recruiting-Kennzahlen, die aus meiner Sicht extrem wichtig für den Erfolg im Recruiting sind und sein werden. Es gibt zahlreiche Informationen zu dem Thema, aber selten fokussieren diese Quellen auf die Candidate Journey und Experience und letztlich auf die Arbeitgeberattraktivität. Es geht in dieser Folge darum, Kennzahlen zu definieren und zu erheben, die mir im Recruiting die Möglichkeit geben, die Erfahrung von Kandidaten:innen und Bewerbern:innen deutlich positiver zu gestalten. Hierzu sind regelmäßige Talentbefragungen als Grundlage für Zufriedenheitsanalysen notwendig.

Viel Spaß beim Reinhören. 

 

Die wesentlichen Kennzahlen entlang der Candidate Journey

# Talents, die mit der Ansprache sehr zufrieden waren (individuell genug?, Online vs. Telefon vs. Mail)

Durchschnittliche Verweildauer auf Landingpage, Karrierewebseite, etc. nach Kontaktaufnahme

# Talents, die mit dem Informationsangebot zum Unternehmen und zur Vakanz sehr zufrieden waren (Bewertungsportale nicht vergessen)

# Talents, die sich Stellenanzeigen, Unternehmensvideos oder Mitarbeitervideos angesehen haben und wie lange (Heatmaps erstellen)

# Talents, die den Bewerbungsprozess abgebrochen haben

# Talents, die mit der Einfachheit des Bewerbungsprozesses sehr zufrieden waren („Schnellbewerbung ohne Uploads, etc.)

# Talents, die mit den Feedbackzeiten im Bewerbungsprozess sehr zufrieden waren (nach Bewerbung, nach Gespräch, vom letzten Gespräch bis Arbeitsvertragsangebot) – also Servicerate – hier auch mal nach Erwartungshaltung fragen und dann intern spiegeln

# Talents, die nach dem Erstgespräch abspringen

# Talents, die mit den geführten Gesprächen sehr zufrieden waren

# Talents, die mit dem Arbeitsvertragsangebot sehr zufrieden sind

# Talents, die das Vertragsangebot annehmen (Offer acceptance rate)

# Talents, die nach dem Vertragsangebot abspringen (sehr, sehr kritisch!)

# Talents in den Talentpool nach Bewerbung aber vor Interview

# Talents in den Talentpool nach Interview

# Talents, die unser Unternehmen weiterempfehlen würden oder sogar eine positive Bewertung auf Portalen für uns abgeben (auch die, die nicht von uns eingestellt wurden, aber das Unternehmen spannend finden)

 

#Recruiting #Personalbeschaffung #Personalgewinnung #Talentgewinnung #Bewerbermanagement #Bewerberauswahl #Bewerbungsprozess #Gaintalentspodcast

 

Links Hans-Heinz Wisotzky

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast

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Barbara Liebermeister ist Managementberaterin, Buchautorin und Rednerin. Sie begann ihre berufliche Karriere im Marketing internationaler Konzerne (u. a. Christian Dior, L'Oréal und Hoechst).

Ihre Schwerpunktthemen sind Leadership, (Selbst-)Führung und Beziehungsmanagement im digitalen Zeitalter. Sie berät und coacht vorrangig Führungskräfte und angehende Führungskräfte von Start-up-Unternehmen bis hin zum Dax-Konzern – jeweils abgestimmt auf deren individuellen Businessalltag und Bedarf.

Barbara Liebermeister ist Gründerin und Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main. Das Institut erforscht und fördert die Management- und Führungskultur im Zeichen der Digitalisierung und entwickelt Methoden, mit denen die Digital- und die Führungsreife der Führungskräfte nachhaltig gesteigert werden können. Sie ist Dozentin an folgenden Hochschulen: RWTH Aachen, Hochschule Kempten und an der Bucerius Law School in Hamburg. Gleichzeitig ist sie als Mentorin für die hessischen Universitäten tätig.

Sie leitet den Fachbeirat Künstliche Intelligenz und Führung bei der Stiftung Integrata, die sich für die humane Nutzung der IT-Technologie einsetzt, ist Jurymitglied beim Bankengipfel und Mitglied bei der Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement.

Sie ist auf allen sozialen Plattformen zu finden und produziert dort nicht nur regelmäßig Blogartikel & tweets, sondern auch Podcasts.

 

Themen

In den Podcastfolgen 156 und 157 konnte ich mit Barbara Liebermeister (Managementberaterin, Buchautorin und Rednerin) über Führung im Digitalen Raum sprechen. Da Führungskräfte auch immer eine Vorbildfunktion haben, sind wir im Gespräch darauf eingegangen. Die Frage: "was müssen Führungskräfte tun, um dieser Vorbildfunktion gerecht zu werden" haben genauer beleuchtet. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Barbara für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Anregungen und Kernbotschaften zum Thema. 

Führung im Digitalen Raum als Vorbild:

Kompetenz wird heute insbesondere über digitale Fußspuren abgebildet 

Frage: wo sind Deine digitalen Fußspuren als Führungskraft?

Für Führungskräfte gilt: es gibt keinen privaten Raum im Internet (alles was Du tust und auch nicht tust (also keine oder schlechte digitale Präsenz), wird bewertet und auf Dein Bild als Führungskraft projeziert!

Zeigt Euch im digitalen Raum (für die Mitarbeitenden, für die Kunden und Partner des Unternehmens)

Kunden, Partner, Mitarbeitende suchen Informationen zu Führungskräften heute nahezu ausschließlich im Internet (Webseiten, Social Media Kanäle) - Einstieg über Google!

Wo bist Du zu finden? Was finde ich dort über Dich? Passt das zu dem, was Du repräsentieren möchtest?

Achte auf den "Halo"-Effekt (passt Dein Erscheinungsbild - Dein Foto und Aussehen, Deine Kleidung, etc. zu Deiner Positionierung, also zu dem was Du sagst, postest, verkörperst und wie Du auftrittst?)

Zwei Kriterien für die Präsenz im digitalen Raum

sende bzw. poste nichts, was Du nicht auch auf einer Bühne vor x-tausend Menschen sagen würdest

zahlt dieser Post bzw. die Message, die ich versende, auf mein berufliches Image ein?

Agiere vor der Kamera in Online-Meetings mit mehr als 100% - Energieräuber beachten - wenn Du eher introvertiert bist, dann binde eher extrovertierte Menschen aus Deinem Team in die Moderation und die Durchführung von Online-Meetings ein!

Teamführung vs. Aufgabenverteilung

Rechner aufklappen und Online-Meetings machen reicht nicht

Was ist das Ziel des Meetings, wie soll das Meeting ablaufen, was soll hängenbleiben (an Informationen)

Sorge bei Online-Meetings für Abwechslung, für Überraschungseffekte und für Humor, binde Teammitglieder ein und übergebe Ihnen z.B. die Vorbereitung oder Moderation von Online-Meetings, sorge für gute Stimmung und Emotionen

Merke: Content ist wichtig - der Rahmen, um den Content zu platzieren, ist meistens noch wichtiger!

Führe überdurchschnittlich mehr 1:1 Meetings mit Deinen Mitarbeitenden, denn wenn Präsenztreffen im Moment und in den nächsten Monaten nicht möglich sind, ist nur so eine enge und wirkungsvolle Kommunikation möglich

Mache „Dailys" - also kurze 10 Minuten Meetings mit Deinem Team (und empfehle das auch den Führungskräften in Deinem Team) an jedem Morgen z.B. um 09.00 oder 09.30Uhr und stimme alle Personen positiv ein - Hier geht es um gute Laune und positive Stimmung!

Tipps zur Umsetzung - wie starte ich als Führungskraft?

Tipp 1: stell Dir einfach mal folgende Fragen:

Was bringt mir der Digitale Raum in der Zukunft?

Welche Optionen bieten sich für mich?

Wie (ggfs. auch mit externer Hilfe) könnte ich das hinbekommen?

Tipp 2: 

Mach standardmäßig Meetings mit Deinem Team und fordere Deine Teammitglieder einfach mal auf, einmal pro Woche oder Monat oder Quartal innovative Vorschläge für die Positionierung im Digitalen Raum zu machen (also Inhalte, Medien, digitale Kanäle, etc.)

 

#Digitalefuehrung #Digitalleadership #Vorbildsfunktion #Haloeffekt #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Barbara Liebermeister

Website - https://barbara-liebermeister.com/

Buch "Die Führungskraft als Influencer" - https://www.amazon.de/Die-F%C3%BChrungskraft-als-Influencer-Follower-ebook/dp/B08837VVDQ

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/bliebermeister/

Business Personalities -  http://business-personalities.com/barbara-liebermeister/

Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter -  https://ifidz.de/author/barbara/

Podcast 

Spotify:

https://open.spotify.com/show/5lLCMVDwBGvwkV5AUqebwZ?si=O-wBbSBWQsexqcq9Q_8esQ

Apple:

https://podcasts.apple.com/us/podcast/digital-ist-egal-was-z%C3%A4hlt-bist-du/id1454539690

 

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