GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv

Herbert Krankenberg ist Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln GmbH mit Sitz in Offenburg.

Seine Kompetenzen liegen in den Bereichen Strategieentwicklung u. -umsetzung, Wachstumsmanagement, Vertrieb, Projekt-Management sowie Training und Coaching von Unternehmern, Geschäftsführern, Führungskräften und Vertriebsteams.

Herbert Krankenberg hat im Laufe seiner 28-jährigen Tätigkeit als Entwicklungsbegleiter eine Vielzahl von Strategie-, Organisations- und Management-Entwicklungsprojekte zur erfolgreichen Umsetzung geleitet. Neben der Erarbeitung innovativer Strukturen in Unternehmen hat Herbert Krankenberg vielfältige, entwicklungsbegleitende Trainings und Coachings, insbesondere für Management und Führungskräfte konzipiert und umgesetzt.

Themen

Mit Herbert Krankenberg (Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln gmbh) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 260 und 261 über kundenorientierte Führung gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Herbert für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Gespräch.

Kundenorientierte Führung

Unternehmenskultur und Führungskultur müssen entsprechend auf den Kunden ausgerichtet sein

Führung muss überprüfen, ob die Kultur auch entsprechend auf allen Ebenen gelebt wird

Kontinuierliche Kommunikation der Prinzipien und der Erwartungshaltung bzgl. der Kundenorientierung

Implementierung geht nicht schnell, kann mehrere Jahre in Anspruch nehmen

Mindset muss bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden hinsichtlich Kundenorientierung geschärft werden

Vertrauenswürdiges Handeln ist wichtig (was tun Unternehmen dafür, damit Kunden ein Vertrauen aufbauen)

Kontinuierliche Überprüfung der Kundenorientierung durch Kundenbefragungen

Ohne eine Kundenbefragung zur Ermittlung der Bedarfe und Anforderungen kann keine kundenorientierte Führung etabliert werden

Überrasche Deine Kunden und mach ein wenig mehr, als Dein Kunde erwartet

Achtung: Interne Kunden sind auch Kunden! Interne Kunden erhalten die gleiche hochwertige Kundenorientierung wie kaufende Kunden!

eine hochwertige Kundenorientierung benötigt auch eine hochwertige interne Kundenorientierung

das erfordert eine abteilungs-/bereichsübergreifende Kundenorientierung (alle müssen mitmachen!)

 

#Leadership #Fuehrung #Fuehrungskultur #Unternehmenskultur #Vertrauenskultur #Kundenorientierung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Herbert Krankenberg

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/herbert-krankenberg-10bb4b55/

Webseite: https://www.koennen-und-handeln.de/

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite: www.gaintalents.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING: https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Podcast: www.gaintalents.com/podcast

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https://apple.co/3gsguNl

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Youtube: https://bit.ly/2GnWMFg

 

Herbert Krankenberg ist Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln GmbH mit Sitz in Offenburg.

Seine Kompetenzen liegen in den Bereichen Strategieentwicklung u. -umsetzung, Wachstumsmanagement, Vertrieb, Projekt-Management sowie Training und Coaching von Unternehmern, Geschäftsführern, Führungskräften und Vertriebsteams.

Herbert Krankenberg hat im Laufe seiner 28-jährigen Tätigkeit als Entwicklungsbegleiter eine Vielzahl von Strategie-, Organisations- und Management-Entwicklungsprojekte zur erfolgreichen Umsetzung geleitet. Neben der Erarbeitung innovativer Strukturen in Unternehmen hat Herbert Krankenberg vielfältige, entwicklungsbegleitende Trainings und Coachings, insbesondere für Management und Führungskräfte konzipiert und umgesetzt.

Themen

Mit Herbert Krankenberg (Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter der koennen & handeln gmbh) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 260 und 261 über kundenorientierte Führung gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Herbert für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Gespräch.

Kundenorientierte Führung

Unternehmenskultur und Führungskultur müssen entsprechend auf den Kunden ausgerichtet sein

Führung muss überprüfen, ob die Kultur auch entsprechend auf allen Ebenen gelebt wird

Kontinuierliche Kommunikation der Prinzipien und der Erwartungshaltung bzgl. der Kundenorientierung

Implementierung geht nicht schnell, kann mehrere Jahre in Anspruch nehmen

Mindset muss bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden hinsichtlich Kundenorientierung geschärft werden

Vertrauenswürdiges Handeln ist wichtig (was tun Unternehmen dafür, damit Kunden ein Vertrauen aufbauen)

Kontinuierliche Überprüfung der Kundenorientierung durch Kundenbefragungen

Ohne eine Kundenbefragung zur Ermittlung der Bedarfe und Anforderungen kann keine kundenorientierte Führung etabliert werden

Überrasche Deine Kunden und mach ein wenig mehr, als Dein Kunde erwartet

Achtung: Interne Kunden sind auch Kunden! Interne Kunden erhalten die gleiche hochwertige Kundenorientierung wie kaufende Kunden!

eine hochwertige Kundenorientierung benötigt auch eine hochwertige interne Kundenorientierung

das erfordert eine abteilungs-/bereichsübergreifende Kundenorientierung (alle müssen mitmachen!)

 

#Leadership #Fuehrung #Fuehrungskultur #Unternehmenskultur #Vertrauenskultur #Kundenorientierung #Gaintalentspodcast

 

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Prof. Dr. Martina Peuser ist Professorin für allgemeine BWL, insbesondere Projektmanagement und Organisation sowie Speakerin und Unternehmensberaterin. Ihr Fokus liegt auf der Weiterentwicklung von Unternehmen zu agilen und absolut kundenorientierten Marktführern. Mit ihrem High Performance Radar (HPR), können Unternehmen ihre Performance messen und Potenziale zur Begeisterung Ihrer Kunden aufdecken.

Prof. Peuser ist vielfache Autorin, war von 2017-2019 Mitglied im Präsidialrat der deutschen Gesellschaft für Projektmanagement (GPM) und ist Mitglied der Vorjury des Startup-Wettbewerbs von hannoverimplus.

Sie liebt Sport, reist gerne und ist davon überzeugt, dass Bestleistung Spaß machen kann – mit der richtigen Förderung und Motivation und auf dem individuellen Höchstlevel.

Prof. Martina Peuser betreut Kund:innen aus dem Mittelstand und Konzerne aus Industrie und Handel. Als gefragte Speakerin ist sie vielfach auf Konferenzen des VDI und IHKs sowie PMO Forum der GPM, Zukunft Personal und Digital Bash.

Themen

In der GainTalents-Podcastfolge 258 hat mir Prof. Dr. Martina Peuser (Professorin für allgemeine BWL sowie Speakerin und Unternehmensberaterin) das High Performance Radar für Führungskräfte vorgestellt und erläutert. Ich bedanke mich recht herzlich bei Martina für das sehr gute Gespräch und die interessanten Informationen zum Thema.

High Performance Radar für Führungskräfte

Quick Check für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens (Online-Befragung, vertiefende Gespräche und Workshops)

High Performance Analyse und Bewertung auf drei Ebenen:

Fundament des Unternehmens (Kultur, Vision, Führungsprinzipien, Hierarchiedenke, etc.)

Teams (Methoden, Organisation, Zusammenarbeit, Kunden Know-how, auch Zusammenarbeit mit externen Teams, etc.)

Akteure (Führungskräfte, Selbstführung, Selbstwirksamkeit, Verantwortung übernehmen, Vertrauenskultur, Agilität und Kundenzentrierung, etc.)

High Performance Radar

Ziel: Bewertung der aktuellen Performance und Leistungsfähigkeit des Unternehmens (u.a. maximale Kundenorientierung)

Die Kriterien der einzelnen Ebenen sowie die Abhängigkeiten zwischen den drei Ebenen werden analysiert und bewertet

Methodik:

Online-Befragung zum Status Quo (Führungskräfte und Mitarbeitende)

Vertiefende Befragung mit einer relevanten Anzahl von Führungskräften

Workshop zur Reflektion der Ergebnisse aus der Online-Befragung mit dem Führungskräften des Unternehmens und Definition eines Maßnahmenplans

Special von Martina für alle GainTalents-Hörer:innen: 20% Rabatt auf den High Performance Radar

 

#Leadership #Fuehrung #Performance #Kundenorientierung #Agile #Transformation #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Martina Peuser 

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/martinapeuser/

XING:           https://www.xing.com/profile/Martina_Peuser2/cv

Webseite:     https://martina-peuser.de/

Ausgewählte Ressourcen

 Artikel zum Abbau von Silodenken: https://www.hrm.de/silodenken-abbauen/

 Vortrag Techtide IHK Hannover: Digital Leadership https://www.youtube.com/watch?v=LAwixjAf0Pw

 Vortrag Digital Bash E-Commerce B2C:  „Mehr Markterfolg durch Agilität: Ziele erreichen, Kunden halten und mehr Kunden gewinnen" https://digitalbash.de/b2c-1/

Vortrag Zukunft Personal: „Lernen in Unternehmen durch Agilität" www.youtube.com/watch?v=l0n5KXOfRW8

Nächster Vortrag 24.1. Digital Bash E-Commerce B2C: Die 3 Schlüssel zur High Performance im E-Commerce durch Agilität und absolute Kundenorientierung https://digital-bash.de/event/e-commerce-januar-2023?utm_source=startseite

Gerne Kontakt mit Martina aufnehmen unter: kontakt@martina-peuser.de

für ein unverbindliches Kennenlerngespräch und nähere Infos zum High Performance Radar.

 

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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.

Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for P&O IT Solutions" bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.

Themen

Mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 256 und 257 über den Einsatz möglicher Technologien im Bereich des Onboarding sprechen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Daniel für das interessante Gespräch und für den sehr guten Input zum Thema.

Technologie im Onboarding

Onboarding-Schritte:

Pre-Boarding – von Vertragsabschluss bis erstem Arbeitstag

3 Onboarding-Phasen: Kommunikations-, Orientierungs- und Integrationsphase

Technologie kann unterstützen bei

Administrative Prozessen,

Persönliche Themen (Aus- und Weiterbildung, Lernen, etc.) und

Sozialen Aspekten (Normen, Umgang miteinander, etc.)

Administrative Prozesse:

mit Robotic Process Automation (RPA) die heute noch häufig manuellen Prozesse digitalisieren (z.B. Dokumente wie Zeugnisse, Zertifikate, Steuerkarte, etc.)

Angebot von App´s mit

Unternehmens- und fachbereichsspezifischem Content für neue Mitarbeitende

Termine für Treffen mit neuen Kollegen

Aus- und Weiterbildungsangebote

Tools- und Systeme auswählen und kennenlernen

Conversational AI (Chatbots mit virtuellen Kollegen)

Einsatz von Gamification, um spielerisch wichtige Themen im Unternehmen kennenzulernen

Aus- und Weiterbildung: Trainings über Educational-Tech (inkl. KI-Systeme für individuelle Empfehlungen)

 

#Onboarding #Preboarding #Onboardingprozess #Technologie #Employeeexperience #Hrtech #KI #Conversationalai #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Dr. Daniel Mühlbauer

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/peopledatadan/

Webseite: https://www.hr-datenliebe.de/

Youtube: https://www.youtube.com/@hrdatenliebe

 

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Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for P&O IT Solutions" bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe" ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.

Themen

Mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 256 und 257 über den Einsatz möglicher Technologien im Bereich des Onboarding sprechen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Daniel für das interessante Gespräch und für den sehr guten Input zum Thema.

Technologie im Onboarding

Onboarding-Schritte:

Pre-Boarding – von Vertragsabschluss bis erstem Arbeitstag

3 Onboarding-Phasen: Kommunikations-, Orientierungs- und Integrationsphase

Technologie kann unterstützen bei

Administrative Prozessen,

Persönliche Themen (Aus- und Weiterbildung, Lernen, etc.) und

Sozialen Aspekten (Normen, Umgang miteinander, etc.)

Administrative Prozesse:

mit Robotic Process Automation (RPA) die heute noch häufig manuellen Prozesse digitalisieren (z.B. Dokumente wie Zeugnisse, Zertifikate, Steuerkarte, etc.)

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Unternehmens- und fachbereichsspezifischem Content für neue Mitarbeitende

Termine für Treffen mit neuen Kollegen

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Tools- und Systeme auswählen und kennenlernen

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Einsatz von Gamification, um spielerisch wichtige Themen im Unternehmen kennenzulernen

Aus- und Weiterbildung: Trainings über Educational-Tech (inkl. KI-Systeme für individuelle Empfehlungen)

 

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Zunächst wünsche ich allen GainTalents-Hörer:innen noch ein gutes neues Jahr! Mögen Eure Wünsche und Ziele in Erfüllung gehen!

Im November und Dezember 2022 hatte ich eine Vielzahl von interessanten Gesprächen mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Klarer Schwerpunkt lag auf dem Thema Recruiting, beleuchtet aus zahlreichen Dimensionen. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #255 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

Mit meinem Gast Bastian Hughes (Bewerbungs- & Karriere-Coach, Podcaster „Berufsoptimierer" und Autor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 232 und 233 darüber sprechen, was Unternehmen beim Recruiting von Gen-Z-Talenten wichtig ist.

https://bit.ly/3Fz18WV

In den GainTalents-Podcastfolgen 234 und 235 habe ich mit Dominik Becker (Co-Founder@mana HR Recruitingsoftware & HR Podcaster) die Frage besprochen, warum Netzwerke die Zukunft des Recruiting bestimmen.

https://bit.ly/3TfLHpK

Mit Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell und wertschätzend zu führen sind.

https://bit.ly/3FBRjWi

In den GainTalents-Podcastfolgen 241 und 242 habe ich Pia Frischen (Unternehmerin und Personalberaterin) bei mir zu Gast gehabt. Mit Pia habe ich über Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe gesprochen. Da Pia selbst in einem Handwerksbetrieb groß geworden ist und u.a. auch dort Social Media Recruiting sehr erfolgreich aufgebaut hat, liefert Pia viele gute Informationen zum Thema.

https://bit.ly/3F8U42C

In den GainTalents-Podcastfolgen 245 und 246 hatte ich nach langer Zeit mal wieder zwei Personen gleichzeitig bei mir zu Gast. Mit den beiden viind GmbH-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad konnte ich über das Thema "Recruiting mit Hilfe von Messenger-Diensten" sprechen.

https://bit.ly/3iTvNot

Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 236 und 237 über das Thema "Remote Work und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen" gesprochen.

https://bit.ly/3ga0pRF

Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen.

https://bit.ly/3V6HVQx

Mit Prof. Dr. Thomas Druyen (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über "Leadership im demografischen Wandel" gesprochen.

https://bit.ly/3Vl7rBY

Mit meinem guten und langjährigen Freund Prof. Dr. Olaf Arlinghaus (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 243 und 244 über "die Zukunft von Arbeitsmodellen/Arbeitszeitmodellen in Deutschland" gesprochen.

https://bit.ly/3iIalCV

Zusätzlich:

Zur 250. GainTalents-Podcastfolge und quasi zum Abschluss des Jahres 2022 hatte ich fünf Top-Recruiting-Experten:innen zu einem Roundtable-Talk zu Gast bei mir. Wir haben über die persönlichen Highlights aus dem Jahr 2022 und über den Ausblick auf das Jahr 2023 gesprochen.

https://bit.ly/3FNcUeO

  Ich bedanke mich recht herzlich bei Pia, Melanie, Smaro, Bastian, Dominik, Thomas, Olaf, Florian, Marie Thérèse und Matthias für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen. Für den Roundtable zum Jahresende bedanke ich vielmals bei Sarah Böning, Annemarie Zoppelt, Marcel Rütten, Dominik Becker und Lukas Brandstetter

 

#Leadership #Fuehrung #Arbeitsmodelle #Generationz #Recruiting #Talentgewinnung #Employerbranding #Recruiterskills #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Linkedinrecruiting #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast

 

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Karin Lausch ist Executive Coach, New Work Gestalterin und Bloggerin für eine neue Arbeitswelt.  Mittlerweile berät und  begleitet Karin seit 15 Jahren Führungskräfte und Organisationen zu allen Themen, die sie bewegen, vor allem in Veränderungs- und Transformationsprozessen.

Dabei legt sie den Schwerpunkt immer auf Individualität und Zukunftsfähigkeit. Zuhören ist für Karin kein Mittel, um Antworten zu geben, sondern um das Anliegen der anderen Person zu verstehen.

Seit 2019 ist Karin bei der Techniker Krankenkasse tätig, zunächst in der Unternehmensentwicklung, aktuell in der Führungskräfteberatung. Davor war sie u.a. im People & Organizational Development bei comdirect. 

Karin ist weiterhin Systemischer Coach und zertifizierte LEGO Serious Play Facilitatorin und kann Team- Produkt- und Strategieentwicklungsprozesse auch sehr effektiv mit dieser Methode begleiten.

Themen

Mit Karin Lausch (Executive Coach - New Work Gestalterin - Bloggerin für eine neue Arbeitswelt) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 253 und 254 über den Umgang mit Veränderungen gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Karin für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Umgang mit Veränderungen

Raus aus der Handlungsunfähigkeit sowie Betroffenheit und rein in die Handlungsfähigkeit

Die meisten Transformationen laufen unvorbereitet, also entweder in oder direkt nach einer Krise

Change im Unternehmen nicht mehr als isolierte Maßnahme betrachten

Alle Change-Maßnahmen müssen mit einer sehr guten Kommunikation begleitet werden

Weg von Projekten, die durch externe Berater gesteuert werden hin zu intern getriebenen Veränderungsprozessen mit Organisational Prototyping und vielen iterativen Prozess-Schritten

Es gibt keine Stabilität mehr - Change wird zu einer konstanten Herausforderung - wir befinden uns in einer permanenten Transition (nicht Transformation!)

Kleine Veränderungsschritte iterativ durchführen bzw. begleiten, Ergebnisse ansehen und bewerten, dann wieder optimieren bei Bedarf - Kompetenzen hierfür müssen intern aufgebaut werden

Kommunikation ist Kernaufgabe - aber Achtung (Dilemma der Kommunikation):

gedacht ist nicht gesagt, gesagt ist nicht gehört, gehört ist nicht verstanden und verstanden ist nicht einverstanden

bis zu 28-mal!!! müssen zu kommunizierende Themen auch tatsächlich verständlich kommuniziert werden

Der Start einer Veränderung sollte immer mit der Vision bzw. dem "Why" beginnen

Interne Teams befähigen, die Veränderung herbeizuführen (Betroffene zu Beteiligten machen):

es geht darum, dass die Teams Entscheidungen treffen und den Wandel forcieren können

eigene Bedürfnisse (Hope´s and Fear´s) müssen reflektiert werden (Führungskraft gemeinsam mit den Teammitgliedern)

was könnte der Worst Case sein (alle machen mit!) - kann auch spielerisch betrachtet werden?

Welche Hope´s und Fear´s sind tatsächlich eingetreten (was war nur Fiktion?)

kleine Erfolge feiern

Frameworks aufbauen (wer spricht wann mit wem über was?)

Retro´s oder Reviews - was hat gut, was hat weniger gut funktioniert?

Lernen aus dem, was wir tun

Immer wieder Iterationen durchlaufen, um zu einer kontinuierlichen Veränderung zu kommen

Kennzahlen/KPI definieren und kontinuierlich messen (OKR-Methode passt gut)

Vorteile einer kontinuierlichen Veränderung:

Unternehmen sind viel leichter in der Lage mit Störungen umzugehen

Weniger Einschnitte in der Performance

Aufbau einer besseren Arbeitgeberattraktivität

 

#Leadership #Fuehrung #Changemanagement #Agile #Transformation #Veraenderung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Karin Lausch

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/karin-lausch-8709988b/

Webseite: https://www.karin-lausch-coaching.de/

 

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Karin Lausch ist Executive Coach, New Work Gestalterin und Bloggerin für eine neue Arbeitswelt.  Mittlerweile berät und  begleitet Karin seit 15 Jahren Führungskräfte und Organisationen zu allen Themen, die sie bewegen, vor allem in Veränderungs- und Transformationsprozessen.

Dabei legt sie den Schwerpunkt immer auf Individualität und Zukunftsfähigkeit. Zuhören ist für Karin kein Mittel, um Antworten zu geben, sondern um das Anliegen der anderen Person zu verstehen.

Seit 2019 ist Karin bei der Techniker Krankenkasse tätig, zunächst in der Unternehmensentwicklung, aktuell in der Führungskräfteberatung. Davor war sie u.a. im People & Organizational Development bei comdirect. 

Karin ist weiterhin Systemischer Coach und zertifizierte LEGO Serious Play Facilitatorin und kann Team- Produkt- und Strategieentwicklungsprozesse auch sehr effektiv mit dieser Methode begleiten.

Themen

Mit Karin Lausch (Executive Coach - New Work Gestalterin - Bloggerin für eine neue Arbeitswelt) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 253 und 254 über den Umgang mit Veränderungen gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Karin für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Umgang mit Veränderungen

Raus aus der Handlungsunfähigkeit sowie Betroffenheit und rein in die Handlungsfähigkeit

Die meisten Transformationen laufen unvorbereitet, also entweder in oder direkt nach einer Krise

Change im Unternehmen nicht mehr als isolierte Maßnahme betrachten

Alle Change-Maßnahmen müssen mit einer sehr guten Kommunikation begleitet werden

Weg von Projekten, die durch externe Berater gesteuert werden hin zu intern getriebenen Veränderungsprozessen mit Organisational Prototyping und vielen iterativen Prozess-Schritten

Es gibt keine Stabilität mehr - Change wird zu einer konstanten Herausforderung - wir befinden uns in einer permanenten Transition (nicht Transformation!)

Kleine Veränderungsschritte iterativ durchführen bzw. begleiten, Ergebnisse ansehen und bewerten, dann wieder optimieren bei Bedarf - Kompetenzen hierfür müssen intern aufgebaut werden

Kommunikation ist Kernaufgabe - aber Achtung (Dilemma der Kommunikation):

gedacht ist nicht gesagt, gesagt ist nicht gehört, gehört ist nicht verstanden und verstanden ist nicht einverstanden

bis zu 28-mal!!! müssen zu kommunizierende Themen auch tatsächlich verständlich kommuniziert werden

Der Start einer Veränderung sollte immer mit der Vision bzw. dem "Why" beginnen

Interne Teams befähigen, die Veränderung herbeizuführen (Betroffene zu Beteiligten machen):

es geht darum, dass die Teams Entscheidungen treffen und den Wandel forcieren können

eigene Bedürfnisse (Hope´s and Fear´s) müssen reflektiert werden (Führungskraft gemeinsam mit den Teammitgliedern)

was könnte der Worst Case sein (alle machen mit!) - kann auch spielerisch betrachtet werden?

Welche Hope´s und Fear´s sind tatsächlich eingetreten (was war nur Fiktion?)

kleine Erfolge feiern

Frameworks aufbauen (wer spricht wann mit wem über was?)

Retro´s oder Reviews - was hat gut, was hat weniger gut funktioniert?

Lernen aus dem, was wir tun

Immer wieder Iterationen durchlaufen, um zu einer kontinuierlichen Veränderung zu kommen

Kennzahlen/KPI definieren und kontinuierlich messen (OKR-Methode passt gut)

Vorteile einer kontinuierlichen Veränderung:

Unternehmen sind viel leichter in der Lage mit Störungen umzugehen

Weniger Einschnitte in der Performance

Aufbau einer besseren Arbeitgeberattraktivität

 

#Leadership #Fuehrung #Changemanagement #Agile #Transformation #Veraenderung #Gaintalentspodcast

 

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Kirsten Gahlen ist Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie, Hochschuldozentin, Doktorandin der Wirtschaftspädagogik und Autorin eines Ratgebers, Hörbuchs und Onlinekurses für Personalverantwortliche. Kirsten hat eine klare Vision für die Personalentwicklung der neuen Arbeitswelt, die sie „Positive Business Training" nennt:

LEISTUNG. MOTIVATION. ZUFRIEDENHEIT.

Damit möchte sie so viele Führungskräfte und Personalverantwortliche wie möglich dazu ermutigen, die Entwicklung ihrer Teams an die Bedürfnisse der neuen Arbeitswelt anzupassen, um top Talente anzuziehen, langfristig zu halten und ein motiviertes, zuverlässiges Teams aufzubauen. 

Aber Achtung: Dabei geht es nicht darum, den Teams Kickertische hinzustellen und Glitzerkonfetti drüberzustreuen. Es geht um echte Mindset-Verwandlung bei Führungskräften und Mitarbeitenden: NEUE Personalentwicklung muss ganz NEU gedacht werden! Und das beginnt bei jedem von uns!

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 251 und 252 habe ich mit Kirsten Gahlen (Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie) darüber gesprochen, wie Führungskräfte so führen können, dass sie selber glücklich dabei sind und andere glücklich machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Kirsten für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Positive Führungspsychologie

Positive Führungspsychologie ist nicht positives Denken, sondern eine Wissenschaft als Teilbereich der Psychologie

PERMA-Modell als Grundlage

P – Positive Emotions (positive Gefühle): Sich gut fühlen und optimistisch sein

Positive Emotionen schaffen oder fördern:

Dankbarkeit

Freude

Zufriedenheit

Staunen

E – Engagement (Engagement): In einer Tätigkeit aufgehen

Engagement

in den Flow-Zustand kommen

Eigene Stärken (Charakter-Stärken) kennen und einsetzen

R – Relationships (soziale Beziehungen): Enge Beziehungen zu anderen

Positive Beziehungen fördern und erhalten

im Team positive Beziehungen entstehen lassen

intern und extern (zu Kunden, Lieferanten, Partner-Unternehmen, etc.)

nehme ich mir als Führungskraft genauso viel Zeit für Teammitglieder bei positiven wie bei negativen Informationen

M – Meaning (Sinnhaftigkeit): Zu etwas gehören, das größer ist als man selbst

Sinn geben für das, was ich tue, was wir tun

Achtung: das kann sehr unterschiedlich bei Führungskraft und Teammitglied sein

A – Achievements (Zielerreichung): Das Gefühl, etwas erreicht zu haben

Erreichtes sichtbar machen

Die Führungskraft erkennt und kommuniziert auch kleine Ziele, die erreicht worden sind

Job Crafting als Grundlage für das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit

Positive Effekte für Unternehmen, die das Thema Positive Führungspsychologie implementieren:

Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeitenden erhöht sich

Offen für andere Menschen, für Veränderungen, für neue Dinge

Leistung erhöht sich, Motivation steigt

Teamzusammenhalt und Stimmung im Team ist besser

Gute Stimmung überträgt sich auch auf Kunden, Kundenloyalität erhöht sich

Anzahl der Krankentage reduzieren sich

Mitarbeiterloyalität bzw. -bindung erhöht sich

 

#Leadership #Fuehrung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Kirsten Gahlen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kirsten-gahlen-trainer/

Webseite: https://kirstengahlen.de/#ich

Online-Kurs: https://kirstengahlen.de/onlinekurs

Starter-Paket:  https://kirstengahlen.de/starter-paket/

 

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Kirsten Gahlen ist Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie, Hochschuldozentin, Doktorandin der Wirtschaftspädagogik und Autorin eines Ratgebers, Hörbuchs und Onlinekurses für Personalverantwortliche. Kirsten hat eine klare Vision für die Personalentwicklung der neuen Arbeitswelt, die sie „Positive Business Training" nennt:

LEISTUNG. MOTIVATION. ZUFRIEDENHEIT.

Damit möchte sie so viele Führungskräfte und Personalverantwortliche wie möglich dazu ermutigen, die Entwicklung ihrer Teams an die Bedürfnisse der neuen Arbeitswelt anzupassen, um top Talente anzuziehen, langfristig zu halten und ein motiviertes, zuverlässiges Teams aufzubauen. 

Aber Achtung: Dabei geht es nicht darum, den Teams Kickertische hinzustellen und Glitzerkonfetti drüberzustreuen. Es geht um echte Mindset-Verwandlung bei Führungskräften und Mitarbeitenden: NEUE Personalentwicklung muss ganz NEU gedacht werden! Und das beginnt bei jedem von uns!

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 251 und 252 habe ich mit Kirsten Gahlen (Expertin für neue Personalentwicklung und Positive Psychologie) darüber gesprochen, wie Führungskräfte so führen können, dass sie selber glücklich dabei sind und andere glücklich machen können. Ich bedanke mich recht herzlich bei Kirsten für das inspirierende Gespräch und die vielen guten Tipps.

Positive Führungspsychologie

Positive Führungspsychologie ist nicht positives Denken, sondern eine Wissenschaft als Teilbereich der Psychologie

PERMA-Modell als Grundlage

P – Positive Emotions (positive Gefühle): Sich gut fühlen und optimistisch sein

Positive Emotionen schaffen oder fördern:

Dankbarkeit

Freude

Zufriedenheit

Staunen

E – Engagement (Engagement): In einer Tätigkeit aufgehen

Engagement

in den Flow-Zustand kommen

Eigene Stärken (Charakter-Stärken) kennen und einsetzen

R – Relationships (soziale Beziehungen): Enge Beziehungen zu anderen

Positive Beziehungen fördern und erhalten

im Team positive Beziehungen entstehen lassen

intern und extern (zu Kunden, Lieferanten, Partner-Unternehmen, etc.)

nehme ich mir als Führungskraft genauso viel Zeit für Teammitglieder bei positiven wie bei negativen Informationen

M – Meaning (Sinnhaftigkeit): Zu etwas gehören, das größer ist als man selbst

Sinn geben für das, was ich tue, was wir tun

Achtung: das kann sehr unterschiedlich bei Führungskraft und Teammitglied sein

A – Achievements (Zielerreichung): Das Gefühl, etwas erreicht zu haben

Erreichtes sichtbar machen

Die Führungskraft erkennt und kommuniziert auch kleine Ziele, die erreicht worden sind

Job Crafting als Grundlage für das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit

Positive Effekte für Unternehmen, die das Thema Positive Führungspsychologie implementieren:

Wohlbefinden der Führungskräfte und Mitarbeitenden erhöht sich

Offen für andere Menschen, für Veränderungen, für neue Dinge

Leistung erhöht sich, Motivation steigt

Teamzusammenhalt und Stimmung im Team ist besser

Gute Stimmung überträgt sich auch auf Kunden, Kundenloyalität erhöht sich

Anzahl der Krankentage reduzieren sich

Mitarbeiterloyalität bzw. -bindung erhöht sich

 

#Leadership #Fuehrung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Kirsten Gahlen

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Zur 250. GainTalents-Podcastfolge und quasi zum Abschluss des Jahres 2022 habe ich fünf Top-Recruiting-Experten:innen zu einem Roundtable-Talk zu Gast bei mir. Wir haben über die persönlichen Highlights aus dem Jahr 2022 und über den Ausblick auf das Jahr 2023 gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Sarah Böning, Annemarie Zoppelt, Marcel Rütten, Lukas Brandstetter und Dominik Becker für den sehr guten Roundtable und die gelieferten Informationen.

Highlights aus 2022:

Endlich gab es wieder Offline-HR-Events zum Netzwerken

Auf den Events wurden viele innovative HR-Technologien nachgefragt

Die Darstellung der Employer Brand bleibt eine Herausforderung (Führungsthema)

Mehr strategisches Recruiting in Unternehmen - auch aus Marketing-Sicht

Tech-Themen: Technologien für z.B. Mitarbeitende-Testimonials sowie Talent-Netzwerke und Pools

Arbeitsmarkt ist anscheinend von wirtschaftlichen Gegebenheiten etwas entkoppelt - trotz Krieg in der Ukraine und wirtschaftlichen Herausforderungen werden mehr Arbeitskräfte gesucht, als vor der Pandemie.

Unternehmen haben verstanden, dass kurzfristige Aktivitäten keine Lösung sind, sondern dass es eine ganzheitliche Strategie im Recruiting benötigt

Ausblick auf 2023:

Engere Zusammenarbeit mit Hiring-Manager:innen, um Talente für das Unternehmen zu gewinnen

stärkerer Fokus auf die Candidate Experience (Recruiting-Excellence aus Sicht der Kandidaten:innen aufbauen)

mehr Wertschätzung für Talente und Kandidaten:innen im Recruiting-Prozess durch die Unternehmen (Recruiting und Fachbereiche!)

Recruiting-Maßnahmen und -Kanäle kritisch hinterfragen (nicht weil alles etwas machen, ist es für das eigene Unternehmen auch das richtige)

Mehr Recruiting-Analytics, um die Performance und Ergebniswirksamkeit von Maßnahmen bewerten zu können

 

#Recruiting #Talentacquisition #Talentgewinnung #Kennzahlen #KPI #Recruitingskills #Gaintalentspodcast

 

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Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich  Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.

Themen

Mit Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 249 nach ca. 1,5 Jahren erneut über das Thema Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.

Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt - was ist seit März 2021 passiert?

Corona ist nicht mehr so präsent wie vor 1,5 Jahren

gewisses Spannungsfeld ist in Unternehmen gegeben:

einerseits ist Homeoffice sehr geschätzt bei Mitarbeitenden und wird genutzt

Führungskräfte sind skeptischer im Hinblick auf mehr Homeoffice

Rückkehrer komplett ins Office sind ca. 20% der Studie (Stichprobe: n=700)

Hybride Nutzung (Homeoffice und Büro) liegt bei ca. 2/3 der Befragten!!!

Produktivität der Personen, die viel im Homeoffice sind ist weiterhin hoch

Mitarbeitende, die häufig wechseln zwischen Büro und Homeoffice haben eine geringere Produktivität

Was sollten Unternehmen tun?

den sozialen Austausch zwischen den Mitarbeitenden in den Bürozeiten fördern

den Mitarbeitenden erklären, warum mehrere Tage pro Woche im Büro "sinnvoll" sind

transparente Kommunikation

warum gibt es Unterschiede in einzelnen Berufsbildern

Homeoffice-Fähigkeit in Stellenbeschreibungen mit aufnehmen (Management der Erwartungshaltung)

Den Prozess, insbesondere den hybriden Prozess (Kombination aus Homeoffice und Büro) sehr gut zu managen - Gestaltung der neuen Arbeitswelt

Mitarbeitende bzgl. der Gestaltung mit ins Boot holen

Kommunikation zu Ideen für alle aufsetzen

die Organisation für hybrides Arbeiten "fit" machen (Führungskräfte und Mitarbeitende) - heute erst bei ca. 25 Prozent aller Befragten der Fall

Was sollten Unternehmen nicht tun?

Mitarbeitende ins Unternehmen holen und diese dann dort Online-Meetings machen zu lassen (passiert aktuell leider immer noch laut Studie)

keine Silo-Abteilungspräsenz fördern - nicht nur einzelne Abteilungen getrennt von anderen an bestimmten Tagen ins Büro kommen lassen - abteilungsübergreifende Kommunikation leidet darunter

 

Die neuesten Studienergebnisse werden ab Februar / März 2023 zur Verfügung stehen!

Informationen und Factsheets zur Studie unter:

https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/ 

Zwei Studien hat Florian noch im Podcast erwähnt. Hier die Links zu beiden Studien:

The effects of remote work on collaboration among information workers - September 2021

https://www.microsoft.com/en-us/research/publication/the-effects-of-remote-work-on-collaboration-among-information-workers/ und NBER WORKING PAPER SERIES HOW HYBRID WORKING FROM HOME WORKS OUT - July 2022

https://www.nber.org/system/files/working_papers/w30292/w30292.pdf

 

#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #remotework #hybridesarbeiten #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Informationen und Factsheets zur Studie:

https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/ 

Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier: 

Website: www.professorkunze.de

LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/

Twitter: www.twitter.com/profkunze

Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab

 

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Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.

 

Themen

Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie.

Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z?

Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.:

was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs.

wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen?

Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen

Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse:

Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen?

Was kann das Unternehmen den Talenten bieten?

Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor?

Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut?

Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben!

Gesprächsablauf:

Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten

dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen

Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen

ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen

Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar

Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?)

Task

Action

Result / Reflection

Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um

andere Teammitglieder kennenzulernen

die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen

Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort)

NoGo´s in den Gesprächen:

fehlende Anforderungsanalyse

keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?)

Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen)

Nach dem Gespräch

befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.)

Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen

 

#Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Melanie Habrich

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/melaniehabrich/

 

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Melanie Habrich ist Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf. Nach ihrem BWL-Studium mit Schwerpunkt HR und Wirtschaftspsychologie hat Melanie früh den Fokus auf HR gelegt, mit dem Wunsch, die Arbeitswelt besser zu machen. Dabei ist es Melanie wichtig Brücken zu bauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden bzw. Talenten und Silos in Unternehmen aufzubrechen. Melanie war sechs Jahre bei StepStone im internen Recruiting und hat dort einen bunten Blumenstrauß an Positionen auf unterschiedlichen Hierarchieleveln besetzt. Dabei lag der Fokus auch für einen langen Zeitraum auf den sogenannten YoungProfessionals. Seit Mitte 2021 fokussiert Melanie auf die Themen Employer Branding und Retention und hält seit 2019 Gastvorträge zum Thema Recruiting / Interviewführung / Beurteilungsfehler an der FOM Düsseldorf. Melanie ist fest davon überzeugt, dass nachhaltige HR-Arbeit bei einem transparenten, offenen Erwartungsmanagement im Recruitingprozess auf beiden Seiten des Tisches beginnt. Potenziell kritische Punkte in der Zusammenarbeit müssen von Beginn an hinterfragt und offen kommuniziert werden. Stereotypen sind eine wahnsinnige Gefahr fürs Recruiting. Sie sagt: wir stereotypisieren die GenZ extrem, weil sie so unbekannt ist. Es ist also noch viel wichtiger genau nachzufragen. Das muss auch erlaubt sein. Das ist Wertschätzung für die Kandidat*innen.

 

Themen

Mit  Melanie Habrich (Talent Advisor und Gast-Dozentin an der FOM in Düsseldorf) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 247 und 248 darüber sprechen, wie aus Melanie´s Sicht Recruitinggespräche mit der Generation Z professionell zu führen sind.  Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights bedanke mich recht herzlich bei Melanie.

Wie führe ich Recruitinggespräche mit der Generation Z?

Häufig gibt es eine Unsicherheit bei Hiring-Manager:innen bzgl.:

was darf ich noch fragen, ohne die Talente zu vergraulen vs.

wie finde ich heraus, ob die Talente zu der Position und zum Unternehmen passen?

Erkenntnis: wir kennen die Generation Z noch nicht wirklich richtig gut, da die Personen jetzt erst so richtig in den Arbeitsmarkt strömen

Grundlage für ein gutes Gespräch ist eine tiefgehende interne Anforderungsanalyse:

Was ist der Mehrwert für neue Mitarbeitende im Unternehmen?

Was kann das Unternehmen den Talenten bieten?

Was stellen sich neue Mitarbeitende in der Position vor?

Was macht den Kandidaten:innen Spaß, was können sie gut?

Mehrere Termine für Gespräche zur Auswahl stellen - Optionen bieten, anstatt nur einen Termin vorgeben!

Gesprächsablauf:

Vorschlag: erst einmal die Kandidaten:innen erzählen lassen, was sie möchten

dann als Unternehmen darauf eingehen und Möglichkeiten bei unterschiedlichen Vorstellungen besprechen

Talenten die Zeit geben, um Fragen zu stellen

ggfs. Mitarbeitende aus der Gen Z mit ins Gespräch nehmen

Star-Methode als Interviewtechnik auch für Wertermittlung nutzbar

Situation - Beispiel aus dem Beruf oder aus dem Privaten (Welche Rolle nimmst Du ein?)

Task

Action

Result / Reflection

Menschen zu vertiefenden Kennenlerngesprächen ins Büro einladen, um

andere Teammitglieder kennenzulernen

die Arbeitsumgebung und Inhalte etwas besser verstehen zu lernen

Pendelstrecken erlebbar machen (Wohnort zu Arbeitsort)

NoGo´s in den Gesprächen:

fehlende Anforderungsanalyse

keine Flexibilität zu Anforderungen (Talent vor Anforderungen?)

Stereotypisierung der Generation Z (Mindset öffnen)

Nach dem Gespräch

befragt die Gen Z -Talente nach dem Gespräch, wie das Gespräch war (inhaltlich, fehlen noch Infos, gab es genug Zeit für Fragen, war es wertschätzend, etc.)

Ergebnisse analysieren und bewerten und Erkenntnisse in die Candidate Journey einfließen lassen

 

#Talentgewinnung #Recruiting #Generationz #Recruitinggespraeche #STAR #Gaintalentspodcast

 

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