GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv

Marie ist eine der Mitgründer:innen von viind. Nach ihrem Master in International Managament an der Vrijen Universiteit Amsterdam hat sie zwei Jahre in der Smart City Beratung gearbeitet. Nebenher hat Marie selbst einen Podcast gestartet – den Podcast „Start-up Pitches", in dem Gründer:innen ihre spannenden Ideen teilen können. Ihre erste Folge hat sie jetzt schon vor 3 Jahren mit der Gruppe BürgerBot aufgenommen. Und aus dieser Gruppe hat sich das Start-Up viind entwickelt, bei dem sie für den Vertrieb und das Recruiting zuständig ist.

Matthias ist Teil des Gründungsteams und einer der zwei Geschäftsführer von viind. Nach seinem Abitur in Freiburg 2011 lebte er für 9 Jahre in Norwegen. Hier hat er Medizinische Robotik an der NTNU in Trondheim studiert und war aktiv in mehreren Studienorganisationen als Leiter der Buchführung aktiv. Neben seinem Studium hat er eine eigene Marketing-Firma gegründet, mit der er Video und Werbekampagnen auf 5 Kontinenten durchgeführt hat – dazu gehörten die Durchquerung Alaskas auf Snowscootern, das Besteigen des Kilimanjaros sowie viele weitere Projekte in Neuseeland, Costa Rica und Co. 2020 absolvierte er seinen Master of Business Administration am Collège des Ingénieurs in Paris und arbeitete als Consultant für Infineon.

Seit 2021 ist er zusammen mit Michael Gabler Geschäftsführer der viind GmbH und kümmert sich dort um alles was nicht mit der IT zu tun hat und das macht er zusammen mit Marie.

 

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 245 und 246 hatte ich nach langer Zeit mal wieder zwei Personen gleichzeitig bei mir zu Gast. Mit den beiden viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad konnte ich über das Thema "Recruiting mit Hilfe von Messenger-Diensten" sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen Insights zum Thema bedanke mich recht herzlich bei den beiden.

Achtung: Alle Hörer:innen des GainTalents Podcasts können ab sofort einen Rabatt für eine 2 Monate kostenlose Nutzung der viind-Recruiting-Lösung nutzen!!!

Unter: https://www.viind.com/viind-gaintalents-podcast/ anmelden und los geht´s!

Mit Messenger-Diensten das Recruiting optimieren

über unterschiedliche Kanäle kann die Kommunikation zu Kandidaten:innen heute aufgebaut werden

Wenn Unternehmen Social Media Recruiting Kampagnen schalten können auch nahtlose, medienbruchfreie Kommunikationskanäle geschaffen werden

z.B. Kandidaten:innen sehen z.B. einen Ad auf Instagram und können dann direkt darauf über den Instagram-Messenger reagieren

Kontaktformular kann von Chatbots unterstützt werden (z.B. mit ein paar wenigen kurzen Fragen zur Vorqualifizierung von Kandidaten:innen)

sobald die Nachricht beim Unternehmen ankommt (im Recruiting), kann vollautomatisiert die Kommunikation mit den Kandidaten:innen aufrecht erhalten werden

WhatsApp kann heute auch datenschutzkonform genutzt werden

es gibt drei Arten WhatsApp zu nutzen

1. wie wir mit Freunden kommunizieren (nicht datenschutzkonform)

2. WhatsApp Business - Unternehmensaccount (auch nicht datenschutzkonform)

3. WhatsApp Business-API (Daten bleiben auf deutschen Servern entweder bei viind oder bei den Unternehmen - daher datenschutzkonform)

direkte Integration ins Bewerbermanagementsystem möglich

Achtung Hack: wenn Hörer:innen Interesse an ukrainischen Fachkräften haben, diese nutzen zur Kommunikation überwiegend Viber, dann Telegram und erst dann WhatsApp!

Integration der alternativ angebotenen Kommunikationskanäle in Stellenanzeigen, Social Media Recruiting Ads, etc.

die viind-Plattform bündelt alle Nachrichten aus den unterschiedlichen Kommunikationskanälen und agiert bi-direktional über eine Schnittstelle ins Bewerbermanagementsystem

 

#Talentgewinnung #Messengerdienste #Recruiting #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - viind-Co-Foundern Marie Thérèse Hartz und Matthias Clad

LinkedIn - Marie:      https://www.linkedin.com/in/marie-therese-hartz/

LinkedIn – Matthias: https://www.linkedin.com/in/matthias-clad/

Webseite:                 https://www.viind.com/ueber-uns/

 

Hier nochmal der Link zur viind-Rabatt-Landingpage für alle GainTalents-Hörer:innen: https://www.viind.com/viind-gaintalents-podcast/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Prof. Dr. Olaf Arlinghaus war nach seinem betriebswirtschaftlichen Studium in Deutschland, Spanien und Venezuela zunächst als Management Consultant für die Daimler-Benz Interservices (debis) tätig. Anschließend war er verantwortlich für das Zielgruppen-Management einer 100%-igen Tochtergesellschaft der eOn AG. Im Herbst 1997 übernahm er als Vorstand den Geschäftsbereich Finance & Controlling und später zusätzlich den Geschäftsbereich Business Development & Organisation bei der börsennotierten Softwaregesellschaft Vectron Systems AG. Olaf war dort verantwortlich für den Börsengang der Vectron Systems AG und für eine Vielzahl von nationalen und internationalen M&A-Deals. Seit dem Sommersemester 2003 ist Olaf Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster. Parallel arbeitet er seit vielen Jahren als Keynote-Speaker, Berater und Coach und betreut Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Branchen mit den Aufgabenschwerpunkten: M&A, Change-Management, Motivation, Restrukturierung, Turnaround- und Wachstums-Management. Weiterhin ist Olaf als Beirats- und Aufsichtsratsmitglied in verschiedenen Gremien und Technologieunternehmen zusätzlich aktiv. Als Autor von Publikationen zu verschiedenen Managementthemen war er Preisträger des „Deloitte Touche Tohmatsu European Technology Fast 500 Winner-Price. Last but not least war Olaf Gewinner des „Professor des Jahres 2015"-Awards in Deutschland in der Kategorie „Wirtschaftswissenschaften / Jura", verliehen von Unicum unter der Schirmherrschaft der Bundesministerien für Bildung und Forschung bzw. für Wirtschaft und Energie.

Themen

Mit Prof. Dr. Olaf Arlinghaus (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 243 und 244 über "die Zukunft von Arbeitsmodellen/Arbeitszeitmodellen in Deutschland" gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen spannenden Insights bedanke ich mich recht herzlich bei meinem langjährigen Freund Olaf.  

Arbeitsmodelle der Zukunft in Deutschland

Unternehmen müssen offener werden für neue Modelle

Fachkräftemangel treibt neue Modelle, da Jobsuchende es sich heute aussuchen können, bei welchem Arbeitgeber sie mit welchem Arbeitsmodell tätig werden

mehr Flexibilität in der Arbeitsmodellgestaltung (nicht mehr nur ein Modell, sondern die Vielfalt macht es)

unterschiedliche Modelle ausprobieren und Erfahrungen sammeln

Lösungen für zu betreuende Familienmitglieder von Mitarbeitenden (Kinder und Eltern)

Vertrauenskultur und Wertschätzung als wichtige Parameter für die Umsetzung

Empfehlung für Unternehmen:

welche Wünsche und Vorstellungen bei den Mitarbeitenden zu Arbeitsmodellen gibt es aktuell und zukünftig

Neue Modelle ausprobieren (ggfs. erst einmal für einige, wenige Bereiche), aus der Umsetzung lernen sowie Erkenntnisse sammeln

 

#arbeitszeit #homeoffice #remotework #arbeitgeberattraktivitaet #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Olaf Arlinghaus

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/prof-dr-olaf-arlinghaus-81698422/

XING:               https://www.xing.com/profile/Olaf_Arlinghaus/cv

Webseite:     http://www.arlinghaus.biz/

Schwertfischclub auf YouTube:

https://www.youtube.com/channel/UCVj6j8gvTvgFraTj5UJQY1w

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Prof. Dr. Olaf Arlinghaus war nach seinem betriebswirtschaftlichen Studium in Deutschland, Spanien und Venezuela zunächst als Management Consultant für die Daimler-Benz Interservices (debis) tätig. Anschließend war er verantwortlich für das Zielgruppen-Management einer 100%-igen Tochtergesellschaft der eOn AG. Im Herbst 1997 übernahm er als Vorstand den Geschäftsbereich Finance & Controlling und später zusätzlich den Geschäftsbereich Business Development & Organisation bei der börsennotierten Softwaregesellschaft Vectron Systems AG. Olaf war dort verantwortlich für den Börsengang der Vectron Systems AG und für eine Vielzahl von nationalen und internationalen M&A-Deals. Seit dem Sommersemester 2003 ist Olaf Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster. Parallel arbeitet er seit vielen Jahren als Keynote-Speaker, Berater und Coach und betreut Unternehmen und Organisationen in verschiedenen Branchen mit den Aufgabenschwerpunkten: M&A, Change-Management, Motivation, Restrukturierung, Turnaround- und Wachstums-Management. Weiterhin ist Olaf als Beirats- und Aufsichtsratsmitglied in verschiedenen Gremien und Technologieunternehmen zusätzlich aktiv. Als Autor von Publikationen zu verschiedenen Managementthemen war er Preisträger des „Deloitte Touche Tohmatsu European Technology Fast 500 Winner-Price. Last but not least war Olaf Gewinner des „Professor des Jahres 2015"-Awards in Deutschland in der Kategorie „Wirtschaftswissenschaften / Jura", verliehen von Unicum unter der Schirmherrschaft der Bundesministerien für Bildung und Forschung bzw. für Wirtschaft und Energie.

Themen

Mit Prof. Dr. Olaf Arlinghaus (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Management an der Fachhochschule Münster) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 243 und 244 über "die Zukunft von Arbeitsmodellen/Arbeitszeitmodellen in Deutschland" gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen spannenden Insights bedanke ich mich recht herzlich bei meinem langjährigen Freund Olaf.  

Arbeitsmodelle der Zukunft in Deutschland

Unternehmen müssen offener werden für neue Modelle

Fachkräftemangel treibt neue Modelle, da Jobsuchende es sich heute aussuchen können, bei welchem Arbeitgeber sie mit welchem Arbeitsmodell tätig werden

mehr Flexibilität in der Arbeitsmodellgestaltung (nicht mehr nur ein Modell, sondern die Vielfalt macht es)

unterschiedliche Modelle ausprobieren und Erfahrungen sammeln

Lösungen für zu betreuende Familienmitglieder von Mitarbeitenden (Kinder und Eltern)

Vertrauenskultur und Wertschätzung als wichtige Parameter für die Umsetzung

Empfehlung für Unternehmen:

welche Wünsche und Vorstellungen bei den Mitarbeitenden zu Arbeitsmodellen gibt es aktuell und zukünftig

Neue Modelle ausprobieren (ggfs. erst einmal für einige, wenige Bereiche), aus der Umsetzung lernen sowie Erkenntnisse sammeln

 

#arbeitszeit #homeoffice #remotework #arbeitgeberattraktivitaet #organisationsentwicklung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Olaf Arlinghaus

LinkedIn:      https://www.linkedin.com/in/prof-dr-olaf-arlinghaus-81698422/

XING:               https://www.xing.com/profile/Olaf_Arlinghaus/cv

Webseite:     http://www.arlinghaus.biz/

Schwertfischclub auf YouTube:

https://www.youtube.com/channel/UCVj6j8gvTvgFraTj5UJQY1w

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Pia Frischen ist Unternehmerin und Personalberaterin und berät Unternehmen z.B. zu Themen wie Recruiting oder den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Sie hat BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement studiert und ist in einem Handwerksunternehmen mit ca. 120 MA groß geworden. Dadurch hat Pia bereits früh erfahren können, was es bedeutet, wenn sich keine Mitarbeiter*innen finden lassen. Und weil das eine große Herausforderung für das Unternehmen war, hat Pia für das Unternehmen eigenständig eine Arbeitgebermarke über Facebook und Instagram aufgebaut. Sie weiß noch sehr genau, wie glücklich ihre Mutter ein paar Monate später war, als sie sich zum ersten Mal seit Jahren wieder Bewerber*innen aussuchen konnte! Durch den Erfolg im eigenen elterlichen Unternehmen beflügelt, hat Pia mittlerweile ein eigenes Business aufgebaut und berät heute Unternehmen u.a. bei der Optimierung von Recruiting- oder Employer Branding-Themen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 241 und 242 habe ich Pia Frischen (Unternehmerin und Personalberaterin) bei mir zu Gast gehabt. Mit Pia habe ich über Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe gesprochen. Da Pia selbst in einem Handwerksbetrieb groß geworden ist und u.a. auch dort Social Media Recruiting sehr erfolgreich aufgebaut hat, liefert Pia viele gute Informationen zum Thema. Für das sehr gute Gespräch bedanke mich recht herzlich bei Pia.

Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe

Social Media Kanäle können als zusätzliches Sprachrohr genutzt werden (Kunden, Lieferanten und Kandidaten:innen)

Social Media ist ein ernstzunehmendes Marketing-Kanal

Frage der Zielsetzung muss klar sein (Kundengewinnung vs. Personalgewinnung)

klares Commitment für mehrere Monate - nicht nur ein-, zweimal ausprobieren, sondern dran bleiben

wer ist im Unternehmen und hätte Lust dazu, an dem Thema Social Media Recruiting mitzuarbeiten

sich selber erlauben, zu lernen und Erfahrungen zu sammeln

Wie starten?

Perspektivenwechsel auf mögliche Zielgruppen - was interessiert Menschen, die für die Positionen in Frage kommen

Themen identifizieren, die Bedürfnisse bei möglichen Kandidaten:innen triggern - Achtung: was suchen wir mit der höchsten Priorität?

das Team des Betriebs mit in diesen Prozess einbinden (warum seid ihr hier, warum sollte man euer Kollege:in werden) - sehr wertschätzend

WhatsApp-Gruppe im Betrieb gründen, um Ideen für Inhalte zu bekommen

viele Fotos und Videos mit den Mitarbeitenden produziert (Inspirationen dazu auf Instagram oder Facebook holen - Videos können dort abgespeichert werden)

die Umgebung für die Videos sorgfältig wählen, es sollte aber kein Studio, sondern die Arbeitsumgebung sein

Mit Smartphone filmen, den Mitarbeitenden ggfs. ein kleines Mikrofon geben

Teilweise Interviews als Grundlage für Videos, oder nur Video ohne Ton für Erklärung von Jobs im Betrieb (Text später eingesprochen oder mit Untertiteln ergänzt)

Nutzung von bestehenden z.B. Voice-Dateien, um Videos mit Ton und Text zu unterfüttern

Tools zum Schneiden, Bearbeiten von Videos (Filmora für PC, Inshot für Smartphone)

Eine Person im Betrieb muss für die Inhalte final verantwortlich sein und die Endkontrolle durchführen

Was ist für ein kontinuierliches Social Media Recruiting dann notwendig?

Business Account anlegen bei z.B. Facebook und Instagram (Achtung: das Impressum hinterlegen! - Pia erklärt, wie das genau funktioniert!)

Regelmäßiges Posten von Inhalten ist sehr wichtig - mindestens ein- bis zweimal die Woche

Reel-Funktion auf Instagram und Facebook dafür nutzen (idealerweise mit Videos)

Gruppen auf Facebook nutzen, um Posts absenden (also bestehende Posts nutzen - Stichwort: Reposting) 

Anzahl der Follower ist nicht so entscheidend - viel wichtiger ist das regelmäßige Posten von Inhalten

Facebook-Tool zur Planung von Posts

Am Ende des Videos immer einen Call to Action setzen (Handlungsaufforderung) - Link zur eigenen Webseite oder zur Cloud, wo Informationen zur Verfügung stehen

Schnelle Reaktion, wenn Kandidaten:innen sich auf einen Post melden

Nachrichten auf Messenger-Diensten checken, e-Mails checken, Anrufe beantworten, etc.

hohe Serviceorientierung - Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden

 

#Talentgewinnung #Recruiting #Handwerk #SME #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Pia Frischen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pia-frischen/

Webseite: https://piafrischen.de/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Pia Frischen ist Unternehmerin und Personalberaterin und berät Unternehmen z.B. zu Themen wie Recruiting oder den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Sie hat BWL mit Schwerpunkt Personalmanagement studiert und ist in einem Handwerksunternehmen mit ca. 120 MA groß geworden. Dadurch hat Pia bereits früh erfahren können, was es bedeutet, wenn sich keine Mitarbeiter*innen finden lassen. Und weil das eine große Herausforderung für das Unternehmen war, hat Pia für das Unternehmen eigenständig eine Arbeitgebermarke über Facebook und Instagram aufgebaut. Sie weiß noch sehr genau, wie glücklich ihre Mutter ein paar Monate später war, als sie sich zum ersten Mal seit Jahren wieder Bewerber*innen aussuchen konnte! Durch den Erfolg im eigenen elterlichen Unternehmen beflügelt, hat Pia mittlerweile ein eigenes Business aufgebaut und berät heute Unternehmen u.a. bei der Optimierung von Recruiting- oder Employer Branding-Themen.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 241 und 242 habe ich Pia Frischen (Unternehmerin und Personalberaterin) bei mir zu Gast gehabt. Mit Pia habe ich über Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe gesprochen. Da Pia selbst in einem Handwerksbetrieb groß geworden ist und u.a. auch dort Social Media Recruiting sehr erfolgreich aufgebaut hat, liefert Pia viele gute Informationen zum Thema. Für das sehr gute Gespräch bedanke mich recht herzlich bei Pia.

Social Media Recruiting für Handwerksbetriebe

Social Media Kanäle können als zusätzliches Sprachrohr genutzt werden (Kunden, Lieferanten und Kandidaten:innen)

Social Media ist ein ernstzunehmendes Marketing-Kanal

Frage der Zielsetzung muss klar sein (Kundengewinnung vs. Personalgewinnung)

klares Commitment für mehrere Monate - nicht nur ein-, zweimal ausprobieren, sondern dran bleiben

wer ist im Unternehmen und hätte Lust dazu, an dem Thema Social Media Recruiting mitzuarbeiten

sich selber erlauben, zu lernen und Erfahrungen zu sammeln

Wie starten?

Perspektivenwechsel auf mögliche Zielgruppen - was interessiert Menschen, die für die Positionen in Frage kommen

Themen identifizieren, die Bedürfnisse bei möglichen Kandidaten:innen triggern - Achtung: was suchen wir mit der höchsten Priorität?

das Team des Betriebs mit in diesen Prozess einbinden (warum seid ihr hier, warum sollte man euer Kollege:in werden) - sehr wertschätzend

WhatsApp-Gruppe im Betrieb gründen, um Ideen für Inhalte zu bekommen

viele Fotos und Videos mit den Mitarbeitenden produziert (Inspirationen dazu auf Instagram oder Facebook holen - Videos können dort abgespeichert werden)

die Umgebung für die Videos sorgfältig wählen, es sollte aber kein Studio, sondern die Arbeitsumgebung sein

Mit Smartphone filmen, den Mitarbeitenden ggfs. ein kleines Mikrofon geben

Teilweise Interviews als Grundlage für Videos, oder nur Video ohne Ton für Erklärung von Jobs im Betrieb (Text später eingesprochen oder mit Untertiteln ergänzt)

Nutzung von bestehenden z.B. Voice-Dateien, um Videos mit Ton und Text zu unterfüttern

Tools zum Schneiden, Bearbeiten von Videos (Filmora für PC, Inshot für Smartphone)

Eine Person im Betrieb muss für die Inhalte final verantwortlich sein und die Endkontrolle durchführen

Was ist für ein kontinuierliches Social Media Recruiting dann notwendig?

Business Account anlegen bei z.B. Facebook und Instagram (Achtung: das Impressum hinterlegen! - Pia erklärt, wie das genau funktioniert!)

Regelmäßiges Posten von Inhalten ist sehr wichtig - mindestens ein- bis zweimal die Woche

Reel-Funktion auf Instagram und Facebook dafür nutzen (idealerweise mit Videos)

Gruppen auf Facebook nutzen, um Posts absenden (also bestehende Posts nutzen - Stichwort: Reposting) 

Anzahl der Follower ist nicht so entscheidend - viel wichtiger ist das regelmäßige Posten von Inhalten

Facebook-Tool zur Planung von Posts

Am Ende des Videos immer einen Call to Action setzen (Handlungsaufforderung) - Link zur eigenen Webseite oder zur Cloud, wo Informationen zur Verfügung stehen

Schnelle Reaktion, wenn Kandidaten:innen sich auf einen Post melden

Nachrichten auf Messenger-Diensten checken, e-Mails checken, Anrufe beantworten, etc.

hohe Serviceorientierung - Rückmeldung innerhalb von 24 Stunden

 

#Talentgewinnung #Recruiting #Handwerk #SME #Socialmediarecruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Pia Frischen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pia-frischen/

Webseite: https://piafrischen.de/

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Prof. Dr. Thomas Druyen Thomas Druyen gilt als einer der renommiertesten Vermögensforscher in Europa. Er studierte an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster die Fächer Jura, Soziologie, Publizistik und Philologie sowie Anthropologie an der Universität Colombo.

An der Universität in Münster hat er den Magister Artium, die Promotion und die Habilitation abgelegt. Der Wissenschaftler war dort auch von 2006 bis 2010 Direktor des Forums für Vermögensforschung.

Seit 2007 ist Thomas ordentlicher Professor an der Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien, seit 2009 ist er dort Vorstand des Instituts für Vergleichende Vermögenskultur und Vermögenspsychologie und seit 2015 auch Direktor des Instituts für Zukunftspsychologie und Zukunftsmanagement.

Außerdem ist Thomas CEO und Präsident der opta data Zukunfts-Stiftung gGmbH (odZ). Die odZ ist ein Zukunftsmodell, ein Scout und Coach für systematische Veränderung im digitalen Zeitalter und für mentale Transformation im Gesundheitswesen. 

Thomas ist Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung. Als wissenschaftlicher Publizist und Herausgeber hat er eine Vielzahl von maßgeblichen Studien auf den Weg gebracht, z.B. zu den Themen Reichtum und Vermögen sowie die gesellschaftlichen Konsequenzen des demografischen Wandels.

Themen

Mit Prof. Dr. Thomas Druyen  (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über "Leadership im demografischen Wandel" gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.  

Welche Faktoren wirken sich auf die Generationen aus?

z.B. ab 20-Jährige: weniger Vertrauen in die Politik

Ökologische Risiken (z.B. durch Klimaveränderung)

hohe Unsicherheit, was in der Zukunft passiert?

Sind konsumierte Informationen eigentlich Realität?

Erwartungshaltung auf Wohlstandssprünge bzw. aktuelles Niveau ist niedrig

mehr zu dem Thema unter: https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/navigation/forschung#c3589

Führung im demografischen Wandel:

BabyBoomer sind überall in Deutschland in Führungspositionen (Beruf, Politik, Sport, etc.) verankert

sind meistens keine Digitalexperten

das neuronale Mindset der jüngeren Generationen hat sich im Umgang mit z.B. digitalen Endgeräten quasi manifestiert

Baby Boomer treffen also auf junge Generationen:

Mindset passt nicht zueinander, müssen aber über die Zukunft entscheiden

diejenigen, die noch 70 Jahre leben, sind in der Minderheit (10 vs. 30 Mio. Menschen)

daher ist Führung eine sehr wichtige Aufgabe

Hierarchie

jüngere Menschen im Berufsleben haben ein Problem mit gravierender Hierarchie (Führung nur wegen Bezeichnung/Titel funktioniert nicht mehr) - Performance muss bewiesen werden

Akzeptanz und Glaubwürdigkeit muss gegeben sein

flache Hierarchien, starke Teamorientierung, viele Perspektivenwechsel und Fehlerkultur als Lösung

Führungsanspruch und -mindset

fehlender Kompetenzausgleich

Dinge ändern sich exponentiell schnell

Beurteilungsfähigkeit durch Teamorientierung, Beschlusskräftigkeit und Antizipationsfähigkeit neu ausrichten

KI als eine Lösung für die Zukunft zur Veränderungsbeschleunigung

Generationenübergreifende Teams bilden

Aufeinander zugehen, gut zuhören, Ressonanzkultur etablieren

 

#Leadership #Zukunftspsychologie #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Thomas Druyen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-thomas-druyen-78035523b/

XING: https://www.xing.com/profile/Thomas_Arlinghaus/cv

Webseite: http://www.druyen.de/

 

Webseite Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien:      

https://izz.sfu.ac.at/mitarbeiter/3/prof-dr-thomas-druyen

 

Webseite opta data ZukunftsStiftung:

https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/prof-dr-thomas-druyen

https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/navigation/forschung#c3589

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Prof. Dr. Thomas Druyen Thomas Druyen gilt als einer der renommiertesten Vermögensforscher in Europa. Er studierte an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster die Fächer Jura, Soziologie, Publizistik und Philologie sowie Anthropologie an der Universität Colombo.

An der Universität in Münster hat er den Magister Artium, die Promotion und die Habilitation abgelegt. Der Wissenschaftler war dort auch von 2006 bis 2010 Direktor des Forums für Vermögensforschung.

Seit 2007 ist Thomas ordentlicher Professor an der Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien, seit 2009 ist er dort Vorstand des Instituts für Vergleichende Vermögenskultur und Vermögenspsychologie und seit 2015 auch Direktor des Instituts für Zukunftspsychologie und Zukunftsmanagement.

Außerdem ist Thomas CEO und Präsident der opta data Zukunfts-Stiftung gGmbH (odZ). Die odZ ist ein Zukunftsmodell, ein Scout und Coach für systematische Veränderung im digitalen Zeitalter und für mentale Transformation im Gesundheitswesen. 

Thomas ist Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung. Als wissenschaftlicher Publizist und Herausgeber hat er eine Vielzahl von maßgeblichen Studien auf den Weg gebracht, z.B. zu den Themen Reichtum und Vermögen sowie die gesellschaftlichen Konsequenzen des demografischen Wandels.

Themen

Mit Prof. Dr. Thomas Druyen  (Soziologe, Berater, Buchautor und Begründer der Vermögenskulturforschung) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 239 und 240 über "Leadership im demografischen Wandel" gesprochen. Für das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.  

Welche Faktoren wirken sich auf die Generationen aus?

z.B. ab 20-Jährige: weniger Vertrauen in die Politik

Ökologische Risiken (z.B. durch Klimaveränderung)

hohe Unsicherheit, was in der Zukunft passiert?

Sind konsumierte Informationen eigentlich Realität?

Erwartungshaltung auf Wohlstandssprünge bzw. aktuelles Niveau ist niedrig

mehr zu dem Thema unter: https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/navigation/forschung#c3589

Führung im demografischen Wandel:

BabyBoomer sind überall in Deutschland in Führungspositionen (Beruf, Politik, Sport, etc.) verankert

sind meistens keine Digitalexperten

das neuronale Mindset der jüngeren Generationen hat sich im Umgang mit z.B. digitalen Endgeräten quasi manifestiert

Baby Boomer treffen also auf junge Generationen:

Mindset passt nicht zueinander, müssen aber über die Zukunft entscheiden

diejenigen, die noch 70 Jahre leben, sind in der Minderheit (10 vs. 30 Mio. Menschen)

daher ist Führung eine sehr wichtige Aufgabe

Hierarchie

jüngere Menschen im Berufsleben haben ein Problem mit gravierender Hierarchie (Führung nur wegen Bezeichnung/Titel funktioniert nicht mehr) - Performance muss bewiesen werden

Akzeptanz und Glaubwürdigkeit muss gegeben sein

flache Hierarchien, starke Teamorientierung, viele Perspektivenwechsel und Fehlerkultur als Lösung

Führungsanspruch und -mindset

fehlender Kompetenzausgleich

Dinge ändern sich exponentiell schnell

Beurteilungsfähigkeit durch Teamorientierung, Beschlusskräftigkeit und Antizipationsfähigkeit neu ausrichten

KI als eine Lösung für die Zukunft zur Veränderungsbeschleunigung

Generationenübergreifende Teams bilden

Aufeinander zugehen, gut zuhören, Ressonanzkultur etablieren

 

#Leadership #Zukunftspsychologie #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Thomas Druyen

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-thomas-druyen-78035523b/

XING: https://www.xing.com/profile/Thomas_Arlinghaus/cv

Webseite: http://www.druyen.de/

 

Webseite Sigmund Freud PrivatUniversität in Wien:      

https://izz.sfu.ac.at/mitarbeiter/3/prof-dr-thomas-druyen

 

Webseite opta data ZukunftsStiftung:

https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/prof-dr-thomas-druyen

https://www.optadata-zukunfts-stiftung.de/navigation/forschung#c3589

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Im Oktober 2022 hatte ich wieder spannende Gespräche mit tollen Persönlichkeiten zu den Themen Talentgewinnung und Führung. Entsprechend habe ich auch in dieser GainTalents Solo-Podcastfolge #238 wieder meine Key-Learnings für Euch zusammengestellt. 

Mit Nicole Lämmermann (Talent Acquisition & Employer Branding Manager bei KINEXON) habe ich In den GainTalents-Podcastfolgen 223 und 224 darüber gesprochen, wie Unternehmen ein aktives und bereichsübergreifendes Recruiting aufbauen und umsetzen können.

https://bit.ly/3Ek1IY1

In den GainTalents-Podcastfolgen 227 und 228 habe ich mit Christine Flach (Systemischer Business & New Work Coach) über das Thema "Achtsame Führung" gesprochen.

https://bit.ly/3MIKOEn

Wie können Unternehmen heute eine nachhaltige Recruiting-Strategien aufbauen? Darüber habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 225 und 226 mit Marcel Rütten (Autor und Experte für Employer Branding, Personalmarketing & Recruiting) gesprochen. https://bit.ly/3CrYkaC

Dann hatte ich noch Marius Jost (Business Trainer) in den GainTalents-Podcastfolgen 230 und 231 zu Gast und wir haben uns darüber unterhalten, was es bei der Durchführung von virtuellen Trainings alles zu beachten gibt.

https://bit.ly/3zjVKmv

  Ich bedanke mich recht herzlich bei Nicole, Christine, Marcel und Marius für die interessanten und guten Gespräche und für die vielen Informationen, Tipps und Praxisvorschläge zu den Themen.

 

#Leadership #Fuehrung #Achtsamkeit #Mindful #Recruitingstrategie #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Employerbranding #Recruiterskills #Recruiting #Talentgewinnung #Activesourcing #Socialmediarecruiting #Linkedinrecruiting #Personalgewinnung #Training #Education #Onlinetraining #Talententwicklung #Gaintalentspodcast

 

Links Hans-Heinz Wisotzky

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Smaro Sideri ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2008 als Rechtsanwältin zugelassen. Im Jahr 2011 hat mir die Rechtsanwaltskammer Stuttgart den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht verliehen für nachgewiesene besondere Kenntnisse im Arbeitsrecht. Nach verschiedenen Tätigkeiten in Rechtsabteilung, Verband und Kanzlei, ist Sie nun seit vier Jahren freiberuflich als Anwältin und Referentin für verschiedene Seminarinstitute tätig. Besonders am Herzen liegen Smaro die Mit-Gestaltung der Arbeitswelt von morgen durch flexible Arbeitsmodelle, lebensphasenorientierte Arbeitszeiten, familienfreundliche Unternehmensangebote, new work und Jobsharing.

Themen 

Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 236 und 237 über das Thema "Remote Work und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Smaro für das sehr gute Gespräch sowie für die vielen guten Informationen zum Thema. 

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es zum Thema Remote Work?

Anfang 2021 gab es einen Gesetzesentwurf (Mobile Arbeiten Gesetz)

ist aber nicht in Kraft getreten

Aktuell gibt es kein Gesetz zu mobilem Arbeiten, dass das Verhältnis und Ansprüche zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber:innen regelt

Es existiert allerdings eine Regelung zur Telearbeit (nur für Homeoffice, nicht für mobiles Arbeiten!)

fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze wie im Büro für das Homeoffice ist Aufgabe der Arbeitgebenden

Arbeitgebende sind dazu verpflichtet sowohl die Technik und das Mobiliar wie im Büro zur Verfügung zu stellen

Was sollten Arbeitgebende bei der Arbeitsvertragsgestaltung beachten?

Arbeitsverträge können sowohl auf das Thema mobiles Arbeiten (Remote Work) als auch auf Homeoffice ausgerichtet werden

Bei einem Fokus auf Homeoffice treten die Regelungen für Telearbeit in Kraft

Arbeitszeitregelung beachten (Arbeitszeiten, Pausenzeiten, etc.)!

Was ist wichtig bei Änderungen von bestehenden Arbeitsverhältnissen zum Thema Remote Work?

Ergänzungsvereinbarungen sind möglich

Deutliche Unterscheidung zwischen Homeoffice und Mobiles Arbeiten

Wenn es Mobiles Arbeiten ist, dann sind exakte Definitionen notwendig:

für welches Land gilt das (national, international, etc.)

an welchen Orten ist es möglich

Anteil von Mobilem Arbeiten vs. Büro-Präsenzpflicht regeln

Achtung: bei einem reinen Mobilen Arbeiten Vertrag hat der Arbeitgebende kein Recht darauf, dass Mitarbeitende ins Büro kommen!

Regelung der Arbeitszeiten ist sehr wichtig (Bürozeiten, Erreichbarkeiten, etc.)

Was passiert mit dem aktuellen Arbeitsplatz im Büro?

der Büroarbeitsplatz kann nicht einfach vom Arbeitgebenden gestrichen werden!

Wie viele Personen teilen sich einen Arbeitsplatz im Büro?

Wie erfolgt die Buchung eines Büroarbeitsplatzes?

Wenn hybrides Arbeiten (im Büro und mobiles Arbeiten) möglich ist, dann müssen Arbeitgebende entsprechende Kapazitäten im Büro vorhalten

 

#Remotework #Homeoffice #Mobilesarbeiten #Hybridwork #Telearbeit #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Smaro Sideri

Websiten     https://teilzeit-anspruch.de/

                     https://www.arbeitsrecht-sideri.de

LinkedIn      https://www.linkedin.com/in/smaro-sideri/

                       

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Smaro Sideri ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2008 als Rechtsanwältin zugelassen. Im Jahr 2011 hat mir die Rechtsanwaltskammer Stuttgart den Titel Fachanwältin für Arbeitsrecht verliehen für nachgewiesene besondere Kenntnisse im Arbeitsrecht. Nach verschiedenen Tätigkeiten in Rechtsabteilung, Verband und Kanzlei, ist Sie nun seit vier Jahren freiberuflich als Anwältin und Referentin für verschiedene Seminarinstitute tätig. Besonders am Herzen liegen Smaro die Mit-Gestaltung der Arbeitswelt von morgen durch flexible Arbeitsmodelle, lebensphasenorientierte Arbeitszeiten, familienfreundliche Unternehmensangebote, new work und Jobsharing.

Themen 

Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host „Attraktive Arbeitgeber gesucht") habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 236 und 237 über das Thema "Remote Work und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Smaro für das sehr gute Gespräch sowie für die vielen guten Informationen zum Thema. 

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es zum Thema Remote Work?

Anfang 2021 gab es einen Gesetzesentwurf (Mobile Arbeiten Gesetz)

ist aber nicht in Kraft getreten

Aktuell gibt es kein Gesetz zu mobilem Arbeiten, dass das Verhältnis und Ansprüche zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber:innen regelt

Es existiert allerdings eine Regelung zur Telearbeit (nur für Homeoffice, nicht für mobiles Arbeiten!)

fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze wie im Büro für das Homeoffice ist Aufgabe der Arbeitgebenden

Arbeitgebende sind dazu verpflichtet sowohl die Technik und das Mobiliar wie im Büro zur Verfügung zu stellen

Was sollten Arbeitgebende bei der Arbeitsvertragsgestaltung beachten?

Arbeitsverträge können sowohl auf das Thema mobiles Arbeiten (Remote Work) als auch auf Homeoffice ausgerichtet werden

Bei einem Fokus auf Homeoffice treten die Regelungen für Telearbeit in Kraft

Arbeitszeitregelung beachten (Arbeitszeiten, Pausenzeiten, etc.)!

Was ist wichtig bei Änderungen von bestehenden Arbeitsverhältnissen zum Thema Remote Work?

Ergänzungsvereinbarungen sind möglich

Deutliche Unterscheidung zwischen Homeoffice und Mobiles Arbeiten

Wenn es Mobiles Arbeiten ist, dann sind exakte Definitionen notwendig:

für welches Land gilt das (national, international, etc.)

an welchen Orten ist es möglich

Anteil von Mobilem Arbeiten vs. Büro-Präsenzpflicht regeln

Achtung: bei einem reinen Mobilen Arbeiten Vertrag hat der Arbeitgebende kein Recht darauf, dass Mitarbeitende ins Büro kommen!

Regelung der Arbeitszeiten ist sehr wichtig (Bürozeiten, Erreichbarkeiten, etc.)

Was passiert mit dem aktuellen Arbeitsplatz im Büro?

der Büroarbeitsplatz kann nicht einfach vom Arbeitgebenden gestrichen werden!

Wie viele Personen teilen sich einen Arbeitsplatz im Büro?

Wie erfolgt die Buchung eines Büroarbeitsplatzes?

Wenn hybrides Arbeiten (im Büro und mobiles Arbeiten) möglich ist, dann müssen Arbeitgebende entsprechende Kapazitäten im Büro vorhalten

 

#Remotework #Homeoffice #Mobilesarbeiten #Hybridwork #Telearbeit #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Smaro Sideri

Websiten     https://teilzeit-anspruch.de/

                     https://www.arbeitsrecht-sideri.de

LinkedIn      https://www.linkedin.com/in/smaro-sideri/

                       

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite www.gaintalents.com

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Dominik Becker ist Recruiting-Spezialist und bekennender HR-Enthusiast. Nach 7 erfolgreichen Jahren als Personalberater, in denen er mehrere Auszeichnungen gewonnen und unzählige IT-Fachkräfte und Unternehmen zusammengebracht hat, ist er 2019 auf die HR-Tech-Seite gewechselt.

Dominik ist Co-Founder von mana HR, einer Talent Acquisition Plattform mit Lösungen für Recruiting und Personalmarketing. Darüber hinaus ist er Podcaster, Organisator einer HR-Community mit über 5.000 Mitglieder*innen, hat sein erstes eBook geschrieben und ist für seine Videos mit Impulsen, Trends & Tipps zu Recruiting & Talent Acquisition bekannt. Dieses Wissen teilt er seit kurzem auch als Speaker auf Konferenzen und HR-Messen.

Themen:

In den GainTalents-Podcastfolgen 234 und 235 habe ich mit Dominik Becker (Co-Founder@mana HR Recruitingsoftware & HR Podcaster) die Frage besprochen, warum Netzwerke die Zukunft des Recruiting bestimmen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Dominik für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Gespräch.

Networking im Recruiting

Nicht nur das Netzwerk der Recruiter:innen nutzen

Netzwerke (Talentpools) helfen dabei, die Unabhängigkeit von externen Faktoren zu stärken (z.B. Abhängigkeit von Social Media Plattformen)

Netzwerkaufbau:

Nach Besetzung einer Position, immer die Talente in den Talentpool (Bewerbermanagementsystem), die interessant gewesen, aber nicht zum Zuge gekommen sind

Achtung: DSGVO-Zustimmung einholen

langfristiger Ansatz (kontinuierlicher Aufbau von Talentpools)

Enger Austausch mit Hiring-Manager:innen zu den Talenten in den Talentpools

Zusätzlich dazu Kontakte auf Social Media Plattformen aufbauen (Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen)

Nutzung der Netzwerke von Hiring-Manager:innen (Jobs teilen, Talente direkt ansprechen) - intern und extern!

Talentpools nach Themen, Berufsgruppen, Regionen, etc. segmentieren

Netzwerkpflege:

zwei- bis dreimal pro Jahr Kontakt mit Talenten im Netzwerk aufnehmen

Recruiting generiert Informationen/Branchennews aus Fachbereichen und verteilt diese an das Talente-Netzwerk

Content-Beiträge mi Job- und Unternehmens-News von Recruiter:innen

Content-Beiträge von Hiring-Manager:innen zu Branchenwissen

Branchenevents und Messen/Kongresse besuchen und die Talente dorthin einladen

Welche Technologien benötigt das Recruiting für den Netzwerkaufbau:

Bewerbermanagementsystem, wenn nicht vorhanden, dann mit Excel starten

CRM-Systeme können genutzt werden

 

#Talentgewinnung #Talentpool #Recruiting #Networking #Candidatejourney #Employerbranding #Candidate Experience #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Dominik Becker

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dominik-becker-manahrtoolbox/

Webseite: https://mana-hr.de/

Podcast: https://mana-hr.de/hr-podcast

HR-Community: https://www.linkedin.com/groups/8874783/

Youtube-Kanal:        https://www.youtube.com/channel/UCqaN1rfeIm16oLz1JpSxBPA

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite: www.gaintalents.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING: https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cvPodcast:

Podcast: www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

Facebook: https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram: https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube: https://bit.ly/2GnWMFg

Dominik Becker ist Recruiting-Spezialist und bekennender HR-Enthusiast. Nach 7 erfolgreichen Jahren als Personalberater, in denen er mehrere Auszeichnungen gewonnen und unzählige IT-Fachkräfte und Unternehmen zusammengebracht hat, ist er 2019 auf die HR-Tech-Seite gewechselt.

Dominik ist Co-Founder von mana HR, einer Talent Acquisition Plattform mit Lösungen für Recruiting und Personalmarketing. Darüber hinaus ist er Podcaster, Organisator einer HR-Community mit über 5.000 Mitglieder*innen, hat sein erstes eBook geschrieben und ist für seine Videos mit Impulsen, Trends & Tipps zu Recruiting & Talent Acquisition bekannt. Dieses Wissen teilt er seit kurzem auch als Speaker auf Konferenzen und HR-Messen.

Themen:

In den GainTalents-Podcastfolgen 234 und 235 habe ich mit Dominik Becker (Co-Founder@mana HR Recruitingsoftware & HR Podcaster) die Frage besprochen, warum Netzwerke die Zukunft des Recruiting bestimmen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Dominik für den sehr guten Podcast und für seinen Input zum Gespräch.

Networking im Recruiting

Nicht nur das Netzwerk der Recruiter:innen nutzen

Netzwerke (Talentpools) helfen dabei, die Unabhängigkeit von externen Faktoren zu stärken (z.B. Abhängigkeit von Social Media Plattformen)

Netzwerkaufbau:

Nach Besetzung einer Position, immer die Talente in den Talentpool (Bewerbermanagementsystem), die interessant gewesen, aber nicht zum Zuge gekommen sind

Achtung: DSGVO-Zustimmung einholen

langfristiger Ansatz (kontinuierlicher Aufbau von Talentpools)

Enger Austausch mit Hiring-Manager:innen zu den Talenten in den Talentpools

Zusätzlich dazu Kontakte auf Social Media Plattformen aufbauen (Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen)

Nutzung der Netzwerke von Hiring-Manager:innen (Jobs teilen, Talente direkt ansprechen) - intern und extern!

Talentpools nach Themen, Berufsgruppen, Regionen, etc. segmentieren

Netzwerkpflege:

zwei- bis dreimal pro Jahr Kontakt mit Talenten im Netzwerk aufnehmen

Recruiting generiert Informationen/Branchennews aus Fachbereichen und verteilt diese an das Talente-Netzwerk

Content-Beiträge mi Job- und Unternehmens-News von Recruiter:innen

Content-Beiträge von Hiring-Manager:innen zu Branchenwissen

Branchenevents und Messen/Kongresse besuchen und die Talente dorthin einladen

Welche Technologien benötigt das Recruiting für den Netzwerkaufbau:

Bewerbermanagementsystem, wenn nicht vorhanden, dann mit Excel starten

CRM-Systeme können genutzt werden

 

#Talentgewinnung #Talentpool #Recruiting #Networking #Candidatejourney #Employerbranding #Candidate Experience #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Dominik Becker

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dominik-becker-manahrtoolbox/

Webseite: https://mana-hr.de/

Podcast: https://mana-hr.de/hr-podcast

HR-Community: https://www.linkedin.com/groups/8874783/

Youtube-Kanal:        https://www.youtube.com/channel/UCqaN1rfeIm16oLz1JpSxBPA

 

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite: www.gaintalents.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING: https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cvPodcast:

Podcast: www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

Facebook: https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram: https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube: https://bit.ly/2GnWMFg

Bastian Hughes (Dipl.-Betriebsw.) ist Berater für HR-Projekte, Trainer und zertifizierter systemischer Coach. Bis 2016 war er 10 Jahre als Recruiter im Mittelstand und in Konzernen tätig.

Durch seine Erfahrungen in HR-Projekten wie Outplacement, Redeployment und Recruiting weiß er um die Herausforderungen, mit denen sich HR konfrontiert sieht. Als Moderator seines Podcasts "Berufsoptimierer" und als Key Note Speaker kennt er die aktuellen Trends und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und weiß, worauf es bei einem erfolgreichen Matching zwischen Unternehmen und Jobsuchenden ankommt. 

Als Trainer arbeitet Bastian bundesweit mit verschiedenen Hochschulen zusammen und unterstützt deren Studenten:innen bei allen Themen rund um den Berufseinstieg. Durch diesen intensiven Austausch kann Bastian Hughes eine Brücke schlagen zwischen der Generation Z und der Arbeitswelt. So konnte Bastian Hughes bereits mehreren Unternehmen zu einer erfolgreichen Recruiting-Strategie für Nachwuchskräfte verhelfen.

Seit Beginn seiner Tätigkeit als Coach und Berater hat er mehr als 3.000 Beratungsgespräche geführt und seinen Klient:innen geholfen, ihre Traumstelle zu finden.

Themen

Mit meinem Gast Bastian Hughes (Bewerbungs- & Karriere-Coach, Podcaster „Berufsoptimierer" und Autor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 232 und 233 darüber sprechen, was Unternehmen beim Recruiting von Gen-Z-Talenten wichtig ist. Für das sehr gute Gespräch und die unglaublich vielen Insights und Tipps bedanke ich mich recht herzlich bei Bastian.

Definition Generation Z:

geboren zwischen 1995 und 2009

die erste voll digitale Generation

eine sehr gut vernetzte Generation 

Worauf müssen Unternehmen beim Recruiting von Gen-Z-Talenten achten?

Zunächst einmal verstehen, welche Probleme, Bedürfnisse und Trigger diese Generation hat

Verstehen, wie die Gen Z kommuniziert und entscheidet

Kommunikation: welche Formate, welche Kanäle

Entscheidung: meistens keine Entscheidungen (zu viel Angebot im Markt für Studium und Jobs), sondern wo ist das beste Angebot

Stellenangebote dürfen nicht mit Fachbegriffen/Fremdwörtern und nur mit Aufgaben und Anforderungen gefüllt sein.

Herausforderungen oder Probleme adressieren und erklären wie die Kandidaten:innen der Gen Z ihren Beitrag zur Lösung der Probleme leisten können (triggert u.a. den Sinn-Gedanken!)

Kommunikation mit Fokus auf Beteiligung und Anerkennung ausrichten

ABBAS-Formel

Aufmerksamkeit erzeugen

Bedürfnisse (aktives Mitgestalten ist das wichtigste Bedürfnis, Vereinbarkeit Beruf und Privatleben, persönliche Identifikation)

Beteiligung (Mitgestalten und Feedback einholen)

Anerkennung (viel Wertschätzung)

Story (nach dem Gespräch erzählen die Gen Z-Kandidaten:innen was über den potentiellen Arbeitgeber)

Die richtigen Recruiting-Kanäle nutzen

Instagram und TikTok im Fokus

Influencer-Netzwerke nutzen

Die Kommunikationsinhalte und Jobangebote auf Karriereseiten müssen mobiloptimiert für Smartphone und Pads zur Verfügung gestellt werden

Definition von Respekt ist bei der Gen Z eine andere

Auf "Augenhöhe" agieren

Welche Herausforderungen haben Unternehmen heute beim Recruiting von GenZ-Kandidaten:innen

Art der Kommunikation (keine e-Mail, kein Telefon, besser ist z.B. WhatsApp)

Förmlichkeit anpassen

Verbindlich kommunizieren (schnelles Feedback zu Bewerbungen, Zwischenbescheide zum Status im Prozess, etc.)

Ehrlichkeit und Transparenz

Weniger Fokus auf Aufgaben und Kompetenzen, sondern was können Gen Z - Talente im Unternehmen bewegen

Geschwindigkeit im Prozess ist extrem wichtig - dran bleiben an den Talenten, Interesse zeigen und aktiv kommunizieren

 

#Talentgewinnung #Recruiting #GenerationZ #Candidatejourney #Employerbranding #Candidate Experience #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Bastian Hughes

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastianhughes/

Webseite: https://www.berufsoptimierer.de

Podcast: https://www.berufsoptimierer.de/podcast

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite: www.gaintalents.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING: https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cvPodcast:

Podcast: www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

Facebook: https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram: https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube: https://bit.ly/2GnWMFg

Bastian Hughes (Dipl.-Betriebsw.) ist Berater für HR-Projekte, Trainer und zertifizierter systemischer Coach. Bis 2016 war er 10 Jahre als Recruiter im Mittelstand und in Konzernen tätig.

Durch seine Erfahrungen in HR-Projekten wie Outplacement, Redeployment und Recruiting weiß er um die Herausforderungen, mit denen sich HR konfrontiert sieht. Als Moderator seines Podcasts "Berufsoptimierer" und als Key Note Speaker kennt er die aktuellen Trends und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und weiß, worauf es bei einem erfolgreichen Matching zwischen Unternehmen und Jobsuchenden ankommt. 

Als Trainer arbeitet Bastian bundesweit mit verschiedenen Hochschulen zusammen und unterstützt deren Studenten:innen bei allen Themen rund um den Berufseinstieg. Durch diesen intensiven Austausch kann Bastian Hughes eine Brücke schlagen zwischen der Generation Z und der Arbeitswelt. So konnte Bastian Hughes bereits mehreren Unternehmen zu einer erfolgreichen Recruiting-Strategie für Nachwuchskräfte verhelfen.

Seit Beginn seiner Tätigkeit als Coach und Berater hat er mehr als 3.000 Beratungsgespräche geführt und seinen Klient:innen geholfen, ihre Traumstelle zu finden.

Themen

Mit meinem Gast Bastian Hughes (Bewerbungs- & Karriere-Coach, Podcaster „Berufsoptimierer" und Autor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 232 und 233 darüber sprechen, was Unternehmen beim Recruiting von Gen-Z-Talenten wichtig ist. Für das sehr gute Gespräch und die unglaublich vielen Insights und Tipps bedanke ich mich recht herzlich bei Bastian.

Definition Generation Z:

geboren zwischen 1995 und 2009

die erste voll digitale Generation

eine sehr gut vernetzte Generation 

Worauf müssen Unternehmen beim Recruiting von Gen-Z-Talenten achten?

Zunächst einmal verstehen, welche Probleme, Bedürfnisse und Trigger diese Generation hat

Verstehen, wie die Gen Z kommuniziert und entscheidet

Kommunikation: welche Formate, welche Kanäle

Entscheidung: meistens keine Entscheidungen (zu viel Angebot im Markt für Studium und Jobs), sondern wo ist das beste Angebot

Stellenangebote dürfen nicht mit Fachbegriffen/Fremdwörtern und nur mit Aufgaben und Anforderungen gefüllt sein.

Herausforderungen oder Probleme adressieren und erklären wie die Kandidaten:innen der Gen Z ihren Beitrag zur Lösung der Probleme leisten können (triggert u.a. den Sinn-Gedanken!)

Kommunikation mit Fokus auf Beteiligung und Anerkennung ausrichten

ABBAS-Formel

Aufmerksamkeit erzeugen

Bedürfnisse (aktives Mitgestalten ist das wichtigste Bedürfnis, Vereinbarkeit Beruf und Privatleben, persönliche Identifikation)

Beteiligung (Mitgestalten und Feedback einholen)

Anerkennung (viel Wertschätzung)

Story (nach dem Gespräch erzählen die Gen Z-Kandidaten:innen was über den potentiellen Arbeitgeber)

Die richtigen Recruiting-Kanäle nutzen

Instagram und TikTok im Fokus

Influencer-Netzwerke nutzen

Die Kommunikationsinhalte und Jobangebote auf Karriereseiten müssen mobiloptimiert für Smartphone und Pads zur Verfügung gestellt werden

Definition von Respekt ist bei der Gen Z eine andere

Auf "Augenhöhe" agieren

Welche Herausforderungen haben Unternehmen heute beim Recruiting von GenZ-Kandidaten:innen

Art der Kommunikation (keine e-Mail, kein Telefon, besser ist z.B. WhatsApp)

Förmlichkeit anpassen

Verbindlich kommunizieren (schnelles Feedback zu Bewerbungen, Zwischenbescheide zum Status im Prozess, etc.)

Ehrlichkeit und Transparenz

Weniger Fokus auf Aufgaben und Kompetenzen, sondern was können Gen Z - Talente im Unternehmen bewegen

Geschwindigkeit im Prozess ist extrem wichtig - dran bleiben an den Talenten, Interesse zeigen und aktiv kommunizieren

 

#Talentgewinnung #Recruiting #GenerationZ #Candidatejourney #Employerbranding #Candidate Experience #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Bastian Hughes

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bastianhughes/

Webseite: https://www.berufsoptimierer.de

Podcast: https://www.berufsoptimierer.de/podcast

Shownotes Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite: www.gaintalents.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING: https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cvPodcast:

Podcast: www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

Facebook: https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram: https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube: https://bit.ly/2GnWMFg