FÜHRUNG & SPIRIT in turbulenten Zeiten Archiv

Die steigende Komplexität, die ständige Erreichbarkeit, anhaltende Überstunden und plötzliche private Veränderungen sorgen dafür, dass Mitarbeiter psychisch immer stärker belastet sind. Die Folge: Es fällt immer mehr Mitarbeitern schwer, konzentriert und zielstrebig an ihren Aufgaben dranzubleiben. Sie wirken unverbindlich, manchmal sogar unzuverlässig. Das macht den Job als Führungskraft nicht nur anstrengend, sondern auf Dauer auch frustrierend. Es ist also elementar, die Resilienzfähigkeit unserer Mitarbeiter zu stärken. Denn resiliente Menschen schaffen es, trotz aller Herausforderungen den Spagat zwischen beruflichem Erfolg und einem erfolgreichen Leben hinzubekommen. Und noch wichtiger: resiliente Menschen schaffen es, aus Krisen zu lernen und diese erfolgreich zu überwinden. Doch woraus besteht ein resilientes Mindset, welche Mechanismen oder Grundhaltungen stecken hinter einer resilienten Denk- und Arbeitsweise? In dieser Podcastfolge erklärt Ines Eulzer, Expertin für moderne Führung, die weiteren 4 Säulen der Resilienz. Gemeinsam mit Thomas Pütter, CEO Denk Neu, gibt sie Impulse, wie Führungskräfte die Resilienz ihrer Mitarbeiter fördern und stärken können. Denn Fakt ist: Resilienz ist eine der entscheidenden sozialen Fähigkeiten in der Arbeitswelt 4.0!

Was genau sind die Faktoren, die beeinflussen, ob ein Mensch resilient ist oder nicht? Wie kann eine Führungskraft für ihre eigene Resilienz sorgen, aber auch präventiv ein Umfeld erschaffen, dass die Resilienz der Mitarbeiter fördert? In dieser Podcastfolge erklären Thomas Pütter, Experte für moderne Führung, und Ines Eulzer, Coach für Persönlichkeitsentwicklung und Expertin für weibliche Führung, welche sieben Säulen Resilienzfaktoren bilden und wie man als Führungskraft dafür sorgen kann, diese fest in die Unternehmenskultur einzubinden. Es lohnt sich, in Resilienz zu investieren, denn resiliente Menschen verbinden die Fähigkeit der Gelassenheit mit einer hohen Zielorientierung, Konsequenz und Disziplin. Dadurch sind sie nicht nur wesentlich erfolgreicher, sondern fühlen sich wohl mit ihrem Leben, sind glücklicher. Thomas Pütter und Ines Eulzer geben Impulse, wie Sie als Führungskraft Resilienz in Ihren Führungsalltag integrieren können und so zum Erfolg ihrer Mitarbeiter und deren intrinsischer Motivation beitragen können. Sie zeigen anhand konkreter Beispiele aus dem Führungsalltag auf, wie Sie gesundheitsfördernde Strukturen am Arbeitsplatz schaffen können und wie der betriebliche Führungsstil das Sozialkapital einer Organisation entscheidend beeinflusst.

Laut einem Bericht, den die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Baua) Ende vergangenen Jahres veröffentlichte, fielen 2007 48 Millionen Krankheitstage wegen psychischer Leiden an, 2017 waren es mit 107 Millionen mehr als doppelt so viele. "Psychische Erkrankungen sind für rund 19 Prozent aller Fehlzeiten verantwortlich, das ist der höchste Wert im Vergleich zu anderen Diagnosen - noch vor Rückenbeschwerden und Erkältungskrankheiten", sagte Albrecht Wehner von der TK. Nicht umsonst ist der Begriff Resilienz in aller Munde - führt unsere VUCA-Arbeitswelt doch dazu, dass Unsicherheit und Komplexität immer mehr zunehmen und das Gefühl, die Kontrolle über Prozesse und Entwicklungen zu haben, immer mehr sinkt. Doch was können Führungskräfte tun, um die psychische Widerstandskraft ihrer Mitarbeiter zu fördern? Was braucht es an Führungsimpulsen, damit Mitarbeiter Unsicherheit und Druck aushalten, ihre Fähigkeiten ausschöpfen und Krisen bewältigen können? In dieser Podcastfolge erklären Thomas Pütter und Ines Eulzer, was genau Resilienz ist, woran eine Führungskraft erkennen kann, wenn ein Mitarbeiter psychisch leidet und was eine Führungskraft konkret tun kann, um die Resilienz ihrer Mitarbeiter zu fördern. Denn Fakt ist, die Führungskraft 4.0 muss dafür sorgen, dass Mitarbeiter sich in ihrer Unternehmenskultur wohlfühlen. Nur so können sie ihr Bestes geben und langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Ob wir es nun wollen oder nicht, Resilienz ist ein Führungsthema.

Jedes Unternehmen will sie - die Führungskultur, die intrinsische Motivation bei Mitarbeitern erzeugt, die sowohl zu Mitarbeiterbegeisterung, als auch Mitarbeiterbindung führt. Weshalb ist dann aber eine gute Führung, die Menschen motiviert und mit der sie sich wohlfühlen, so selten? Weshalb verlassen immer noch so viele hochqualifizierte Fachkräfte ein Unternehmen aufgrund der schlechten Führung? Häufig ist besonders jungen Führungskräften gar nicht klar, was genau ihre Aufgaben als Führungskraft sind – denn die Führungsrolle wurde schon schwammig übergeben. „Du musst halt schauen, dass es läuft!“ ist das einzige Briefing. Die Krux ist: die meisten Führungskräfte werden aufgrund ihrer fachlichen Expertise ausgewählt oder weil sie der Beste im operativen Geschäft sind. Das heißt aber noch lange nicht, dass sie gute Führung können. Viele gehen davon aus, Führung würde neben der „eigentlichen Arbeit“ mitlaufen und die Aufgabe der Führungskraft wäre hauptsächlich die Koordination der Aufträge im Team. Weit gefehlt, denn eine Führungskraft ist zuallererst für die Entwicklung der Mitarbeiter, ihre Befähigung und Förderung zuständig. Es geht also zum größten Teil um eine gute Kommunikation mit Mitarbeitern, einen guten Infofluss und das Treffen von Entscheidungen, wenn es die Situation erfordert. Auch das Setzen von motivierenden Zielen und die Kontrolle dieser machen gute Führung aus. Was sind nun also die Aufgaben der Führungskraft? Was kann nur die Führungskraft übernehmen - und kann daher genau nicht von den Mitarbeitern erwartet werden? In seiner neuen Podcastfolge gibt Thomas Pütter, Experte für moderne Führung, einen systematischen Überblick dazu, was die Aufgaben der Führungskraft sind. Auf pragmatische Weise erklärt er, was gute Führung ausmacht und wodurch eine Führungskraft es schaffen kann, Mitarbeiterführung so zu leben, dass Mitarbeiterbegeisterung und intrinsische Motivation steigen und Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten. Gleichzeitig gibt Thomas Pütter pragmatische Ansätze für eine gelungene Kommunikation, das zentrale Werkzeug der Führungskraft.

Wenn Ihr bei der nächsten Bosheit nicht wieder mit betroffenem Schweigen kontern möchtet, hört Euch unsere Podcastfolge für Schlagfertigkeit an. So wappnet Ihr Euch für verbale Angriffe – und bietet gekonnt Paroli. Bevor es losgeht mit unserem kleinen Erste-Hilfe-Guide für mehr Schlagfertigkeit im Führungsalltag, hier zunächst mal die noch die häufigsten Fallen: Die 3 Hauptfehler der NICHT-Schlagfertigkeit 1. Rechtfertigungsmodus 2. „Du Depp-Antworten“ 3. Schuldzuweisung Details hierzu erklärt Thomas im Podcast! Warum tun wir uns eigentlich so schwer damit, schlagfertig zu reagieren? Zum einen reden wir von echter Schlagfertigkeit, wenn wir innerhalb von 3 Sekunden nach einer verbalen Attacke reagieren. Das ist für viele schon sportlich, so nach dem Motto: „Ich bin auch schlagfertig, wenn man mir genug Zeit lässt “. Zum anderen treffen uns die Angriffe oft in unerwarteten Situationen. Hier spontan zu reagieren ist genauso schwer, wie die Tatsache, dass die Antwort im Optimalfall auch zur Attacke passen sollte. Das macht es so schwer. Kann denn jede Führungskraft schlagfertiger werden? Klares Ja! Und das gute ist, dass es relativ schnell gehen kann, wenn man die richtige Methode kennt. Die wichtigste Methode, um schlagfertiger zu werden ist, Blaupausen auswendig zu können. Blaupausen in der Schlagfertigkeit sind Antworten oder Gegenfragen auf verbale Attacken, die fast immer passen und zeit verschaffen. Und wenn man sich mit 2-3 solcher Blaupausen „bewaffnet“, wird man in vielen täglichen Situationen als Führungskraft schon wesentlich sicherer. Wichtig ist nur, dass diese Blaupausen auch zu einem persönlich passen. Welche Blaupausen immer funktionieren, erfahrt Ihr im Schlagfertigkeits-Podcast von Thomas. Meine Haltung: Du kannst fragen, was du willst, aber ich antworte, was ich will. Dies klingt erstmal irritierend, kann mich aber aus manch peinlicher Situation retten. Was genau damit gemeint ist und wie Ihr diese Haltung für Euch nutzen könnt, erfahrt Ihr in der Podcastfolge Schlagfertigkeit von Thomas.

Homeofficepflicht hin oder her - für viele Unternehmen stellt sich die Bürofrage neu. Die Büchse der Pandorra ist geöffnet und die Mitarbeiter teilen sich in zwei Lager: Die einen, die das freie, mobile Arbeiten als entscheidenden Zugewinn für Ihre Life-Balance entdeckt haben und nicht mehr hergeben wollen, und die anderen, die das Kapitel Homeoffice gerne ein für alle Mal beenden wollen. Und schon sind wir als Führungskräfte wieder die gelackmeierten, die den Spagat hinkriegen müssen, fair und einheitlich zu führen - am besten noch mit guter Stimmung im Team und hoher Produktivität.

Auch wenn die technische Produktion von Podcasts immer leichter wird, muss man wichtige Schlüsselfaktoren beachten, wenn der Podcast vor allem Mitarbeiter wirklich begeistern soll. Wenn der interne Firmen-Podcast oder Corporate-Podcast wie er auch genannt wird, eine nachhaltige Säule in der Unternehmenskommunikation werden soll, braucht es ein stimmiges Gesamtkonzept. In dieser Podcast Folge gibt Thomas Pütter einen Blick hinter die Kulissen von Firmen-Podcasts und worauf es ankommt, wenn man einen Corporate Podcast zur Verbesserung der internen Kommunikation produzieren möchte. Thomas Pütter's Agentur Denk Neu produziert interne Firmen-Podcasts mit ihrer DENK NEU Podcast-Schmiede - gerne auch für Ihr Unternehmen. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage!

Kurz nach der Veröffentlichung habe ich zwei extreme Negativbeispiele in der Presse gesehen die man sich durchaus mal auf der Zunge zergehen lassen sollte in Bezug auf die BONI-REGELN, die wir in Folge 26 erläutert haben. Zum Thema Bonifikation für Mitarbeiter haben wir einige Fragen per Mail erhalten. Einige Hörer haben nach Alternativen zu monetären Anreizsystemen gefragt. So z.B. ob statt Boni auch Diensthandys oder Mitgliedschaften in Fitnessstudios Sinn machen. Achtung - Hier lauern einige Gefahren! Welche, erfahrt Ihr in dieser Podcast Folge.

Erik de Haan zählt zu den wenigen Wissenschaftlern weltweit, die empirisch zum Thema Coaching forschen. Er begleitete wissenschaftlich den organisierten Kulturwandel bei einem großen Pharmakonzern – wobei 100 Manager von individuellen Coaches begleitet wurden, 100 andere nicht. Daher hatte er eine echte Kontrollgruppe. Sein Fazit: "Coachende Führung macht Mitarbeiter erfolgreicher." Und er hält es für wissenschaftlich gesichert, dass "Coaching auch Führungskräfte erfolgreicher macht". Zumindest würden gecoachte Manager in Vergleichsstudien von ihren Mitarbeitern positiver beurteilt, als ungecoachte Kollegen. Und zwar sowohl, was das allgemeine Arbeitsklima anbelangt, wie auch die Fähigkeit, nachvollziehbare Ziele zu setzen oder mit schwierigen Situationen umzugehen. „Der Schlüssel ist die eigene Haltung zum Thema Mitarbeiterführung.“ so Erik de Haan. Erfahre mehr über Frage- und Gesprächstechniken, die du in der coachenden Führung einsetzen kannst! Erkenne die große Chance, die in der Anwendung von Skalenfragen liegt, welchen Nutzen sie haben und wie du das Arbeitsklima verbessern und die Motivation deiner Mitarbeiter steigern kannst! Thomas Pütter, Experte für moderne Führung, erklärt an echten Beispielen aus der Praxis, wie auch du Coachingfragen als Führungsimpuls einsetzen kannst, um so die intrinsische Motivation deiner Mitarbeiter zu erhöhen und pragmatische Zielvorgaben zu setzen.

Warum nennen sich jetzt alle Coach? Ernährungsberater nennen sich jetzt Ernährungs-Coaches, Fitness-Trainer sind jetzt Personal Coaches und auch sonst sind irgendwie alle zu Coaches mutiert. Vom Glücks- und Seelen-Coach, über schamanisches Coaching mit Energiemassagen bis hin zum tiergestützten Coaching mit Pferden, Eseln und Schafen gibt es fast kein Problem zu dem man nicht auch einen Helfer findet, der sich Coach nennt. Das Problem: "Coach" ist keine geschützte Berufsbezeichnung. Auch ohne besondere Qualifikation kann man sich so nennen. Da die Inflation des Begriffes COACHING und die grellen Versprechungen der selbsternannten Coaches oft an RTL 2-Trash und Drückerkolonne erinnern, entwickeln viele Führungskräfte eine Abneigung gegen das Wort „Coaching“. Dumm gelaufen – denn Coachende Führung ist die Zukunft! Stellt sich nur die Frage, wieviel „echtes Coaching“ eigentlich wirklich in der Coachenden Führung oder anders ausgedrückt, im coachenden Führungsstil steckt. Genau dies erklärt Thomas Pütter in seiner Podcast-Folge Megatrend: Coachend Führen. Der Blick hinter die Kulissen Thomas Pütter gibt Einblicke, was professionelles Business-Coaching ist und transferiert die wichtigsten Eigenschaften auf den coachenden Führungsstil, dem die Zukunft gehört. Eine Führungskraft in der coachenden Haltung, gibt z.B. keine Ratschläge , sondern unterstützt den Mitarbeiter seine eigenen, inneren Antworten zu finden. Eine coachende Führungskraft hat den Fokus immer auf der Lösung und blickt in die Zukunft, während immer noch viele „traditionelle Chefs“ Schuldige suchen und sich mehr dem Problem als der Lösung widmen. Ist Coaching nicht Wischi-Waschi für „echtes Business“ An Coachender Führung ist nichts softes dran, denn diese Art der modernen Mitarbeiter-Führung weckt die Potentiale und die Motivation der Mitarbeiter und bewirkt am Ende harte, positive Fakten wie geringere Fluktuation und verbesserte Produktivität. Doch eins sollte allen Führungskräften klar sein: Voraussetzung dafür, dass Coachende Führung funktioniert, ist das echte Interesse der Führungskraft an dem Menschen, daran, die Wünsche und Sichtweisen des Mitarbeiters kennenzulernen, um dann seine persönlichen Ziele mit den betrieblichen zu verbinden.

In dieser Podcastfolge Nr. 28 von Thomas Pütter geht es um elf konkrete Regeln, die man beachten sollte, wenn man ein leistungsbezogenes Boni- oder Prämien-System einführen möchte, das bei Mitarbeitern wirklich intrinsische Motivation auslöst. Hier ein Auszug von drei Regeln: Regel 1: KEEP IT SIMPLE! Boni-Systeme sollten einfach sein und Fokus auf das haben, was der Mitarbeiter zu 80% macht. Viele Unternehmen verlieren sich hier in deutscher Gründlichkeit und am Ende sind es oft zu viele Faktoren, die in Summe dazu führen, ob ein Bonus an einen Mitarbeiter ausgezahlt wird oder nicht. Das führt zu Misstrauen und nicht zu dem Motivationseffekt, den man eigentlich erreichen möchte. Regel 2: TRANSPARENZ STATT WILLKÜR! Bei Geld hört bekanntlich bei einigen die Freundschaft auf. Dies gilt insbesondere bei Boni. Nicht selten wird allein durch das „WIE“ das Bonisystem aufgebaut ist, den Mitarbeiter ein Grund-Misstrauen entgegengebracht oder provoziert. Daher sollten bonirelevante Zielzahlen transparent und für jeden Beteiligten zugänglich sein. Hierzu erfahrt ihr viele Beispiele im Podcast. Regel 3: VERTIKAL UND HORIZONTAL! Boni-Systeme sollten für das gesamte Unternehmen vorgedacht werden. Das heißt nicht, dass ein Konzept für leistungsbezogene Bezahlung gleich flächendeckend eingeführt werden muss. Wenn z.B. für einen Abteilungsleiter ein passender Boni-Mechanismus gefunden wurde, sollte man sich parallel die Frage stellen, wie es mit den anderen Abteilungsleitern aussieht, den Bereichsleitern, die ggfs. noch über diesen stehen und nicht zuletzt auch eine Idee haben, wie dieses Boni-Modell ggfs. auch auf Mitarbeiter-Ebene z.B. als Team-Boni weiterentwickelt werden kann. Erfahre mehr darüber, wie Du Boni für Mitarbeiter so einführen kannst, dass sie langfristig funktionieren und Motivation auslösen!

Mittlerweile gehört es ja zum guten Ton einer modernen Führungskraft selbstbewusst zu sagen, dass Mitarbeiter Sinnerfahrung im Unternehmen brauchen und Geld nicht mehr so wichtig sei für Mitarbeiter-Motivation – ist das wirklich so? Richtig ist, dass immer mehr Menschen in Jobportalen Schlagwörter wie „Umwelt“, „Klimaschutz“ oder „Nachhaltigkeit“ eingeben. 2019 war es bei Stepstone doppelt so oft wie im Vorjahr. In diesem Zusammenhang wird gerade viel vom sogenannten GRETA-EFFEKT geredet. Doch heißt das gleichzeitig, dass Geld und Boni für die Mitarbeiter nicht mehr so wichtig sind? Meine These ist: Nein! Denn es sind nur neue Such-Parameter hinzugekommen. „Bonifikations-Systeme und leistungsorientierte Bezahlung sind immer noch State of the Art“. Ich nehme es so wahr, dass leistungsabhängige Vergütung die „guten“ Mitarbeiter anzieht und mich als Unternehmen attraktiv macht, gleichzeitig ist es ein wichtiger Faktor für die Mitarbeiterbindung. Doch der Teufel liegt hier im Detail. Viele Unternehmen scheitern mit Ihren Boni-Systemen und Modellen für leistungsgerechte Bezahlung. Bei der Einführung eines Prämien-Systems für Mitarbeiter werden häufig die gleichen Fehler gemacht. Die Systeme sind intransparent, kompliziert und werden den Mitarbeitern nicht richtig erklärt. Das führt in vielen Fällen zu schlechter Stimmung, häufig wird hier leichtfertig Vertrauen aufs Spiel gesetzt, welches sich im Nachhinein nicht mehr so leicht wiederherstellen lässt . In welchen Unternehmen wirken Bonifikationen für Mitarbeiter als Motivator? Unternehmen, in denen moderne Strukturen vorhanden sind, Führungskräfte auf hohem Level und nach klaren einheitlichen Kernprozessen führen, wirken gute Boni-Systeme wie ein Turbo für die Motivation der Mitarbeiter. In Unternehmen, in denen die Stimmung dauerhaft angespannt ist, weil viele Basics wie z.B. klare Zuständigkeiten und wertschätzendes Feedback noch fehlen, verpuffen Boni-Effekte, weil der alltägliche Ärger und Frustration überwiegen. In dieser Podcastfolge erklärt Thomas Pütter, Experte für moderne Führung, sehr praxisnah, wie ein Prozess hin zu einer leistungsgerechten Bezahlung von Mitarbeitern in Form von Bonifikationen aussehen kann. Message: Der Weg zu einem Boni-System ist der entscheidende Entwicklungsschritt für ein Unternehmen, an dessen Ende dann eine Prämie steht.

Hat Unternehmenskultur in Zeiten der Krise überhaupt einen Platz? Haben wir jetzt nicht Wichtigeres zu tun? Oder: Kommen Unternehmen mit einer starken Unternehmenskultur besser durch die Krise? „Ja“, sagt Andreas Schubert, CEO vom Forschungs- und Beratungsinstitut Great Place to Work, dass jährlich „Deutschlands beste Arbeitgeber“ kürt. Über 90 Prozent der Mitarbeiter zertifizierter Unternehmen sind der Meinung: „Ein guter Zusammenhalt und eine starke Kultur tragen gut durch krisenhafte Zeiten“.

Die Welt ist im Wandel und so auch unsere Arbeitswelt. Alte Strukturen, langjährige Märkte und etablierte Arbeitsweisen brechen weg. Mitarbeiter müssen vorallem eins lernen: Mit Veränderungen umgehen zu können und Neues zu wagen. Das ist nur mit den weiblichen Führungsqualitäten wie Einfühlungsvermögen, Fürsorge, Kooperations-, Organisations- und Motivationstalent zu schaffen. Ines Eulzer erklärt, weshalb die männlichen Führungsqualitäten an Grenzen stoßen und was weibliche Führung bedeutet. Sie zeigt auf, welche Vor- und Nachteile die Frauenquote hat und was getan werden muss, um einen kooperativen Führungsstil zu fördern und ein neues Miteinander auf Augenhöhe im Unternehmen zu erreichen. Studien belegen längst: Sind mehr Frauen mit weiblichen Führungsqualitäten in Führungspositionen, ist das Unternehmen wirtschaftlich erfolgreicher. Weibliche Führungsqualitäten können aber genauso auch von männlichen Führungskräfte gelebt und eingesetzt werden. Auch Chefs können empathisch mit Mitarbeitern sein, indem sie in Gesprächen wirklich zuhören, Emotionen auch mal zulassen, ein Team zu Kooperation und Kollaboration anleiten oder mitfühlend und ganzheitlich handeln. Weibliche Führung heißt auch, sich uneingennützig zu engagieren und seinen Beitrag für die Sache zu leisten, ohne dafür einen besonderen Status zu erwarten. Weibliche Führung ist eine Frage der Haltung, denn es geht um beides: Sowohl leistungsorientiert zu handeln, als auch auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen und sich menschenorientiert zu verhalten. Die Frauenquote allein kann uns nicht retten. Es besteht das Risiko, dass das Hauptkriterium für die Auswahl der Quotenfrau ist, dass sie keine Gefahr darstellt: Man besetzt bewusst nicht mit der optimalen Expertise und hat so weiterhin seine Ruhe in der Männerrunde. Wir können uns nicht auf die Frauenquote verlassen, wir alle müssen dafür sorgen, die Welt sozialer, menschlicher und frauenfreundlicher zu machen. Wir können den Wandel vorantreiben, jeden Tag - indem wir uns für ein neues Miteinander im Unternehmen einsetzen. Ein Miteinander, dass auf Werten wie Kooperation, Eigenverantwortung, Ehrlichkeit und Teamgeist basiert. Auf Zusammenarbeit statt Konkurrenz, auf Vertrauen statt Kontrolle und auf Ehrlichkeit statt Manipulation.