Eine Mitarbeiterin ist schwanger und geht mit offizieller
Genehmigung in eine geschützte Auszeit. Während sie sich auf die
Geburt vorbereitet, entstehen von ihr keine neuen
Tastaturanschläge, Mails oder KI-Abfragen. Für jeden Menschen ist
der Grund klar. Für ein System, das Leistung aus digitaler
Aktivität berechnet, bleibt nur eine Lücke. Zwei Tage vor der
Geburt ihres Kindes erfährt die Wissenschaftlerin, dass ihre
Stelle gestrichen werden soll. So schildert es eine Klage, die 26
Beschäftigte im Juli 2026 gegen den Facebook-Konzern Meta
eingereicht haben.
In dieser Episode von KIRRE … na hör mal! geht
Sabine der Frage nach, was passiert, wenn Unternehmen ihre
Mitarbeitenden nicht mehr nach der tatsächlichen Arbeit
beurteilen, sondern nach den Datenspuren, die diese Arbeit
hinterlässt. Der Fall aus Kalifornien ist bisher nicht
entschieden. Alle geschilderten Vorgänge sind Vorwürfe der
Klägerinnen und Kläger. Meta weist sie zurück und erklärt,
Entscheidungen über Personal und Organisation seien von Menschen
getroffen worden, nicht von künstlicher Intelligenz.
Die 26 Personen waren von einer großen Entlassungsrunde
betroffen. Meta strich im Mai 2026 ungefähr 8.000 Stellen und
damit rund zehn Prozent seiner weltweiten Belegschaft. Nach
Darstellung der Beschäftigten nutzte der Konzern dabei mehrere
interne, teilweise KI-gestützte Systeme. Genannt werden der
Assistent Metamate, sogenannte Second-Brain-Agenten,
algorithmische Leistungsbewertungen und Programme, die
Aktivitäten auf Firmenrechnern auswerteten. Die Klage spricht
unter anderem von Tastaturanschlägen, Mausbewegungen,
Bildschirminhalten, E-Mails, Browserverläufen und dem Verbrauch
von KI-Tokens.
Gerade die Messung der KI-Nutzung wirkt wie ein besonders
schiefes Bild von Leistung. Wer viele Tokens verbraucht, muss
weder gute Ideen haben noch gute Ergebnisse liefern. Eine
Designerin wird nicht besser, weil sie häufiger mit der Maus
klickt. Eine erfahrene Mitarbeiterin kann mit einem einzigen
Hinweis einen kostspieligen Fehler verhindern, ohne dabei eine
beeindruckende Datenspur zu erzeugen. Sichtbare Aktivität lässt
sich zählen. Urteilskraft, Erfahrung und die Wirkung einer guten
Entscheidung passen viel schlechter in ein Dashboard.
Die Klage beschreibt mehrere konkrete Fälle. Eine
Wissenschaftlerin erhielt die Mitteilung über den Stellenabbau
kurz vor der Geburt ihres Kindes. Ein Ingenieur führt seine
schlechtere Bewertung auf eine verletzungsbedingte Auszeit
zurück. Ein Manager erfuhr 16 Tage nach Beginn seines genehmigten
Krankenurlaubs, dass seine Stelle wegfallen sollte. Die
Betroffenen behaupten, geschützte medizinische und familiäre
Auszeiten seien in den verwendeten Bewertungen nicht angemessen
berücksichtigt worden. Wer fehlte, konnte bestimmte Werte gar
nicht sammeln und sei dadurch rechnerisch nach unten gerutscht.
Ein System muss Schwangerschaft oder Behinderung nicht
ausdrücklich als Nachteil einprogrammieren, um diskriminierende
Ergebnisse zu erzeugen. Es genügt, Kriterien zu wählen, die
manche Menschen aus nachvollziehbaren Gründen schlechter erfüllen
können. Wenn aktuelle Aktivität als Leistung gilt, erscheinen
Beschäftigte in Elternzeit automatisch weniger produktiv. Die
Zahl wirkt neutral, aber die Entscheidung darüber, was gezählt
wird, ist es nicht. Genau deshalb darf eine Rangliste nicht
ungeprüft über die berufliche Zukunft eines Menschen bestimmen.
Sabine erklärt außerdem, warum der Satz „Ein Mensch hat am Ende
entschieden" das Problem nicht erledigt. Eine Führungskraft kann
formal den letzten Klick setzen und sich trotzdem stark an einer
automatisch erzeugten Rangfolge orientieren. Je größer die
Entlassungsrunde und je knapper die Zeit, desto verlockender wird
die fertige Liste. Zahlen, Ampelfarben und Dezimalstellen sehen
sachlich aus. Ein Ergebnis kann jedoch sehr präzise erscheinen
und trotzdem auf einer schlechten Annahme beruhen.
Für Deutschland und Europa gelten stärkere Schutzregeln als in
vielen Teilen der USA. Nach Paragraf 87 des
Betriebsverfassungsgesetzes muss der Betriebsrat mitbestimmen,
wenn technische Einrichtungen das Verhalten oder die Leistung von
Beschäftigten überwachen können. Die Datenschutz-Grundverordnung
schützt persönliche Daten und begrenzt Entscheidungen, die
ausschließlich automatisiert getroffen werden und Menschen
erheblich betreffen. Der europäische AI Act behandelt KI-Systeme
zur Bewertung, Überwachung oder Kündigung von Beschäftigten als
Hochrisiko-Anwendungen. Solche Regeln verhindern Fehler nicht
automatisch, machen heimliche und ungeprüfte Überwachung aber
schwerer.
Das Thema reicht weit über große Technikkonzerne hinaus.
Bürosoftware misst Reaktionszeiten, Callcenter zählen Gespräche,
Lieferplattformen bewerten Tempo und Kundinnen vergeben Sterne.
Auch Selbstständige erleben, wie schnell Klickzahlen,
Bearbeitungszeiten oder Bewertungen mit der Qualität ihrer Arbeit
verwechselt werden. Daten können Hinweise geben, aber sie kennen
den Zusammenhang nicht automatisch. Sie sehen weder die
schwierige Kundin, die beruhigt werden musste, noch die halbe
Stunde Nachdenken, durch die ein Entwurf am Ende funktioniert.
Wer am Arbeitsplatz mit einem neuen Messsystem konfrontiert wird,
sollte deshalb wissen wollen, welche Daten gesammelt werden,
wofür sie genutzt werden und wer die Auswertung sieht.
Beschäftigte können ihren Betriebsrat oder die zuständige
Datenschutzstelle ansprechen. Auffällige Bewertungen, unklare
Begründungen und wichtige Absprachen sollten dokumentiert werden.
Auch Plattform-Selbstständige sind gut beraten, Screenshots und
Nachrichten aufzubewahren. Das klingt trocken, ist aber
hilfreicher als die spätere Erinnerung an eine Anzeige, die
längst verschwunden ist.
Dabei geht es nicht darum, jede Zeiterfassung oder Statistik zum
Überwachungsmonster zu erklären. Ein Unternehmen muss planen
können und darf prüfen, ob vereinbarte Arbeit erledigt wird.
Entscheidend ist, ob die Messung zur Aufgabe passt und ob
Beschäftigte erfahren, was aus ihren Daten entsteht. Eine
erfasste Arbeitszeit sagt etwas über Anwesenheit. Sie sagt noch
nichts darüber, wie klug jemand ein Problem gelöst hat. Genau
diese Trennung geht verloren, wenn aus Messwerten heimlich eine
große Aussage über den ganzen Menschen gebaut wird.
Der Meta-Fall zeigt auch, wie schwer Betroffene eine automatische
Benachteiligung überhaupt erkennen können. Eine Kündigung kommt
meist nicht mit dem freundlichen Hinweis: „Unser Algorithmus
mochte Ihre Elternzeit nicht." Auf dem Papier stehen
Umstrukturierung, Leistungsbewertung oder betriebliche Gründe.
Die entscheidenden Rechenschritte liegen im Unternehmen, oft
verteilt auf mehrere Systeme. Deshalb sind nachvollziehbare
Kriterien und die Möglichkeit, eine Bewertung von einem echten
Menschen prüfen zu lassen, wichtig. Wer betroffen ist, braucht
eine verständliche Erklärung und keine Antwort aus der Abteilung
für digitales Schulterzucken.
Die europäischen Regeln verbieten solche Programme nicht
pauschal. Sie verlangen Schutzmaßnahmen, Dokumentation und
menschliche Aufsicht, weil Fehler hier Existenzen treffen können.
Das ist vernünftig. Eine KI darf bei der Arbeit helfen. Sie
sollte aber niemals zur bequemen Ausrede werden, wenn niemand
mehr verantworten will, warum ausgerechnet dieser Mensch seinen
Arbeitsplatz verliert.
Die Folge lädt außerdem dazu ein, genauer hinzuschauen, welche
Spuren die eigene Arbeit hinterlässt und ob diese tatsächlich
etwas über ihre Qualität aussagen. Wie sähe dein Arbeitstag aus,
wenn nur Tastaturanschläge, Mausbewegungen, Antwortzeiten und
KI-Tokens gezählt würden?
KIRRE … na hör mal! ist ein deutschsprachiger
Podcast über künstliche Intelligenz im Alltag, in kreativer
Arbeit und in unserer Gesellschaft. Sabine, auch bekannt als
Applebee, schaut neugierig, kritisch und mit Humor darauf, was KI
und Algorithmen mit Menschen machen. Diese Episode richtet sich
besonders an alle, die ihre Arbeit nicht von einem Score bewerten
lassen möchten und finden, dass Elternzeit, Krankheit oder eine
ruhige halbe Stunde zum Nachdenken verdammt schlechte
Kündigungsgründe sind.
Weiterführende Links
Reuters zur Klage der 26 Meta-Beschäftigten und zu Metas
Stellungnahme
https://www.reuters.com/world/meta-used-ai-target-workers-with-medical-conditions-layoffs-former-employees-2026-07-14/
Associated Press zu den Vorwürfen rund um Elternzeit, Krankheit
und Leistungswerte
https://apnews.com/article/019fb9c7fdc09167e91547546bce5be8
Der europäische AI Act im offiziellen Wortlaut:
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE-EN/ALL/?uri=CELEX:32024R1689
Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes zur Mitbestimmung bei
technischen Überwachungseinrichtungen:
https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
Kontakt:
hoermal@kirrepodcasting.com
Keywords: Meta KI Kündigungen, Meta
Mitarbeiterüberwachung, KI entscheidet über Kündigung, Elternzeit
als Kündigungsrisiko, Schwangerschaft Arbeitsplatz KI, Krankheit
und Leistungsbewertung, Menschen mit Behinderung benachteiligt,
Metamate Mitarbeiterbewertung, KI-Tokens als Leistungskriterium,
Tastaturanschläge Mitarbeiterkontrolle, algorithmische
Personalentscheidung, Produktivitätsmessung Arbeitsplatz,
Diskriminierung durch Algorithmen, automatisierte Kündigung, KI
und Arbeitsrecht, Beschäftigtendatenschutz Deutschland,
Betriebsrat technische Überwachung, Paragraf 87
Betriebsverfassungsgesetz, DSGVO automatisierte Entscheidungen,
EU AI Act Arbeitsplatz, Hochrisiko-KI Personalmanagement,
digitale Überwachung Beschäftigte, Selbstständige
Leistungsbewertung Plattformen, Zukunft der Arbeit KI, KIRRE
Podcast, Sabine Eckermann, Applebee
Kommentare (0)
Melde dich an, um einen Kommentar zu schreiben.