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  4. Wirksamkeit von Führung verstehen - 360-Grad-Feedback als Entwicklungsinstrument
„Der einzige Hebel, der noch einfällt, ist manchmal Führung."
Diagnostik – das Wort klingt nach Klinik, nach Skalpell, nach
Sezieren. Melissa Montagna widerspricht dem gar nicht. „Tatsächlich
beschreibt es das ziemlich gut", sagt sie über genau diesen
Vergleich. Als Psychologin mit empirischer Prägung zerlegt sie
komplexe Wirklichkeit in Dimensionen, Verhaltensanker, Items.
Stefan Bald hört zu – und hakt dann genau da nach, wo es unbequem
wird. Denn was misst man eigentlich, wenn man Führung messen will?
Die Person oder ihre Wirkung? Für Melissa ist die Antwort
eindeutig, und sie hat Konsequenzen: „Ab dem Punkt, wo ich die
Person diagnostiziere, treffe ich ein Urteil über eine
Persönlichkeit." Nur: Mit einem Urteil kann niemand arbeiten. Mit
beobachtetem Verhalten schon. Drei Punkte, die im Gespräch
besonders hängen bleiben. Erstens: Ein 360-Grad-Feedback taugt
nicht als Beförderungsinstrument – wird es dafür genutzt, klopft
Melissa dagegen. Zweitens die Frage nach dem Wahrheitsgehalt, die
Stefan hartnäckig stellt. Was, wenn „mein Mitarbeiter Hans ist
gerade richtig genervt von mir"? Die Antwort liegt nicht in mehr
Objektivität, sondern in mehr Perspektiven – und in der Reflexion
danach. Drittens: Wiederkehrende Muster über viele Führungskräfte
hinweg zeigen nicht Führungsschwäche, sondern Systemgrenzen. Was
ihr mitnehmt: eine klare Vorstellung davon, wie so ein Verfahren
handwerklich entsteht – vom Grundproblem über die eigene Definition
guter Führung bis zum einzelnen Item. Und eine Warnung. Ein
Fragebogen ohne Entwicklungsraum bleibt Papier. „Es ist nicht nur
Diagnostik, sondern Diagnostik, die Entwicklung dient."

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„Wirksamkeit von Führung verstehen - 360-Grad-Feedback als Entwicklungsinstrument“

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