New Work konsequent zu leben, ist ein wichtiges USP der AEB in
Stuttgart. Mit unserem neuen Format „Community goes…“ haben wir das
Unternehmen besucht und spannende Insights bekommen. Peter Becker
und Aleko Vangelis blicken zurück auf diesen Besuch und
beschäftigen sich mit der Frage, was sich bei der AEB auf dem Weg
von der Geschäftsstelle hin zu Communities verändert hat.
Klassische Führungsstrukturen hat die AEB aufgelöst. Jeder
Mitarbeiter wird in einer Art Mentoring von zwei Personen
begleitet. Nun gibt es eine Art Spannungsfeld zwischen
Selbstverantwortung und Pflichtaufgaben und die AEB schafft es,
dieses im täglichen Miteinander zu gestalten. Hier kommen die
Communities ins Spiel. Bei der AEB sind das Teams, die bestimmte
Themenfelder wie z.B. Kunden, HR, EDV usw. besetzen.
Selbstverantwortung in diesem Kosmos bedeutet, dass jeder
Mitarbeiter entscheiden kann, in welche Communities er sich
einbringt. Die Arbeitsorganisation geschieht wie folgt: In einer
Community werden die Aufgaben für den jeweiligen Tag online
gestellt. Jeder kann sich dort etwas aussuchen. Es gibt keine
Zuteilung. Karriere zu machen, bedeutet, Verantwortung zu
übernehmen. Zwei Personen begleiten den jeweiligen Mitarbeiter in
seiner Weiterentwicklung und Potenzialentfaltung. Und der AEB ist
eins klar: die Übertragung von Eigenverantwortung hat ebenso
Grenzen, wie der Faktor der unternehmensinternen Harmonie. Immer
wieder sehen wir in unserer täglichen Arbeit, dass es noch
Unternehmen gibt, die eine Art moralisierenden Druck auf die
Mitarbeiter ausüben. Strukturelle Probleme werden so zum Teil auf
die Mitarbeiter verlagert. Selbstverständlich sollen in einem
Unternehmen alle einem Ziel folgen und eine Vision haben. Aber es
ist ein Irrglaube, dass all das in totaler Einigkeit geschieht,
denn es gibt ganz natürliche Zielkonflikte. Die Frage ist: Wie geht
man mit diesen gewollten Konflikten um? Durch sie entsteht Reibung.
Dadurch kommt man zu neuen Lösungen. Wenn man allerdings nicht
weiß, dass diese Konflikte gut sind, wenn man mit ihnen nicht
umgehen kann, wird es gefährlich. Es ist wichtig, dass viel
Klarheit herrscht – dass das Unternehmen weiß, wo es steht, und
dass es Grenzen gibt. Die Entwicklung bzw. Veränderung einer Kultur
benötigt Zeit und es ist wichtig, dass Mensch und Unternehmen im
Sinne ihrer Kultur zueinander passen. Daher kann es sein, dass ein
Mitarbeiter in Unternehmen X einen herausragenden Job macht, in
Unternehmen Z jedoch eine völlige Fehlbesetzung ist. Im Executive
Search setzen wir daher neben fachlicher Kompetenz („Head“) auch
immer die emotionale Reife der Person („Heart) mit der Reife des
Unternehmens in Bezug. Nur so funktioniert eine pass- und
zielgenaue Besetzung offener Stellen. Teile gerne deine Gedanken
dazu mit uns unter shipLEADER@hah-consultants.com oder über
LinkedIn. Wir freuen uns auf deine Nachrichten und darauf, mit dir
und deinem Unternehmen in den Austausch zu kommen.
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