GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv
471 Episoden
22 Minuten
Johannes von Borries ist Managing Partner bei der Unternehmertum Venture Capital Partners GmbH mit Sitz in München. Er ist zudem ehemaliger Founder eines Startups und er liebt neue Technologien. Insbesondere solche Technologien, die zu vermarktungsfähigen Produkten oder Services werden und dann schnell den Markt erobern. In seiner heutigen Funktion als Investor unterstützt er Startups in der Wachstumsphase mit dem notwendigen Kapital aber auch mit seinem langjährigen Know-how beim Aufbau und der schnellen Entwicklung von Tech-Companies.
Themen
Mit Johannes von Borries habe ich in den GainTalents Podcastfolgen #80 und #81 in Teil II der Folge Talententwicklung im Venture Capital gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Johannes für die vielen guten Informationen und das sehr gute Gespräch:
Warum ist Talententwicklung so wichtig?
von 3000 potentiellen Deals werden nur ca. acht tatsächlich pro Jahr getätigt
wichtiger Selektionsprozess der richtigen Deals einerseits, aber sich selber auch verkaufen können (spannende Startups und deren Gründer können sich heute auch die Investoren aussuchen)
Kombination aus fachlichem und technischem Know-how und Persönlichkeitseigenschaften
Welche Eigenschaften sollten Investment-Talente für Seed-Investments mit Technologie-Fokus mitbringen?
Keine Experten in einem Bereich, sondern Generalisten/-innen, die sich sehr schnell in neue und innovative Tech-Themen einarbeiten können
Coaching von Gründern, viel Interaktion mit den Gründern, viel Empathie
Gutes Relationship Management - gute(r) Netzwerker/-in
um andere Personen aus dem Netzwerk mit einzubeziehen, damit die Gründer noch mehr Hilfestellungen erhalten können
um das Deal-Scouting/-Sourcing voranzutreiben und die richtigen Deals aufzuspüren
Deal-Betreuung als Board Observer oder auch Aufsichtsrat (fachliche und investmentbezogene Hilfe)
Portfoliobetreuung als Board Observer oder Board Member
Entwicklungsmaßnahmen im VC:
Learning on the job (ca. 80%) in Zweierteams (ein erfahrener Partner und ein/eine Junior)
Fachthemen lernen und verstehen (Dealflow, Vesting, Termsheet, Due Dilligence, Cap Table etc.)
Ausblick in die Zukunft:
Mehr Diversity (nicht nur Gender, sondern generell), um andere Sichtweisen mit in das VC-Geschäft zu bringen
Mehr Coaching in Richtung Zeitmanagement und Prioritäten
Tipps für zukünftige Investment-Talente:
Praktika oder Tätigkeit als Werkstudent/-in in VC-Unternehmen oder in VC-finanzierten Startups
Zentrale Frage: bist Du jemand der eher an einem Projekt und fokussiert auf ein Thema arbeiten möchtest oder möchtest Du viele Bälle gleichzeitig "jonglieren"?
nach ein paar Jahren im VC-Unternehmen auch durchaus noch einmal selber gründen und dann entweder dabei
#Startups #Venturecapital #Investmenttalente #Investmentprofessional #Investoren #Seedinvestment #Frühphaseninvestment #Diversity #uvcpartners #UnternehmerTum #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes Links Johannes von Borries:
Webseite - https://uvcpartners.com/ und https://www.unternehmertum.de/
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/johannesvonborries/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Themen
Mit Johannes von Borries habe ich in den GainTalents Podcastfolgen #80 und #81 in Teil II der Folge Talententwicklung im Venture Capital gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Johannes für die vielen guten Informationen und das sehr gute Gespräch:
Warum ist Talententwicklung so wichtig?
von 3000 potentiellen Deals werden nur ca. acht tatsächlich pro Jahr getätigt
wichtiger Selektionsprozess der richtigen Deals einerseits, aber sich selber auch verkaufen können (spannende Startups und deren Gründer können sich heute auch die Investoren aussuchen)
Kombination aus fachlichem und technischem Know-how und Persönlichkeitseigenschaften
Welche Eigenschaften sollten Investment-Talente für Seed-Investments mit Technologie-Fokus mitbringen?
Keine Experten in einem Bereich, sondern Generalisten/-innen, die sich sehr schnell in neue und innovative Tech-Themen einarbeiten können
Coaching von Gründern, viel Interaktion mit den Gründern, viel Empathie
Gutes Relationship Management - gute(r) Netzwerker/-in
um andere Personen aus dem Netzwerk mit einzubeziehen, damit die Gründer noch mehr Hilfestellungen erhalten können
um das Deal-Scouting/-Sourcing voranzutreiben und die richtigen Deals aufzuspüren
Deal-Betreuung als Board Observer oder auch Aufsichtsrat (fachliche und investmentbezogene Hilfe)
Portfoliobetreuung als Board Observer oder Board Member
Entwicklungsmaßnahmen im VC:
Learning on the job (ca. 80%) in Zweierteams (ein erfahrener Partner und ein/eine Junior)
Fachthemen lernen und verstehen (Dealflow, Vesting, Termsheet, Due Dilligence, Cap Table etc.)
Ausblick in die Zukunft:
Mehr Diversity (nicht nur Gender, sondern generell), um andere Sichtweisen mit in das VC-Geschäft zu bringen
Mehr Coaching in Richtung Zeitmanagement und Prioritäten
Tipps für zukünftige Investment-Talente:
Praktika oder Tätigkeit als Werkstudent/-in in VC-Unternehmen oder in VC-finanzierten Startups
Zentrale Frage: bist Du jemand der eher an einem Projekt und fokussiert auf ein Thema arbeiten möchtest oder möchtest Du viele Bälle gleichzeitig "jonglieren"?
nach ein paar Jahren im VC-Unternehmen auch durchaus noch einmal selber gründen und dann entweder dabei
#Startups #Venturecapital #Investmenttalente #Investmentprofessional #Investoren #Seedinvestment #Frühphaseninvestment #Diversity #uvcpartners #UnternehmerTum #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes Links Johannes von Borries:
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
24 Minuten
Themen
Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Nadine Alles-Berberich, Stephanie Borgert, Lukas Brandstetter und Prof. Dr. Florian Kunze aus März 2021 zusammengefasst:
Talente gewinnen und entwickeln ("Aufbau einer starken Arbeitgebermarke" mit Nadine Alles-Berberich)
Employer Branding fokussiert auf:
Personalgewinnung und -bindung
die interne und externe Kommunikation
viele Ebenen im Unternehmen und nicht nur auf einzelne wenige Mitarbeitern
Grundlegende ToDo´s für Unternehmen
Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?
Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke
Talente entwickeln ("Optimierung der Employee Experience mit dem Einsatz von People Analytics" mit Lukas Brandstetter)
In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll?
Candidate Journey und Experience
Employee Journey und Experience (start beim Onboarding)
Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience:
Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen
Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs
Talente entwickeln ("Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon" mit Stephanie Borgert
Was ist unser Führungsverständnis?
Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)
Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?
Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor (eher traditionell oder eher modern)?
Talente entwickeln ("Die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten" mit Prof. Dr. Florian Kunze)
Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?
Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?
Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate
#Peopleanalytics #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employerbranding #Arbeitgebermarke #HRenablement #HRempowerment #Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Gaintalentspodcast
Links:
Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Nadine Alles-Berberich, Stephanie Borgert, Lukas Brandstetter und Prof. Dr. Florian Kunze aus März 2021 zusammengefasst:
Talente gewinnen und entwickeln ("Aufbau einer starken Arbeitgebermarke" mit Nadine Alles-Berberich)
Employer Branding fokussiert auf:
Personalgewinnung und -bindung
die interne und externe Kommunikation
viele Ebenen im Unternehmen und nicht nur auf einzelne wenige Mitarbeitern
Grundlegende ToDo´s für Unternehmen
Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?
Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke
Talente entwickeln ("Optimierung der Employee Experience mit dem Einsatz von People Analytics" mit Lukas Brandstetter)
In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll?
Candidate Journey und Experience
Employee Journey und Experience (start beim Onboarding)
Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience:
Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen
Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs
Talente entwickeln ("Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon" mit Stephanie Borgert
Was ist unser Führungsverständnis?
Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)
Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?
Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor (eher traditionell oder eher modern)?
Talente entwickeln ("Die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten" mit Prof. Dr. Florian Kunze)
Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?
Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?
Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate
#Peopleanalytics #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employerbranding #Arbeitgebermarke #HRenablement #HRempowerment #Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Gaintalentspodcast
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28 Minuten
Nadine Alles-Berberich ist Expertin für Employer Branding und Personalmarketing. Bereits seit über zwei Jahrzehnten ist sie in der Kommunikationsbranche tätig. Heute ist sie Beraterin, Speakerin und Trainerin. Unter anderem schenken namhafte Banken und Finanzdienstleister aus ganz Europa Ihr das Vertrauen. Nach ihrem Studium der Medien- und Kommunikationswirtschaft und der Sprecherziehung hat Nadine das erste deutsche Online-Marktforschungspanel mit über 20.000 Mitgliedern für die Freenet AG betreut. Nadine hat ihr Handwerkszeug unter anderem bei Stationen wie dem ZDF erworben und als langjährige Führungskraft in der Sparkassen-Finanzgruppe unter Beweis gestellt.
Ausgezeichnet für die beste Employer Branding- und Recruiting-Kampagne wurde sie zudem von einem Top5-Marketingclub in Deutschland – und das, weil sie mehrere Jahre ein Unternehmen professionell blamiert hat – mit einer riesigen Stoffmöhre.
Als langjährige Trainerin kreiert Nadine in ihren Seminaren und Workshops für Ihre Kunden den Raum neu über Employer Branding und Personalmarketing zu denken. Sie sagt: „Sei merk-würdig!" Sie vernetzt Unternehmern, Personaler und Marketingexperten, denn großartige Ergebnisse werden ihrer Auffassung nach nur im Team erschaffen. Ihre deutliche Message lautet: „Ich will, dass Ihr richtig Bock
habt auf Eure Arbeit. Ihr stellt die Leute ein, die im Team hervorragend zusammenarbeiten und sich Raum zum Wachsen geben, voller Wertschätzung. Diese Teams begeistern dann durch Ihr Tun und das begeistert wiederum Euch jeden Tag aufs Neue." In Einzelcoachings unterstützt Nadine vorwiegend Führungskräfte. Zum einen in ihre volle Kraft zu kommen, und zum anderen für mehr Verbundenheit mit den Menschen in Ihren Teams.
Themen
Mit Nadine Alles-Berberich habe ich in den Podcastfolgen #77 und #78 über den "Aufbau einer starken Arbeitgebermarke" gesprochen. Ich bedanke mich bei Nadine für das tolle Gespräch und die vielen guten Informationen und Hinweise zum Thema.
Employer Branding fokussiert auf:
Personalgewinnung und -bindung
die interne und externe Kommunikation
viele Ebenen im Unternehmen und darf nicht nur von einzelnen wenigen Mitarbeitern verantwortet werden
Grundlegende ToDo´s für Unternehmen:
Employerbranding muss in mehreren Bereichen des Unternehmens gelebt werden
Analyse der Stärken und Schwächen zum Thema Arbeitgebermarke im Unternehmen
Kampagnen und Aktivitäten müssen authentisch sein - kein "overselling" und keine nicht einhaltbaren Versprechungen machen
Nicht nur auf "Einmalaktionen" fokussieren, sondern kontinuierlich daran arbeiten und auch einmal "out-of-the-box" denken
Interne Kommunikation (z.B. über Apps oder Intranet) optimieren, damit Mitarbeiter Werbung fürs Unternehmen machen oder gar zu Markenbotschafter machen
Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?
Einbinden von Marketing, Geschäftsführung, Vertrieb, etc.
Personalabteilung sollte als "Process Owner" das Thema vorantreiben
Gibt es eine/n Employer Brand Manager/-in in der Personalabteilung?
Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (auch regional):
Offline- und Online-Maßnahmen berücksichtigen - auf mehreren Kanälen gleichzeitig loslegen
Arbeitgeberwerbung regional:
an Schulen, Hochschulen, Weiterbildungsinstituten,
Werbeflächen direkt vor Supermärkten, Schwimmbädern, etc.
Radiowerbung
Online in sozialen Medien
Google für aktuell suchende
Facebook, LinkedIn, XING, etc. für latent Suchende
#Employerbranding #Arbeitgebermarke #Candidatejourney #Employeejourney #Candidateexperience #Employeeexperience #Gaintalentspodcast
Nadine Alles-Berberich:
Website: www.wieamschnuerchen.de
LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/nadinealles/
Nadine´s Auftritt bei der Rednernacht:
https://www.youtube.com/watch?v=5v75UDezT3w
Mehr Infos zu Nadine´s Themen und Speaking-Programmen gibt es außerdem hier:
https://www.expert-marketplace.de/redner/nadine-alles-berberich-personalmarketing/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Ausgezeichnet für die beste Employer Branding- und Recruiting-Kampagne wurde sie zudem von einem Top5-Marketingclub in Deutschland – und das, weil sie mehrere Jahre ein Unternehmen professionell blamiert hat – mit einer riesigen Stoffmöhre.
Als langjährige Trainerin kreiert Nadine in ihren Seminaren und Workshops für Ihre Kunden den Raum neu über Employer Branding und Personalmarketing zu denken. Sie sagt: „Sei merk-würdig!" Sie vernetzt Unternehmern, Personaler und Marketingexperten, denn großartige Ergebnisse werden ihrer Auffassung nach nur im Team erschaffen. Ihre deutliche Message lautet: „Ich will, dass Ihr richtig Bock
habt auf Eure Arbeit. Ihr stellt die Leute ein, die im Team hervorragend zusammenarbeiten und sich Raum zum Wachsen geben, voller Wertschätzung. Diese Teams begeistern dann durch Ihr Tun und das begeistert wiederum Euch jeden Tag aufs Neue." In Einzelcoachings unterstützt Nadine vorwiegend Führungskräfte. Zum einen in ihre volle Kraft zu kommen, und zum anderen für mehr Verbundenheit mit den Menschen in Ihren Teams.
Themen
Mit Nadine Alles-Berberich habe ich in den Podcastfolgen #77 und #78 über den "Aufbau einer starken Arbeitgebermarke" gesprochen. Ich bedanke mich bei Nadine für das tolle Gespräch und die vielen guten Informationen und Hinweise zum Thema.
Employer Branding fokussiert auf:
Personalgewinnung und -bindung
die interne und externe Kommunikation
viele Ebenen im Unternehmen und darf nicht nur von einzelnen wenigen Mitarbeitern verantwortet werden
Grundlegende ToDo´s für Unternehmen:
Employerbranding muss in mehreren Bereichen des Unternehmens gelebt werden
Analyse der Stärken und Schwächen zum Thema Arbeitgebermarke im Unternehmen
Kampagnen und Aktivitäten müssen authentisch sein - kein "overselling" und keine nicht einhaltbaren Versprechungen machen
Nicht nur auf "Einmalaktionen" fokussieren, sondern kontinuierlich daran arbeiten und auch einmal "out-of-the-box" denken
Interne Kommunikation (z.B. über Apps oder Intranet) optimieren, damit Mitarbeiter Werbung fürs Unternehmen machen oder gar zu Markenbotschafter machen
Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?
Einbinden von Marketing, Geschäftsführung, Vertrieb, etc.
Personalabteilung sollte als "Process Owner" das Thema vorantreiben
Gibt es eine/n Employer Brand Manager/-in in der Personalabteilung?
Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (auch regional):
Offline- und Online-Maßnahmen berücksichtigen - auf mehreren Kanälen gleichzeitig loslegen
Arbeitgeberwerbung regional:
an Schulen, Hochschulen, Weiterbildungsinstituten,
Werbeflächen direkt vor Supermärkten, Schwimmbädern, etc.
Radiowerbung
Online in sozialen Medien
Google für aktuell suchende
Facebook, LinkedIn, XING, etc. für latent Suchende
#Employerbranding #Arbeitgebermarke #Candidatejourney #Employeejourney #Candidateexperience #Employeeexperience #Gaintalentspodcast
Nadine Alles-Berberich:
Website: www.wieamschnuerchen.de
LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/nadinealles/
Nadine´s Auftritt bei der Rednernacht:
https://www.youtube.com/watch?v=5v75UDezT3w
Mehr Infos zu Nadine´s Themen und Speaking-Programmen gibt es außerdem hier:
https://www.expert-marketplace.de/redner/nadine-alles-berberich-personalmarketing/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
32 Minuten
Nadine Alles-Berberich ist Expertin für Employer Branding und Personalmarketing. Bereits seit über zwei Jahrzehnten ist sie in der Kommunikationsbranche tätig. Heute ist sie Beraterin, Speakerin und Trainerin. Unter anderem schenken namhafte Banken und Finanzdienstleister aus ganz Europa Ihr das Vertrauen. Nach ihrem Studium der Medien- und Kommunikationswirtschaft und der Sprecherziehung hat Nadine das erste deutsche Online-Marktforschungspanel mit über 20.000 Mitgliedern für die Freenet AG betreut. Nadine hat ihr Handwerkszeug unter anderem bei Stationen wie dem ZDF erworben und als langjährige Führungskraft in der Sparkassen-Finanzgruppe unter Beweis gestellt.
Ausgezeichnet für die beste Employer Branding- und Recruiting-Kampagne wurde sie zudem von einem Top5-Marketingclub in Deutschland – und das, weil sie mehrere Jahre ein Unternehmen professionell blamiert hat – mit einer riesigen Stoffmöhre.
Als langjährige Trainerin kreiert Nadine in ihren Seminaren und Workshops für Ihre Kunden den Raum neu über Employer Branding und Personalmarketing zu denken. Sie sagt: „Sei merk-würdig!" Sie vernetzt Unternehmern, Personaler und Marketingexperten, denn großartige Ergebnisse werden ihrer Auffassung nach nur im Team erschaffen. Ihre deutliche Message lautet: „Ich will, dass Ihr richtig Bock
habt auf Eure Arbeit. Ihr stellt die Leute ein, die im Team hervorragend zusammenarbeiten und sich Raum zum Wachsen geben, voller Wertschätzung. Diese Teams begeistern dann durch Ihr Tun und das begeistert wiederum Euch jeden Tag aufs Neue." In Einzelcoachings unterstützt Nadine vorwiegend Führungskräfte. Zum einen in ihre volle Kraft zu kommen, und zum anderen für mehr Verbundenheit mit den Menschen in Ihren Teams.
Themen
Mit Nadine Alles-Berberich habe ich in den Podcastfolgen #77 und #78 über den "Aufbau einer starken Arbeitgebermarke" gesprochen. Ich bedanke mich bei Nadine für das tolle Gespräch und die vielen guten Informationen und Hinweise zum Thema.
Employer Branding fokussiert auf:
Personalgewinnung und -bindung
die interne und externe Kommunikation
viele Ebenen im Unternehmen und darf nicht nur von einzelnen wenigen Mitarbeitern verantwortet werden
Grundlegende ToDo´s für Unternehmen:
Employerbranding muss in mehreren Bereichen des Unternehmens gelebt werden
Analyse der Stärken und Schwächen zum Thema Arbeitgebermarke im Unternehmen
Kampagnen und Aktivitäten müssen authentisch sein - kein "overselling" und keine nicht einhaltbaren Versprechungen machen
Nicht nur auf "Einmalaktionen" fokussieren, sondern kontinuierlich daran arbeiten und auch einmal "out-of-the-box" denken
Interne Kommunikation (z.B. über Apps oder Intranet) optimieren, damit Mitarbeiter Werbung fürs Unternehmen machen oder gar zu Markenbotschafter machen
Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?
Einbinden von Marketing, Geschäftsführung, Vertrieb, etc.
Personalabteilung sollte als "Process Owner" das Thema vorantreiben
Gibt es eine/n Employer Brand Manager/-in in der Personalabteilung?
Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (auch regional):
Offline- und Online-Maßnahmen berücksichtigen - auf mehreren Kanälen gleichzeitig loslegen
Arbeitgeberwerbung regional:
an Schulen, Hochschulen, Weiterbildungsinstituten,
Werbeflächen direkt vor Supermärkten, Schwimmbädern, etc.
Radiowerbung
Online in sozialen Medien
Google für aktuell suchende
Facebook, LinkedIn, XING, etc. für latent Suchende
#Employerbranding #Arbeitgebermarke #Candidatejourney #Employeejourney #Candidateexperience #Employeeexperience #Gaintalentspodcast
Nadine Alles-Berberich:
Website: www.wieamschnuerchen.de
LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/nadinealles/
Nadine´s Auftritt bei der Rednernacht:
https://www.youtube.com/watch?v=5v75UDezT3w
Mehr Infos zu Nadine´s Themen und Speaking-Programmen gibt es außerdem hier:
https://www.expert-marketplace.de/redner/nadine-alles-berberich-personalmarketing/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Ausgezeichnet für die beste Employer Branding- und Recruiting-Kampagne wurde sie zudem von einem Top5-Marketingclub in Deutschland – und das, weil sie mehrere Jahre ein Unternehmen professionell blamiert hat – mit einer riesigen Stoffmöhre.
Als langjährige Trainerin kreiert Nadine in ihren Seminaren und Workshops für Ihre Kunden den Raum neu über Employer Branding und Personalmarketing zu denken. Sie sagt: „Sei merk-würdig!" Sie vernetzt Unternehmern, Personaler und Marketingexperten, denn großartige Ergebnisse werden ihrer Auffassung nach nur im Team erschaffen. Ihre deutliche Message lautet: „Ich will, dass Ihr richtig Bock
habt auf Eure Arbeit. Ihr stellt die Leute ein, die im Team hervorragend zusammenarbeiten und sich Raum zum Wachsen geben, voller Wertschätzung. Diese Teams begeistern dann durch Ihr Tun und das begeistert wiederum Euch jeden Tag aufs Neue." In Einzelcoachings unterstützt Nadine vorwiegend Führungskräfte. Zum einen in ihre volle Kraft zu kommen, und zum anderen für mehr Verbundenheit mit den Menschen in Ihren Teams.
Themen
Mit Nadine Alles-Berberich habe ich in den Podcastfolgen #77 und #78 über den "Aufbau einer starken Arbeitgebermarke" gesprochen. Ich bedanke mich bei Nadine für das tolle Gespräch und die vielen guten Informationen und Hinweise zum Thema.
Employer Branding fokussiert auf:
Personalgewinnung und -bindung
die interne und externe Kommunikation
viele Ebenen im Unternehmen und darf nicht nur von einzelnen wenigen Mitarbeitern verantwortet werden
Grundlegende ToDo´s für Unternehmen:
Employerbranding muss in mehreren Bereichen des Unternehmens gelebt werden
Analyse der Stärken und Schwächen zum Thema Arbeitgebermarke im Unternehmen
Kampagnen und Aktivitäten müssen authentisch sein - kein "overselling" und keine nicht einhaltbaren Versprechungen machen
Nicht nur auf "Einmalaktionen" fokussieren, sondern kontinuierlich daran arbeiten und auch einmal "out-of-the-box" denken
Interne Kommunikation (z.B. über Apps oder Intranet) optimieren, damit Mitarbeiter Werbung fürs Unternehmen machen oder gar zu Markenbotschafter machen
Wie gewinne ich als Personalabteilung andere Organisationseinheiten für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke?
Einbinden von Marketing, Geschäftsführung, Vertrieb, etc.
Personalabteilung sollte als "Process Owner" das Thema vorantreiben
Gibt es eine/n Employer Brand Manager/-in in der Personalabteilung?
Gute Methoden zum Aufbau einer starken Arbeitgebermarke (auch regional):
Offline- und Online-Maßnahmen berücksichtigen - auf mehreren Kanälen gleichzeitig loslegen
Arbeitgeberwerbung regional:
an Schulen, Hochschulen, Weiterbildungsinstituten,
Werbeflächen direkt vor Supermärkten, Schwimmbädern, etc.
Radiowerbung
Online in sozialen Medien
Google für aktuell suchende
Facebook, LinkedIn, XING, etc. für latent Suchende
#Employerbranding #Arbeitgebermarke #Candidatejourney #Employeejourney #Candidateexperience #Employeeexperience #Gaintalentspodcast
Nadine Alles-Berberich:
Website: www.wieamschnuerchen.de
LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/nadinealles/
Nadine´s Auftritt bei der Rednernacht:
https://www.youtube.com/watch?v=5v75UDezT3w
Mehr Infos zu Nadine´s Themen und Speaking-Programmen gibt es außerdem hier:
https://www.expert-marketplace.de/redner/nadine-alles-berberich-personalmarketing/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
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23 Minuten
Alexander Kölpin ist ein erfahrener Frühphaseninvestor und Geschäftsführer des Investmentfonds seed+seed Ventures in Berlin. Er war viele Jahre Geschäftsführer beim technologieorientierten Seedinvestor WestTech Ventures, war Mitgründer der Berlin Web Week sowie Mitgründer und Vorstand des Seedinvestors German Startups Group Berlin AG. Zuvor war er u.a. für die Ansiedlung neuer Startups in der Hauptstadt zuständig und als Unternehmensberater bei der inubit AG (Bosch Software Innovations) sowie bei Arthur Andersen tätig. Er hat sein Diplom als Volkswirt an der FU Berlin gemacht, seinen Master in European Studies an der Universität Exeter (UK) und seinen Magister in Soziologie an der Jagiellonischen Universität in Krakau (PL) gemacht.
Themen
Alexander Kölpin (Geschäftsführer der seed and speed GmbH) war in den GainTalents Podcastfolgen #75 und #76 bei mir zu Gast und wir haben über die Talententwicklung im Venture Capital gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das tolle Gespräch und die vielen Insights zum Thema bei Alexander:
Warum ist Talententwicklung so wichtig?
Human Capital ist die einzig wirklich entscheidende Ressource
Die richtigen Investments werden heute immer noch von Menschen getätigt
Das Enablement der Talente ist daher sehr wichtig
Welche Eigenschaften sollten Investment-Talente für Seed-Investments mit Technologie-Fokus mitbringen?
Neugier auf Menschen, neue Business Modelle und Technologien
Fähigkeit zum selbständigen Arbeiten in Bezug auf Arbeitsorganisation und Deal-Identifikation
Empathiefähigkeit und hohe Lernbereitschaft
Idealerweise mit einem eigenen Gründer/-innen-Hintergrund
Eintrittsbarrieren für zukünftige Talente:
fehlendes Netzwerk zu Startup-Gründern/-innen und/oder Investoren
fehlende Praktika bei einem VC oder in einem Startup
Entwicklungsmaßnahmen im VC:
es gibt keinen Ausbildungsberuf, daher erfolgt die Aus- und Weiterbildung VC-spezifisch
Fachterminologie lernen und verstehen (Dealflow, Vesting, Termsheet, Due Dilligence, Cap Table etc.)
interne Weiterbildung - Erfahrene bilden die Young Talents regelmäßig weiter und teilen das Wissen
die richtigen Bücher lesen und Wissen aufbauen (siehe Buchempfehlung in den Shownotes) und Online-Kurse absolvieren (Kauffman Fellows - Link siehe Shownotes)
#Startups #Venturecapital #Investmenttalente #Investmentprofessional #Investoren #Seedinvestment #Frühphaseninvestment #Diversity #seedandspeed #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
https://www.linkedin.com/in/koelpin/
https://twitter.com/alexkoelpin
diversity.vc
https://kftechstars.novoed.com/#!/courses/venture-deals-spring21/flyer
future.vc
http://vnpr.gr/EU-VC-jobs
Buchempfehlungen:
Venture Deals: Be Smarter Than Your Lawyer and Venture Capitalist - Brad Feld/Jason Mendelson
Dealterms.vc: Von Handwerk, Kunst und Philosophie der Venture-Capital- Finanzierung von Startups in Deutschland - Nikolas Samios, Anja Arnold
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
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XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Themen
Alexander Kölpin (Geschäftsführer der seed and speed GmbH) war in den GainTalents Podcastfolgen #75 und #76 bei mir zu Gast und wir haben über die Talententwicklung im Venture Capital gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das tolle Gespräch und die vielen Insights zum Thema bei Alexander:
Warum ist Talententwicklung so wichtig?
Human Capital ist die einzig wirklich entscheidende Ressource
Die richtigen Investments werden heute immer noch von Menschen getätigt
Das Enablement der Talente ist daher sehr wichtig
Welche Eigenschaften sollten Investment-Talente für Seed-Investments mit Technologie-Fokus mitbringen?
Neugier auf Menschen, neue Business Modelle und Technologien
Fähigkeit zum selbständigen Arbeiten in Bezug auf Arbeitsorganisation und Deal-Identifikation
Empathiefähigkeit und hohe Lernbereitschaft
Idealerweise mit einem eigenen Gründer/-innen-Hintergrund
Eintrittsbarrieren für zukünftige Talente:
fehlendes Netzwerk zu Startup-Gründern/-innen und/oder Investoren
fehlende Praktika bei einem VC oder in einem Startup
Entwicklungsmaßnahmen im VC:
es gibt keinen Ausbildungsberuf, daher erfolgt die Aus- und Weiterbildung VC-spezifisch
Fachterminologie lernen und verstehen (Dealflow, Vesting, Termsheet, Due Dilligence, Cap Table etc.)
interne Weiterbildung - Erfahrene bilden die Young Talents regelmäßig weiter und teilen das Wissen
die richtigen Bücher lesen und Wissen aufbauen (siehe Buchempfehlung in den Shownotes) und Online-Kurse absolvieren (Kauffman Fellows - Link siehe Shownotes)
#Startups #Venturecapital #Investmenttalente #Investmentprofessional #Investoren #Seedinvestment #Frühphaseninvestment #Diversity #seedandspeed #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
https://www.linkedin.com/in/koelpin/
https://twitter.com/alexkoelpin
diversity.vc
https://kftechstars.novoed.com/#!/courses/venture-deals-spring21/flyer
future.vc
http://vnpr.gr/EU-VC-jobs
Buchempfehlungen:
Venture Deals: Be Smarter Than Your Lawyer and Venture Capitalist - Brad Feld/Jason Mendelson
Dealterms.vc: Von Handwerk, Kunst und Philosophie der Venture-Capital- Finanzierung von Startups in Deutschland - Nikolas Samios, Anja Arnold
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
25 Minuten
Alexander Kölpin ist ein erfahrener Frühphaseninvestor und Geschäftsführer des Investmentfonds seed+seed Ventures in Berlin. Er war viele Jahre Geschäftsführer beim technologieorientierten Seedinvestor WestTech Ventures, war Mitgründer der Berlin Web Week sowie Mitgründer und Vorstand des Seedinvestors German Startups Group Berlin AG. Zuvor war er u.a. für die Ansiedlung neuer Startups in der Hauptstadt zuständig und als Unternehmensberater bei der inubit AG (Bosch Software Innovations) sowie bei Arthur Andersen tätig. Er hat sein Diplom als Volkswirt an der FU Berlin gemacht, seinen Master in European Studies an der Universität Exeter (UK) und seinen Magister in Soziologie an der Jagiellonischen Universität in Krakau (PL) gemacht.
Themen
Alexander Kölpin (Geschäftsführer der seed and speed GmbH) war in den GainTalents Podcastfolgen #75 und #76 bei mir zu Gast und wir haben über die Talententwicklung im Venture Capital gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das tolle Gespräch und die vielen Insights zum Thema bei Alexander:
Warum ist Talententwicklung so wichtig?
Human Capital ist die einzig wirklich entscheidende Ressource
Die richtigen Investments werden heute immer noch von Menschen getätigt
Das Enablement der Talente ist daher sehr wichtig
Welche Eigenschaften sollten Investment-Talente für Seed-Investments mit Technologie-Fokus mitbringen?
Neugier auf Menschen, neue Business Modelle und Technologien
Fähigkeit zum selbständigen Arbeiten in Bezug auf Arbeitsorganisation und Deal-Identifikation
Empathiefähigkeit und hohe Lernbereitschaft
Idealerweise mit einem eigenen Gründer/-innen-Hintergrund
Eintrittsbarrieren für zukünftige Talente:
fehlendes Netzwerk zu Startup-Gründern/-innen und/oder Investoren
fehlende Praktika bei einem VC oder in einem Startup
Entwicklungsmaßnahmen im VC:
es gibt keinen Ausbildungsberuf, daher erfolgt die Aus- und Weiterbildung VC-spezifisch
Fachterminologie lernen und verstehen (Dealflow, Vesting, Termsheet, Due Dilligence, Cap Table etc.)
interne Weiterbildung - Erfahrene bilden die Young Talents regelmäßig weiter und teilen das Wissen
die richtigen Bücher lesen und Wissen aufbauen (siehe Buchempfehlung in den Shownotes) und Online-Kurse absolvieren (Kauffman Fellows - Link siehe Shownotes)
#Startups #Venturecapital #Investmenttalente #Investmentprofessional #Investoren #Seedinvestment #Frühphaseninvestment #Diversity #seedandspeed #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
https://www.linkedin.com/in/koelpin/
https://twitter.com/alexkoelpin
diversity.vc
https://kftechstars.novoed.com/#!/courses/venture-deals-spring21/flyer
future.vc
http://vnpr.gr/EU-VC-jobs
Buchempfehlungen:
Venture Deals: Be Smarter Than Your Lawyer and Venture Capitalist - Brad Feld/Jason Mendelson
Dealterms.vc: Von Handwerk, Kunst und Philosophie der Venture-Capital- Finanzierung von Startups in Deutschland - Nikolas Samios, Anja Arnold
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/
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Themen
Alexander Kölpin (Geschäftsführer der seed and speed GmbH) war in den GainTalents Podcastfolgen #75 und #76 bei mir zu Gast und wir haben über die Talententwicklung im Venture Capital gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich für das tolle Gespräch und die vielen Insights zum Thema bei Alexander:
Warum ist Talententwicklung so wichtig?
Human Capital ist die einzig wirklich entscheidende Ressource
Die richtigen Investments werden heute immer noch von Menschen getätigt
Das Enablement der Talente ist daher sehr wichtig
Welche Eigenschaften sollten Investment-Talente für Seed-Investments mit Technologie-Fokus mitbringen?
Neugier auf Menschen, neue Business Modelle und Technologien
Fähigkeit zum selbständigen Arbeiten in Bezug auf Arbeitsorganisation und Deal-Identifikation
Empathiefähigkeit und hohe Lernbereitschaft
Idealerweise mit einem eigenen Gründer/-innen-Hintergrund
Eintrittsbarrieren für zukünftige Talente:
fehlendes Netzwerk zu Startup-Gründern/-innen und/oder Investoren
fehlende Praktika bei einem VC oder in einem Startup
Entwicklungsmaßnahmen im VC:
es gibt keinen Ausbildungsberuf, daher erfolgt die Aus- und Weiterbildung VC-spezifisch
Fachterminologie lernen und verstehen (Dealflow, Vesting, Termsheet, Due Dilligence, Cap Table etc.)
interne Weiterbildung - Erfahrene bilden die Young Talents regelmäßig weiter und teilen das Wissen
die richtigen Bücher lesen und Wissen aufbauen (siehe Buchempfehlung in den Shownotes) und Online-Kurse absolvieren (Kauffman Fellows - Link siehe Shownotes)
#Startups #Venturecapital #Investmenttalente #Investmentprofessional #Investoren #Seedinvestment #Frühphaseninvestment #Diversity #seedandspeed #Gaintalents #Gaintalentspodcast
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diversity.vc
https://kftechstars.novoed.com/#!/courses/venture-deals-spring21/flyer
future.vc
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Buchempfehlungen:
Venture Deals: Be Smarter Than Your Lawyer and Venture Capitalist - Brad Feld/Jason Mendelson
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32 Minuten
Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert ist 1969 im Ruhrgebiet geboren und aufgewachsen. Als eine von wenigen Frauen studierte sie in den 1990er-Jahren Ingenieur-Informatik. Sie startete eine erfolgreiche Karriere in der IT als Beraterin und im internationalen Vertrieb, übernahm Führungsaufgaben und verantwortete komplexe Projekte und hohe Budgets. Im Jahr 2007 stieg sie aus dieser Karriere aus und wurde Unternehmerin. Seither begleitet sie Unternehmen bei der Transformation zu zukunftsfähiger Organisation und zeitgemäßer Führung. Stephanie Borgerts Themenschwerpunkte sind Komplexität und organisationale Resilienz. Dazu hat sie mehrere Bücher veröffentlicht und spricht als Impulsgeberin auf Veranstaltungen. Als Rednerin überzeugt Stephanie Borgert mit ihrer direkten Art, viel Humor und ihrer Hingabe zu ihren Vortragsthemen.
Themen
Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert war bei mir zu Gast und wir haben in den Podcast-Folgen #73 und #74 über das Thema "Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon" gesprochen. Ich bedanke mich bei Stephanie für das gute Gespräch zu dieser "streitbaren" These.
Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor?
eher traditionell:
Industriezeitalter: "einer/eine muss denken, die anderen leisten"
Müssen Menschen noch incentiviert werden um Leistung oder Kreativität zu erbringen?
Verantwortung auf Mitarbeiterebene ist ohnehin nicht gewollt
eher modern:
Mitarbeiter/-innen wollen mehr Eigenverantwortung und Eigeninitiative
Mitarbeiter/-innen können sich auch eigenständig und gemeinsam im Team motivieren und organisieren
Mitarbeiter/-innen sind in der Lage richtungsweisende Entscheidungen für den Unternehmenserfolg zu treffen
Zentrale Frage: was ist unser Führungsverständnis?
Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)?
Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?
Was passiert in Krisenzeiten?
sind in Krisenzeiten starke Führungskräfte erforderlich?
Ausblick für die Zukunft?
mehr Autonomie und mehr Selbstorganisation für Teams
mehr Reflektion des eigenen Führungsverständnisses
gute Führung findet zwischen den Menschen statt
#Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Komplexität #Verantwortungskultur #Menschenbild #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Stephanie Borgert schreibt regelmäßig als Wirtschaftskolumnistin für die Frankfurter Rundschau. Ihr jüngster Beitrag, in dem sie mit dem Schlagwort „digitale Führung" abrechnet, findet sich hier: https://www.fr.de/wirtschaft/gastwirtschaft/von-tools-und-whiteboards-90220842.html
Stephanies Bücher bei amazon: https://amzn.to/3tfILNc
Webseite: www.stephanieborgert.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stephanie-borgert-012b74/
Twitter: https://twitter.com/stborgert
Wer mit seinem Führungsteam zur Reflexion kommen möchte, bitte Sportsachen mitbringen: http://www.bewegte-retrospektive.de
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Themen
Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert war bei mir zu Gast und wir haben in den Podcast-Folgen #73 und #74 über das Thema "Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon" gesprochen. Ich bedanke mich bei Stephanie für das gute Gespräch zu dieser "streitbaren" These.
Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor?
eher traditionell:
Industriezeitalter: "einer/eine muss denken, die anderen leisten"
Müssen Menschen noch incentiviert werden um Leistung oder Kreativität zu erbringen?
Verantwortung auf Mitarbeiterebene ist ohnehin nicht gewollt
eher modern:
Mitarbeiter/-innen wollen mehr Eigenverantwortung und Eigeninitiative
Mitarbeiter/-innen können sich auch eigenständig und gemeinsam im Team motivieren und organisieren
Mitarbeiter/-innen sind in der Lage richtungsweisende Entscheidungen für den Unternehmenserfolg zu treffen
Zentrale Frage: was ist unser Führungsverständnis?
Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)?
Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?
Was passiert in Krisenzeiten?
sind in Krisenzeiten starke Führungskräfte erforderlich?
Ausblick für die Zukunft?
mehr Autonomie und mehr Selbstorganisation für Teams
mehr Reflektion des eigenen Führungsverständnisses
gute Führung findet zwischen den Menschen statt
#Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Komplexität #Verantwortungskultur #Menschenbild #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Stephanie Borgert schreibt regelmäßig als Wirtschaftskolumnistin für die Frankfurter Rundschau. Ihr jüngster Beitrag, in dem sie mit dem Schlagwort „digitale Führung" abrechnet, findet sich hier: https://www.fr.de/wirtschaft/gastwirtschaft/von-tools-und-whiteboards-90220842.html
Stephanies Bücher bei amazon: https://amzn.to/3tfILNc
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LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/stephanie-borgert-012b74/
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30 Minuten
Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert ist 1969 im Ruhrgebiet geboren und aufgewachsen. Als eine von wenigen Frauen studierte sie in den 1990er-Jahren Ingenieur-Informatik. Sie startete eine erfolgreiche Karriere in der IT als Beraterin und im internationalen Vertrieb, übernahm Führungsaufgaben und verantwortete komplexe Projekte und hohe Budgets. Im Jahr 2007 stieg sie aus dieser Karriere aus und wurde Unternehmerin. Seither begleitet sie Unternehmen bei der Transformation zu zukunftsfähiger Organisation und zeitgemäßer Führung. Stephanie Borgerts Themenschwerpunkte sind Komplexität und organisationale Resilienz. Dazu hat sie mehrere Bücher veröffentlicht und spricht als Impulsgeberin auf Veranstaltungen. Als Rednerin überzeugt Stephanie Borgert mit ihrer direkten Art, viel Humor und ihrer Hingabe zu ihren Vortragsthemen.
Themen
Die Komplexitätsforscherin Stephanie Borgert war bei mir zu Gast und wir haben in den Podcast-Folgen #73 und #74 über das Thema "Unternehmen benötigen keine Führungskräfte, Führung aber schon" gesprochen. Ich bedanke mich bei Stephanie für das gute Gespräch zu dieser "streitbaren" These.
Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor?
eher traditionell:
Industriezeitalter: "einer/eine muss denken, die anderen leisten"
Müssen Menschen noch incentiviert werden um Leistung oder Kreativität zu erbringen?
Verantwortung auf Mitarbeiterebene ist ohnehin nicht gewollt
eher modern:
Mitarbeiter/-innen wollen mehr Eigenverantwortung und Eigeninitiative
Mitarbeiter/-innen können sich auch eigenständig und gemeinsam im Team motivieren und organisieren
Mitarbeiter/-innen sind in der Lage richtungsweisende Entscheidungen für den Unternehmenserfolg zu treffen
Zentrale Frage: was ist unser Führungsverständnis?
Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)?
Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?
Was passiert in Krisenzeiten?
sind in Krisenzeiten starke Führungskräfte erforderlich?
Ausblick für die Zukunft?
mehr Autonomie und mehr Selbstorganisation für Teams
mehr Reflektion des eigenen Führungsverständnisses
gute Führung findet zwischen den Menschen statt
#Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Komplexität #Verantwortungskultur #Menschenbild #Gaintalents #Gaintalentspodcast
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Stephanie Borgert schreibt regelmäßig als Wirtschaftskolumnistin für die Frankfurter Rundschau. Ihr jüngster Beitrag, in dem sie mit dem Schlagwort „digitale Führung" abrechnet, findet sich hier: https://www.fr.de/wirtschaft/gastwirtschaft/von-tools-und-whiteboards-90220842.html
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Welches Menschenbild herrscht in Organisationen seitens der Führungskräfte überwiegend vor?
eher traditionell:
Industriezeitalter: "einer/eine muss denken, die anderen leisten"
Müssen Menschen noch incentiviert werden um Leistung oder Kreativität zu erbringen?
Verantwortung auf Mitarbeiterebene ist ohnehin nicht gewollt
eher modern:
Mitarbeiter/-innen wollen mehr Eigenverantwortung und Eigeninitiative
Mitarbeiter/-innen können sich auch eigenständig und gemeinsam im Team motivieren und organisieren
Mitarbeiter/-innen sind in der Lage richtungsweisende Entscheidungen für den Unternehmenserfolg zu treffen
Zentrale Frage: was ist unser Führungsverständnis?
Wechselwirkungen: wie motiviere ich Menschen am besten (über Geld oder über andere Dinge)?
Was ist unsere Wertschöpfung, was ist unser Menschenbild, was sind unsere Denkmuster aus Führungsperspektive?
Was passiert in Krisenzeiten?
sind in Krisenzeiten starke Führungskräfte erforderlich?
Ausblick für die Zukunft?
mehr Autonomie und mehr Selbstorganisation für Teams
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#Fuehrungskraefte #Fuehrung #Leadership #Komplexität #Verantwortungskultur #Menschenbild #Gaintalents #Gaintalentspodcast
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Stephanie Borgert schreibt regelmäßig als Wirtschaftskolumnistin für die Frankfurter Rundschau. Ihr jüngster Beitrag, in dem sie mit dem Schlagwort „digitale Führung" abrechnet, findet sich hier: https://www.fr.de/wirtschaft/gastwirtschaft/von-tools-und-whiteboards-90220842.html
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26 Minuten
Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.
Themen
Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.
Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?
zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen
Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland)
56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt
seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil
⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert
⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten
Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice
1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren
Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?
Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten
50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro
Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit
Was sollten Unternehmen nun tun?
Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden
Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen
Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten)
Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.)
Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern "Output"-orientierte Führung)
Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust
Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate
Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern
Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem "Quasi-Standard" für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen)
#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Informationen und Factsheets zur Studie:
https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/
Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:
Website: www.professorkunze.de
LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/
Twitter: www.twitter.com/profkunze
Instagram: https://www.instagram.com/knfutureofworklab
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
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Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.
Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?
zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen
Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland)
56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt
seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil
⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert
⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten
Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice
1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren
Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?
Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten
50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro
Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit
Was sollten Unternehmen nun tun?
Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden
Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen
Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten)
Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.)
Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern "Output"-orientierte Führung)
Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust
Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate
Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern
Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem "Quasi-Standard" für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen)
#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Informationen und Factsheets zur Studie:
https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/
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23 Minuten
Florian Kunze (*1981) ist seit Juli 2014 Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz und leitet das Konstanz Future of Work Lab. Von 2001-2006 studierte er Diplom Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz. Anschließend (2006-2010) promovierte er am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Von 2010-2011 war er als Post-Doc am selben Institut tätig. Im Anschluss verbrachte er einen durch den Schweizer Nationalfonds (SNF) finanzierten Gastaufenthalt an der Anderson Business School der University of California Los Angeles (UCLA). Von 2013-2014 war er als Assistenzprofessor für Leadership an der Universität St. Gallen tätig. Seine Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich Digitalisierung der Arbeitswelt - insbesondere Homeoffice & mobiles Arbeiten, Management des demographischen Wandels und von Diversität in öffentlichen und privaten Organisationen sowie der Gestaltung von effektivem Führungsverhalten für Individuen, Teams und Organisationen.
Themen
Prof. Florian Kunze (Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies und Leiter des Future of Work Lab an der Universität Konstanz) war mein Gast in den Podcastfolgen #71 und #72 und ich habe mit Florian über die neuesten Erkenntnisse zu Homeoffice und mobilem Arbeiten gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Florian für die vielen (auch wissenschaftlich belegten) Informationen zum Thema.
Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?
zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen
Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland)
56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt
seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil
⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert
⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten
Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice
1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren
Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?
Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten
50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro
Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit
Was sollten Unternehmen nun tun?
Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden
Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen
Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten)
Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.)
Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern "Output"-orientierte Führung)
Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust
Ausblick auf das Thema für die nächsten 6 bis 9 Monate
Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern
Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem "Quasi-Standard" für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen)
#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Informationen und Factsheets zur Studie:
https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/
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Website: www.professorkunze.de
LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/
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Wie hat sich Homeoffice und mobiles Arbeiten über den Zeitverlauf der Covid-Pandemie entwickelt?
zunächst (März 2020) waren nur zwischen 4 - 13% im Homeoffice, im Jahresverlauf dann zwischen 30 und 40% aller Beschäftigten, die dafür in Frage kommen
Stichprobe von 700 Beschäftigten in Deutschland, die die Möglichkeit hatten auch tatsächlich im Homeoffice zu arbeiten (monatliche Befragung in Deutschland)
56% aller Beschäftigten haben das Potential im Homeoffice zu arbeiten - aktuell wird es nur von 30% genutzt
seit Januar 2021 sind 30% aller Beschäftigten, die vorher im Homeoffice waren wieder im Büro, weil
⅓ davon wurden von den Führungskräften dazu aufgefordert
⅓ davon möchten selber wieder lieber im Büro arbeiten
Aktuelle Aussagen zu Infektionszahlen: im Büro ist das Infektionsrisiko bis zu Faktor 8 oder 9 höher als im Homeoffice
1% mehr Homeofficequote könnte die Infektionszahlen um 4 - 8% reduzieren
Wie schätzen die Beschäftigten Ihre Homeoffice-Tätigkeit ein?
Hohe Flexibiltät in der Einteilung von Arbeitszeiten
50% aller Befragten bestätigen höhere Arbeitszeiten als im Büro
Selbsteingeschätzte Produktivität sinkt und Erschöpfung erhöht sich bei Rückkehr zur klassischen Bürotätigkeit
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Positives Mindset der Mitarbeiter hinsichtlich Homeoffice sollte genutzt und beibehalten werden
Mitarbeiterbefragung durchführen, um Feedback zu Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten für die Zukunft einholen
Unternehmen sollten Beschäftigte bei Themen wie Zeit- und Selbstmanagement unterstützen und Schulungen hierzu anbieten (bis dato haben nur 16% aller Beschäftigten im Homeoffice eine solche Schulung erhalten)
Flexible Rahmenbedingungen für alle Mitarbeiter erarbeiten, für die Homeoffice möglich ist (Typologie von Tätigkeiten, Hybridmodelle, etc.)
Flexible Arbeitszeitmodelle (weg von der Zeitkontrolle, sondern "Output"-orientierte Führung)
Aufbau einer Vertrauenskultur, keine Angst vor Kontrollverlust
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Viele Unternehmen werden die Ermöglichung von Homeoffice und mobilem Arbeiten nutzen, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern
Homeoffice und mobiles Arbeiten werden zu einem "Quasi-Standard" für Mitarbeiter (Hybridmodelle werden entstehen)
#Homeoffice #Mobilesarbeiten #NewWork #Arbeitgeberattraktivität #Workfromhome #ProfessorKunze #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Informationen und Factsheets zur Studie:
https://www.polver.uni-konstanz.de/kunze/konstanzer-homeoffice-studie/
Mehr Infos zu der Forschung von Professor Florian Kunze finden Sie hier:
Website: www.professorkunze.de
LinkedIn: www.linkedin.com/professorkunze/
Twitter: www.twitter.com/profkunze
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Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
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42 Minuten
Ich bedanke mich nochmals recht herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Anika Seidenfaden, Dr. Hubert Staudt, Frank Adensam und Patrick Mittmann aus Februar 2021 zusammengefasst:
Talente entwickeln (Rein ins Business - mehr Mut für Frauen mit Anika Seidenfaden)
Wie komme ich vor allem als Frau aus dem Hobby in ein Business
Sind Deine Glaubenssätze richtig? Gibt es andere Frauen, die ähnliche Dinge schon erfolgreich aufgebaut haben (die Antwort ist immer: ja!)?
Raus aus der Komfortzone, auch wenn es am Anfang schwer fällt
Geld verdienen steht auch im Fokus - Du musst Dich, Deinen Service, etc. auch verkaufen können - das musst Du lernen
Talente gewinnen und entwickeln (Aufbau einer ganzheitlichen HR-Strategie mit Dr. Hubert Staudt)
Die zentralen Elemente der HR-Strategie sind
Employer Branding und Employer Marketing
Inhouse Recruiting (Fokus auf Chancendenker, Umsetzungorientierte Talente, Begeisterungsfähigkeit, Teamfit, etc.)
Onboarding (Umstellung auf e-Learning, Grundausbildung innerhalb der ersten 6 - 12 Monate, kulturell ankommen, Unternehmenswerte, etc.)
Talent Development (Professionelle fachliche Ausbildung auf Job sowie Management Leadership, "H2P - High Performer, High Potential" )
OKR-Methode - auch für die Überprüfung von Lernzielen
Talente gewinnen (Mit Active Sourcing das Recruiting verbessern mit Patrick Mittmann)
Wie wurde das Active Sourcing im Recruiting integriert?
starker Fokus auf Qualität anstatt auf Quantität (hoher Anspruch bzgl. der individuellen Ansprache)
Spezialisierung der Recruiter auf bestimmte Fachbereiche und Themen zum gezielten Aufbau von Fach-Know-how
Ausbildung der Mitarbeiter über Events und Schulungen (Basis- und Expertenschulungen)
Definition des Active Sourcing-Prozesses (Fachanforderungen, Keywords, Sourcing-Quellen, etc.) und anschließende Integration in den Recruiting-Prozess
Definition der Suchmethodik sowie Auswahl und Nutzung von Systemen (z.B. LinkedIn Recruiter)
Talente entwickeln (Was gestandene Führungskräfte im Veränderungsprozess beachten sollten" mit Frank Adensam)
Wichtige Themen im Rahmen des Gesprächs waren:
Der verdeckte Arbeitsmarkt für Führungskräfte ist sehr groß, ist aber für Führungskräfte nicht einsichtbar
Fehler im Veränderungsprozess, die unbedingt zu vermeiden sind
Vorschläge für eine erfolgreich Vorgehensweise
#HRstrategy #Active Sourcing #Recruiting #Executiveplacement #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #coachingforwomen #coachingfuerfrauen #Fuehrungskraefteberatung #Gaintalentspodcast
Links:
Webseite - www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast
LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg
Talente entwickeln (Rein ins Business - mehr Mut für Frauen mit Anika Seidenfaden)
Wie komme ich vor allem als Frau aus dem Hobby in ein Business
Sind Deine Glaubenssätze richtig? Gibt es andere Frauen, die ähnliche Dinge schon erfolgreich aufgebaut haben (die Antwort ist immer: ja!)?
Raus aus der Komfortzone, auch wenn es am Anfang schwer fällt
Geld verdienen steht auch im Fokus - Du musst Dich, Deinen Service, etc. auch verkaufen können - das musst Du lernen
Talente gewinnen und entwickeln (Aufbau einer ganzheitlichen HR-Strategie mit Dr. Hubert Staudt)
Die zentralen Elemente der HR-Strategie sind
Employer Branding und Employer Marketing
Inhouse Recruiting (Fokus auf Chancendenker, Umsetzungorientierte Talente, Begeisterungsfähigkeit, Teamfit, etc.)
Onboarding (Umstellung auf e-Learning, Grundausbildung innerhalb der ersten 6 - 12 Monate, kulturell ankommen, Unternehmenswerte, etc.)
Talent Development (Professionelle fachliche Ausbildung auf Job sowie Management Leadership, "H2P - High Performer, High Potential" )
OKR-Methode - auch für die Überprüfung von Lernzielen
Talente gewinnen (Mit Active Sourcing das Recruiting verbessern mit Patrick Mittmann)
Wie wurde das Active Sourcing im Recruiting integriert?
starker Fokus auf Qualität anstatt auf Quantität (hoher Anspruch bzgl. der individuellen Ansprache)
Spezialisierung der Recruiter auf bestimmte Fachbereiche und Themen zum gezielten Aufbau von Fach-Know-how
Ausbildung der Mitarbeiter über Events und Schulungen (Basis- und Expertenschulungen)
Definition des Active Sourcing-Prozesses (Fachanforderungen, Keywords, Sourcing-Quellen, etc.) und anschließende Integration in den Recruiting-Prozess
Definition der Suchmethodik sowie Auswahl und Nutzung von Systemen (z.B. LinkedIn Recruiter)
Talente entwickeln (Was gestandene Führungskräfte im Veränderungsprozess beachten sollten" mit Frank Adensam)
Wichtige Themen im Rahmen des Gesprächs waren:
Der verdeckte Arbeitsmarkt für Führungskräfte ist sehr groß, ist aber für Führungskräfte nicht einsichtbar
Fehler im Veränderungsprozess, die unbedingt zu vermeiden sind
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25 Minuten
Lukas Brandstetter ist leidenschaftlicher Personaler und seit Jahren in unterschiedlichen Branchen und Funktionen tätig. Vom Aufbau digitaler Kundenportale, über die Konzeption von Apps bis zur Implementierung von Digital Inkubatoren hat er schon einiges gesehen.
In seiner aktuellen Rolle als Co-Founder und Managing Director von functionHR verantwortet er beim Münchner People Analytics Anbieter die Bereiche Marketing, Recruiting und Growth. Gemeinsam mit seinen Kollegen kümmert er sich darum, Datenanalysen in Personalabteilungen zu verankern, um damit auch die kleinsten Nischenanbieter wettbewerbsfähig zu machen.
Themen
In den GainTalents Podcastfolgen #68 und #69 hatte ich Lukas Brandstetter (Co-Founder und Managing Director bei FunctionHR) zu Gast und mit Lukas habe ich über die Optimierung der Employee Experience mit dem gezielten Einsatz von People Analytics gesprochen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Lukas:
In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll?
Candidate Journey und Experience
Employee Journey und Experience (start beim Onboarding)
Wichtige Grundlagen für die Optimierung der Employee Experience:
Ziele und das Warum klären (z.B. Krankenstand reduzieren, Fluktuation verringern, etc.)
Analyse der zu bewertenden Themen auf Basis von Befragungen und Aufbereitung der Ergebnisse
Schnell nachhaltige Verbesserungen und Erfolge erreichen (nicht zu viele Baustellen auf einmal bearbeiten)
Klare Kommunikation der Gründe für die Befragungen und Einbindung von White- sowie Blue Collar-Bereichen
Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience:
Befragungen als Grundlage zur Messung der Experience (Experience Hub)
Identifikation der wichtigsten Themen (wo gibt es die größten Probleme innerhalb des Unternehmens aus Mitarbeitersicht)
kurze und fokussierte Befragungen (10 - 15 Minuten zum Ausfüllen des Fragebogens)
Integration von internen Daten zu Mitarbeitern/-innen (Data Hub)
Integration von externen Daten wie z.B. regionale Daten zu Krankenstand, Fluktuation, Arbeitslosigkeit, etc. (Social Hub)
Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen:
Einsicht der Ergebnisse über ein Online-Portal - es ist keine Installation von Software bei den Unternehmen notwendig
Alle Zielgruppen im Unternehmen haben Zugriff auf die Ergebnisse mit hoher Transparenz (inkl. Vorschläge zur Optimierung)
Geschäftsführung mit Online Dashboard
Führungskräfte - auch im Vergleich untereinander
Mitarbeiter/-innen erhalten die Ergebnisse mit Hinweis auf die optimierten Bereiche/Themen (z.B. über eine Tablet-Lösung)
Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs:
Weg von der "Personalverwaltung" hin zum "strategischen Partner" innerhalb des Unternehmens (vom Cost Center zum Competence Center)
Enablement und Empowerment des HR-Bereichs als Grundlage für die Beratung des Managements mit konkreten Handlungsalternativen zur Optimierung der Performance (Führungskräfte, Mitarbeiter, Umsatz, etc.)
Entlastung der HR-Abteilung von manuellen Tätigkeiten im Rahmen der People Analytics - Fokus auf wertschöpfende Tätigkeiten
#Peopleanalytics #Candidateexperience #Employeeexperience #Candidatejourney #Employeejourney #Fluktuation #Krankenstand #HRenablement #HRempowerment #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Onboarding-Rabatt bei FunctionHR für alle GainTalents-Hörer von 20% - einfach "GainTalents" bei Anfrage nennen und los geht´s.
Website: https://www.functionhr.de
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lukas-brandstetter/
Blog: https://www.functionhr.de/knowledgehub/blog/
Kostenloses eBook "Datengestütztes Employee Experience Management mit People Analytics": https://www.functionhr.de/datengestuetztes-employee-experience-management-mit-people-analytics/
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Themen
In den GainTalents Podcastfolgen #68 und #69 hatte ich Lukas Brandstetter (Co-Founder und Managing Director bei FunctionHR) zu Gast und mit Lukas habe ich über die Optimierung der Employee Experience mit dem gezielten Einsatz von People Analytics gesprochen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Lukas:
In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll?
Candidate Journey und Experience
Employee Journey und Experience (start beim Onboarding)
Wichtige Grundlagen für die Optimierung der Employee Experience:
Ziele und das Warum klären (z.B. Krankenstand reduzieren, Fluktuation verringern, etc.)
Analyse der zu bewertenden Themen auf Basis von Befragungen und Aufbereitung der Ergebnisse
Schnell nachhaltige Verbesserungen und Erfolge erreichen (nicht zu viele Baustellen auf einmal bearbeiten)
Klare Kommunikation der Gründe für die Befragungen und Einbindung von White- sowie Blue Collar-Bereichen
Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience:
Befragungen als Grundlage zur Messung der Experience (Experience Hub)
Identifikation der wichtigsten Themen (wo gibt es die größten Probleme innerhalb des Unternehmens aus Mitarbeitersicht)
kurze und fokussierte Befragungen (10 - 15 Minuten zum Ausfüllen des Fragebogens)
Integration von internen Daten zu Mitarbeitern/-innen (Data Hub)
Integration von externen Daten wie z.B. regionale Daten zu Krankenstand, Fluktuation, Arbeitslosigkeit, etc. (Social Hub)
Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen:
Einsicht der Ergebnisse über ein Online-Portal - es ist keine Installation von Software bei den Unternehmen notwendig
Alle Zielgruppen im Unternehmen haben Zugriff auf die Ergebnisse mit hoher Transparenz (inkl. Vorschläge zur Optimierung)
Geschäftsführung mit Online Dashboard
Führungskräfte - auch im Vergleich untereinander
Mitarbeiter/-innen erhalten die Ergebnisse mit Hinweis auf die optimierten Bereiche/Themen (z.B. über eine Tablet-Lösung)
Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs:
Weg von der "Personalverwaltung" hin zum "strategischen Partner" innerhalb des Unternehmens (vom Cost Center zum Competence Center)
Enablement und Empowerment des HR-Bereichs als Grundlage für die Beratung des Managements mit konkreten Handlungsalternativen zur Optimierung der Performance (Führungskräfte, Mitarbeiter, Umsatz, etc.)
Entlastung der HR-Abteilung von manuellen Tätigkeiten im Rahmen der People Analytics - Fokus auf wertschöpfende Tätigkeiten
#Peopleanalytics #Candidateexperience #Employeeexperience #Candidatejourney #Employeejourney #Fluktuation #Krankenstand #HRenablement #HRempowerment #Gaintalents #Gaintalentspodcast
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26 Minuten
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In seiner aktuellen Rolle als Co-Founder und Managing Director von functionHR verantwortet er beim Münchner People Analytics Anbieter die Bereiche Marketing, Recruiting und Growth. Gemeinsam mit seinen Kollegen kümmert er sich darum, Datenanalysen in Personalabteilungen zu verankern, um damit auch die kleinsten Nischenanbieter wettbewerbsfähig zu machen.
Themen
In den GainTalents Podcastfolgen #68 und #69 hatte ich Lukas Brandstetter (Co-Founder und Managing Director bei FunctionHR) zu Gast und mit Lukas habe ich über die Optimierung der Employee Experience mit dem gezielten Einsatz von People Analytics gesprochen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Lukas:
In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll?
Candidate Journey und Experience
Employee Journey und Experience (start beim Onboarding)
Wichtige Grundlagen für die Optimierung der Employee Experience:
Ziele und das Warum klären (z.B. Krankenstand reduzieren, Fluktuation verringern, etc.)
Analyse der zu bewertenden Themen auf Basis von Befragungen und Aufbereitung der Ergebnisse
Schnell nachhaltige Verbesserungen und Erfolge erreichen (nicht zu viele Baustellen auf einmal bearbeiten)
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Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience:
Befragungen als Grundlage zur Messung der Experience (Experience Hub)
Identifikation der wichtigsten Themen (wo gibt es die größten Probleme innerhalb des Unternehmens aus Mitarbeitersicht)
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Integration von externen Daten wie z.B. regionale Daten zu Krankenstand, Fluktuation, Arbeitslosigkeit, etc. (Social Hub)
Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen:
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Alle Zielgruppen im Unternehmen haben Zugriff auf die Ergebnisse mit hoher Transparenz (inkl. Vorschläge zur Optimierung)
Geschäftsführung mit Online Dashboard
Führungskräfte - auch im Vergleich untereinander
Mitarbeiter/-innen erhalten die Ergebnisse mit Hinweis auf die optimierten Bereiche/Themen (z.B. über eine Tablet-Lösung)
Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs:
Weg von der "Personalverwaltung" hin zum "strategischen Partner" innerhalb des Unternehmens (vom Cost Center zum Competence Center)
Enablement und Empowerment des HR-Bereichs als Grundlage für die Beratung des Managements mit konkreten Handlungsalternativen zur Optimierung der Performance (Führungskräfte, Mitarbeiter, Umsatz, etc.)
Entlastung der HR-Abteilung von manuellen Tätigkeiten im Rahmen der People Analytics - Fokus auf wertschöpfende Tätigkeiten
#Peopleanalytics #Candidateexperience #Employeeexperience #Candidatejourney #Employeejourney #Fluktuation #Krankenstand #HRenablement #HRempowerment #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Onboarding-Rabatt bei FunctionHR für alle GainTalents-Hörer von 20% - einfach "GainTalents" bei Anfrage nennen und los geht´s.
Website: https://www.functionhr.de
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In den GainTalents Podcastfolgen #68 und #69 hatte ich Lukas Brandstetter (Co-Founder und Managing Director bei FunctionHR) zu Gast und mit Lukas habe ich über die Optimierung der Employee Experience mit dem gezielten Einsatz von People Analytics gesprochen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Lukas:
In welchen Bereichen ist der Einsatz von People Analytics sinnvoll?
Candidate Journey und Experience
Employee Journey und Experience (start beim Onboarding)
Wichtige Grundlagen für die Optimierung der Employee Experience:
Ziele und das Warum klären (z.B. Krankenstand reduzieren, Fluktuation verringern, etc.)
Analyse der zu bewertenden Themen auf Basis von Befragungen und Aufbereitung der Ergebnisse
Schnell nachhaltige Verbesserungen und Erfolge erreichen (nicht zu viele Baustellen auf einmal bearbeiten)
Klare Kommunikation der Gründe für die Befragungen und Einbindung von White- sowie Blue Collar-Bereichen
Datenerhebung zur Analyse und Bewertung der Employee Experience:
Befragungen als Grundlage zur Messung der Experience (Experience Hub)
Identifikation der wichtigsten Themen (wo gibt es die größten Probleme innerhalb des Unternehmens aus Mitarbeitersicht)
kurze und fokussierte Befragungen (10 - 15 Minuten zum Ausfüllen des Fragebogens)
Integration von internen Daten zu Mitarbeitern/-innen (Data Hub)
Integration von externen Daten wie z.B. regionale Daten zu Krankenstand, Fluktuation, Arbeitslosigkeit, etc. (Social Hub)
Auswertungen und Handlungsempfehlungen für alle Zielgruppen:
Einsicht der Ergebnisse über ein Online-Portal - es ist keine Installation von Software bei den Unternehmen notwendig
Alle Zielgruppen im Unternehmen haben Zugriff auf die Ergebnisse mit hoher Transparenz (inkl. Vorschläge zur Optimierung)
Geschäftsführung mit Online Dashboard
Führungskräfte - auch im Vergleich untereinander
Mitarbeiter/-innen erhalten die Ergebnisse mit Hinweis auf die optimierten Bereiche/Themen (z.B. über eine Tablet-Lösung)
Ergebnisse einer People Analytics führen auch zu einer deutlich verbesserten Positionierung des HR-Bereichs:
Weg von der "Personalverwaltung" hin zum "strategischen Partner" innerhalb des Unternehmens (vom Cost Center zum Competence Center)
Enablement und Empowerment des HR-Bereichs als Grundlage für die Beratung des Managements mit konkreten Handlungsalternativen zur Optimierung der Performance (Führungskräfte, Mitarbeiter, Umsatz, etc.)
Entlastung der HR-Abteilung von manuellen Tätigkeiten im Rahmen der People Analytics - Fokus auf wertschöpfende Tätigkeiten
#Peopleanalytics #Candidateexperience #Employeeexperience #Candidatejourney #Employeejourney #Fluktuation #Krankenstand #HRenablement #HRempowerment #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
Onboarding-Rabatt bei FunctionHR für alle GainTalents-Hörer von 20% - einfach "GainTalents" bei Anfrage nennen und los geht´s.
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24 Minuten
Patrick Mittmann ist Leiter Recruiting & Onboarding bei Lidl International, dem internationalen Headquarter. Er unterstützt mit seinem Team die Fachbereiche bei der Rekrutierung und dem Pre- & Onboarding von neuen Kollegen. Patrick verfügt über knapp 8 Jahre Erfahrung im HR-Umfeld, speziell im Lebensmitteleinzelhandel. Seine derzeitige Verantwortung erstreckt sich von der Personalplanung, über den gesamten Recruitingprozess, über die Vertragserstellung bis hin zum kompletten Pre- & Onboarding der neuen Mitarbeiter. Patrick ist von Haus aus Familienmensch und Wirtschaftspädagoge und hatte vor seiner Zeit bei Lidl leitende & fachliche Positionen bei Kaufland und Hays inne.
Themen
Mit Patrick Mittmann (Leiter Recruiting & Onboarding bei Lidl International) konnte ich in den GainTalents Podcastfolgen #66 und #67 über den Einsatz von Active Sourcing zur Verbesserung des Recruiting sprechen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Patrick:
Warum ist Active Sourcing so wichtig für Lidl?
Hintergrund der Einführung von Active Sourcing waren die Ziele:
mehr Recruitingerfolg und
geringere Headhunter-Kosten
viele strategisch wichtige und nicht einfach zu besetzende Vakanzen erfordern ein gezieltes Active Sourcing
Betreuung von Kandidaten/-innen in der Bewerbungsphase von Erstansprache bis Übergabe ins Onboarding (nach Vertragsunterschrift)
Wie wurde das Active Sourcing im Recruiting integriert?
hoher Fokus auf Qualität anstatt auf Quantität (hoher Anspruch bzgl. der individuellen Ansprache)
Spezialisierung der Recruiter auf bestimmte Fachbereiche und Themen zum gezielten Aufbau von Fach-Know-how
Ausbildung der Mitarbeiter über Events und Schulungen (Basis- und Expertenschulungen)
Definition des Active Sourcing-Prozesses (Fachanforderungen, Keywords, Sourcing-Quellen, etc.) und anschließende Integration in den Recruiting-Prozess
Definition der Suchmethodik sowie Auswahl und Nutzung von Systemen (z.B. LinkedIn Recruiter)
Was gibt es zu beachten beim Einsatz von Active Sourcing?
Qualität vor Quantität (insbesondere hinsichtlich der Ansprache von Kandidaten/-innen)
Tiefer Know-how Aufbau bzgl. der Anforderungen aus den Fachbereichen (Identifikation von kritischen Keywords)
Detaillierte Recherchen zu potentiellen Kandidaten für die gezielte Ansprache über Nachrichten
Einsatz von Boolschen Suchoperatoren als Grundlage zum Finden von Kandidaten/-innen muss gelernt werden
Aufbau von Suchbibliotheken zur Multiplikation von Suchalgorithmen innerhalb des Teams
#Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #Talentpool #Suchbibliothek #Socialmediarecruitig #Boolschesuche #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
https://www.linkedin.com/in/patrick-m-678a75157
https://www.xing.com/profile/Patrick_Mittmann2/cv
Patrick Mittmann auf dem Digital Recruiting Summit im April 2021: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6763003850380120064/
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Themen
Mit Patrick Mittmann (Leiter Recruiting & Onboarding bei Lidl International) konnte ich in den GainTalents Podcastfolgen #66 und #67 über den Einsatz von Active Sourcing zur Verbesserung des Recruiting sprechen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Patrick:
Warum ist Active Sourcing so wichtig für Lidl?
Hintergrund der Einführung von Active Sourcing waren die Ziele:
mehr Recruitingerfolg und
geringere Headhunter-Kosten
viele strategisch wichtige und nicht einfach zu besetzende Vakanzen erfordern ein gezieltes Active Sourcing
Betreuung von Kandidaten/-innen in der Bewerbungsphase von Erstansprache bis Übergabe ins Onboarding (nach Vertragsunterschrift)
Wie wurde das Active Sourcing im Recruiting integriert?
hoher Fokus auf Qualität anstatt auf Quantität (hoher Anspruch bzgl. der individuellen Ansprache)
Spezialisierung der Recruiter auf bestimmte Fachbereiche und Themen zum gezielten Aufbau von Fach-Know-how
Ausbildung der Mitarbeiter über Events und Schulungen (Basis- und Expertenschulungen)
Definition des Active Sourcing-Prozesses (Fachanforderungen, Keywords, Sourcing-Quellen, etc.) und anschließende Integration in den Recruiting-Prozess
Definition der Suchmethodik sowie Auswahl und Nutzung von Systemen (z.B. LinkedIn Recruiter)
Was gibt es zu beachten beim Einsatz von Active Sourcing?
Qualität vor Quantität (insbesondere hinsichtlich der Ansprache von Kandidaten/-innen)
Tiefer Know-how Aufbau bzgl. der Anforderungen aus den Fachbereichen (Identifikation von kritischen Keywords)
Detaillierte Recherchen zu potentiellen Kandidaten für die gezielte Ansprache über Nachrichten
Einsatz von Boolschen Suchoperatoren als Grundlage zum Finden von Kandidaten/-innen muss gelernt werden
Aufbau von Suchbibliotheken zur Multiplikation von Suchalgorithmen innerhalb des Teams
#Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #Talentpool #Suchbibliothek #Socialmediarecruitig #Boolschesuche #Gaintalents #Gaintalentspodcast
Shownotes:
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Patrick Mittmann auf dem Digital Recruiting Summit im April 2021: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6763003850380120064/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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21 Minuten
Patrick Mittmann ist Leiter Recruiting & Onboarding bei Lidl International, dem internationalen Headquarter. Er unterstützt mit seinem Team die Fachbereiche bei der Rekrutierung und dem Pre- & Onboarding von neuen Kollegen. Patrick verfügt über knapp 8 Jahre Erfahrung im HR-Umfeld, speziell im Lebensmitteleinzelhandel. Seine derzeitige Verantwortung erstreckt sich von der Personalplanung, über den gesamten Recruitingprozess, über die Vertragserstellung bis hin zum kompletten Pre- & Onboarding der neuen Mitarbeiter. Patrick ist von Haus aus Familienmensch und Wirtschaftspädagoge und hatte vor seiner Zeit bei Lidl leitende & fachliche Positionen bei Kaufland und Hays inne.
Themen
Mit Patrick Mittmann (Leiter Recruiting & Onboarding bei Lidl International) konnte ich in den GainTalents Podcastfolgen #66 und #67 über den Einsatz von Active Sourcing zur Verbesserung des Recruiting sprechen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Patrick:
Warum ist Active Sourcing so wichtig für Lidl?
Hintergrund der Einführung von Active Sourcing waren die Ziele:
mehr Recruitingerfolg und
geringere Headhunter-Kosten
viele strategisch wichtige und nicht einfach zu besetzende Vakanzen erfordern ein gezieltes Active Sourcing
Betreuung von Kandidaten/-innen in der Bewerbungsphase von Erstansprache bis Übergabe ins Onboarding (nach Vertragsunterschrift)
Wie wurde das Active Sourcing im Recruiting integriert?
hoher Fokus auf Qualität anstatt auf Quantität (hoher Anspruch bzgl. der individuellen Ansprache)
Spezialisierung der Recruiter auf bestimmte Fachbereiche und Themen zum gezielten Aufbau von Fach-Know-how
Ausbildung der Mitarbeiter über Events und Schulungen (Basis- und Expertenschulungen)
Definition des Active Sourcing-Prozesses (Fachanforderungen, Keywords, Sourcing-Quellen, etc.) und anschließende Integration in den Recruiting-Prozess
Definition der Suchmethodik sowie Auswahl und Nutzung von Systemen (z.B. LinkedIn Recruiter)
Was gibt es zu beachten beim Einsatz von Active Sourcing?
Qualität vor Quantität (insbesondere hinsichtlich der Ansprache von Kandidaten/-innen)
Tiefer Know-how Aufbau bzgl. der Anforderungen aus den Fachbereichen (Identifikation von kritischen Keywords)
Detaillierte Recherchen zu potentiellen Kandidaten für die gezielte Ansprache über Nachrichten
Einsatz von Boolschen Suchoperatoren als Grundlage zum Finden von Kandidaten/-innen muss gelernt werden
Aufbau von Suchbibliotheken zur Multiplikation von Suchalgorithmen innerhalb des Teams
#Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #Talentpool #Suchbibliothek #Socialmediarecruitig #Boolschesuche #Gaintalents #Gaintalentspodcast
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https://www.linkedin.com/in/patrick-m-678a75157
https://www.xing.com/profile/Patrick_Mittmann2/cv
Patrick Mittmann auf dem Digital Recruiting Summit im April 2021: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6763003850380120064/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Webseite - www.gaintalents.com
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Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents
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Themen
Mit Patrick Mittmann (Leiter Recruiting & Onboarding bei Lidl International) konnte ich in den GainTalents Podcastfolgen #66 und #67 über den Einsatz von Active Sourcing zur Verbesserung des Recruiting sprechen. Für die vielen wertvollen Informationen und Hintergründe bedanke mich recht herzlich bei Patrick:
Warum ist Active Sourcing so wichtig für Lidl?
Hintergrund der Einführung von Active Sourcing waren die Ziele:
mehr Recruitingerfolg und
geringere Headhunter-Kosten
viele strategisch wichtige und nicht einfach zu besetzende Vakanzen erfordern ein gezieltes Active Sourcing
Betreuung von Kandidaten/-innen in der Bewerbungsphase von Erstansprache bis Übergabe ins Onboarding (nach Vertragsunterschrift)
Wie wurde das Active Sourcing im Recruiting integriert?
hoher Fokus auf Qualität anstatt auf Quantität (hoher Anspruch bzgl. der individuellen Ansprache)
Spezialisierung der Recruiter auf bestimmte Fachbereiche und Themen zum gezielten Aufbau von Fach-Know-how
Ausbildung der Mitarbeiter über Events und Schulungen (Basis- und Expertenschulungen)
Definition des Active Sourcing-Prozesses (Fachanforderungen, Keywords, Sourcing-Quellen, etc.) und anschließende Integration in den Recruiting-Prozess
Definition der Suchmethodik sowie Auswahl und Nutzung von Systemen (z.B. LinkedIn Recruiter)
Was gibt es zu beachten beim Einsatz von Active Sourcing?
Qualität vor Quantität (insbesondere hinsichtlich der Ansprache von Kandidaten/-innen)
Tiefer Know-how Aufbau bzgl. der Anforderungen aus den Fachbereichen (Identifikation von kritischen Keywords)
Detaillierte Recherchen zu potentiellen Kandidaten für die gezielte Ansprache über Nachrichten
Einsatz von Boolschen Suchoperatoren als Grundlage zum Finden von Kandidaten/-innen muss gelernt werden
Aufbau von Suchbibliotheken zur Multiplikation von Suchalgorithmen innerhalb des Teams
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Shownotes:
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Patrick Mittmann auf dem Digital Recruiting Summit im April 2021: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6763003850380120064/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
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