GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv

Frank Adensam ist Gründer, Inhaber, Geschäftsführer und Senior Berater in seiner Berater-Boutique „Adensam Managementberatung". Er arbeitet mit 11 fest angestellten hochqualifizierten Mitarbeitern im Herzen von Mannheim direkt am weitbekannten Wasserturm. Als selbständiger Personalberater bringt er seit 30 Jahren Menschen in Arbeit. Seit gut 20 Jahren arbeitet er branchenübergreifend fast ausschließlich im oberen Management und im Top-Management. Frank Adensam ist Begründer und Pionier des „Executive Placement" im deutschsprachigen Raum, der konzeptionellen Weiterentwicklung der „Outlacementberatung" mit speziellem Zuschnitt auf obere und Top-Führungskräfte.

Hintergründe einer Executive Placement-Beauftragung sind zum einen Teil Karrierekrisen wie Kündigungen oder Aufhebungsvertragsverhandlungen und zur anderen Hälfte der Wunsch nach beruflicher Veränderung aus ungekündigter Verantwortung. Die „Adensam Managementberatung" berät und vermittelt jährlich ca. 60 hochkarätige Führungskräfte in neue Verantwortung und löst in dieser Arbeit alle Probleme, mit der Führungskräfte in ihrer Jobsuche konfrontiert sind.

 

Themen

Frank Adensam (Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der Adensam Managementberatung) war bei mir in den GainTalents Podcastfolgen #64 und #65 zu Gast und wir haben darüber gesprochen, was gestandene Führungskräfte im Veränderungsprozess in der aktuellen Zeit unbedingt beachten sollten. Ich bedanke mich recht herzlich bei Frank für das interessante Gespräch und für die wertvollen Informationen zum Thema: 

Worauf müssen Führungskräfte in der Veränderung unbedingt achten:

der verdeckte Arbeitsmarkt für Führungskräfte ist sehr groß, ist aber für Führungskräfte nicht einsichtbar

folgende Fehler sollten von Führungskräften vermieden werden:

eigene Erstellung von Bewerbungsunterlagen ohne professionelle Unterstützung

Start eigener Bewerbungen bei interessanten Zielunternehmen ohne strategische Vorbereitung auf den gesamten Bewerbungsprozess

unterschätzen der Bewerbungsdauer bis zu einer neuen bzw. erfolgreichen Führungsaufgabe

eine Sucharbeitslosigkeit von mehr als 7 oder 8 Monaten reduziert die Vermittlungschancen in neue Führungsaufgaben signifikant, daher schnell ins Handeln kommen

Wie sollte idealerweise vorgegangen werden:

Strategische Klarheit zum anstehenden Veränderungs-/ Bewerbungsprozess aufbauen (welche Funktion, welche Branche, welche Region, welche Hierarchie, welche Gehaltsklasse, etc.)

Qualität steht vor Quantität und Schnelligkeit - aber: die Geschwindigkeit zur Umsetzung der Bewerbungsstrategie muss hoch gehalten werden

Individuelle Auseinandersetzung mit jeder potentiellen Zielfirma

Reflektion, ob professionelle Hilfe nicht sinnvoll ist

Wie kann Inverses Headhunting oder Executive Placement helfen:

Multiplikation in den verdeckten Arbeitsmarkt und in die Personalberaterwelt (ca. 200 Personalberater in Deutschland)

Strategische Klarheit zum Bewerbungsprozess schaffen

Professionelle Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen (CV, Stärkenprofile, Erfolgsdarstellung, etc.)

Kommunikationsberatung durch Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche oder auch Ansprache in sozialen Netzwerken

#Inversesheadhunting #Executiveplacement #Fuehrungskraefteberatung #Fuehrungskraefteinveraenderung #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Webseite - https://www.adensam.de/

Blog - https://blog.adensam.de/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/frank-adensam-18867147/XING - https://www.xing.com/profile/Frank_Adensam/portfolio

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Frank Adensam ist Gründer, Inhaber, Geschäftsführer und Senior Berater in seiner Berater-Boutique „Adensam Managementberatung". Er arbeitet mit 11 fest angestellten hochqualifizierten Mitarbeitern im Herzen von Mannheim direkt am weitbekannten Wasserturm. Als selbständiger Personalberater bringt er seit 30 Jahren Menschen in Arbeit. Seit gut 20 Jahren arbeitet er branchenübergreifend fast ausschließlich im oberen Management und im Top-Management. Frank Adensam ist Begründer und Pionier des „Executive Placement" im deutschsprachigen Raum, der konzeptionellen Weiterentwicklung der „Outlacementberatung" mit speziellem Zuschnitt auf obere und Top-Führungskräfte.

Hintergründe einer Executive Placement-Beauftragung sind zum einen Teil Karrierekrisen wie Kündigungen oder Aufhebungsvertragsverhandlungen und zur anderen Hälfte der Wunsch nach beruflicher Veränderung aus ungekündigter Verantwortung. Die „Adensam Managementberatung" berät und vermittelt jährlich ca. 60 hochkarätige Führungskräfte in neue Verantwortung und löst in dieser Arbeit alle Probleme, mit der Führungskräfte in ihrer Jobsuche konfrontiert sind.

 

Themen

Frank Adensam (Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der Adensam Managementberatung) war bei mir in den GainTalents Podcastfolgen #64 und #65 zu Gast und wir haben darüber gesprochen, was gestandene Führungskräfte im Veränderungsprozess in der aktuellen Zeit unbedingt beachten sollten. Ich bedanke mich recht herzlich bei Frank für das interessante Gespräch und für die wertvollen Informationen zum Thema: 

Worauf müssen Führungskräfte in der Veränderung unbedingt achten:

der verdeckte Arbeitsmarkt für Führungskräfte ist sehr groß, ist aber für Führungskräfte nicht einsichtbar

folgende Fehler sollten von Führungskräften vermieden werden:

eigene Erstellung von Bewerbungsunterlagen ohne professionelle Unterstützung

Start eigener Bewerbungen bei interessanten Zielunternehmen ohne strategische Vorbereitung auf den gesamten Bewerbungsprozess

unterschätzen der Bewerbungsdauer bis zu einer neuen bzw. erfolgreichen Führungsaufgabe

eine Sucharbeitslosigkeit von mehr als 7 oder 8 Monaten reduziert die Vermittlungschancen in neue Führungsaufgaben signifikant, daher schnell ins Handeln kommen

Wie sollte idealerweise vorgegangen werden:

Strategische Klarheit zum anstehenden Veränderungs-/ Bewerbungsprozess aufbauen (welche Funktion, welche Branche, welche Region, welche Hierarchie, welche Gehaltsklasse, etc.)

Qualität steht vor Quantität und Schnelligkeit - aber: die Geschwindigkeit zur Umsetzung der Bewerbungsstrategie muss hoch gehalten werden

Individuelle Auseinandersetzung mit jeder potentiellen Zielfirma

Reflektion, ob professionelle Hilfe nicht sinnvoll ist

Wie kann Inverses Headhunting oder Executive Placement helfen:

Multiplikation in den verdeckten Arbeitsmarkt und in die Personalberaterwelt (ca. 200 Personalberater in Deutschland)

Strategische Klarheit zum Bewerbungsprozess schaffen

Professionelle Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen (CV, Stärkenprofile, Erfolgsdarstellung, etc.)

Kommunikationsberatung durch Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche oder auch Ansprache in sozialen Netzwerken

#Inversesheadhunting #Executiveplacement #Fuehrungskraefteberatung #Fuehrungskraefteinveraenderung #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Webseite - https://www.adensam.de/

Blog - https://blog.adensam.de/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/frank-adensam-18867147/XING - https://www.xing.com/profile/Frank_Adensam/portfolio

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

 

Themen

Die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Andrea Althaus, Birk Alwes und Marc Paczian aus Januar 2021:

Talente gewinnen (Recruiting Intelligence mit Andrea Althaus): Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozess basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen

Talente entwickeln (Datenanalytics als Grundlage für die Personalentwicklung" insbesondere im Blue Collar-Bereich mit Birk Alwes): Blue Collar: wie können sich Mitarbeiter am besten weiterentwickeln, damit sich positive Effekte für alle Mitarbeiter, für die Schicht und für die gesamten Arbeitsabläufe ergeben Daten werden erhoben und verknüpft Benefits nach Einführung einer People-Analytics im Blue Collar geringere Krankenstände, geringere Fluktuation größere Zufriedenheit und Motivation

Talente gewinnen und entwickeln (Vertrauenskultur und New Work mit Marc Paczian): Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Recruiting Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Onboarding Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf die Personalentwicklung

 

#Unternehmenswerte #Unternehmenskultur #Onboarding #Newwork #Recruiting #Recruitingintelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Personalentwicklung #Bluecollar #Peopleanalytics #Personaldatenanalytics #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalentspodcast #Gaintalentsconsulting 

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nach seiner Bankausbildung und seinem BWL-Studium an der Universität in Münster hat Hubert Staudt einen MBA in Kalifornien absolviert und anschließend den PhD an der Stanford University sowie an der Copenhagen Business School erfolgreich abgeschlossen. Heute ist Dr. Hubert Staudt ist CEO der top itservices AG. Am 1. Januar 2013 hat er den Vorsitz des Vorstandes der top itservices AG übernommen. Gestartet ist Hubert Staudt im Jahr 2009 in der ABLE GROUP (Muttergesellschaft der top itservices AG) als Business Development Executive mit der strategischen Aufgabe, den Geschäftsbereich IT durch Unternehmenszukäufe aufzubauen.

Dr. Hubert Staudt verfügt über langjährige Führungserfahrung in der IT-Branche. Von 1998 bis 2009 verantwortete er verschiedene Managementrollen bei einem führenden, unabhängigen IT-Consulting-Unternehmen. Er lebt mit seiner Familie in Dortmund. spricht neben Deutsch fließend Englisch und Dänisch. In seiner Freizeit ist er sportlich unterwegs, Ski, Jogging, Peloton und Mountainbiking gehören zu den Favoriten. 

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #61 und #62 hatte ich Dr. Hubert Staudt (CEO der top itservices GmbH) bei mir zu Gast und wir haben uns über den "Aufbau einer ganzheitlichen HR-Strategie" ausgetauscht. Für die vielen guten Ideen und Ansätze zur Entwicklung und Realisierung einer HR-Strategie bedanke ich mich recht herzlich bei Hubert. 

 

Hier die wichtigsten Inhalte aus unserem Gespräch:

 

HR-Strategie als sehr wichtiger Teil der Unternehmensstrategie:

Bottom-up Planung, um alle wichtigen Organisationseinheiten und Leistungsträger mitzunehmen

Rahmen für die HR-Strategieentwicklung setzen

zentrale und übergeordnete Ziele 

Zeiträume, Feedback-/Summary-Sessions (überwiegend online)

nicht zu viel Formalitäten, den Spaß am Prozess der Strategieentwicklung nicht vergessen

Die wichtigsten Fragen für die inhaltliche Gestaltung des HR-Strategieprozesses war, was muss der Arbeitgeber tun, um:

die Mitarbeiter die nächsten fünf Jahre zu halten?

die richtigen Talente "anzulocken" bzw. "anzuziehen"

die Talente zu entwickeln (aus Führungssicht)

Die zentralen Elemente der HR-Strategie sind

Employer Branding und Employer Marketing

Inhouse Recruiting (Fokus auf Chancendenker, Umsetzungorientierte Talente, Begeisterungsfähigkeit, Teamfit, etc.)

Onboarding (Umstellung auf e-Learning, Grundausbildung innerhalb der 6 - 12 Monate, kulturell ankommen, Unternehmenswerte, Glaubenssätze, etc.)

Talent Development (Professionelle fachliche Ausbildung auf Job sowie Management Leadership, "H2P - High Performer, High Potential" )

OKR-Methode auch für die Überprüfung von Lernzielen

 

#HRstrategy #Personalgewinnung #Recruiting #Personalentwicklung #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalentspodcast #Gaintalents

 

Shownotes: 

Website top itservices AG: https://www.top-itservices.com/

Blog: https://blog.top-itservices.com/karrierenavigator

e-Mail: hubert.staudt@top-itservices.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hubertstaudt/

XING: https://www.xing.com/profile/Hubert_Staudt/cv

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Nach seiner Bankausbildung und seinem BWL-Studium an der Universität in Münster hat Hubert Staudt einen MBA in Kalifornien absolviert und anschließend den PhD an der Stanford University sowie an der Copenhagen Business School erfolgreich abgeschlossen. Heute ist Dr. Hubert Staudt ist CEO der top itservices AG. Am 1. Januar 2013 hat er den Vorsitz des Vorstandes der top itservices AG übernommen. Gestartet ist Hubert Staudt im Jahr 2009 in der ABLE GROUP (Muttergesellschaft der top itservices AG) als Business Development Executive mit der strategischen Aufgabe, den Geschäftsbereich IT durch Unternehmenszukäufe aufzubauen.

Dr. Hubert Staudt verfügt über langjährige Führungserfahrung in der IT-Branche. Von 1998 bis 2009 verantwortete er verschiedene Managementrollen bei einem führenden, unabhängigen IT-Consulting-Unternehmen. Er lebt mit seiner Familie in Dortmund. spricht neben Deutsch fließend Englisch und Dänisch. In seiner Freizeit ist er sportlich unterwegs, Ski, Jogging, Peloton und Mountainbiking gehören zu den Favoriten. 

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #61 und #62 hatte ich Dr. Hubert Staudt (CEO der top itservices GmbH) bei mir zu Gast und wir haben uns über den "Aufbau einer ganzheitlichen HR-Strategie" ausgetauscht. Für die vielen guten Ideen und Ansätze zur Entwicklung und Realisierung einer HR-Strategie bedanke ich mich recht herzlich bei Hubert. 

 

Hier die wichtigsten Inhalte aus unserem Gespräch:

 

HR-Strategie als sehr wichtiger Teil der Unternehmensstrategie:

Bottom-up Planung, um alle wichtigen Organisationseinheiten und Leistungsträger mitzunehmen

Rahmen für die HR-Strategieentwicklung setzen

zentrale und übergeordnete Ziele 

Zeiträume, Feedback-/Summary-Sessions (überwiegend online)

nicht zu viel Formalitäten, den Spaß am Prozess der Strategieentwicklung nicht vergessen

Die wichtigsten Fragen für die inhaltliche Gestaltung des HR-Strategieprozesses war, was muss der Arbeitgeber tun, um:

die Mitarbeiter die nächsten fünf Jahre zu halten?

die richtigen Talente "anzulocken" bzw. "anzuziehen"

die Talente zu entwickeln (aus Führungssicht)

Die zentralen Elemente der HR-Strategie sind

Employer Branding und Employer Marketing

Inhouse Recruiting (Fokus auf Chancendenker, Umsetzungorientierte Talente, Begeisterungsfähigkeit, Teamfit, etc.)

Onboarding (Umstellung auf e-Learning, Grundausbildung innerhalb der 6 - 12 Monate, kulturell ankommen, Unternehmenswerte, Glaubenssätze, etc.)

Talent Development (Professionelle fachliche Ausbildung auf Job sowie Management Leadership, "H2P - High Performer, High Potential" )

OKR-Methode auch für die Überprüfung von Lernzielen

 

#HRstrategy #Personalgewinnung #Recruiting #Personalentwicklung #Onboarding #Candidatejourney #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalentspodcast #Gaintalents

 

Shownotes: 

Website top itservices AG: https://www.top-itservices.com/

Blog: https://blog.top-itservices.com/karrierenavigator

e-Mail: hubert.staudt@top-itservices.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hubertstaudt/

XING: https://www.xing.com/profile/Hubert_Staudt/cv

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Anika Seidenfaden ist Coach, Rechtsanwältin, Speakerin, stolze Hunde-Mama, Weltenbummlerin und Kilimandscharo-Besteigerin. Lange Zeit hat Anika in einer sehr männlich dominierten Branche gearbeitet und war überzeugt, dass Erfolg allein durch harte Arbeit entsteht und dass man sich durchbeißen muss, wenn es schwierig wird. Im Laufe der Zeit hat Anika gemerkt, dass das kein Lebenskonzept ist, nach dem sie weiter leben möchte, sondern dass Arbeit erfüllend sein soll, inhaltlich und finanziell, dass aber der Weg dahin erstmal bedeutet, für sich selbst glücklich und zufrieden zu sein und herauszufinden was das konkret bedeutet. Eine der zentralen Einsichten war, dass Du aufhören musst, dass von den Dingen im außen zu erwarten (also die nächste Beförderung, die Beziehung, die neue Wohnung, der nächste tolle Urlaub…). Stattdessen musst Du Dich selbst ändern. Und damit hat sich dann in Anika´s Leben wirklich alles verändert. Nach wie vor findet Anika Ausprägungen wie Durchhaltevermögen, Fokus und Comittment durchaus wichtig, um Erfolg zu haben. Aber heute weiß Anika, dass es leicht sein darf, dass Arbeit Spaß machen und erfüllend sein kann und dass die alte Parole von hussle & grind (also Hektik & Mühle) einfach nicht mehr sein muss. Heute unterstützt Anika mit ihrem Oh yes! My Business Coaching vor allem Frauen bei der eigenen Entwicklung frei nach dem Motto: raus aus dem Hobby oder den Tagträumen, rein in die Profession. Anika hat hierzu in 2018 ihr eigenes Coaching-Business aufgebaut und darüber hinaus einen eigenen Podcast, den „Wagemutig Podcast" ins Leben gerufen.

Themen

Mit Anika Seidenfaden habe ich in den Podcast-Folgen #59 und #60 über das Thema "Rein ins Business - mehr Mut für Frauen" gesprochen. Hierzu konnte uns Anika viele interessante Informationen liefern und ich bedanke mich recht herzlich bei Anika für das sehr gute Gespräch.

Wie komme ich vor allem als Frau aus dem Hobby in ein Business:

Klarheit zu den eigenen Zielen und Vorstellungen bekommen - was ist Deine Leidenschaft, was erfüllt Dich?

Sind Deine Glaubenssätze richtig? Gibt es andere Frauen, die ähnliche Dinge schon erfolgreich aufgebaut haben (die Antwort ist immer: ja!)

Geld verdienen steht auch im Fokus - Du musst Dich, Deinen Service, etc. auch verkaufen können - das musst Du lernen

Über den Erfolg im Verkauf, wird der Aufbau des Business immer leichter

Eigene Sichtbarkeit aufbauen - wofür stehe ich. Wie sehr glaube ich an mich selber und wer braucht meine Produkte und Services (auch, aber nicht nur auf Social Media)

Raus aus der Komfortzone, auch wenn es am Anfang schwer fällt

Selbstwert und Selbstvertrauen aufbauen ist von zentraler Bedeutung

Hol Dir Unterstützung und tausche Dich mit Frauen aus, die es geschafft haben

#coachingforwomen #coachingfuerfrauen #businesscoaching #solopreneurin #gluecklichimjob #selbstwert #selbstbewusstsein #wagemutigpodcast #Gaintalents #Gaintalentspodcast

Shownotes: 

Webseite: www.anika-seidenfaden.com

Oh yes! My Business Coaching Programm: Anmelden für Erstgespräch unter https://www.anika-seidenfaden.com/bookings-checkout/oh-yes-my-business/book

LinkedIn: www.linkedin.com/in/anika-seidenfaden

Instagram: www.instagram.com/anika.seidenfaden

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Anika Seidenfaden ist Coach, Rechtsanwältin, Speakerin, stolze Hunde-Mama, Weltenbummlerin und Kilimandscharo-Besteigerin. Lange Zeit hat Anika in einer sehr männlich dominierten Branche gearbeitet und war überzeugt, dass Erfolg allein durch harte Arbeit entsteht und dass man sich durchbeißen muss, wenn es schwierig wird. Im Laufe der Zeit hat Anika gemerkt, dass das kein Lebenskonzept ist, nach dem sie weiter leben möchte, sondern dass Arbeit erfüllend sein soll, inhaltlich und finanziell, dass aber der Weg dahin erstmal bedeutet, für sich selbst glücklich und zufrieden zu sein und herauszufinden was das konkret bedeutet. Eine der zentralen Einsichten war, dass Du aufhören musst, dass von den Dingen im außen zu erwarten (also die nächste Beförderung, die Beziehung, die neue Wohnung, der nächste tolle Urlaub…). Stattdessen musst Du Dich selbst ändern. Und damit hat sich dann in Anika´s Leben wirklich alles verändert. Nach wie vor findet Anika Ausprägungen wie Durchhaltevermögen, Fokus und Comittment durchaus wichtig, um Erfolg zu haben. Aber heute weiß Anika, dass es leicht sein darf, dass Arbeit Spaß machen und erfüllend sein kann und dass die alte Parole von hussle & grind (also Hektik & Mühle) einfach nicht mehr sein muss. Heute unterstützt Anika mit ihrem Oh yes! My Business Coaching vor allem Frauen bei der eigenen Entwicklung frei nach dem Motto: raus aus dem Hobby oder den Tagträumen, rein in die Profession. Anika hat hierzu in 2018 ihr eigenes Coaching-Business aufgebaut und darüber hinaus einen eigenen Podcast, den „Wagemutig Podcast" ins Leben gerufen.

Themen

Mit Anika Seidenfaden habe ich in den Podcast-Folgen #59 und #60 über das Thema "Rein ins Business - mehr Mut für Frauen" gesprochen. Hierzu konnte uns Anika viele interessante Informationen liefern und ich bedanke mich recht herzlich bei Anika für das sehr gute Gespräch.

Wie komme ich vor allem als Frau aus dem Hobby in ein Business:

Klarheit zu den eigenen Zielen und Vorstellungen bekommen - was ist Deine Leidenschaft, was erfüllt Dich?

Sind Deine Glaubenssätze richtig? Gibt es andere Frauen, die ähnliche Dinge schon erfolgreich aufgebaut haben (die Antwort ist immer: ja!)

Geld verdienen steht auch im Fokus - Du musst Dich, Deinen Service, etc. auch verkaufen können - das musst Du lernen

Über den Erfolg im Verkauf, wird der Aufbau des Business immer leichter

Eigene Sichtbarkeit aufbauen - wofür stehe ich. Wie sehr glaube ich an mich selber und wer braucht meine Produkte und Services (auch, aber nicht nur auf Social Media)

Raus aus der Komfortzone, auch wenn es am Anfang schwer fällt

Selbstwert und Selbstvertrauen aufbauen ist von zentraler Bedeutung

Hol Dir Unterstützung und tausche Dich mit Frauen aus, die es geschafft haben

#coachingforwomen #coachingfuerfrauen #businesscoaching #solopreneurin #gluecklichimjob #selbstwert #selbstbewusstsein #wagemutigpodcast #Gaintalents #Gaintalentspodcast

Shownotes: 

Webseite: www.anika-seidenfaden.com

Oh yes! My Business Coaching Programm: Anmelden für Erstgespräch unter https://www.anika-seidenfaden.com/bookings-checkout/oh-yes-my-business/book

LinkedIn: www.linkedin.com/in/anika-seidenfaden

Instagram: www.instagram.com/anika.seidenfaden

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Birk Alwes ist Head of Human Resources bei der Hammerer Aluminium Industries GmbH. Er hat Betriebswirtschaft an der FH Rosenheim sowie an der University on Hertfordshire (UK) studiert. Er startete seine berufliche Karriere bei der Siemens AG in München, wo er bereits 2002 zum Thema Personalcontrolling seine Diplomarbeit schrieb. Direkt im Anschluss war Birk Alwes von 2006-2011 bei der Loyalty Partner (PAYBACK) GmbH in München tätig, wo er für die Einführung internationaler HR Projekte verantwortlich war. Ab 2011 war es als Head of Human Resources im Red Bull Media House tätig, bevor es ihn 2015 in gleicher Position zurück in ein Produktionsunternehmen, zur Hammerer Aluminium Industries GmbH zog. 70% der 1.500 Mitarbeiter sind aktuell „blue collar" Worker, weshalb hier durch einen People Analytics Ansatz versucht wird, die Arbeitswelten zu optimieren, um die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Hammerer Aluminium Industries GmbH ist diesbezüglich erst kürzlich für das „Peopleanalytics-Projekt" mit dem Trendence Award und dem HR Excellence Award ausgezeichnet worden und war einer der 3 Finalisten in der Kategorie "HR Digital" beim Deutschen Personalwirtschaftspreis.

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #57 und #58 war Birk Alwes (Head of Human Resources bei der Hammerer Aluminium Industries GmbH) bei mir zu Gast und wir haben über "Personalentwicklung mit Datenanalytics" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Birk für das tolle Gespräch und die detaillierten Einblicke aus der Entwicklung und Umsetzung des Themas: 

Datenanalytics als Grundlage für die Personalentwicklung insbesondere im Blue Collar-Bereich (Fachkräfte und sonstige Mitarbeiter z.B. in Produktionsbereichen)

Employee-Lifecycle steht im Bereich der Datenanalytics im Fokus:

Blue Collar: wie können sich Mitarbeiter am besten weiterentwickeln, damit sich positive Effekte für alle Mitarbeiter, für die Schicht und für die gesamten Arbeitsabläufe ergeben

Daten werden erhoben und verknüpft

qualitativ und quantitativ - bis zu 85% Rücklauf über ein Pad-Lösung (iPad)

Verknüpfung mit externen Marktdaten (z.B. Fluktuation oder Krankenstand) und Businessdaten

Relevante Fragestellung: was kann/muss von der Führungskraft getan werden, damit das Team motivierter ist

personalisierte individuelle Einladungen an alle Mitarbeiter zu den Befragungen

Echtzeit-Zugriff für Führungskräfte um Rückschlüsse zu ziehen

Akzeptanz auf Mitarbeiterebene schaffen

einfache Nutzung der "HAI-Pad" (iPad-Lösung) für Befragungen und Ergebnisansichten 

starke "Nähe" der Geschäftsführung zu den Mitarbeitern im Blue Collar Bereich (direkte Fragen an die Geschäftsführung über Pad-Lösung)

Ableitung von Maßnahmen für die Umsetzung

Regelmäßige Kommunikation der Ergebnisse an die Mitarbeiter

auf Bereichs- und Abteilungsleiterebene (Mindestgrößen beachten)

Heatmaps und KPI´s im Verhältnis zu anderen Abteilungen

Unterstützung bei der Interpretation von Daten für Blue Collar Führungskräfte anbieten

Hürden und Herausforderungen im Rahmen der Einführung

Datenqualität und -verfügbarkeit

Einbindung der Geschäftsführung und des Betriebsrates von Anfang an notwendig

ins Handeln kommen, loslegen

Benefits nach Einführung einer People-Analytics im Blue Collar

geringere Krankenstände, geringere Fluktuation

größere Zufriedenheit und Motivation

 

#Personalentwicklung #Bluecollar #Peopleanalytics #Personaldatenanalytics #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Website HAI: www.hai-aluminium.com

E-Mail: birk.alwes@hai-aluminium.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/birkalwes/

XING: www.xing.com/profile/Birk_Alwes

Webseite des IT Partners und eine Beschreibung des Projektes: 

https://www.functionhr.de/kundenerfolg-erfolgsgeschichte-hai/

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Birk Alwes ist Head of Human Resources bei der Hammerer Aluminium Industries GmbH. Er hat Betriebswirtschaft an der FH Rosenheim sowie an der University on Hertfordshire (UK) studiert. Er startete seine berufliche Karriere bei der Siemens AG in München, wo er bereits 2002 zum Thema Personalcontrolling seine Diplomarbeit schrieb. Direkt im Anschluss war Birk Alwes von 2006-2011 bei der Loyalty Partner (PAYBACK) GmbH in München tätig, wo er für die Einführung internationaler HR Projekte verantwortlich war. Ab 2011 war es als Head of Human Resources im Red Bull Media House tätig, bevor es ihn 2015 in gleicher Position zurück in ein Produktionsunternehmen, zur Hammerer Aluminium Industries GmbH zog. 70% der 1.500 Mitarbeiter sind aktuell „blue collar" Worker, weshalb hier durch einen People Analytics Ansatz versucht wird, die Arbeitswelten zu optimieren, um die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Hammerer Aluminium Industries GmbH ist diesbezüglich erst kürzlich für das „Peopleanalytics-Projekt" mit dem Trendence Award und dem HR Excellence Award ausgezeichnet worden und war einer der 3 Finalisten in der Kategorie "HR Digital" beim Deutschen Personalwirtschaftspreis.

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #57 und #58 war Birk Alwes (Head of Human Resources bei der Hammerer Aluminium Industries GmbH) bei mir zu Gast und wir haben über "Personalentwicklung mit Datenanalytics" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Birk für das tolle Gespräch und die detaillierten Einblicke aus der Entwicklung und Umsetzung des Themas: 

Datenanalytics als Grundlage für die Personalentwicklung insbesondere im Blue Collar-Bereich (Fachkräfte und sonstige Mitarbeiter z.B. in Produktionsbereichen)

Employee-Lifecycle steht im Bereich der Datenanalytics im Fokus:

Blue Collar: wie können sich Mitarbeiter am besten weiterentwickeln, damit sich positive Effekte für alle Mitarbeiter, für die Schicht und für die gesamten Arbeitsabläufe ergeben

Daten werden erhoben und verknüpft

qualitativ und quantitativ - bis zu 85% Rücklauf über ein Pad-Lösung (iPad)

Verknüpfung mit externen Marktdaten (z.B. Fluktuation oder Krankenstand) und Businessdaten

Relevante Fragestellung: was kann/muss von der Führungskraft getan werden, damit das Team motivierter ist

personalisierte individuelle Einladungen an alle Mitarbeiter zu den Befragungen

Echtzeit-Zugriff für Führungskräfte um Rückschlüsse zu ziehen

Akzeptanz auf Mitarbeiterebene schaffen

einfache Nutzung der "HAI-Pad" (iPad-Lösung) für Befragungen und Ergebnisansichten 

starke "Nähe" der Geschäftsführung zu den Mitarbeitern im Blue Collar Bereich (direkte Fragen an die Geschäftsführung über Pad-Lösung)

Ableitung von Maßnahmen für die Umsetzung

Regelmäßige Kommunikation der Ergebnisse an die Mitarbeiter

auf Bereichs- und Abteilungsleiterebene (Mindestgrößen beachten)

Heatmaps und KPI´s im Verhältnis zu anderen Abteilungen

Unterstützung bei der Interpretation von Daten für Blue Collar Führungskräfte anbieten

Hürden und Herausforderungen im Rahmen der Einführung

Datenqualität und -verfügbarkeit

Einbindung der Geschäftsführung und des Betriebsrates von Anfang an notwendig

ins Handeln kommen, loslegen

Benefits nach Einführung einer People-Analytics im Blue Collar

geringere Krankenstände, geringere Fluktuation

größere Zufriedenheit und Motivation

 

#Personalentwicklung #Bluecollar #Peopleanalytics #Personaldatenanalytics #Employeejourney #Employeelifecycle #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Website HAI: www.hai-aluminium.com

E-Mail: birk.alwes@hai-aluminium.com

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/birkalwes/

XING: www.xing.com/profile/Birk_Alwes

Webseite des IT Partners und eine Beschreibung des Projektes: 

https://www.functionhr.de/kundenerfolg-erfolgsgeschichte-hai/

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Themen

Die wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen mit Janina Felix, Sonja Hollerbach und Michael Bednorz aus Dezember 2020:

Talente entwickeln (Leadership as a Service mit Janina Felix):

Wichtig für die Umsetzung bei den Führungskräften sind:

vom Kopf ins Herz (das Herz öffnen - Beziehungen aufbauen) echtes Interesse an Menschen, nicht nur Business Fragen stellen: "wie geht es Dir" (aber ernsthaft)? oder "wie fühlst Du Dich" (nachfragen, keine Floskeln zulassen)?, etc. authentisch sein Ego zurückstellen sich die Zeit nehmen

Talente entwickeln (Das Führen kritischer Feedbackgespräche mit Sonja Hollerbach):

Feedback ist kein Instrument sondern eine Art von Beziehungsmanagement

weg von Instrumentarium hin zu einer zwischenmenschlichen Interaktion Etablierung einer offenen Kultur für Feedbackgespräche Feedback nutzen um die Erwartungshaltung der Mitarbeiter an mich als Führungskraft in Erfahrung zu bringen  Wenn es Diskrepanzen bei der Interpretation der Erwartungshaltung gibt, schnell als Führungskraft dafür Verantwortung übernehmen und die Erwartungshaltung nochmals besprechen und Klarheit darüber erzielen

Kritische Feedbackgespräche sollten auch folgende Kriterien berücksichtigen:

Wertschätzung zeigen, echtes Interesse an den Mitarbeitern/ Kollegen/-innen positives Feedback Nachfragen und Zuhören  der anderen Person "Raum" im Gespräch geben

Talente entwickeln (Aufbau eines Online-Vertriebskanals auf LinkedIn mit Michael Bednorz):

Vorgehensweise für eine erfolgreiche vertriebliche Nutzung von LinkedIn:

Definition von Strategie, Positionierung und Zielgruppe Entwicklung einer Contentstrategie als Basis für Positionierung und zur Erreichung von Online-Vertriebszielen Aufbau von performanten Profilen für das Unternehmen sowie für alle relevanten Personen in Geschäftsführung, Marketing und Vertrieb

 

#Feedbackkultur #Feedbackgespraeche #Wertschaetzung #Konstruktive_Zusammenarbeit #Vertrauenskultur #Leadership #Leadershipasaservice #Teamzusammenhalt #Fluktuation #joharifenster #LinkedInbranding #Linkedinprofil #Linkedincontent #Linkedinpositionierung #Linkedinvertriebsstrategie #Personalbranding #Onlinevertriebskanal #Gaintalentspodcast #Gaintalents #Gaintalentsconsulting

 

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

Xing https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Rückblick auf das Jahr 2020 – was ich gelernt habe…

Zunächst möchte ich mich bei allen Hörern und Hörerinnen meines Podcasts ganz herzlich bedanken. Die vielen tausend Downloads der mittlerweile über 50 Folgen in nur fünf Monaten haben mich dabei bestätigt, dass es eine Vielzahl von interessierten GainTalents-Hörern gibt, die die von mir und meinem Team ausgewählten Themen und Podcastgäste interessant und hörenswert finden. Die aktuellen und relevanten Fragestellungen zur Gewinnung und Entwicklung von Talenten beschäftigen viele Unternehmen und Personen, die sich schwerpunktmäßig mit Recruiting, Onboarding und Personalentwicklung beschäftigen oder die sich beim Aufbau eigener Talente (z.B. im Bereich der Digitalisierung oder Führung) weiterentwickeln möchten.

 

Mein Fazit zum Jahr 2020 in Sachen Recruiting, Onboarding und Führung:

Aus meiner Sicht wird es sehr spannend bleiben, denn auch der Start in das Jahr 2021 und wahrscheinlich auch noch das gesamte 1. und ggfs. das 2. Quartal werden von den Beschränkungen durch Corona bestimmt sein. Das bedeutet, dass eine Rückkehr zu den "vor-Corona"-Zeiten, sofern überhaupt noch sinnvoll aus Recruiting-, Onboarding- oder Führungssicht, nicht kurzfristig absehbar ist.

Die Pandemie hat für die Themen Recruiting, Onboarding und Führung bei vielen Unternehmen die Tür in eine digitale, automatisierte und intelligente Richtung geöffnet und folgende Trends lassen sich heute bereits für 2021 ableiten:

Die Beibehaltung und Ausweitung von Tele- und Hybrid-Arbeitsmodellen – viele Unternehmen haben auch die Vorteile dieser Modelle erkannt und werden entweder überhaupt nicht oder nur sehr langsam in die klassische Büroarbeitswelt zurückkehren.

Personalbeschaffung, Einarbeitung und Führung über Online-Prozesse und Verfahren (Videokonferenzen, Online-Bewerbungsprozesse, etc.) funktionieren gut, sofern die Prozesse und Methoden gut aufgesetzt sind. Sie sind aber auch herausfordernder und benötigen andere Skillsets in den Unternehmen

Die Digitalisierung der Recruiting-, Onboarding- und Führungsprozesse schreitet mit großen Schritten voran und kann so z.B. die Candidate- und Employee Experience sowie Entscheidungsprozesse in Unternehmen signifikant verbessern

Im Bereich der Führung werden Prinzipien wie Vertrauen, Übertragung von Verantwortung sowie Teamplay bzw. Teambuilding immer wichtiger

 

Ich wünsche Dir einen guten Start in das neue Jahr 2021 sowie insgesamt für das Jahr viel Erfolg bei der Erreichung Deiner persönlichen und beruflichen Ziele und das alles hoffentlich bei bester Gesundheit.

 

#Recruiting #Onboarding #Fuehrung #Recruiting_in_Coronazeiten #Onboarding_in_Coronazeiten #Fuehrung_in_CoronazeitenUnternehmenswerte #Gaintalentspodcast #Gaintalents #Gaintalentsconsulting

 

Download: Persönlichkeitskarten für das Onboarding: 

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast

www.gaintalents.com/consulting

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

Xing https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses.

Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert. 

Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig.

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über "Recruiting- Intelligence" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis: 

Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence

Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen.

Touchpointanalysen

Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets)

Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen:

Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting)

Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren?

Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren?

In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)?

Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren

Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence

Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.)

Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)

 

#Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/

Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Andrea Althaus ist VP Talent Acquisition bei Project A Ventures und verantwortet in dieser Aufgabe die Talent Acquisition für Project A, also für die Gewinnung von internen Mitarbeitern inklusive Employer Branding, Sourcing & Selektion von Talenten. Weiterhin ist Andrea Sparring Partner für die  Portfoliounternehmen bzgl. aller Talent Acquisition Themen, für das operative Recruiting für diese Portfoliounternehmen sowie für die Unterstützung im Aufbau und Verbesserung der Recruiting Prozesse verantwortlich. Hierzu gehören u.a. Recruiting Prozess Reviews, Interviewer & Direct Manager Training und insbesondere die Beratung und Unterstützung in der Implementierung eines datengetriebenen Recruitingprozesses.

Andrea hat einen Master of Science in Unternehmensführung an der Universität Göttingen absolviert und hat sich dabei auf die Themen Human Resource, Strategic Management &  Informationsmanagement spezialisiert. 

Bevor sie das TA Team bei Project A überahm, arbeitete sie als HR Managerin und im Recruiting, sowohl für Konzerne als auch für Startups. Während der Gründung ihres eigenes Unternehmen für edukative, mobile Anwendungen, sammelte sie auch Erfahrung im Aufbau von digitalen Prozessen und in der Leitung von Projekten. Darüber hinaus war Andrea bis Frühjahr diesen Jahres als Dozentin für Human Resource Management an der IUBH Internationale Hochschule tätig.

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #53 und #54 war Andrea Althaus (VP Talent Acquisition bei Project A Ventures) bei mir zu Gast und wir haben über "Recruiting- Intelligence" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Andrea für das sehr gute Gespräch und die vielen Informationen aus der täglichen Recruiting-Praxis: 

Der Recruiting-Prozesse ist die Basis für den Aufbau einer Recruiting-Intelligence

Datengetriebenes Recruiting, d.h. der gesamte Recruiting-Prozesse basiert auf Zahlen und Fakten. Idealerweise entlang der gesamten Candidate-Journey (Kandidatenreise) und den darin enthaltenen Kontaktpunkten zu Bewerbern/-innen.

Touchpointanalysen

Befragung aller Bewerber-/innen während und im Anschluss an den Recruitingprozess (z.B. über Bewerbermanagement-System oder Google-Sheets)

Management-Reports mit zentralen Daten und Kennzahlen auf folgende Fragen:

Wie hoch sind die Cost per Hire (Ausgaben für Recruiting)

Wieviel Zeit benötige ich von dem Erstkontakt bis zur Einstellung (Time to hire) und wie kann ich diese Zeiträume optimieren?

Wie viele Einstellungen pro Zeitraum, Position oder Fachbereich kann ich realisieren?

In welchen Bewerberkanälen realisiere ich welche Ergebnisse (Bewerberkanalanalysen hinsichtlich Kosten, Qualität der Bewerbungen, etc.)?

Wie gut ist die Kandidatenqualität (Active Sourcing Analytics - welche Nachrichten werden an Kandidaten/-innen versendet, mit welchen Inhalten, etc.) - z.B. mit Gender Decoder optimieren

Grenzen bzw. Herausforderungen für den Einsatz von Recruiting-Intelligence

Schnittstellen zu Offline-Aktivitäten (z.B. Events, Messen, etc.)

Schnittstellen zu qualitativen Maßnahmen (z.B. Interviews mit Kandidaten/-innen)

 

#Recruiting #Recruiting-Intelligence #Candidatejourney #Timetohire #Hiringspend #Bewerbermanagementsystem #Projectaventures #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Project A Ventures - Jobs: https://www.project-a.com/careers/

Gender Decoder: https://genderdecoder.wi.tum.de/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/andreaalthaus/

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg

Marc Paczian ist Head of Channel Solutions, EMEA und kultureller Botschafter bei Dropbox in der DACH-Region. Er unterstützt Dropbox Channel-Partner strategisch und berät fachlich wie auch technisch zu den heutigen Anforderungen an Arbeitsproduktivität. Marc verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der IT-Branche, speziell auf den Gebieten Digital Workplace, Enterprise Information Management und Collaboration. In seiner Rolle analysiert er die Arbeitsweisen unterschiedlicher Unternehmen und unterstützt sie bei Veränderungsprozessen und bei der Etablierung der bestmöglichen Umgebung für Knowledge Worker. Vor Dropbox hatte Marc leitende Positionen bei OpenText (Enterprise Information Management) und Tchibo (Prozessmanagement) inne.

 

Themen

In den GainTalents Podcastfolgen #51 und #52 war Marc Paczian (Head of Channel Solutions, EMEA bei Dropbox) bei mir zu Gast und wir haben über "Vertrauenskultur und New Work" gesprochen. Ich bedanke mich recht herzlich bei Marc für das tolle Gespräch und den vielen neuen Sichtweisen auf das Thema. Nachstehend meine Highlights aus dem Gespräch: 

Als Kulturbotschafter für Dropbox engagiert sich Marc täglich in den Bereichen

Unternehmenskultur (positionieren, multiplizieren innerhalb der Organisation)

Unternehmenswerte ("be worthy of trust" oder "make work human"): Vertrauen als höchster Wert (z.B. im Bereich Datensicherheit!)

Oktober heißt "Trustober" - Trust und Security stehen im Oktober im Vordergrund (z.B. Zeit für jeden Mitarbeiter zum Update von Passwörtern, externe Speaker zum Thema, Hacker-Days, etc.)

Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Recruiting

bis zu 10 Interviews im Recruitingprozess (rollenspezifisch) mit Personen aus anderen Ländern, Fachbereichen und Lernbereichen

für den/die Bewerber/-in bedingt ein viel besseres "Kennenlernen des Unternehmens" und eine bessere Möglichkeit zur tiefergehenden Auseinandersetzung mit dem Unternehmen insgesamt

"Cultural Fit" Interviews zur Besprechung von Fragestellungen zu Unternehmenswerten

Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf das Onboarding

Komplette Umstellung auf Homeoffice und "Dropbox Studios"

Büros werden abgeschafft

Onboarding auf persönlicher Ebene aber keine Kopie der "normalen" Onboardingprozesse

Onboarding bevorzugt in Dropbox Studios

Start mit persönlichen Treffen, Kollegen kennenlernen in Hamburg, dann fachliches Onboarding und operative Prozesse in Dublin, danach überwiegend in virtuellen Sessions

Auswirkungen der Unternehmenskultur und -werte auf die Personalentwicklung

vierstellige Budgets pro Mitarbeiter

"Virtual first" als Strategie

Lernplattform für "Online-Learning"

völlig neue Möglichkeiten für die persönliche und karrierebezogene Entwicklung (keine Headquarter-Fokussierung durch standortunabhängige Entwicklungskonzepte)

interne Bewerbungsverfahren unabhängig vom Mitarbeiterstandort

 

#Unternehmenswerte #Unternehmenskultur #Coporateculture #Corporatevalues #Recruiting #Valuebasedrecruiting #Onboarding #Newwork #Dropbox #Gaintalents #Gaintalentspodcast

 

Shownotes: 

Dropbox Business

Virtual First

Dropbox goes Virtual First | Dropbox Blog

Virtual First Toolkit: How to shift your mindset | Dropbox Blog

Virtual First Toolkit: How to manage your time | Dropbox Blog

Virtual First Toolkit: How to support your team | Dropbox Blog

Virtual First Toolkit: How to stay well | Dropbox Blog

Virtual First Toolkit: How to communicate effectively | Dropbox Blog

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marcpaczian/

XING: https://www.xing.com/profile/Marc_Paczian/cv

Links Hans-Heinz: 

Webseite - www.gaintalents.com

LinkedIn -  https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

XING - https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Facebook - https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram - https://www.instagram.com/gain.talents/

Youtube - https://bit.ly/2GnWMFg