GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften Archiv

Themen

Im März 2022 hatte ich vier spannende Gäste in meinem GainTalents-Podcast. Mit Prof. Dr. Anja Karlshaus (Professorin für allgemeine BWL und Personal an Cologne Business School) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 176 und 177 über Agiles HR Management gesprochen.

https://bit.ly/3rwP0O4

In den Podcastfolgen 178 und 179 konnte ich mit Susanne Klier (Nachfolgeberaterin für Unternehmerfamilien und Familienunternehmen) darüber sprechen, wie eine familiengesteuerte Nachfolgeregelung gut funktionieren kann. 

https://bit.ly/3rxJrim

Mit "Mr. Future" Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen.

https://bit.ly/36nIGBn

Last but not least konnte ich mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen.

https://bit.ly/3xuFHlM

Ich bedanke mich recht herzlich bei Anja, Susanne, Sven Gabor und Jan für die sehr guten Podcastgespräche sowie für die vielen guten Informationen und Tipps zu den besprochenen Themen.

 

#Nachfolgeregelung #Nachfolge #Familienunternehmen #Uebergabefaehigkeit #AgileHR #Talententwicklung #Zukunftstrends #Talentgewinnung #Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #Socialmediarecruiting #Talentpool #Boolschesuche #Gaintalentspodcast

 

Links Hans-Heinz Wisotzky

Website www.gaintalents.com/blog; www.gaintalents.com/podcast

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/

LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents

XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv

Youtube https://bit.ly/2GnWMFg

Facebook https://www.facebook.com/GainTalents

Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/

Karolina Decker verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Finanzdienstleistungsindustrie. Zunächst war sie als Vetriebsmanagerin verantwortlich für strategische und operative Projekte bei DnB Nord. Zusammen mit ihrem Team hat sie das Privatkundengeschäft unterstützt und dabei hat sie Produkte und Prozesse insbesondere im Bereich Asset- und Wealthmanagement optimiert. Im Anschluss arbeitete Karolina als Compliance Auditor bei der Deutsche Bank SA. In 2017 gründete sie mit zwei weiteren Co-Founderinnen das Unternehmen „FinMarie". Hintergrund war, dass Sie während ihrer mehr als zehnjährigen Tätigkeit im Finanzumfeld immer wieder festgestellt hat, dass Frauen eine andere Herangehensweise für ihren Vermögensaufbau haben, andere Fragen stellen, andere Bedürfnisse und Ziele haben. Und dass sich leider nach wie vor viel zu wenige Frauen wirklich aktiv mit ihrer finanziellen Situation und Zukunft auseinandersetzen. Zum Teil auch, weil sie sich von klassischen Finanzberatern und -angeboten weniger angesprochen fühlen. FinMarie bietet daher Finanzcoachings, finanzielle Bildung und Investitionslösungen, um Frauen zu helfen, mehr Vertrauen in Ihrem Umgang mit Geld zu gewinnen. Als online Finanz-Plattform und mobile App bietet FinMarie eine Reihe von Finanz-Anlagelösungen, die auf der eigenen Erforschung der am Markt verfügbaren Produkte basieren.

Themen

In den GainTalents-Podcastfolgen 183 und 184 konnte ich mit Karolina Decker (CEO, Co-Founderin von fin:marie) über die "Finanzielle Selbstbestimmtheit für Frauen" sprechen können. Für das interessante Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Karolina. 

Finanzielle Unabhängigkeit und Selbstbestimmtheit bei Frauen

Finanzielle Freiheit als Grundlage für ein selbstbestimmtes Leben

Mehr Selbstbewusstsein und mehr Möglichkeiten im Leben und im Alter durch den gezielten Vermögensaufbau bei Frauen

Frauen investieren anders als Männer

weniger risikoorientiert

investieren nicht in Produkte, die sie nicht verstehen

investieren in nachhaltige Produkte

investieren, um auch andere Ziele als nur "mehr Geld" zu erreichen

investieren langfristiger, weniger Trading

es investieren nur 11 Prozent aller Frauen vs. 26 Prozent aller Männer in Deutschland in Aktien

Der Gender Pension Gap ist sehr groß in Deutschland und daher ist eine private finanzielle Vorsorge fürs Alter bei Frauen extrem wichtig

Lebensversicherungen, Riester-Renten, etc. sind keine Alternativen

Tipps zum Vorgehen, um finanzielle Selbstbestimmtheit aufzubauen

1. sich selbst folgende Fragen stellen:

in welcher Lebensphase befinde ich mich und wo stehe ich mit meinen Finanzen?

wie sieht meine finanzielle Situation aus?

wie viel Geld benötige ich pro Monat für meine Lebensführung und wie viel kann ich monatlich investieren?

Welche Vermögensziele habe ich (kurzfristig vs. langfristig)?

Welche Anlageformen passen zu mir?

Habe ich ein Cashpuffer von mindestens (3-4 Netto-Monatsgehälter) unabhängig von meinen Investments?

2. Mindestens 10 - 15 Prozent des Nettoeinkommens sollten monatlich investiert werden (besser sind 20%)

3. Regelmäßigkeit - jeden Monat investieren und den Cost-Average-Effekt nutzen

4. Breite Diversifizierung (nicht nur auf eine Anlageform setzen)

Die drei C´s von fin:marie

Clarify, Confidence und Control

abhängig von der aktuellen Lebensphase, werden Vorschläge für die Investmentstrategie geboten (8 Anlage-Avatartypen für Frauen)

Umgang mit Finanzen steht im Vordergrund, nicht der Verkauf von Produkten

 

#Finanziellefreiheit #Vermoegensaufbau #Investmentsfuerfrauen #Investieren #ETF #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Karolina Decker

Website - https://finmarie.com/

https://finmarie.com/invest/

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/karolina-decker-b1ba6813/

 

Weitere interessante Shownotes Links:

Gender Pension Gap - https://www.cesifo.org/de/publikationen/2022/aufsatz-zeitschrift/gender-pension-gap-germany-reasons-and-remedies

Cost Average Effekt https://wertpapierdepot.net/boersenlexikon/cost-average-effekt/

 

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Webseite - www.gaintalents.com

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Karolina Decker verfügt über langjährige Berufserfahrung in der Finanzdienstleistungsindustrie. Zunächst war sie als Vetriebsmanagerin verantwortlich für strategische und operative Projekte bei DnB Nord. Zusammen mit ihrem Team hat sie das Privatkundengeschäft unterstützt und dabei hat sie Produkte und Prozesse insbesondere im Bereich Asset- und Wealthmanagement optimiert. Im Anschluss arbeitete Karolina als Compliance Auditor bei der Deutsche Bank SA. In 2017 gründete sie mit zwei weiteren Co-Founderinnen das Unternehmen „FinMarie". Hintergrund war, dass Sie während ihrer mehr als zehnjährigen Tätigkeit im Finanzumfeld immer wieder festgestellt hat, dass Frauen eine andere Herangehensweise für ihren Vermögensaufbau haben, andere Fragen stellen, andere Bedürfnisse und Ziele haben. Und dass sich leider nach wie vor viel zu wenige Frauen wirklich aktiv mit ihrer finanziellen Situation und Zukunft auseinandersetzen. Zum Teil auch, weil sie sich von klassischen Finanzberatern und -angeboten weniger angesprochen fühlen. FinMarie bietet daher Finanzcoachings, finanzielle Bildung und Investitionslösungen, um Frauen zu helfen, mehr Vertrauen in Ihrem Umgang mit Geld zu gewinnen. Als online Finanz-Plattform und mobile App bietet FinMarie eine Reihe von Finanz-Anlagelösungen, die auf der eigenen Erforschung der am Markt verfügbaren Produkte basieren.

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In den GainTalents-Podcastfolgen 183 und 184 konnte ich mit Karolina Decker (CEO, Co-Founderin von fin:marie) über die "Finanzielle Selbstbestimmtheit für Frauen" sprechen können. Für das interessante Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Karolina. 

Finanzielle Unabhängigkeit und Selbstbestimmtheit bei Frauen

Finanzielle Freiheit als Grundlage für ein selbstbestimmtes Leben

Mehr Selbstbewusstsein und mehr Möglichkeiten im Leben und im Alter durch den gezielten Vermögensaufbau bei Frauen

Frauen investieren anders als Männer

weniger risikoorientiert

investieren nicht in Produkte, die sie nicht verstehen

investieren in nachhaltige Produkte

investieren, um auch andere Ziele als nur "mehr Geld" zu erreichen

investieren langfristiger, weniger Trading

es investieren nur 11 Prozent aller Frauen vs. 26 Prozent aller Männer in Deutschland in Aktien

Der Gender Pension Gap ist sehr groß in Deutschland und daher ist eine private finanzielle Vorsorge fürs Alter bei Frauen extrem wichtig

Lebensversicherungen, Riester-Renten, etc. sind keine Alternativen

Tipps zum Vorgehen, um finanzielle Selbstbestimmtheit aufzubauen

1. sich selbst folgende Fragen stellen:

in welcher Lebensphase befinde ich mich und wo stehe ich mit meinen Finanzen?

wie sieht meine finanzielle Situation aus?

wie viel Geld benötige ich pro Monat für meine Lebensführung und wie viel kann ich monatlich investieren?

Welche Vermögensziele habe ich (kurzfristig vs. langfristig)?

Welche Anlageformen passen zu mir?

Habe ich ein Cashpuffer von mindestens (3-4 Netto-Monatsgehälter) unabhängig von meinen Investments?

2. Mindestens 10 - 15 Prozent des Nettoeinkommens sollten monatlich investiert werden (besser sind 20%)

3. Regelmäßigkeit - jeden Monat investieren und den Cost-Average-Effekt nutzen

4. Breite Diversifizierung (nicht nur auf eine Anlageform setzen)

Die drei C´s von fin:marie

Clarify, Confidence und Control

abhängig von der aktuellen Lebensphase, werden Vorschläge für die Investmentstrategie geboten (8 Anlage-Avatartypen für Frauen)

Umgang mit Finanzen steht im Vordergrund, nicht der Verkauf von Produkten

 

#Finanziellefreiheit #Vermoegensaufbau #Investmentsfuerfrauen #Investieren #ETF #Gaintalentspodcast

 

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Weitere interessante Shownotes Links:

Gender Pension Gap - https://www.cesifo.org/de/publikationen/2022/aufsatz-zeitschrift/gender-pension-gap-germany-reasons-and-remedies

Cost Average Effekt https://wertpapierdepot.net/boersenlexikon/cost-average-effekt/

 

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Christoph von Oertzen ist Coach und Berater und unterstützt Unternehmer:innen, Selbständige und Geschäftsführer:innen beim Aufbau erfolgreicher Unternehmen. Nach vielen Jahren bei Großunternehmen und internationaler Geschäftstätigkeit, entschloss sich Christoph vor einigen Jahren zur Selbständigkeit und seitdem berät er zahlreiche Unternehmen. Bevor es dazu kam, nahm Christoph erst einmal eine Auszeit mit seiner Familie, um mehr Klarheit bezüglich seiner beruflichen Zukunft zu erlangen. Doch es dauerte nicht lange, bis die Eingebung kam – die große Anzahl von Kontakten und die umfangreich gesammelten Erfahrungen führten Christoph in das Beratungsgeschäft. Erste Kunden waren Unternehmen, die ihn eigentlich für eine Festanstellung verpflichten wollten. Fortan kamen mehr und mehr Kunden hinzu und heute ist Christoph ein gefragter Berater und Coach vieler Unternehmer:innen und Geschäftsführer:innen, überwiegend in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Christoph ist Teil einer Unternehmerfamilie und für ihn sind Familie, Freundschaften sowie Natur und Umwelt sehr wichtig.

Themen

Mit Christoph von Oertzen habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 180 und 181 über das Thema Führung gesprochen. Christoph kann auf eine langjährige Führungskarriere im internationalen Umfeld zurückblicken und ist heute Coach und Berater für Unternehmer:innen und Geschäftsführer:innen. Für den sehr guten Input und das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Christoph.

Worum geht es bei Führung?

Erste Erkenntnis: man kann nicht "nicht" führen - egal was Du tust, es hat immer Auswirkungen auf die Führung

Es geht um Beziehungsmanagement, denn Menschen arbeiten mit Menschen zusammen und es muss in die Beziehungen investiert werden:

Gemeinsame Vorstellung von der Zukunft (wo wollen wir alle hin?)

Klare Formulierung der Erwartungshaltung in beide Richtungen: Mitarbeitende zu Führungskraft und vice versa

Gegenseitiges Interesse und gegenseitige Unterstützung

Gute Organisationsfähigkeit

Wichtige Voraussetzungen, damit Führung "funktioniert"

Führungskräfte müssen sich selbst sehr gut organisieren können

Führungskräfte müssen Klarheit zu Themen wie Geschäftsmodell und Geschäftsstrategie haben und daraus Fokusbereiche ableiten können

Prinzipien aufsetzen

an welchen drei Fokusthemen möchte ich arbeiten

KISS (keep it simple)

Puffer bilden (nie mehr als 70 - 80 Prozent auslasten)

Kontinuierliche Kommunikation

gut/aufmerksam zuhören!

sage als Führungskraft, was Du tust und tue als Führungskraft das, was Du sagst

auf allen Unternehmensebenen die Kommunikation der zentralen Botschaften sicherstellen

Auch zugeben, wenn im Moment keine Antwort oder Lösung für Probleme vorhanden sind - aber, es wird nachdrücklich daran gearbeitet, Lösungen und Antworten zu finden

"Energiemanagement" bei Führungskräften

ausreichend schlafen

gute Ernährung

ausreichende Bewegung

 

#Leadership #Fuehrung #Fuehrungskommunikation #Beziehungsmanagement #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Christoph von Oertzen:

Webseite – https://christoph-von-oertzen.de/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/christoph-von-oertzen/

Führungskräfte: www.wir-führen.de

 

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Podcast: 

www.gaintalents.com/podcast

https://spoti.fi/3jeVslV

https://apple.co/3gsguNl

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Christoph von Oertzen ist Coach und Berater und unterstützt Unternehmer:innen, Selbständige und Geschäftsführer:innen beim Aufbau erfolgreicher Unternehmen. Nach vielen Jahren bei Großunternehmen und internationaler Geschäftstätigkeit, entschloss sich Christoph vor einigen Jahren zur Selbständigkeit und seitdem berät er zahlreiche Unternehmen. Bevor es dazu kam, nahm Christoph erst einmal eine Auszeit mit seiner Familie, um mehr Klarheit bezüglich seiner beruflichen Zukunft zu erlangen. Doch es dauerte nicht lange, bis die Eingebung kam – die große Anzahl von Kontakten und die umfangreich gesammelten Erfahrungen führten Christoph in das Beratungsgeschäft. Erste Kunden waren Unternehmen, die ihn eigentlich für eine Festanstellung verpflichten wollten. Fortan kamen mehr und mehr Kunden hinzu und heute ist Christoph ein gefragter Berater und Coach vieler Unternehmer:innen und Geschäftsführer:innen, überwiegend in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Christoph ist Teil einer Unternehmerfamilie und für ihn sind Familie, Freundschaften sowie Natur und Umwelt sehr wichtig.

Themen

Mit Christoph von Oertzen habe ich in den Gain-Talents-Podcastfolgen 180 und 181 über das Thema Führung gesprochen. Christoph kann auf eine langjährige Führungskarriere im internationalen Umfeld zurückblicken und ist heute Coach und Berater für Unternehmer:innen und Geschäftsführer:innen. Für den sehr guten Input und das interessante Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Christoph.

Worum geht es bei Führung?

Erste Erkenntnis: man kann nicht "nicht" führen - egal was Du tust, es hat immer Auswirkungen auf die Führung

Es geht um Beziehungsmanagement, denn Menschen arbeiten mit Menschen zusammen und es muss in die Beziehungen investiert werden:

Gemeinsame Vorstellung von der Zukunft (wo wollen wir alle hin?)

Klare Formulierung der Erwartungshaltung in beide Richtungen: Mitarbeitende zu Führungskraft und vice versa

Gegenseitiges Interesse und gegenseitige Unterstützung

Gute Organisationsfähigkeit

Wichtige Voraussetzungen, damit Führung "funktioniert"

Führungskräfte müssen sich selbst sehr gut organisieren können

Führungskräfte müssen Klarheit zu Themen wie Geschäftsmodell und Geschäftsstrategie haben und daraus Fokusbereiche ableiten können

Prinzipien aufsetzen

an welchen drei Fokusthemen möchte ich arbeiten

KISS (keep it simple)

Puffer bilden (nie mehr als 70 - 80 Prozent auslasten)

Kontinuierliche Kommunikation

gut/aufmerksam zuhören!

sage als Führungskraft, was Du tust und tue als Führungskraft das, was Du sagst

auf allen Unternehmensebenen die Kommunikation der zentralen Botschaften sicherstellen

Auch zugeben, wenn im Moment keine Antwort oder Lösung für Probleme vorhanden sind - aber, es wird nachdrücklich daran gearbeitet, Lösungen und Antworten zu finden

"Energiemanagement" bei Führungskräften

ausreichend schlafen

gute Ernährung

ausreichende Bewegung

 

#Leadership #Fuehrung #Fuehrungskommunikation #Beziehungsmanagement #Gaintalentspodcast

 

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Führungskräfte: www.wir-führen.de

 

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Im Februar 2022 durfte ich in vier spannende Gäste im GainTalents-Podcast begrüßen. Mit Prof. Dr. Johanna Bath (Professorin für Strategie und Finanzen, Buchautorin und Speakerin) habe ich in den Folgen 163 und 164 über die Employee Journey und Experience gesprochen. 

https://bit.ly/3tVdocV 

 

In den Folgen 166 und 167 durfte ich mich mit Vivi Dimitriadou (Chief People Officer bei Sportfive, Beraterin und Business Coach) darüber unterhalten, wie Unternehmen mit gezielter Aus- und Weiterbildung die Mitarbeiterbindung erhöhen können. 

https://bit.ly/3KxTEm0

 

Mit Nicholas Hänny (Mitgründer, CEO und CMO von Nikin) habe ich mich in den Folgen 159 und 160 über den Aufbau seines Startups und insbesondere über die Personalgewinnung ohne große finanzielle Mittel ausgetauscht. 

https://bit.ly/3I5LhN4

 

Und last but not least konnte ich mit Davorin Barudzija (Gründer und Digital Recruitment Stratege bei This is Recruitment) in den Folgen 168 und 169 darüber sprechen, was es beim Recruiting auf der Social Media Business Plattform LinkedIn alles zu beachten gilt. 

https://bit.ly/36fnmxy

 

Ich bedanke mich recht herzlich bei Johanna, Vivi, Nicholas und Davorin für die sehr guten Podcastgespräche sowie für die vielen guten Informationen und Tipps zu den besprochenen Themen.

 

#Employeejourney #Employeeexperience #Onboarding #Talententwicklung #Ausbildung #Weiterbildung #Organisationsentwicklung #TikTok #Recruiting #Startuprecruiting #Linkedinrecruiting #Talentgewinnung #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

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Susanne Klier weiß was es heißt, als Familie ein Unternehmen zu führen und dabei das Gleichgewicht zwischen Objektivität und den immer mitschwingenden Emotionen zu behalten. Sie ist Teil eines mittelständischen Unternehmens in der dritten Generation. Als Kind war es ihr wichtig, möglichst viel Distanz zwischen dem Familienunternehmen und ihren persönlichen Leben aufzubauen. Susanne wollte immer auf eigenen Beinen stehen und nicht vom Unternehmen abhängig sein. Daher habe sie früh das heimische Nest verlassen, um in der Internationalität der Konzernwelt globale Erfahrungen zu sammeln. Dabei durfte ich mit großartigen Persönlichkeiten zusammenarbeiten, entwickelte leidenschaftlich und mit viel Herzblut unzählige Produkte, entdeckte die Welt und – was für Susanne am wertvollsten war – begleitete viele Mitarbeiter:innen eng auf ihrem persönlichen Karriereweg. Susanne berät heute Familienunternehmen, damit diese den Generationenwechsel erfolgreich gestalten können. Dabei greift sie als Coach und Mediatorin auf ihre eigene Erfahrung als Gesellschafterin in der dritten Generation der Klier Hair Group GmbH zurück. In ihrer Arbeit sorgt Susanne Klier für Klarheit und tragfähige Zukunftslösungen in den brenzligen Schnittstellen von Familie, Unternehmen und Vermögen, und begleitet die Unternehmerfamilie in der Übergangsphase von einer Generation auf die nächste.

 

Themen 

Mit Susanne Klier (Nachfolgeberaterin für Unternehmerfamilien und Familienunternehmen) konnte ich in den Podcastfolgen 178 und 179 darüber sprechen, wie eine familiengesteuerte Nachfolgeregelung gut funktionieren kann. In dem Gespräch haben wir viele unterschiedliche Aspekte des Themas beleuchtet und ich bedanke mich ganz herzlich bei Susanne für das sehr interessante Gespräch. 

3 Aspekte der familiengesteuerten bzw. familieninternen Nachfolgeregelung:

Commitment auf transgenerationalen Übergang ist in der Familie gegeben (d.h. das Unternehmen soll in den Händen der Familie bleiben) Die Familie hat die Mehrheitsanteile an dem Unternehmen und möchte diese auch behalten Familienmitglieder übernehmen aktive Rollen (entweder operativ oder auf Gesellschafterebene)

Herausforderungen im Prozess:

welche Rollen nehmen die Übergebenden und die Übernehmenden in dem Familienunternehmen ein?

nur 20 - 30% aller Familienunternehmen managen eine Übergabe erfolgreich

Nachfolgegeneration muss sich stark positionieren um den Übergebenden klar zu machen, dass es nun die richtige Zeit für die Übergabe ist

Was machen die Übergebenden nach der Übergabe (Aufgaben, Hobbies, sinnvolle Tätigkeiten, kein Vakuum entstehen lassen, etc.)

Vorsicht bei Beirats-/Aufsichtratsvorsitz auf Seiten des Übergebenden

Übergabefähigkeit muss sichergestellt werden

Unternehmen sollte keine Baustelle sein (im Sinne einer kompletten Umstrukturierungsaufgabe)

Eine bestehende Organisationsstruktur an operativ tätigen Führungskräften muss von den Übergebenden idealerweise schon aufgebaut worden sein

Fehlende Kommunikation zwischen Familienmitgliedern (konstruktiv, aber auch konfrontativ und auf Augenhöhe) zur Ermittlung von

Bedürfnissen, Interessen, Zukunftsplänen, etc.

alle Beteiligten müssen von dem Vorgehen komplett überzeugt sein

Schwierig wird es ab der 3. Generation (mehrere Familienstämme, unterschiedliche Werte, etc.)

gibt es tatsächlich noch einen "Familienzusammenhalt"?

Empfehlungen an Familienunternehmen für die Übergabe:

Klarheit zum zukünftigen Lebensweg schaffen (Übergebende und Übernehmende)

Früh genug mit dem Prozess starten (nicht erst mit 70+, besser ab Mitte 50 bis Anfang 60)

Definition einer Roadmap mit festen! Meilensteinen (Begleitung des Prozesses, Entscheidungsbefugnisse, Anteilsübergabe, etc.)

Kommunikation "lernen" (wie kommuniziere ich so, dass Klarheit geschaffen wird)

 

#Nachfolgeregelung #Nachfolge #Familienunternehmen #Uebergabefaehigkeit #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Susanne Klier

Website https://susanne-klier.de/ueber-mich/

LinkedIn https://www.linkedin.com/in/susanne-klier-36990363/

Wittener Institut für Familienunternehmen (WiFu) Online Forum wifu-online-forum 

Buch Nachfolgeplanung im Familienunternehmen: Wie Sie den Generationswechsel strategisch planen und praktisch umsetzen. Von Koeberle-Schmid/Unger 

https://www.amazon.de/s?k=nachfolge+im+familienunternehmen&crid=2ZSQHCIHDUK85&sprefix=Nachfolge+im+Familienunternehmen%2Caps%2C125&ref=nb_sb_ss_ts-doa-p_1_32

 

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Susanne Klier weiß was es heißt, als Familie ein Unternehmen zu führen und dabei das Gleichgewicht zwischen Objektivität und den immer mitschwingenden Emotionen zu behalten. Sie ist Teil eines mittelständischen Unternehmens in der dritten Generation. Als Kind war es ihr wichtig, möglichst viel Distanz zwischen dem Familienunternehmen und ihren persönlichen Leben aufzubauen. Susanne wollte immer auf eigenen Beinen stehen und nicht vom Unternehmen abhängig sein. Daher habe sie früh das heimische Nest verlassen, um in der Internationalität der Konzernwelt globale Erfahrungen zu sammeln. Dabei durfte ich mit großartigen Persönlichkeiten zusammenarbeiten, entwickelte leidenschaftlich und mit viel Herzblut unzählige Produkte, entdeckte die Welt und – was für Susanne am wertvollsten war – begleitete viele Mitarbeiter:innen eng auf ihrem persönlichen Karriereweg. Susanne berät heute Familienunternehmen, damit diese den Generationenwechsel erfolgreich gestalten können. Dabei greift sie als Coach und Mediatorin auf ihre eigene Erfahrung als Gesellschafterin in der dritten Generation der Klier Hair Group GmbH zurück. In ihrer Arbeit sorgt Susanne Klier für Klarheit und tragfähige Zukunftslösungen in den brenzligen Schnittstellen von Familie, Unternehmen und Vermögen, und begleitet die Unternehmerfamilie in der Übergangsphase von einer Generation auf die nächste.

 

Themen 

Mit Susanne Klier (Nachfolgeberaterin für Unternehmerfamilien und Familienunternehmen) konnte ich in den Podcastfolgen 178 und 179 darüber sprechen, wie eine familiengesteuerte Nachfolgeregelung gut funktionieren kann. In dem Gespräch haben wir viele unterschiedliche Aspekte des Themas beleuchtet und ich bedanke mich ganz herzlich bei Susanne für das sehr interessante Gespräch. 

3 Aspekte der familiengesteuerten bzw. familieninternen Nachfolgeregelung:

Commitment auf transgenerationalen Übergang ist in der Familie gegeben (d.h. das Unternehmen soll in den Händen der Familie bleiben) Die Familie hat die Mehrheitsanteile an dem Unternehmen und möchte diese auch behalten Familienmitglieder übernehmen aktive Rollen (entweder operativ oder auf Gesellschafterebene)

Herausforderungen im Prozess:

welche Rollen nehmen die Übergebenden und die Übernehmenden in dem Familienunternehmen ein?

nur 20 - 30% aller Familienunternehmen managen eine Übergabe erfolgreich

Nachfolgegeneration muss sich stark positionieren um den Übergebenden klar zu machen, dass es nun die richtige Zeit für die Übergabe ist

Was machen die Übergebenden nach der Übergabe (Aufgaben, Hobbies, sinnvolle Tätigkeiten, kein Vakuum entstehen lassen, etc.)

Vorsicht bei Beirats-/Aufsichtratsvorsitz auf Seiten des Übergebenden

Übergabefähigkeit muss sichergestellt werden

Unternehmen sollte keine Baustelle sein (im Sinne einer kompletten Umstrukturierungsaufgabe)

Eine bestehende Organisationsstruktur an operativ tätigen Führungskräften muss von den Übergebenden idealerweise schon aufgebaut worden sein

Fehlende Kommunikation zwischen Familienmitgliedern (konstruktiv, aber auch konfrontativ und auf Augenhöhe) zur Ermittlung von

Bedürfnissen, Interessen, Zukunftsplänen, etc.

alle Beteiligten müssen von dem Vorgehen komplett überzeugt sein

Schwierig wird es ab der 3. Generation (mehrere Familienstämme, unterschiedliche Werte, etc.)

gibt es tatsächlich noch einen "Familienzusammenhalt"?

Empfehlungen an Familienunternehmen für die Übergabe:

Klarheit zum zukünftigen Lebensweg schaffen (Übergebende und Übernehmende)

Früh genug mit dem Prozess starten (nicht erst mit 70+, besser ab Mitte 50 bis Anfang 60)

Definition einer Roadmap mit festen! Meilensteinen (Begleitung des Prozesses, Entscheidungsbefugnisse, Anteilsübergabe, etc.)

Kommunikation "lernen" (wie kommuniziere ich so, dass Klarheit geschaffen wird)

 

#Nachfolgeregelung #Nachfolge #Familienunternehmen #Uebergabefaehigkeit #Gaintalentspodcast

 

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Wittener Institut für Familienunternehmen (WiFu) Online Forum wifu-online-forum 

Buch Nachfolgeplanung im Familienunternehmen: Wie Sie den Generationswechsel strategisch planen und praktisch umsetzen. Von Koeberle-Schmid/Unger 

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Prof. Dr. Anja Karlshaus ist seit 2008 Professorin für allg. Betriebswirtschaftslehre und Personal an CBS International Business School und leitet dort als Dekanin den Fachbereich Betriebswirtschaft, Unternehmensführung und Nachhaltiges Management. Sie studierte an der Universität zu Köln, der Santa Clara University in den USA und der European Business School (EBS) in Oestrich Winkel, wo sie über das Thema „Strategisches Personalmanagement" promovierte. Darüber hinaus hat sie bei diversen Forschungsinstituten im In- und Ausland gearbeitet. Neben Lehre und Forschung war sie von 1999 – 2016 in Großkonzernen wie der Dresdner Bank, Allianz Group bzw. der Commerzbank im strategischen Personalbereich beschäftigt. Anja Karlshaus ist Mitglied in verschiedenen Arbeitskreisen der IHK, DIHK, der Stadt Köln und des Landes NWR sowie als Sprecherin sowie Trainerin zu den Themenfeldern Nachhaltigkeit, Gender Diversity sowie (Teilzeit-)Führung bzw. New Work tätig. Ihre aktuellen Forschungsschwerpunkte liegen in der Analyse flexibler, neuer Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte, im Themenfeld (Gender) Diversity sowie zu Fragestellungen im Bereich des agilen Managements und der interkulturellen Kompetenz.

In Ihrem gerade erst veröffentlichten Buch „Agiles HR" wird anhand vieler praxisrelevanter Beispiele von zahlreichen Co-Autoren beschrieben, an welchen Stellen HR agiler im Sinne von kundenorientierter werden muss. Ein Exemplar des Buches verlosen wir im Nachgang zu diesem Podcast (first come, first serve).

 

Themen

Mit Frau Prof. Dr. Anja Karlshaus habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 176 und 177 über Agiles HR Management gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Anja.

Was ist wichtig, um ein Agiles HR zu realisieren?

Basis muss die konsequente Ausrichtung auf Kunden/Zielgruppen sein

Fachbereiche

Kandidaten:innen

Geschäftsführung

Vertrauensbasis aufbauen, viel Kommunikation mit den Kundengruppen und insbesondere "Zuhören" und Anforderungen verstehen

Zusammenarbeit fördern, interdisziplinäre Teams aufbauen, gemeinsam mit Fachbereichen Programme und Maßnahmen entwickeln

Wertschätzung und schnelle Feedbackprozesse gegenüber Kandidaten:innen

Agiles Performancemanagement (kontinuierliche Überprüfung im Bereich Aus- und Weiterbildung - nicht nur einmal im Jahr)

Iterativ Vorgehen und Lösungen erarbeiten (z.B. im Recruiting bzgl. Anforderungen zu Vakanzen)

HR muss sich aus einer rein operativ getriebenen Rolle in eine strategisch planerische Rolle entwickeln

Potentiale für Agilität im HR gibt es in allen Bereichen (Recruiting, Personalentwicklung sowie HR-Sachbearbeitung)

HR muss Agilität vorleben, wenn Agilität im ganzen Unternehmen realisiert werden soll

Agilität ist möglich, wenn die Anwendungskompetenz von Methoden und Instrumenten gegeben ist

Datenerhebungen und -auswertungen sind wichtig, um Erkenntnisse zu gewinnen, damit auch Agilität möglich wird (z.B. schnelle Reaktionen zur Optimierung von Maßnahmen)

Wir verlosen ein Exemplar von Anja´s Buch "Agiles Human Resources". Zur Teilnahme einfach eine e-Mail an info@gaintalents.com.

 

#AgileHR #Kundenorientierung #Anforderungsmanagement #Talententwicklung #Recruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Anja Karlshaus

CBS International Business School: https://www.cbs.de/ueber-uns/team/prof-dr-anja-karlshaus

https://www.researchgate.net/profile/Anja-Karlshaus

Buchprojekte 

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-63538-4

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-55230-8

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-07055-7 (hier erscheint Ende diesen Jahres die zweite Auflage – zu diesem Thema werde ich am aller-aller-meisten immer wieder angefragt).

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-50510-6

 

Links Hans-Heinz Wisotzky: 

Webseite - www.gaintalents.com

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Prof. Dr. Anja Karlshaus ist seit 2008 Professorin für allg. Betriebswirtschaftslehre und Personal an CBS International Business School und leitet dort als Dekanin den Fachbereich Betriebswirtschaft, Unternehmensführung und Nachhaltiges Management. Sie studierte an der Universität zu Köln, der Santa Clara University in den USA und der European Business School (EBS) in Oestrich Winkel, wo sie über das Thema „Strategisches Personalmanagement" promovierte. Darüber hinaus hat sie bei diversen Forschungsinstituten im In- und Ausland gearbeitet. Neben Lehre und Forschung war sie von 1999 – 2016 in Großkonzernen wie der Dresdner Bank, Allianz Group bzw. der Commerzbank im strategischen Personalbereich beschäftigt. Anja Karlshaus ist Mitglied in verschiedenen Arbeitskreisen der IHK, DIHK, der Stadt Köln und des Landes NWR sowie als Sprecherin sowie Trainerin zu den Themenfeldern Nachhaltigkeit, Gender Diversity sowie (Teilzeit-)Führung bzw. New Work tätig. Ihre aktuellen Forschungsschwerpunkte liegen in der Analyse flexibler, neuer Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte, im Themenfeld (Gender) Diversity sowie zu Fragestellungen im Bereich des agilen Managements und der interkulturellen Kompetenz.

In Ihrem gerade erst veröffentlichten Buch „Agiles HR" wird anhand vieler praxisrelevanter Beispiele von zahlreichen Co-Autoren beschrieben, an welchen Stellen HR agiler im Sinne von kundenorientierter werden muss. Ein Exemplar des Buches verlosen wir im Nachgang zu diesem Podcast (first come, first serve).

 

Themen

Mit Frau Prof. Dr. Anja Karlshaus habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 176 und 177 über Agiles HR Management gesprochen. Für das interessante Gespräch und die vielen guten Informationen bedanke ich mich recht herzlich bei Anja.

Was ist wichtig, um ein Agiles HR zu realisieren?

Basis muss die konsequente Ausrichtung auf Kunden/Zielgruppen sein

Fachbereiche

Kandidaten:innen

Geschäftsführung

Vertrauensbasis aufbauen, viel Kommunikation mit den Kundengruppen und insbesondere "Zuhören" und Anforderungen verstehen

Zusammenarbeit fördern, interdisziplinäre Teams aufbauen, gemeinsam mit Fachbereichen Programme und Maßnahmen entwickeln

Wertschätzung und schnelle Feedbackprozesse gegenüber Kandidaten:innen

Agiles Performancemanagement (kontinuierliche Überprüfung im Bereich Aus- und Weiterbildung - nicht nur einmal im Jahr)

Iterativ Vorgehen und Lösungen erarbeiten (z.B. im Recruiting bzgl. Anforderungen zu Vakanzen)

HR muss sich aus einer rein operativ getriebenen Rolle in eine strategisch planerische Rolle entwickeln

Potentiale für Agilität im HR gibt es in allen Bereichen (Recruiting, Personalentwicklung sowie HR-Sachbearbeitung)

HR muss Agilität vorleben, wenn Agilität im ganzen Unternehmen realisiert werden soll

Agilität ist möglich, wenn die Anwendungskompetenz von Methoden und Instrumenten gegeben ist

Datenerhebungen und -auswertungen sind wichtig, um Erkenntnisse zu gewinnen, damit auch Agilität möglich wird (z.B. schnelle Reaktionen zur Optimierung von Maßnahmen)

Wir verlosen ein Exemplar von Anja´s Buch "Agiles Human Resources". Zur Teilnahme einfach eine e-Mail an info@gaintalents.com.

 

#AgileHR #Kundenorientierung #Anforderungsmanagement #Talententwicklung #Recruiting #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links - Prof. Dr. Anja Karlshaus

CBS International Business School: https://www.cbs.de/ueber-uns/team/prof-dr-anja-karlshaus

https://www.researchgate.net/profile/Anja-Karlshaus

Buchprojekte 

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-63538-4

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-55230-8

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-07055-7 (hier erscheint Ende diesen Jahres die zweite Auflage – zu diesem Thema werde ich am aller-aller-meisten immer wieder angefragt).

https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-50510-6

 

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Jan Hawliczek ist seit vielen Jahren einer der Top-Experten im Bereich Recruiting und insbesondere Active Sourcing im deutschsprachigen Raum. Der Ingolstädter ist Gründer und Geschäftsführer von Die Grüne 3 GmbH, einer Agentur, die Organisationen mit Rat und Tat bei der Suche nach Mitarbeitern zur Seite steht.

Nach seinem BWL-Studium an der TH Ingolstadt und Australien arbeitete Jan Hawliczek mehrere Jahre in der Automobilindustrie in den Bereichen HR und Employer Branding. 2018 wagte er mit der Gründung der „Die Grüne 3 GmbH" den Schritt in die Selbständigkeit. Mit Erfolg, heute ist er nicht nur dessen Geschäftsführer, sondern vor allem Sourcer, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor.

Jan ist verheiratet, Papa einer wunderbaren Tochter (1,5 Jahre alt), super gerne in den Bergen unterwegs im Winter auf den Ski und im Sommer auf dem Bike und er ist generell sportbegeistert.

 

Themen

Mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen. Für die sehr guten Hinweise und Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Jan.

Was ist Active Sourcing?

Ist ein "outbound"-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt)

3 Kernelemente:

Finden und Identifizieren von Talenten

Gewinnen und Begeistern von Talenten

Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten

Welche Herausforderungen gibt es heute in Unternehmen?

Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss

Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management)

Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet

Fehlender Perspektivenwechsel ("inside-out" zu "outside-in") - Perspektive der Talente einnehmen

Was ist nötig, um ein Active Sourcing zu betreiben?

Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen)

Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen)

Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.)

Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.)

Technologie-Know-how rund um das Thema "Suche" nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken)

Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING)

Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit

Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen

Individuelle Ansprache von Talenten

Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen

Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der "Tür ins Haus" fallen

Menschen schreiben Menschen

Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein

schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung)

Langfristiges Netzwerk aufbauen

Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten

 

#Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #H2Hrecruiting #Socialmediarecruiting #Talentpool #Boolschesuche #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Jan Hawliczek:

Webseite – https://diegruene3.de/

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XING - https://www.xing.com/profile/Jan_Hawliczek

Twitter: https://twitter.com/jani5700

Zielgruppengerecht-Podcast: 

https://open.spotify.com/show/43h7HHTQZQkUqjXMpiyZ01?si=296915a135d04f57

 

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Jan Hawliczek ist seit vielen Jahren einer der Top-Experten im Bereich Recruiting und insbesondere Active Sourcing im deutschsprachigen Raum. Der Ingolstädter ist Gründer und Geschäftsführer von Die Grüne 3 GmbH, einer Agentur, die Organisationen mit Rat und Tat bei der Suche nach Mitarbeitern zur Seite steht.

Nach seinem BWL-Studium an der TH Ingolstadt und Australien arbeitete Jan Hawliczek mehrere Jahre in der Automobilindustrie in den Bereichen HR und Employer Branding. 2018 wagte er mit der Gründung der „Die Grüne 3 GmbH" den Schritt in die Selbständigkeit. Mit Erfolg, heute ist er nicht nur dessen Geschäftsführer, sondern vor allem Sourcer, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor.

Jan ist verheiratet, Papa einer wunderbaren Tochter (1,5 Jahre alt), super gerne in den Bergen unterwegs im Winter auf den Ski und im Sommer auf dem Bike und er ist generell sportbegeistert.

 

Themen

Mit Jan Hawliczek (Top Experte Active Sourcing, Recruiter, Coach, Blogger und Buchautor) konnte ich in den GainTalents-Podcastfolgen 174 und 175 über Active Sourcing sprechen. Für die sehr guten Hinweise und Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Jan.

Was ist Active Sourcing?

Ist ein "outbound"-getriebener Ansatz (Unternehmen gehen auf Talente zu und nicht umgekehrt)

3 Kernelemente:

Finden und Identifizieren von Talenten

Gewinnen und Begeistern von Talenten

Langfristige Halten (Netzwerkaufbau) von Talenten

Welche Herausforderungen gibt es heute in Unternehmen?

Verständnis im Unternehmen, dass eine neue Zielgruppe im Recruitingprozess (Talente, die sich noch nie beim Unternehmen beworben hat) gewonnen werden muss

Recruiting ist es gewohnt, nur reaktiv zu arbeiten (Change Management)

Die Systeme und Prozesse (z.B. Bewerbermanagement) sind nicht auf Active Sourcing ausgerichtet

Fehlender Perspektivenwechsel ("inside-out" zu "outside-in") - Perspektive der Talente einnehmen

Was ist nötig, um ein Active Sourcing zu betreiben?

Investitionen ins Recruiting (Kapital und Ressourcen)

Recruiting neu denken (deutlich tiefgehendere Ausbildung von Recruiter:innen)

Kommunikationsfähigkeit (Storytelling, Empathie, etc.)

Know-how zu Fachbereichen und -tätigkeiten (Technologie, Prozesse, etc.)

Technologie-Know-how rund um das Thema "Suche" nach Talenten (wie funktionieren Datenbanken)

Sourcing über Social Media Business Netzwerke (LinkedIn und XING)

Recruiting-Tools sind nicht günstig, aber sparen Zeit

Sourcing über Special Interest Netzwerke (z.B. Github oder Stackoverflow) berücksichtigen

Individuelle Ansprache von Talenten

Profil vorher studieren, in der Nachricht darauf eingehen

Erst Interesse wecken und nicht gleich mit der "Tür ins Haus" fallen

Menschen schreiben Menschen

Achtung: Volumen beachten (je mehr qualitativ hochwertige Anfragen versendet werden, desto mehr Antworten kommen auch zurück) - das muss von den Kapazitäten darstellbar sein

schnelles Antwortverhalten etablieren (Automatisierung nutzen, z.B. im Bereich Terminvereinbarung)

Langfristiges Netzwerk aufbauen

Talentepool aufbauen und intensiven Kontakt zu Talenten im Pool halten

 

#Active Sourcing #Recruiting #Directsourcing #Personalbeschaffung #H2Hrecruiting #Socialmediarecruiting #Talentpool #Boolschesuche #Gaintalentspodcast

 

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Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen!

Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king". Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun". Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann.

Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future.

Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!

 

Themen

Mit "Mr. Future" Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven.

Trends in der Personalgewinnung

wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung

Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968)

3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren

Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/

Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken

20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein

40% werden zu "Projektarbeiter:innen"

hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren

immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt

Fluide Unternehmen sind in der Lage die "Projektmitarbeiter:innen" ideal zu bedienen

Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden

Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene

Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert

Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden?

Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen)

Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung)

Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante)

Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen?

Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?)

Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen)

Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)

 

#Zukunftstrends #Talentgewinnung #Recruiting #Personalbeschaffung #Gaintalentspodcast

 

Shownotes Links von Sven Gabor Janszky:

Webseite: https://janszky.de/

2030 Buch: https://2030.janszky.de/

Top 100 Liste: https://janszky.de/top100/

LinkedIn - https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/

2b AHEAD ThinkTank GmbH - https://www.zukunft.business/ 

https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/

 

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Schon in der Schulzeit galt Sven Gabor unter den Lehrern als der, der sich im Unterricht immer langweilt und dann am liebsten über große Zukunftspläne diskutiert. Die Schule beendete er mit einem Notendurchschnitt von 1,1; seine Diplomarbeit mit 1,0. Er wuchs in Budapest und im Osten Deutschlands auf. Hier spielte er als Jugendlicher bereits in der DDR-Liga Schach und wurde Vize-Jugend-Mannschafts-DDR-Meister 1988. Kein Wunder, dass ihn die damaligen Machthaber im Osten schon mit 15 Jahren auswählten und in eine Eliteklasse schicken wollten. Er sollte Diplomat des DDR-Regimes werden. Zum Glück kam die friedliche Revolution dazwischen!

Auf den improvisierten Bühnen der Studenten-Demonstrationen in der Nachwendezeit entdeckte er sein Talent zum „Public Spea­king". Seine Studienfreunde prophezeiten ihm damals eine steile Karriere als „Volks-Tribun". Doch er wurde zunächst ARD-Journalist. Mit 23 Jahren war er der jüngste Nachrichtenchef in der ARD, fünf Jahre später hatte er als Primetime-Moderator, Redakteur, Korrespondent und Chef vom Dienst nahezu alle Positionen durchlaufen, die eine Karriere im öffentlich-rechtlichen Radio bieten kann.

Also beging er einen Regelbruch: Er kündigte seinen Lebenszeitvertrag mit ARD-Betriebsrente und fing nochmals ganz von vorn an. Mit einem Ziel: Er wollte sich fortan in seinem Leben nur noch mit den intelligentesten und interessantesten Menschen seiner Zeit umgeben. Dieses Ziel führte ihn zu den Innovationsköpfen im Silicon Valley, in China und Europa. Und es führte ihn zu seiner heutigen Berufung. Als einer der bekanntesten Zukunftsforscher und Live-Coaches in Europa wurde er für tausende Coachees, Seminarteilnehmer, Zuschauer und Leser zum Mr. Future.

Heute lebt er mit seiner Frau und seinen drei Kindern in einem kleinen Dorf am Waldrand. Er genießt den weiten Blick über die Felder genauso wie die Nähe zum Flughafen. Binnen 45 Minuten kann er im Flieger sitzen, wenn es sein muss. Mit Leidenschaft bringt er nicht nur seine Kunden, sondern auch sich selbst an Grenzen heran und darüber hinaus. Dreimal bestieg er bisher den Kilimandscharo und lief in New York seinen 19. Marathon. Er liebt die Zukunft und die Veränderung, denn er weiß, dass nur der Wandel die Welt voranbringt!

 

Themen

Mit "Mr. Future" Sven Gabor Janszky (Zukunftsforscher, Speaker, Autor und Unternehmer) habe ich in den GainTalents-Podcastfolgen 172 und 173 über die Zukunft der Personalgewinnung gesprochen. Für die vielen spannenden Informationen zu den zukünftigen Trends im Personalbereich bedanke ich mich recht herzlich bei Sven.

Trends in der Personalgewinnung

wir bewegen uns im deutschsprachigen Markt in Richtung Vollbeschäftigung

Massenverentung der Babyboomer in den nächsten 10 Jahren (Jahrgänge 1958 - 1968)

3 - 5 Mio. weniger Erwerbstätige in den nächsten Jahren

Kostenlose Studie: Personal-Strategien für eine Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/

Anzahl der Langzeit-Angestellten wird auf ca. 40 Prozent sinken

20% werden im Freiberuflichen Bereich tätig sein

40% werden zu "Projektarbeiter:innen"

hohe Wechselwahrscheinlichkeit nach 1-2 Jahren

immer dann, wenn ein Projekt beendet ist, wird gewechselt

Fluide Unternehmen sind in der Lage die "Projektmitarbeiter:innen" ideal zu bedienen

Caring Companies haben Strategien, um Menschen auch langfristig ans Unternehmen zu binden

Umfassende Mitarbeiterbindung nicht nur auf Individualebene

Aufbau eines sozialen Umfeldes, das einzigartig ist (betriebseigene Pflegedienste, Kindergarten, Schulen und Häuser) und das Abwerben von Mitarbeitenden deutlich erschwert

Wie könnten Lücken durch die fehlenden Erwerbstätigen ggfs. zukünftig gefüllt werden?

Qualifizierte Zuwanderung (wird wahrscheinlich nicht reichen)

Teilzeit abbauen und in Vollzeit umwandeln (wenig Signale in diese Richtung)

Verlängerung der Lebensarbeitszeit (die wahrscheinlichste Variante)

Was können Unternehmen tun, um den Herausforderungen der Zukunft zu begegnen?

Alumni-Management (aktive Kontakte zu ehemaligen Mitarbeitenden, wen kann ich evtl. wieder zur Mitarbeit aktivieren?)

Führungskräfte müssen zukünftig ein starkes persönliches Netzwerk haben, die Netzwerkfähigkeit ist ein wesentlicher Skillfaktor (Menschen gehen zu anderen Menschen, nicht nur zu Unternehmen)

Automatisierung von Tätigkeiten durch Technologie (Robotik, KI, etc.)

 

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