CO-OP Mode Archiv

Der Raid wiped. Zum vierten Mal. Und im Chat passiert danach immer dasselbe: Alle zeigen nach unten in der Gruppe. Niemand zeigt auf sich selbst.

Zwei Navy-SEAL-Offiziere, ein Häuserkampf in Ramadi, und ein Führungsprinzip, das seither in jedem Leadership-Regal steht: Extreme Ownership von Jocko Willink und Leif Babin. Die These ist unbequem: Es gibt keine schlechten Teams. Es gibt nur schlechte Leader.

In dieser Folge übersetze ich die Laws of Combat aus dem Buch in das, was passiert, wenn eure Raid-Gruppe - oder euer Sprint - zum wiederholten Mal scheitert.

Was diese Folge behandelt:

Extreme Ownership & No Bad Teams - warum die volle Verantwortung beim Leader liegt, und warum das keine Einbahnstraße ist: Der Leader erklärt, bis der Plan sitzt, jeder Einzelne fragt nach, bis das Warum sitzt

Believe & Check the Ego - warum gute Absichten der richtige Ausgangspunkt sind, auch wenn man sich das Vertrauen dafür manchmal erst erarbeiten muss

360-Grad-Feedback und Achtsamkeit - zwei Werkzeuge, um den eigenen blinden Fleck sichtbar zu machen: nach innen die eigene Ego-Reaktion erkennen, nach außen die Reaktionen anderer lesen lernen

Die vier Laws of Combat - Cover and Move, Simple, Prioritize and Execute, Decentralized Command, und wie Simon Sineks "Start with Why" auf Decentralized Command trifft

Discipline Equals Freedom und die Dichotomie der Führung - warum jedes Prinzip aus dem Buch, übertrieben, ins Gegenteil kippt

Quellen & Buchempfehlungen:

Jocko Willink & Leif Babin: Extreme Ownership: How U.S. Navy SEALs Lead and Win

Simon Sinek: Start with Why

Co-op Mode - Gaming trifft Leadership. Für alle, die Teams bauen, nicht nur Prozesse verwalten.

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Zwei Entwicklerinnen an einer Aufgabe - doppelter Aufwand. So lautet der häufigste Einwand gegen Pair Programming. Es ist die falsche Rechnung.

Pair Programming reduziert die Fehlerrate um bis zu 40 Prozent. Es erhöht den Bus Factor eines Teams. Es verteilt Wissen, ohne dass dafür ein Meeting nötig ist. Und es erzeugt Code, dem zwei Personen gefolgt sind - nicht einer, der hofft, dass es schon stimmt.

In dieser Folge geht es um Pair Programming als das, was es ist: das reinste Co-op-Erlebnis, das die Softwareentwicklung zu bieten hat.

Was diese Folge behandelt:

Driver und Navigator - warum der Rollentausch der eigentliche Lernmoment ist, nicht das gemeinsame Tippen

Die Psychologie der geteilten Tastatur - Tunnelblick, kognitiver Load und warum jemand daneben sitzen die Fokus-Mechanik verändert

Wissenstransfer statt Silos - wie jedes Pair den Bus Factor erhöht und warum das kein Zufall ist

Senior plus Junior - warum das "Warum" wichtiger ist als das "Was", und was der Junior den Senior lehrt

Und die ehrliche Seite: wann Pair Programming nicht funktioniert - und warum man es nie als Pflicht einführen sollte

Quellen & Buchempfehlungen:

Williams, Maximilien et al. (2002): Pair Programming Illuminated - https://collaboration.csc.ncsu.edu/laurie/Papers/XPSardinia.PDF

Kent Beck: Extreme Programming Explained - https://www.oreilly.com/library/view/extreme-programming-explained/0201616416/

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Folge 10: Skill-Trees und Level-Ups – Mitarbeiterentwicklung

Jeder Entwickler hat einen einzigartigen Skill-Tree. Deine Aufgabe als Lead: herausfinden, in welche Richtung er wachsen will – und will, nicht soll.

In dieser Folge geht es um die Kunst der individuellen Mitarbeiterentwicklung. Nicht Karrierepfade von der Stange, sondern maßgeschneiderte Skill-Trees, die echte Motivation erzeugen.

Der Loot dieser Folge Den Skill-Tree lesen

Wie du erkennst, welche Stärken ein Entwickler bereits hat – und wo die nächste Skill-Investition den größten Return bringt.

T-Shaped vs. I-Shaped (und M-Shaped) Profile

Warum Tiefe ohne Breite im Team langfristig zum Problem wird – und wie du T-Shaped Profiles aktiv förderst. Plus: ein erster Blick auf M-Shaped Profile (mehrere Spitzen statt einer) – mehr dazu in einer kommenden Folge.

Seniority neu denken

Senior ist kein Alter und keine Erfahrung in Jahren – es ist eine Kombination aus technischer Tiefe, Kommunikationsfähigkeit und Selbstständigkeit.

Individuelle Entwicklungspläne

Wie 1-on-1s zum echten Coaching-Tool werden – statt zum wöchentlichen Status-Update.

Soft Skills als Hidden Stats

Warum Kommunikation, Konfliktlösung und Empathie die unterschätzten Stats im Entwickler-Skill-Tree sind.

Key-Takeaways

Frag zuerst, was sie wollen – dann wie du helfen kannst.

Entwicklung braucht Zeit im Sprint – Learning ist keine Overtime-Aufgabe.

Feiere Level-Ups öffentlich – sichtbares Wachstum motiviert das ganze Team.

Kern-Takeaway

Ein guter Lead ist kein Aufgaben-Verteiler. Er ist ein Skill-Tree-Architekt – und der beste Architekt fragt seinen Spieler, wie er spielen will.

Ressourcen & Links

Carol Dweck: Mindset - The New Psychology of Success (deutsch: Selbstbild - Wie unser Denken Erfolge oder Niederlagen bewirkt, Piper Verlag)

Michael Bungay Stanier: The Coaching Habit - Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever (deutsch: The Coaching Habit - Wie Sie mit Fragen führen und dabei das Potenzial Ihrer Mitarbeiter entfesseln, Vahlen)

Daniel H. Pink: Drive - The Surprising Truth About What Motivates Us (deutsch: Drive - Was Sie wirklich motiviert)

Tim Brown (IDEO): Change by Design - How Design Thinking Transforms Organizations and Inspires Innovation - Ursprung des T-Shaped-Konzepts

Mein Portfolio: hofmann-freiburg.de

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Co-op Mode Podcast – Gaming trifft Leadership

"Bis wann ist das fertig?" Vier Wörter. Und trotzdem kriegen viele Entwickler bei dieser Frage sofort Schweißperlen. Nicht weil der Stakeholder droht - sondern weil der Reflex greift: Ich muss eine Antwort geben, eine gute, eine die gefällt. Also: zwei Wochen. Dann dauert es acht.

In dieser Folge geht es nicht um schwierige Stakeholder. Es geht darum, wie wir uns die falschen Erwartungen an sie einreden - und was wirklich hinter ihrer Frage steckt.

Die meisten Stakeholder wollen kein perfektes Datum. Sie wollen wissen: Kann ich mich auf dich verlassen? Das ist eine andere Frage - mit einer anderen Antwort.

Was diese Folge behandelt:

Warum falsche Zusagen Micromanagement erzeugen (und nicht umgekehrt)

Warum Entwickler und Stakeholder dasselbe Spiel mit verschiedenen Interface-Einstellungen spielen

Was Radical Candor, psychologische Sicherheit und Dopamin gemeinsam haben

Warum Nein eine vollständige Antwort ist - wenn es mit Kontext geliefert wird

Und was zu tun ist, wenn das Datum wirklich unverhandelbar ist: Nein zum Scope, Ja zum Datum

Quellen & Buchempfehlungen:

Kim Scott: Radical Candor - https://www.radicalcandor.com

Amy Edmondson: The Fearless Organization - https://amyedmondson.com

Anna Lembke: Dopamine Nation (Kapitel 8: Radical Honesty) - https://annalemke.com

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Friendly Fire OFF. In dieser Sonderfolge spricht Georg mit Katja Seibert-Bolz — Agile Coach und langjährige Gamerin — über das Thema, das in vielen Teams ständig präsent ist, aber selten beim Namen genannt wird: psychologische Sicherheit.

Warum verwechseln so viele Teams psychologische Sicherheit mit Harmonie? Was sind die vier Stufen — und woran erkenne ich als Lead, auf welcher mein Team gerade steht? Und was kann ich schon morgen früh im nächsten One-on-One konkret anders machen?

Was wir besprechen: was psychologische Sicherheit wirklich bedeutet, die vier Stufen nach Timothy R. Clark, das Warnsignal wenn alle nur nicken, die One-on-One-Struktur mit drei Fragen, Retros als Werkzeug, die Gebrauchsanleitung für Menschen, und warum Geduld zählt.

Meine Gästin: Katja Seibert-Bolz

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Hybrid ist kein schlechterer Präsenz-Modus. Hybrid ist ein eigener Spielmodus mit eigenen Regeln.

In dieser Tandem-Episode mit Wiebke Wölfle, Business Coach für Hybrid Leadership, reden wir darüber, warum diese Erkenntnis alles verändert. Weil wenn du verstehst, dass Hybrid ein Spielmodus ist und nicht nur eine Notlösung, fängst du an, komplett anders zu leiten.

Wiebke hat Teams durch hybride Transformationen begleitet. Sie weiß, was funktioniert: Daily Check-ins, die kein Kontrollinstrument sind, sondern Respekt. Der Erfolgsbaum, bei dem jede Woche ein Post-it mit einem Erfolg für die ganze Gruppe landet — im Dezember sind es 52 Stück. Das ist kein Gamification. Das ist Erinnerung. Dass die Gruppe zusammen wächst, auch wenn sie nicht im gleichen Zimmer sitzt.

Sie weiß auch, was nicht funktioniert: Das Freitags-Feierabendbier online ist genauso schiefgelaufen wie überambitionierte Scrum-Experimente. Aber die größte Erkenntnis ist eine andere: Im Remote kommen Führungsfehler schneller zum Vorschein. Es gibt keine Körpersprache, die dich rettet. Wenn du eine Regel nicht explizit machst, wird sie fehlen.

Die Hand-heben-Regel, Stimmungsbarometer, automatisierte Wochenberichte — all das sind kleine Mechaniken, die Hybrid-Teams funktionsfähig machen. Nicht weil sie agil sind. Sondern weil sie transparent sind.

Und am Ende geht es um die Extraaufgabe, die im Hybrid entsteht: Raum für Beziehung schaffen. Nicht nebenbei. Sondern als Feature der Leaderschaft. Nicht als Nice-to-have, sondern als Grundregel. Weil Individualität endet dort, wo die Gruppe leidet.

Der Loot dieser Folge:

– Rahmen explizit machen: Was ist die Regel? Warum diese Regel?

– Beziehungsräume schaffen: Das ist deine Extraaufgabe im Hybrid.

– Arbeit sichtbar machen: Erfolge dokumentieren, Stimmung abfragen, Berichte automatisieren.

– Aufgabenorientiert wählen: Präsenz, wenn es inhaltlich braucht. Remote, wenn es das Problem löst.

– Hilfe holen: Die beste Leaderschaft ist nicht Kontrolle. Das ist Zusammenarbeit.

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Wiebke Wölfle:

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Der Production-Server brennt. Panik breitet sich aus. Wer jetzt den Controller wirft, verliert das ganze Team.

Ich war Berater bei einem großen öffentlichen Arbeitgeber. Mehrere AIX-Hosts. Mehrere Terminalfenster offen – Testing, Staging, Production. Ich habe einen Befehl eingegeben. Falsches Fenster. Production.

Für einen Moment war es still. Dann der Schweiß. Dann die Scham.

Was danach passiert ist, hat mehr über Krisenmanagement gelehrt als jedes Buch: Mein Team Lead war die ruhigste Person im Raum. Kein Fingerzeig. Kein Verhör. Klare Koordination. Wir haben das System gemeinsam wiederhergestellt.

In dieser Folge geht es um den Bug-Invasion-Modus – wie Führungskräfte in Krisen reagieren, koordinieren und danach lernen. Wir schauen uns an, warum der Unterschied zwischen Bug und Krise so entscheidend ist, warum Ruhe eine trainierbare Kompetenz ist und keine Persönlichkeitseigenschaft – und warum die Frage "Wessen Schuld ist das?" in einer aktiven Krise die gefährlichste Frage überhaupt ist.

Krisen kommen. In jedem Team. Die Frage ist nicht, ob – sondern was danach passiert.

Der Loot dieser Folge:

Invasion-Modus erkennen: Rollen definieren, bevor der Server brennt, nicht währenddessen.

Ruhe als aktive Führungskompetenz: Deine Ruhe skaliert auf dein ganzes Team. Panik auch, in die andere Richtung.

Blameless First Response: Erst lösen. Die Schuldfrage kommt danach, als System-Frage, nicht als Personen-Anklage.

Post-Invasion-Debriefing: Jeder Incident, der ordentlich debrieft wird, ist eine Krise, die sich nicht wiederholt.

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Georg Hofmann ist Speaker und Coach für Leadership in Tech-Teams.

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Als ich Führungskraft wurde, war ich Level 60 als Entwickler. Ich kannte jede Zone, jeden Boss, jeden Shortcut.Und dann fing das neue Game an. Ich war wieder auf Level 1 — und habe eine Weile gebraucht, um das zu merken.

Das ist kein persönliches Versagen. Das ist der blinde Fleck fast aller technischen Führungskräfte: Wir werden befördert, weil wir als Spezialisten exzellent sind. Und dann versuchen wir, diese Exzellenz in einer Rolle zu beweisen, die komplett andere Regeln hat.

In dieser Folge geht es um das Level-Up System — wie Kompetenzentwicklung in Teams wirklich funktioniert. Nicht als HR-Prozess, nicht als Jahresgespräch, sondern als tägliche Entscheidung. Wir schauen uns an, warum Skill-Trees besser sind als uniforme Jobbeschreibungen, was Co-op Grinding mit T-Shaped Profilen macht — und warum Kkoma nie versucht hat, besser zu spielen als Faker.

Der Ausweg aus dem Expertentum-Reflex ist nicht weniger Kompetenz. Es ist eine andere Definition davon: nicht was du selbst produzierst — sondern was andere durch dich möglich machen.

Der Loot dieser Folge:– Skill-Trees definieren: Was will jede Person als nächstes entwickeln — nicht was das Unternehmen gerade braucht.– Co-op Grinding einbauen: Wissen, das gemeinsam entsteht, reduziert den Bus-Faktor, stärkt den Zusammenhalt und erweitert das T-Profil in beide Richtungen gleichzeitig.– Level-Reset akzeptieren: Als neue Führungskraft bist du auf Level 1. Coaching und Mentoring einzufordern ist kein Zeichen von Schwäche — es ist das einzig sinnvolle Verhalten.– Fehler als Bonus-Level nutzen: Jeder Incident ist eine Lernqueste. Wer sie mit Neugier öffnet statt mit Kritik schließt, bekommt XP, die kein Training ersetzen kann.

Co-op Mode — Gaming trifft Leadership. Für alle, die Teams bauen, nicht nur Prozesse verwalten.

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Alle Tickets auf „Done". Kein einziger glücklicher Nutzer.

Das ist kein Einzelfall. Das ist die Silo-Falle — und sie trifft die meisten Teams, ohne dass es jemand bemerkt. Frontend liefert. Backend liefert. QA nickt. Und trotzdem landet das Feature nicht beim Nutzer. Weil jeder auf seiner eigenen Minimap gespielt hat, während das Boss-Areal niemanden interessiert hat.

In dieser Folge schauen wir uns an, warum Silos nicht durch bösen Willen entstehen, sondern durch gut gemeinte Strukturen. Wie Disziplin-Tasks und isolierte Optimierung dazu führen, dass ein Team technisch exzellent und gleichzeitig wirkungslos sein kann.

Und was der Ausweg ist: Shared Quests. Gemeinsame Ziele, die über Abteilungsgrenzen hinweg funktionieren — weil das Feature beim Nutzer landet. Nicht weil das Ticket auf „Done" steht.

Inspiriert vom Heise-Artikel „Projektmanagement: Demontage oder wie groß ist dein Silo?" von Stefan Mintert.

Der Loot dieser Folge:

– Stop Ticket-Shuffling: Tickets sind kein Selbstzweck.

– Shared Quests etablieren: Team-Ziele statt Disziplin-Tasks.

– Party-Chat aktivieren: Kommunikation über Abteilungsgrenzen hinweg.

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Leadership als Service: Würdest du führen, wenn niemand deinen Namen wüsste?

In der Welt der MMOs und Raid-Gruppen gibt es eine Rolle, die oft erst bemerkt wird, wenn sie fehlt: Der Support. Während der Damage-Dealer für den finalen Schlag gefeiert wird, sorgt der Healer im Hintergrund dafür, dass die Gruppe überhaupt noch steht.

In dieser Folge übertragen wir dieses Prinzip auf moderne Führung. Inspiriert von Simon Sinek und der provokanten Frage nach dem Wert von Titeln im Organigramm, tauchen wir tief in das Konzept des „Leadership als Service“ ein.

Der Loot dieser Folge:

Das Support-Paradoxon: Warum wir oft befördert werden, weil wir exzellente „Damage-Dealer“ (Fachkräfte) waren, aber als Lead plötzlich eine völlig neue Klasse – den Healer – meistern müssen.

Leading from the Shadows: Simon Sineks „Circle of Safety“ in der Praxis. Wie du zum Schutzschild für dein Team wirst und warum echte Führung keine Kamera und keinen LinkedIn-Post braucht.

Der Healer-Effekt: Die Kunst der Antizipation. Wie du Hindernisse aus dem Weg räumst, bevor dein Team überhaupt darüber stolpert, und so langfristiges Vertrauens-Kapital aufbaust.

Titel vs. Einfluss: Wer würde führen, wenn morgen das Organigramm gelöscht würde? Wir klären den Unterschied zwischen hierarchischer Autorität und dem echten „Shotcaller“ im Team.

Reskille dein Ego: Warum dein Erfolg als Führungskraft ab jetzt nur noch am Erfolg der anderen gemessen wird.

Key-Takeaways für dein Team-Play:

Hinterfrage deine Motivation: Suchst du den Applaus oder suchst du die Wirkung?

Werde zum Shotcaller: Erarbeite dir Vertrauen durch Ruhe und Kompetenz im Chaos, nicht durch das Icon auf deiner Visitenkarte.

Die tägliche Quest: Frage dein Team mindestens einmal am Tag: „Wie kann ich dir heute helfen, damit du deine Mission erfüllen kannst?“

Quest-Belohnung gefällig?

Wenn dir diese Folge geholfen hat, dein „Ego-Equipment“ abzulegen und mehr in den Support-Modus zu gehen, dann bewerte uns auf Spotify oder Apple Podcasts. Gemeinsam patchen wir die Arbeitswelt!

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Fokus finden, Schulden begleichen und Plot Twists überleben

Ein überladenes Backlog fühlt sich an wie ein zugemülltes Questlog in einem Open-World-RPG: Man verliert den Überblick, die Motivation sinkt, und am Ende reitet man ziellos durch die Gegend, statt die Welt zu retten. In dieser Folge räumen wir auf und bringen den Fokus zurück auf die Main Quest.

Wir übertragen bewährte Gaming-Mechaniken auf das moderne Projektmanagement und klären, warum ein Backlog kein Mülleimer für Ideen sein darf.

Der Loot dieser Folge:

Main Quest vs. Side Quests: Wie ihr lernt, radikal zu priorisieren. Welches Feature bringt echten Business-Value und was ist nur eine Ablenkung, die euren Release-Tag gefährdet?

​ Start with Why (im Quest-Design): Inspiriert von Simon Sinek klären wir, warum eine gute User Story ein „Warum“ braucht. Verwandelt stumpfe Aufgabenbeschreibungen in epische Missionen, die euer Team eigenverantwortlich lösen kann.

​ Technische Schulden – Die kaputte Rüstung: Warum Tech Debt ein permanenter Performance-Debuff ist. Wer die Haltbarkeit seines Codes ignoriert, wird beim Endboss (dem Live-Gang) böse überrascht. Wir besprechen, warum Wartung keine Side Quest ist.

Mid-Game Plot Twists: Wie ihr als Lead reagiert, wenn das Management plötzlich die Story umschreibt. Seid der Puffer gegen das Chaos und lernt, strategische Neuausrichtungen für euer Team zu übersetzen.

Die Grinding-Falle: Warum manuelle Prozesse und redundante Meetings die „Mana“ eurer High-Level-Talente fressen – und wie ihr durch Automatisierung den permanenten XP-Boost aktiviert.

Key-Takeaways für deinen nächsten Sprint:

​ Hinterfrage jedes Ticket: Zahlt das hier auf die Main Quest ein?

​ Repariere das Equipment: Plane festen Platz für Refactoring ein – eure Rüstung hält nicht ewig.

​ Werde zum Missions-Designer: Gib dem Team das Ziel vor, nicht den Klickpfad.

Erwähnte Ressourcen:

​ Simon Sinek: Start with Why

Heise Online Artikel: Projektmanagement: Demontage oder wie groß ist dein Silo?

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Wenn Fehler im Team zu „Game Over“ führen, spielt niemand mehr mutig. In dieser Folge erfährst du, wie du Friendly Fire in deiner Team-Engine deaktivierst. Ich teile eine persönliche Erkenntnis: Warum „Rechthaben“ dem Produkt schadet und wie man durch die richtigen Fragen echten Shared Ownership erzeugt.

Der Loot dieser Folge:

• PvP vs. Co-op im Argument: Warum ein gewonnenes Argument selten den Code verbessert und wie du stattdessen „Co-op-Fragen“ stellst.

• Blameless Post-Mortem: Warum wir Systeme analysieren sollten, statt Sündenböcke zu suchen.

• Engine vs. Readme: Warum Unternehmenskultur das Betriebssystem deines Teams ist und keine Plakatwand.

• Führung durch Verletzlichkeit: Wie du durch das Eingestehen eigener „Bugs“ Vertrauen aufbaust und die Retrospektive als Heiltrank nutzt.

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Ein Team aus lauter „Rockstars“ klingt auf dem Papier gut, ist aber oft zum Scheitern verurteilt. Wir besprechen, warum eine ausgeglichene Rollenverteilung von Tank, Healer und Damage-Dealer in der IT über Sieg oder Niederlage entscheidet und warum Generalisten oft die heimlichen Brückenbauer sind.

Der Loot dieser Folge:

• Rollenverteilung im Raid: Wer hält den Druck aus (Tank) und wer heilt die Kultur (Healer)?

• Generalist vs. Spezialist: Ein Deep-Dive in T-Shaped Profiles und das „Endgame-Content“-Problem.

• Assist-Punkte: Warum wir Synergien mehr belohnen müssen als individuellen Schaden.

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Warum scheitern so viele neue Entwickler in den ersten Wochen? Oft, weil das „Tutorial“ fehlt. In dieser Folge erfährst du, wie du das Onboarding wie ein modernes Game-Intro gestaltest und warum „Ratten-Quests“ der Schlüssel zur echten Motivation sind.

Der Loot dieser Folge:

• Starter-Gear: Warum fehlende Zugänge am ersten Tag die Wertschätzung killen.

• Die Ratten-Quest-Methode: Wie kleine Erfolgserlebnisse innerhalb der ersten 4 Stunden XP für die Bindung generieren.

• Der Co-op Partner: Die Rolle des Mentors als Guide durch den ersten Dungeon.

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