Mit Brille und Bart: Der Podcast für Organisations- und Führungskräfteentwicklung mit der angewandten Transaktionsanalyse Archiv

Es geht nicht darum, Grenzen zu verschieben, sondern ihnen den trennenden Charakter für die Menschen zu nehmen. (Richard von Weizsäcker)

Unser heutiger Gast ist Petra Keel, Executive Coach und Corporate Health Consultant. Mit ihr sprechen wir darüber, wie wichtig Grenzen sind, um ein reibungsloses Zusammenarbeiten zu Übergangspunkten und Schnittstellen in Organisationen zu ermöglichen.

Ein Beispiel aus der Praxis: In einem großen Krankenversicherer entstand eine Bewegung zur Einführung von Achtsamkeitsthemen. Dieses Beispiel zeigt, wie Graswurzelbewegungen in Organisationen entstehen können und wie wichtig es ist, diese Übergangspunkte bewusst zu gestalten.

Wir sprechen über Gruppenimago, Gruppenidentität und begrenzte externe Einflüsse. 

Oft ist es schwierig, die richtige Sprache für Übergangspunkte zu finden. Die klare Definition dieser Übergangspunkte ist entscheidend, um Missverständnisse zu vermeiden und eine effektive Zusammenarbeit zu fördern.

Führt das Überwinden von Silodenken ins Chaos?

Reinhören lohnt sich!   

  

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Zu Petra Keel

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Was hat die DIN-Norm mit alten Organisationsformen und Silodenken zu tun? Und warum solltest du unbedingt in den Rückspiegel blicken, wenn du dich mit der Zukunft beschäftigst? Darüber sprechen wir heute mit der Übermorgengestalterin Anne Schüller. 

Macht ist etwas hoch Emotionales. So ein Mensch hat Angst vor Bedeutungsverlust und versteht gar nicht, dass er dadurch letztlich die Firma als Ganzes in Gefahr bringt. 

Was Unternehmen wirklich brauchen, um in die Zukunft zu kommen, ist Innovation. Diese Innovationen kommen in der Regel aus der Mitte der Organisation, also aus dem operativen Mitarbeiterbereich. 

Macht killt Kreativität. 

Auf der einen Seite brauchen wir natürlich gewisse Mindeststrukturen und Prozesse, die die Qualität gewährleisten. Dann muss aber auch noch Luft nach oben sein. Der Mitarbeiter soll nicht für die Einhaltung der Prozesse an sich belohnt werden, sondern dafür, dass er darüber hinaus noch etwas Kreatives, Besseres daraus gemacht hat. 

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Zu Anne M. Schüller

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In der ersten Folge unserer zweiten Staffel beschäftigen wir uns mit dem Thema "Silo-Denken" und diskutieren, wie es in Organisationen zu Frustration und ineffizientem Arbeiten führen kann. 

Wie entsteht Silo-Denken und woran erkennen wir es?

Welche Auswirkungen hat es auf die Mitarbeiter, die Arbeit und das Unternehmen?

Wie können Unternehmen in Zeiten von Remote-Arbeit die Beziehungen zwischen den Abteilungen aufrechterhalten und warum ist die Sehnsucht nach "grenzenloser Zusammenarbeit" so wichtig? 

Wie kann Silo-Denken überwunden werden?

Wir haben auch einen hochkarätigen Gast, ️Anders Balari, der seine breite Erfahrung im Umgang mit Silo-Denken und den Folgen für Unternehmen mit uns teilt. 

Außerdem werfen wir einen Blick auf die historischen Ursprünge des Silo-Denkens und wie es heute in modernen Organisationen wirkt. 

Ist es an der Zeit, über alternative Erfolgsmessungen nachzudenken?

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Zu Anders Balari

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Wir machen weiter: Weil wir riesen Spaß an dem haben, was wir hier tun und weil wir darin eine Sinnhaftigkeit sehen für die Veränderungen in der Arbeitswelt.

Einiges wird sich ändern, manches hat sich schon geändert. Was sich nicht ändern wird, ist die Ausrichtung unseres Podcasts: Wir stehen für Podcasting im Bereich der Unternehmensberatung, Organisationsentwicklung und Coaching. Wir sind kein Lehr-Podcast für die Transaktionsanalyse; wir suchen nach praxisbezogenen Ansätzen.

Mittlerweile haben wir beide Brille und Bart - aus der Differenzierung wurde eine Gemeinsamkeit. 

Ab September gibt es zweimonatige Sprints mit vier Podcast-Folgen zu einem Thema, also nur mehr 2 Folgen pro Monat, dafür jede Folge mit Gast. Es bleibt weiterhin spannend, es bleibt praxisnah und am Ende gibt es dann ein Durchblicker-Meetup mit Impulsen und einem vertiefenden Austausch. 

Heute stellen wir uns die Fragen: Was bieten wir und was hinterlassen wir?

Wir resümieren über die letzten 99 Folgen, welche Folgen uns am besten im Gedächtnis geblieben sind und welche Gäste uns besonders beeindruckt haben.

Wenn du unseren Podcast regelmäßig hörst, vielen Dank , dass du uns folgst, dass du dich durch unsere Arbeit inspirieren lässt und im schönsten Fall von unseren Gedanken profitierst.

Online-Termine und Infos findest du auf Instagram und unserem LinkedIn-Podcast-Profil Mit Brille und Bart. Da wird es künftig auch einen Newsletter geben. 

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Schon fast 100 Folgen lang sind wir dabei und es stellt sich die Frage: Was machen wir, wenn wir die 100 erreichen? In der nächsten Folge werden wir darüber sprechen, wie es mit unserem Podcast "Brille und Bart" weitergeht.

Seit Oktober 21 haben wir Woche für Woche Inhalte geliefert, haben das Zeitgeschehen reflektiert, sind tief in die Transaktionsanalyse eingetaucht und haben uns intensiv mit Haltungen, Modellen, Konzepten, der Organisationsentwicklung und Coaching auseinandergesetzt. 

Unsere letzten 100 Folgen waren eine bunte Mischung, ähnlich wie die "Kessel Buntes" aus DDR-Zeiten. Erinnerst du dich an die Fernsehsendung “Kessel Buntes”? Erinnerst du dich an die DDR? Wie hast du die DDR erlebt?

Wir diskutieren heute verschiedene Transaktionsarten, wie indirekte, blockierende oder tangential, und wie diese in Alltagssituationen auftreten. Auch im Zusammenhang mit Medien und Berichten ist die Wahl der Transaktionen wichtig, um Verantwortung und Freiheit auszudrücken.

Außerdem geht es um Body Positivity, stereotype Rollenbilder und das Bildungssystem.

Wir diskutieren die Bedeutung von Werken im Zusammenhang mit ihren Schöpfern und wie gesellschaftliche Themen sich im Laufe der Zeit ändern, während bestimmte Fragen und Herausforderungen bestehen bleiben.

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Hast du keine Lust mehr auf deinen Job? Willst du kündigen, weg sein, so wie Hape Kerkeling in "Ich bin dann mal weg"? Wir reden heute über dieses Gefühl, über Trennungen im Arbeitsleben und wie laut oder leise sie sein können.

Kürzlich ist Thomas über ein YouTube-Video gestolpert, in dem "Quiet Quitting" thematisiert wurde. Nur das zu tun, was im Vertrag steht, ohne Extraschichten - Ist das ein neuer Trend?

Laut einer Gallup Studie sahen im Jahr 2022 rund 22 % der Deutschen keine Zukunft mehr bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Beeindruckende 42 % planten innerhalb der nächsten drei Jahre einen Wechsel. Diese Tendenzen haben enorme Kosten zur Folge. 

Aber warum gehen Menschen überhaupt? Ist es die Furcht vor einer Rezession oder die Verlockung des Arbeitsmarkts? Wie beeinflusst das die Arbeitsplatzbindung? Das Problem beim Quiet Quitting ist das Abgrenzen, anstatt zu verändern. 

Teamkultur kann nicht nur von positiver Kommunikation, sondern auch von subtilen Handlungen geprägt sein. Dies führt zu der Frage: Welche Rolle spielt die Führungskraft in solchen Situationen und wie kann sie dazu beitragen, eine gesunde Teamkultur zu fördern?

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“Führung fängt bei Selbstführung an und erst wenn ich mich selber als Führungskraft gut kenne und weiß, wer ich bin, dann bin ich in der Lage, andere zu führen.” sagt Susanna Weilke. Sie ist Obfrau der ÖGTA (Österreichische Gesellschaft der Transaktionsanalyse) und Trainerin in persönlichkeitsentwickelnden Bereichen.

Wenn wir uns heute in den Organisationen umschauen, dann sehen wir, dass die Kultur, die Kommunikation, die Kooperation extrem gefordert sind. Alles, was früher Bestand hatte, ist irgendwie in Frage gestellt. 

Was macht die Transaktionsanalyse zum Gamechanger?

Was brauchen wir für eine gelungene Kommunikation?

Die Transaktionsanalyse liefert durch ihre Konzepte und Modelle und durch ihr Grundverständnis vom Menschen wirksame Beiträge zur Arbeit mit und in Organisationen.

Es braucht eine große innere Flexibilität, die unterschiedlichen Ich-Zustände, die wir in der Transaktionsanalyse kennen, mit Energie zu besetzen und spontan auf ändernde Umstände reagieren zu können. 

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Links zur Folge:

Susanna Weilke:

https://weilke.at/ I https://www.linkedin.com/in/susanna-weilke-b7532188/ I

Kongress Kunststück Führung, 13. Oktober 2023 in Salzburg: https://www.transaktionsanalyse.at/ta-kongress-kunststueck-fuehrung-13-okt-2023/

https://www.transaktionsanalyse.at/wp-content/uploads/2023/03/OeGTA_Programm_final_gr.pdf

Hüsgen-Adler (war 2020 dort) “Ziel der TA ist, sich bewusst und ohne Trübungen wahrnehmen” (video vom Symposiumtag in den Shownotes)

https://www.youtube.com/watch?v=7OgwA5NwvSM

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Ist es gerecht, wenn alle das Gleiche bekommen? Oder sollte man die individuellen Bedürfnisse und Leistungen berücksichtigen? Die Frage nach Gerechtigkeit ️kann in verschiedenen Situationen auftauchen, sei es in persönlichen Konflikten oder in beruflichen Verhandlungen.

Es gibt keine einfache Regel, die immer gerecht ist. Gleichheit mag oft ein guter Anfang sein, aber eine ungleiche Verteilung kann in bestimmten Fällen gerecht sein. Die Vorstellung von Gerechtigkeit ist komplex und hat schon Philosophen und Denker seit langer Zeit beschäftigt.

Ein Ansatz zur Gerechtigkeit ️ist die Equity Theory, die besagt, dass Menschen ihre Investitionen und Erträge vergleichen, um Gerechtigkeit zu empfinden. Gerechtigkeit wird oft gefühlt, ist nicht messbar und kann sich in verschiedenen Situationen unterschiedlich ausdrücken.

Gibt es eine Gerechtigkeit? Oder gibt es vielleicht ganz viele?

Ist es möglich, dass alle sich gerecht behandelt fühlen? 

Was ist, wenn nicht alle das Gleiche brauchen?

Was ist, wenn sich einer mehr anstrengt?

“Wenn du im Recht bist, kannst du dir leisten, die Ruhe zu bewahren. Wenn du im Unrecht bist, kannst du dir nicht leisten, sie zu verlieren.” Mahatma Gandhi

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Gibst du beim Griechen mehr Trinkgeld, wenn du vorher einen Ouzo bekommst? Wie kommt es, dass wir an einem Ort mehr oder weniger Trinkgeld geben? Was motiviert uns dazu? 

Frederick Herzberg hat die zwei Zwei-Faktoren-Theorie ins Leben gerufen. Es gibt Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren. Die Theorie ist insofern interessant, weil sie noch weiter differenziert. Zum Beispiel: Was ist Zufriedenheit, Unzufriedenheit und nicht Unzufriedenheit.

Eine Lohnerhöhung führt nicht zu mehr Zufriedenheit, sondern nur zu weniger Unzufriedenheit. Wobei andere Arten der Anerkennung die Zufriedenheit steigern. 

Niklas Luhmann hat das Thema auf der soziologischen Seite betrachtet. “Der in der Kommunikation wie ein dunkler Schatten das explizit Gesagte begleitet. Für die kognitive Organisation solcher Motivzuschreibungen hat sich der Ausdruck Skript eingebürgert.” aus dem Buch Speaker Organisation und Entscheidung von Niklas Luhmann

Das Skript ist ja sozusagen die Summe aller Einflussfaktoren und mein Lebensplan, der mir in die Wiege gelegt wurde und ich kann mein Skript mit bewussten Entscheidungen ändern. 

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Schüler aus Österreich haben 18.000 Bäume aus Papier eingesammelt und zur längsten Papierbaumkette der Welt zusammengefügt. Auf jeden Fall ein Weltrekord, aber hat das auch etwas mit Nachhaltigkeit zu tun? 

Die Bewegung Letzte Generation klebt sich auf die Straßen und blockiert den Verkehr. Kann die Gesellschaft so für dieses Thema sensibilisiert werden

Was soll eigentlich bewirkt werden, wenn Menschen von Nachhaltigkeit sprechen? Und wollen sie das wirklich? Oder erfüllen sie nur irgendwelche Direktiven, die sagen: Packt eine Wiese in der Innenstadt aufs Dach, damit dort Bienen angesiedelt werden können?

Authentizität und gemeinsames Handeln sind wesentliche Faktoren für nachhaltige Maßnahmen. Wenn Unternehmen oberflächliche Maßnahmen ergreifen, nur um ein Siegel und einen Aufkleber an der Tür zu erhalten, was soll dabei herauskommen? Am Anfang muss die Frage stehen: Was wollen wir eigentlich bewirken? Daraus sollten sich dann Unternehmensstrategien ableiten. 

Außerdem geht es heute um folgende Fragen:

Was ist eigentlich der Unterschied zwischen Nachhaltigkeit und CSR (Corporate Social Responsibility)?

Wäre es nicht besser, wenn wir alle einfach etwas weniger konsumieren würden?

Wo geschieht denn wirklich Kreislaufwirtschaft?

Wie können wir im Sinne Umwelt und Klimaschutz wirksam werden?

Was bringt denn so eine verpflichtende externe CSR Prüfung?

Sind wir an einem Tipping Point, wo wir Wachstum grundsätzlich hinterfragen müssen?

Auf einer begrenzten Erde ist grenzenloses Wachstum nicht möglich.

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“Herr Kollege, Sie sind nicht im Bilde” - “Und Sie fallen aus dem Rahmen”. 

Dieser Ausschnitt aus einer alten Zeitung hat uns auf die Spur gebracht herauszufinden, wie das mit den Bildern heute so ist und wie es früher einmal war. 

Wenn wir sagen, Gedanken oder das Denken der Menschen funktioniert in Bildern, ist dann das Verbot von Bildern im übertragenen Sinn ein Denkverbot? 

Wie sieht es mit der Bedeutung von bildhaften Inhalten in einer lernenden Gesellschaft aus? In unserem Bildungssystem wird der Fokus auf den Text statt auf Verständnis und Vorstellungskraft gelegt.

Glaubst du nicht auch, dass Bilder Informationen effektiver transportieren können als Worte? Die gemeinsame Interpretation von Bildern und Symbolen ist eine Möglichkeit zur Schaffung einer gemeinsamen Realität. 

Wir versuchen heute auch Impulse zu geben, wie Bilder und Symbole in Organisationen effektiver genutzt werden können. Was ist die Bedeutung von Perspektiven in der Zusammenarbeit und wie können Bilder und Metaphern eine gemeinsame Vorstellung davon schaffen? 

Außerdem sprechen wir über die Herausforderungen des textuellen Denkens und wie Bilder eine offene Diskussion ermöglichen. Die Verbindung von Denken und Bildern eröffnet neue Möglichkeiten und kann zu einer konstruktiven Zusammenarbeit führen. 

Wie sieht es mit der Bedeutung von Bildern und dem Potenzial ihrer Nutzung in Organisationen aus?

Wie könnte die Nutzung von Bildern und Symbolen in Organisationen verbessert werden?

Welche Rolle spielen Icons und Emojis als moderne Formen von Bildern in unserer Kommunikation?

Wo bei Texten oft auf diese Lückenlosigkeit bestanden wird, ist bei Bildern Platz zur Interpretation.

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Stehst du gerade vor der Entscheidung, eine Führungsrolle zu übernehmen oder hast du die Entscheidung vielleicht vor kurzem getroffen? 

Dann hast du dir vielleicht schon diese Frage gestellt: “Wie möchte ich eigentlich führen?” 

Gerade wenn du an der Schwelle stehst in deine erste Führungsrolle zu gelangen, weißt du oft noch gar nicht genau, was Führung bedeutet und was du aus deiner Vision daraus entwickeln kannst. 

“Wer von sich selber zu erzählen beginnt, beginnt meist mit seinen Vorfahren", so heißt es in Erich Kästners Buch: Als ich ein kleiner Junge war. Einflüsse, die du aus deiner Jugend von unterschiedlichen Bezugspersonen mitbekommen hast, bezeichnet die Transaktionsanalyse als Bezugsrahmen. Das ist wie ein Filter, den du vor den Augen hast, mit dem du die Welt wahrnimmst. 

Bevor du dich also in einen Bewerbungsprozess für eine Führungsrolle stürzt und jede Menge Fragen über deine Person beantwortest, ist es wichtig, dir selber ein paar Fragen zu stellen:

Welche Einflüsse habe ich von unterschiedlichen Bezugspersonen in meine aktuelle Persönlichkeit mitgenommen und welche Werte machen mich aus? 

Was ist mir wichtig und was möchte ich gar nicht? 

Wie müsste eine Organisation ticken, damit ich mich dort wohlfühlen kann? 

Bernd Schmid bezeichnet den Bezugsrahmen als Wirklichkeitsverständnis, aus dem heraus und auf das bezogen sich ein System organisiert. 

Unternehmen und Bewerber:innen sollten schauen, wie diese Bezugsrahmen übereinander passen und wo diese Bezugsrahmen auf beiden Seiten erweitert werden können. 

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Was ist der Sinn des Lebens? Darüber diskutieren Armin und Thomas in der aktuellen Folge. 

 Suche ich nach dem Sinn im Leben oder bin ich aktiv und kann dem Leben einen Sinn geben. Es gibt Menschen, die sich nach außen orientieren und nach etwas suchen, dem sie ihr Leben widmen können. Andere Menschen sagen, der Sinn ist eigentlich das, was ich dem Leben gebe.  

 In einem Fehlzeiten-Report aus dem Jahr 2018 wurden krankheitsbedingte Fehltage untersucht und wie stark sich die, nach eigener Aussage, gute oder schlechte Sinnpassung mit dem Beruf auf die Anzahl der Fehltage auswirkt. 

Alfred Adler, der Begründer der Individualpsychologie, und der Psychiater Viktor Frankl zum Beispiel haben sich intensiv mit dem Thema Sinn des Lebens beschäftigt. 

Sigmund Freud grenzt sich sehr stark von der Idee ab. Seiner Meinung nach gibt es keine Suche nach dem Sinn des Lebens. Wer danach sucht, ist krank. Der Nihilismus geht auch in die Richtung, dass es vielleicht gar keinen Sinn im Leben gibt und das Leben sinnlos ist. 

Heute leben wir in einer Zeit, in der sich wieder sehr viele Menschen für das, was sie als sinnvoll empfinden, einsetzen und auch über konstruktive Grenzen hinausgehen. Beispielsweise Bewegungen wie die “Letzte Generation”, die medial sehr hohe Aufmerksamkeit bekommt oder auch politische Parteien, die radikaler werden. 

Und wie ist das in Unternehmen? Ziehen Unternehmen, die mit ihrem “Purpose” werben, automatisch Mitarbeiter an, die ihren Sinn in eine ähnliche Richtung bewerten? 

Außerdem verraten dir Armin und Thomas heute, was für sie der Sinn des Lebens ist.  

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“Wir kennen keine Trauer, wir machen Change”, mit diesem Zitat eines Workshop-Teilnehmers zum Thema Annäherung, Bindung, Trennung, Trauer vom letzten Jahr, eröffnet Armin die heutige Folge von Mit Brille und Bart. 

  

Es geht heute um die Kraft der Gefühle in Veränderungsprozessen und wie Gefühle unsere Verhaltensweisen langfristig beeinflussen können.   

  

Räume zu schaffen, in denen Gefühle und Bedenken ausgedrückt werden können, um aktiv an Veränderungen mitzuwirken, ist entscheidend. Wie können wir solche Räume in unserem Umfeld schaffen und wie reagieren Menschen auf Veränderungsprozesse?  

  

Wir Menschen sind Meister im Verleugnen, wegschauen und ignorieren. Die Transaktionsanalyse bezeichnet dieses Verhalten als Discounting: Probleme werden zu spät oder gar nicht gelöst. Menschen, die discounten, sind resistent gegenüber Warnungen, Ratschlägen und Informationen. 

  

Manchmal klammern wir uns an bestehende Strukturen und halten daran fest, anstatt zu sagen: Okay, diese Strukturen dienen uns nicht mehr. Wir sollten einen Schritt machen, sie loslassen. In diesem Moment des Loslassens können wir nicht anders, als kleine oder größere Trauermomente wahrzunehmen. 

  

Vielleicht sollten wir danach bewusst darüber nachdenken, was das Team oder sogar die ganze Organisation dann braucht. Oder vielleicht ist es auch nur ein einzelner Mitarbeiter oder eine einzelne Mitarbeiterin, die Unterstützung benötigen, um gut loslassen zu können.

Es erfordert Mut, sich als Führungskraft vor die Mitarbeiter zu stellen und zuzugeben, dass man keine Lösung hat. Wie denkst du darüber? Kann das ein Akt der Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern sein?  

  

Reinhören lohnt sich!   

  

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