Transformation to go Archiv

„Ist die Kirche noch zeitgemäß oder ein Relikt vergangener Tage?“ In dieser Episode tauchen Georg und Johann Sperrmann, ein Jesuit und Ökonom, tief in die Transformation der Kirche ein. Sie diskutieren die Herausforderungen und Chancen, die sich aus dem Wandel der Kirche ergeben – von Personalengpässen bis hin zu neuen spirituellen Bewegungen. Johann, der nicht nur Theologe, sondern auch Psychologe ist, bringt seine einzigartige Perspektive in die Diskussion ein. Er hat Organisationen und Menschen in verschiedenen Lebensphasen begleitet und weiß, wie komplex die Suche nach Sinn und Spiritualität sein kann. Die beiden Experten beleuchten, wie die Kirche sich im Laufe der Zeit verändert hat und welche Rolle sie in der modernen Gesellschaft spielen kann. Doch wie passt die Kirche in die heutige, schnelllebige Welt? Für Georg und Johann ist klar: Die Kirche muss sich anpassen, ohne ihre Kernbotschaft zu verlieren. Sie muss sowohl ein Ort der Tradition als auch der Erneuerung sein. Dabei darf die spirituelle Leistung der Gemeinschaft nicht vernachlässigt werden. Denn, wie Johann treffend bemerkt, „Er [Gott] ist wirklich da und er ist barmherzig.“ In einer Zeit, in der die Suche nach Sinn oft in den Hintergrund tritt, bietet diese Episode einen erfrischenden Blick auf die Relevanz der Kirche. Sie zeigt, dass die Transformation der Kirche nicht nur eine Notwendigkeit, sondern auch eine Chance ist – eine Chance für mehr Spiritualität, Gemeinschaft und letztlich für eine gerechtere Welt. Wenn du auch zu diesem Thema mit uns diskutieren möchtest, schreib uns gerne eine Mail an: podcast@krauspartner.de

In der neuesten Episode von "Transformation To Go" tauchen wir ein in die faszinierende Welt der Future Working Skills. Viola und Stefan, unsere leidenschaftlichen Gastgeber, nehmen dich mit auf eine spannende Reise, bei der es um den Wandel in der Arbeitswelt geht. Begleite uns, während wir uns von den traditionellen Kompetenzmodellen verabschieden und uns den zukunftsfähigen Fähigkeiten widmen, die in einer sich ständig verändernden Welt unverzichtbar sind. Wir sprechen über persönliche Skills, Teamarbeit und spezifische Kompetenzen und enthüllen, wie diese die Transformation deiner Organisation vorantreiben können. Viola, unsere Expertin, teilt ihre einzigartige Herangehensweise an die Identifizierung dieser Skills und wie sie diese schnell in die Organisation integriert. Sie betont die Bedeutung von Offenheit und Flexibilität und zeigt, wie diese Skills nicht nur individuelle Entwicklung, sondern auch Teamarbeit fördern. Erfahre, wie Viola's Ansatz die Selbstverantwortung und Motivation in der Belegschaft steigert, während sie gleichzeitig für alle zugänglich bleibt. Ihre Leidenschaft für lebenslanges Lernen und die Integration von Lernen in den Arbeitsalltag ist ansteckend. Begleite uns auf dieser aufregenden Reise, in der wir die Zukunft der Arbeit erkunden und wie du und deine Organisation sich auf diese Veränderungen vorbereiten können. Es ist Zeit für eine Transformation - lass uns zusammen den Weg gehen! Sei dabei, wenn wir die Zukunft gestalten.

"Die digitale Transformation ist längst kein Hype mehr, sondern ein evolutionärer Prozess, der seit den Anfängen der Computerära mit Konrad Zuses erstem Computer begonnen hat.“ Doch welche Herausforderungen erwarten uns in den kommenden Jahren? In der Welt der Unternehmen dreht sich alles um die digitale Transformation. Doch wie gelingt dieser Wandel wirklich? Diese und weitere Fragen diskutieren Georg Kraus und Paul Schwefer in dieser Episode. Paul, unser digitaler Lotse, bringt es auf den Punkt: „Technologie ist häufig disruptiv, aber wir müssen den Prozess der Menschenintegration evolutionär gestalten." Es wird oft über das Konzept der integrierten digitalen Transformation gesprochen. Was genau bedeutet das? Die digitale Transformation umfasst nicht nur Technologie, sondern auch den Change-Prozess. Georg und Paul sind sich sicher, dass eine erfolgreiche digitale Transformation Chefsache sein muss. Aber, wie immer gibt es auch hier große Herausforderungen, die ebenfalls angesprochen werden. Eine digitale Transformation ist alles andere als eine triviale Aufgabe. Es erfordert die Notwendigkeit eines schrittweisen Vorgehens. Denn eine erfolgreiche Transformation erfordert eine integrierte Betrachtung von Daten, Prozessen, Applikationen und Technologie. Wenn du auch zu diesem Thema mit uns diskutieren möchtest, schreib uns gerne eine Mail an: podcast@krauspartner.de

Dieser Podcast entstand komplett spontan. Der Inhalt und der Titel des Gesprächs zwischen Sebastian, einem ehemaligen Regisseur, und Stefan, einer Koryphäe in der Unternehmenskultur-Arbeit, entstammt einer Küchendebatte, der man getrost den Titel geben darf: „Was Unternehmen wirklich, wirklich und diesmal ganz echt und ganz eigentlich brauchen.“ Die Beiden schaffen es einmal mehr nicht, sich auf ein vorgegebenes Thema zu fokussieren – sondern schweifen ab. Stefan philosophiert gerade über Mut bei Entscheidungen und die Notwendigkeit von Ehrlichkeit bei Debatten, als ihm noch Gedanken zu der übertriebenen Nutzung von Artefakten kommen. Er leitet elegant zu Design-Thinking, Creative Leadership und agilen Methoden, als Sebastian, der endlich den Knopf für den Espresso gefunden hat, einwendet: „Am Theater war das alles normal.“ Stefan kann zwei Dinge nicht ganz glauben. Erstens die Verwendung von „Theater“ und „normal“ in einem Satz und zweitens die Gesamtaussage. Warum soll am Theater bitte normal gewesen sein, was die Unternehmen gerade als Entwicklungsschritt serviert bekommen? These 1: Weil viele vermeintliche Innovationen im Prinzip nur ein altes Mittel auf einem neuen Gegenstand ausprobieren? Und weil man das nicht sofort sehen soll, gibt man dem alten Mittel etwas modernere Namen und verkauft sie als Prinzip. Aber das wäre anmaßend gegenüber den ganzen Scrum-Mastern und Agile-Coach-Managern. Also These 2: Weil es im Prinzip auch im Unternehmen „einfach nur“ um Menschen geht, die miteinander über Rollen sprechen, in kleinen Einheiten (hier: Gewerken) miteinander auf ein Ziel hinarbeiten und nach einem letzten Sprint (Endprobenphase) den Lappen hochziehen? Sebastian wendet gerade noch ein, dass im Theater der Irrtum und der Fehler schon immer Teil des kreativen Prozesses war – noch vor den ausladenden Artikeln zur neuen Fehlerkultur – als Sascha, unser Tontechniker, etwas genervt ebenfalls den Knopf für den Espresso drückt und fragt, ob die beiden nicht im Studio weiterphilosophieren wollen. Beide nicken.

"Mein Ziel wäre tatsächlich, dass wir zu einer Gesellschaft finden, wo wieder Menschen stärker im Mittelpunkt stehen, also die einzelnen Personen, aber auch die Gemeinschaft und nicht Güter nicht Produktion, nicht Ideologie, sondern wirklich Menschen." Georg Kraus und Tobias Zimmermann sprechen in dieser Episode über die gesellschaftliche Transformation, wie sich die Gesellschaft verändert und wie wir Sinn und Gemeinschaft in einer säkularen Welt wiederentdecken können. Transformation beginnt für beide beim Individuum, aber sie betonen auch die Notwendigkeit der Gemeinschaft. Früher bildete die Kirche den Kitt, der die Menschen zusammenhielt und Sinn stiftete. Doch in einer säkularen Gesellschaft hat dieser Kitt an Bedeutung verloren. Deswegen ist es wichtig über Themen wie sozial-ökologische Transformation und Bildung nachzudenken. Ziel ist es, Menschen verschiedener Weltanschauungen zusammenzubringen, um die Gesellschaft im Sinne des menschlichen voranzubringen. Und die zentrale Herausforderung? Die Beziehung zwischen Individuum und Gemeinschaft. „Wir dürfen uns nicht nur als Individuen betrachten, sondern müssen auch die Bedeutung der Gemeinschaft erkennen.“ Die Veränderung der Gesellschaft beginnt beim Einzelnen, aber wir brauchen auch die Gemeinschaft, um zu wachsen und uns als Individuen weiterzuentwickeln. Die Vision von Tobias ist klar - eine Gesellschaft schaffen, in der Menschen wieder im Mittelpunkt stehen. Dabei geht es nicht nur um den wirtschaftlichen Erfolg oder Ideologien, sondern um das Wohl des Einzelnen und der Gemeinschaft. Sein starkes Abschlussplädoyer: einen Humanismus, der auf Vertrauen, Solidarität und Gerechtigkeit basiert. Wenn du auch zu diesem Thema mit uns diskutieren möchtest, schreib uns gerne eine Mail an: podcast@krauspartner.de

„Kann es zu viel von Ambiguitätstoleranz geben?“ In dieser Episode tauchen wir tief in das Thema der Ambiguitätstoleranz ein. Kann es zu viel Toleranz für Mehrdeutigkeit geben? Oder wird Unsicherheit manchmal mit dem schönen Begriff der Ambiguitätstoleranz nur kaschiert? Wie wirkt sich Ambiguitätstoleranz auf individueller und organisatorischer Ebene aus? Kann man sie üben? Diesen und einigen weiteren Fragen gehen Viola Ploski und Sebastian Gühne nach. Doch zunächst: was genau ist Ambiguitätstoleranz? Es ist die Fähigkeit, mit mehrdeutigen Situationen und widersprüchlichen Handlungsweisen umzugehen, eine Form der Unsicherheits-Toleranz. Doch ab wann wird es unangenehm? Wo ist die Grenze, ab der wir uns unwohl fühlen? Viola und Sebastian gehen noch einen Schritt weiter und betrachten, wie die heutige Welt uns mit immer mehr Unsicherheit konfrontiert. „Die jüngste Zeit, geprägt von Ereignissen wie der Pandemie, hat gezeigt, wie schwer es sein kann, mit Unsicherheit umzugehen. Die Ambiguitätstoleranz kann hier zu einer Herausforderung werden, wenn Menschen nach Klarheit und Eindeutigkeit suchen.“ Aber wie geht das zusammen? Denn während wir Eindeutigkeit mögen, ist die Welt oft alles andere als eindeutig. Wir neigen dazu, uns an Zahlen und Fakten zu klammern, um Entscheidungen zu treffen. Doch wie solide sind unsere "Fakten"? Hier betreten wir das Gebiet der eigenen Sicherheitsblase, die wir erschaffen, um mit Unsicherheit umzugehen. Doch die Ambiguitätstoleranz hat zwei Seiten. Menschen mit hoher Toleranz für Mehrdeutigkeit sind offener, neugieriger und bereit, verschiedene Perspektiven anzunehmen. Sie akzeptieren, dass die Welt komplex und nicht immer vorhersehbar ist. Menschen mit niedriger Toleranz hingegen möchten schneller Entscheidungen treffen und neigen zu Schwarz-Weiß-Denken. Hier heben Viola und Sebastian hervor, wie wichtig es ist, diese Unterschiede zu erkennen, sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene. „Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, beide Typen in ihren Teams zu führen und zu fördern. Das Erkennen und Nutzen dieser Vielfalt kann zur Stärke eines Teams werden.“ Und was ist mit Unternehmen? Können sie auch eine Art "Ambiguitätstoleranz" haben? Die Antwort ist ein klares „Ja, können sie! Unternehmen müssen in der Lage sein, mit den unsicheren und sich ständig ändernden Einflüssen ihrer Umgebung umzugehen.“ Hier spielen Faktoren wie Führung, Unternehmenskultur und die Art des Geschäfts eine entscheidende Rolle. Am Ende werden noch die entscheidenden Fragen, ob man Ambiguitätstoleranz üben kann und ob es auch zu viel geben kann von beiden aufgegriffen. Wie genau das geht und was der Schlüssel zum Erfolg ist, das wird am Ende der Folge deutlich.

"Wir brauchen Mut und Experimente, um die Transformation einer Stadt voranzutreiben". In dieser Episode widmen sich Georg Kraus und Frank Kowalski der Fragestellung, wie sich die Innenstadt in Zukunft transformieren muss. Gemeinsam tauchen sie tief in die Thematik ein und gehen auf wichtige Fragen ein: Wie gelingt es einer Stadt, von einer administrativen Denkweise zu einer visionären und unternehmerischen Mentalität überzugehen? Wie kann sie ihre traditionsreiche Vergangenheit bewahren und gleichzeitig mutig neue Wege einschlagen? Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei dieser Transformation? „Wir hatten eine personelle Fluktuation.“ Zunächst ging es darum eine traditionelle Verwaltungsabteilung einer Kleinstadt in eine dynamische und unternehmungslustige Organisation zu transformieren. Diese Veränderung erforderte nicht nur eine Neugestaltung des rechtlichen Rahmens, sondern auch eine Transformation der Mitarbeiter. Die Arbeitsstrukturen mussten völlig neu gedacht werden und in eine agile und lebendige Form überführt werden, die es überhaupt möglich machten eine solche Aufgabe zu bewältigen. Dabei sei es besonders wichtig gewesen wirtschaftliches Denken zu implementieren und die Mitarbeiter auf die zukünftigen Marktgegebenheiten vorzubereiten. Aber auch hier hat die Kommunikation eine große Rolle gespielt, denn der Austausch und die Vernetzung zwischen den Gemeinden war und ist wichtig, um gemeinsam die zukünftigen Herausforderungen zu meistern. Und wie sieht das Idealbild einer Innenstadt in 2040 aus? „Du brauchst Emotionen“. Es muss gelingen eine Verschmelzung des Lebens, der Freizeit, des Handels aber auch der persönlichen Bedürfnisse zu schaffen. Lebensmittelpunkte verändern sich durch z. B. Homeoffice. Darauf gilt es zu reagieren und einen Ort von Begegnungen und Zusammentreffen zu schaffen. Letztendlich braucht es eine gemeinsame Zieldefinition aller Stakeholder, denn eine erfolgreiche Transformation ist eine Win-Win-Situation für die Stadt und ihre Akteure.

„E-Mails sind viel zu förmlich. Kurze Chatnachrichten sind attraktiver und trackbar.“ In der neuesten Episode steht die Kommunikation in Echtzeit im Fokus. Unsere beiden Experten Caroline Zielke und Stefan Bald diskutieren ihre unterschiedlichen Ansichten und Erfahrungen in Bezug auf moderne Kommunikationsmethoden. Caroline, als Verfechterin der schnellen und modernen Kommunikation über Chatnachrichten und Stefan, der noch dem traditionellen E-Mail-Schreiben treu ist, tauschen ihre Perspektiven aus. Während Caroline die Schnelligkeit von Kurznachrichten schätzt, betont Stefan die Form der E-Mails als modernes Briefeschreiben. Was sind die Vor- und Nachteile der beiden Kommunikationswege? Direkte Sichtbarkeit der Nachricht und die Möglichkeit, den Empfänger zu "tracken" sieht Caroline hier ganz klar als Hauptgrund. Aber, auch eine E-Mail kann Ihre Vorteile haben, oder? Für Stefan trifft das absolut zu, da er Mails als viel formaler ansieht. Der Entstehungsprozess einer Nachricht ist unterschiedlich. Während eine Chatnachricht gerne auch im Affekt schnell entsteht, benötigt eine Mail -in der Regel – bewusste Überlegungen zu Inhalt, Form und Wortwahl.    In der schnellen Kommunikation wird gerne auch ein lachender oder weinender Smileys - kurz Emojis verwendet. Sie ermöglichen laut Caroline eine ganz neue Art der Kommunikation. „Für mich ist es ein Stück Freiheit zu sagen, ich schick dir Gifs oder Emojis oder Ähnliches, weil mir das Spaß macht und das ist für mich einfach eine Art der Kommunikation, die funktioniert.“ So viel Uneinigkeit zwischen Caroline und Stefan bei diesem Thema auch herrschen mag, beide sind sich darin einig, dass es auch um die Freiheit und Selbstbestimmtheit der Kommunikation grundsätzlich geht. Man muss sich selbst hinterfragen und reflektieren, wie man mit den modernen Kommunikationsmitteln umgeht, um eine effektive Sender-Empfänger-Beziehung zu gestalten.

„Alle Menschen in der Produktion gleich behandeln funktioniert nicht – jeder Mensch ist einzigartig.“ Was bedeutet das für die Führung? Wie wurde in der Vergangenheit geführt, was hat sich in der Gegenwart und Zukunft? Die spannendste Frage der Charly Vossler und Stefan Bald unter anderem auf den Grund gehen: “Ist Motivation in der Produktion messbar?” Charly und Stefan sind fest davon überzeugt, dass “Führung” der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens ist. Denn selbst die beste Technologie und die effizientesten Prozesse sind nutzlos, wenn die Menschen nicht mit Leidenschaft und Begeisterung bei der Arbeit sind. Die Hauptaufgabe einer Führungskraft ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter Spaß an ihrer Arbeit haben und dadurch Höchstleistungen erbringen oder in Charlys Worten: „Wenn ihr es schafft, dass die Menschen Spaß an der Arbeit haben, schaffen sie das doppelte.“ Die Führungsarbeit ist eine Herausforderung, aber auch eine große Bereicherung für die eigene Persönlichkeitsentwicklung. Kommunikationsfähigkeit ist das A und O für Führungskräfte. Führungskräfte sollten die Bedürfnisse und individuellen Persönlichkeiten der Mitarbeitenden verstehen und ihnen situativ auch auf Augenhöhe begegnen können. Erst dann ist es überhaupt möglich eine erfolgreiche Führungskraft zu sein. Führungskräfte sollten offen für das Feedback an Ihrer Rolle sein. Dabei ist es wichtig, auch verschiedene Blickwinkel zu berücksichtigen, also zum Beispiel ebenso erfahrene Player wie junge und dynamische Talente um Feedback zu bitten. Und wie sieht es mit der Motivation aus? Hier bleibt eine Kernaussage des Dialoges von Charly und Stefan im Ohr – „Demotivation kann ich in Sekunden machen, für Motivation brauche ich Jahre.“

"Arbeit muss wehtun?" oder „Arbeit muss Spaß machen und mich erfüllen?“ – in dieser Episode sprechen Elena und Sebastian über ihre persönlichen Glaubenssätze zum Thema Arbeit und deren Zusammenhang mit New Work. Woran glauben sie individuell, was ist ihnen wichtig und wo stößt New Work auch an seine Grenzen? Diese Episode ist kein Glaubensbekenntnis zu New Work, sondern eine fast schon persönliche Auseinandersetzung mit unseren inneren Antreibern und der kritischen Fragen: Was könnte unseren Arbeitsalltag wirklich verändern? Home-Office? Eine offenere Arbeitsumgebung? Elena und Sebastian schlagen einen anderen Weg ein. New Work – Ein Glaubensbekenntnis nimmt dich als Hörer mit auf die Reise zu den inneren „Ichs“ von Elena und Sebastian. Du bekommst einen tiefen und inspirierenden Einblick in die Gedanken von Sebastian und Elena zu diesem Thema und Hinweise, wie auch hier eine innere Transformation stattfinden kann. Die beiden diskutieren unterschiedliche Aspekte von Arbeit und insbesondere New Work und wie sie ganz persönlich in ihrem Arbeitsalltag damit umgehen. Dabei fällt Ihnen schnell auf, dass sie beide ganz unterschiedliche Herangehensweisen an das Thema Arbeit haben und ihre Glaubenssätze neben familiären Einflüssen vom sozialen Umfeld und den Erfahrungen im Berufsleben beeinflusst wurden und eine bedeutende Rolle spielen. Und…muss Arbeit nun wehtun? – Sebastian hinterfragt sich am Ende und sieht eine gewisse Notwendigkeit, sich von diesem überholten Glaubenssatz zu befreien und Freude sowie Leichtigkeit in seiner Arbeit zu finden, wenngleich das natürlich nicht immer gelingen kann. Gleichzeitig findet Elena am Ende des Gesprächs für sich heraus „Kann bzw. muss Arbeit wirklich immer Spaß machen und das eigene Leben bestimmen?“ Letztendlich haben beide den dringenden Appell an alle Zuhörerinnen und Zuhörer – findet es für euch selbst heraus! Begebt euch auf eure eigene Reise!

„Die Kunst ist es, in den wenigen Sekunden der Aufmerksamkeit das richtige Argument zu finden.“ Es gibt nichts Wichtigeres sowohl im privaten als auch im beruflichen Kontext als die Kommunikation. Sie ist die Basis für den Erfolg, das Erreichen von Zielen, das Durchstehen von Krisen und letztendlich auch das Miteinander. In dieser Episode sprechen Viola Ploski, Arnd Wagner und Sebastian Gühne über die verschiedensten Kontexte von Kommunikation, wie sie einzusetzen ist und was sie bewirken oder eben auch nicht bewirken kann. Denn nicht zu kommunizieren, ist auch eine Art von Kommunikation. Schon im Alltag gestaltet sich Kommunikation schwierig. Missverständnisse kommen auf oder Informationen werden nicht vollumfänglich weitergegeben. Zieht man jetzt noch den Aspekt der Transformation hinzu – also in diesem Fall die Kommunikation einer Veränderung – wird es noch schwieriger. Schnell kommt die Frage auf „Ist Kommunikation eine Art von Manipulation?“. In Transformationen geht es immer um die Orientierung von Mitarbeitern, ihnen Ziele mit an die Hand zu geben sowie Struktur und vor allem aber auch Transparenz in der Kommunikation aufzuzeigen. In der heutigen Welt der medialen Präsenz ist es umso wichtiger, viel, richtig und offen zu kommunizieren – und zwar im Dialog. Feedback und Austausch sind viel bedeutender als eine einseitige Top-down Kommunikation, um eine Transformation erfolgreich zu gestalten und durchzuführen. „Wenn wir Transformationskommunikation machen, dann ist die Transformation der Mittelpunkt. Und hinterher soll etwas anders sein als vorher.“ Für Viola, Arnd und Sebastian ist klar, dass Kommunikation ein Zusammenspiel aus Information und Kontext ist und die Art und Weise ganz eindeutig über Erfolg und Misserfolg entscheidet. Sicherlich ist damit nicht jeder glücklich, aber um den unternehmerischen Erfolg zu sichern, oft unabdingbar.

„Es geht nicht darum, schneller und härter zu arbeiten, sondern darum, die Rahmenbedingungen zu verbessern“. Die beiden Experten Katharina Geistmann und Jannik Droß sprechen in dieser Episode gemeinsam mit Thomas Piskor über KVP. Was bedeutet KVP überhaupt? Wie kann eine Organisation wettbewerbsfähig bleiben und sich langfristig wirtschaftlicher Erfolg einstellen? Mit unterschiedlichen und greifbaren Ansatzpunkten nähern sich die Experten dem Thema und schauen dabei auch über den Tellerrand hinaus und zeigen nicht zuletzt auf, wo es auch für KVP Grenzen gibt. Und was hat eigentlich der britische Radsport damit zu tun? Viele, wenn nicht gar alle Organisationen streben nach langfristigem wirtschaftlichem Erfolg und genau dabei kann KVP unterstützen. Die Ursprünge von KVP liegen in Kaizen, der japanischen Lebens- und Arbeitsphilosophie, bei der jeder ständig den Status Quo hinterfragt und Verbesserungen anstrebt. Dafür benötigt jeder Mensch das nötige Mindset, Probleme zu erkennen und zu lösen. Somit ist KVP eine Transformation, gleich wenn hier nicht das große Ganze im Vordergrund steht, sondern die kleinen Veränderungen, die zum Erfolg führen sollen. Dabei stellen beide Experten aber auch klar, dass Betriebsblindheit oft hemmend wirkt und es hin und wieder mal einen externen Blick benötigt, um Probleme zu erkennen und besprechbar zu machen. Hier verfolgen sie klar den Ansatz von „Learn to see and learn so solve“ – also einfach gesagt: Hilfe zur Selbsthilfe. Am Ende kommt die Frage auf, ob es Grenzen für KVP gibt und welche Fehler bei der Einführung gemacht werden. „Wenn du aufhörst, dich zu verbessern, dann wirst du schlechter“ trifft zu, wenn es um kontinuierliche Verbesserung geht. Dennoch – und da sind sich beide einig – gibt es Prozesse, die einen hohen Initialaufwand benötigen, damit sich eine Verbesserung überhaupt einstellen und man nicht nur mit kleinen Schritten vorangehen kann. Methodik, Einbindung und Geschwindigkeit werden oft leider bei der Einführung unterschätzt – ebenso wie die erforderlichen Rahmenbedingungen. Es gibt nicht die eine Lösung, die KVP heißt. Und trotzdem kann jedes Unternehmen davon profitieren.

„Du bist als Mensch immer für deine eigene Attraktivität selbstverantwortlich“. Viola Ploski und Georg Kraus diskutieren in dieser Episode über das Lernen, wie es mal war, wie es sich gewandelt hat und wie es in Zukunft aussehen kann. Dabei greifen sie unterschiedliche Perspektiven auf, sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht. Und wer hat am Ende die Verantwortung für das Lernen – die Personalentwicklung, die Führungskraft oder der Mitarbeiter / die Mitarbeiterin? Learning Transformation bedeutet für Viola in erster Linie nichts anderes, als dass sich das Lernen bzw. die Art und Weise wie gelernt wird verändert. Gründe und Treiber dafür sind z. B. New Work, Digitalisierung aber auch die Automatisierung und neues Wissen prasseln nur so auf jemanden ein. Tempo, Skills und Mikrolearning sind Begriffe, die hier im unmittelbaren Zusammenhang stehen und somit auch das Lernen gestalten und in neue Richtungen lenken. Bin ich eigentlich irgendwann fertig mit dem Lernen oder sollte man dem LifeLong-Learning-Ansatz nachstreben und eine intrinsische Motivation haben immer Neues zu erlernen und anzuwenden? „Das Lernen, das Angebot aber auch die Eigenverantwortung muss sich transformieren.“ Spannende Fragen, die von unseren beiden Experten beantwortet werden. Greifen wir die Frage der Verantwortlichkeit auf, wer letztendlich die Verantwortung trägt, dass gelernt wird, so sind sich Viola und Georg einig – jeder Mensch in einer Organisation muss für das Lernen seine Komfortzone verlassen. Lernen ist ein sozialer Vorgang: Lernen heißt neugierig sein, Lernen heißt spielen, keine Angst vor Fehlern zu haben, mit anderen zu lernen, interaktiv zu lernen, um Emotionen entstehen zu lassen. Und dafür müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die dieses Lernen überhaupt möglich machen. Wie das aussehen kann und welche wichtige Schlüsselrolle die Führungskraft in diesem Gefüge einnimmt, darauf gehen beide am Ende ein. Es geht um die Vorbildfunktion einer jeden Führungskraft aber auch eines jeden Individuums für sein soziales Umfeld.