Show-Notes #1052: First Who, Then What: Warum du ab heute
nur noch die Richtigen einstellen darfst – und wie du sie
erkennst
Du willst deine Mannschaft für die nächsten zehn Jahre
aufstellen – Recruiting, Auswahl, Onboarding? Dann buch
dir ein kostenloses Strategiegespräch: eine halbe Stunde, wir
schauen auf dein Thema. Über die Homepage christopher-funk.de
oder auf LinkedIn.
Beschreibung
Je schwieriger die Zeiten, desto wichtiger sind die richtigen
Leute im Team. Wenn die Flut alle Boote hebt, kannst du dir
vielleicht Mittelmaß leisten. In Zeiten wie diesen entscheiden
die richtigen Mitarbeiter darüber, ob du gewinnst oder
verschwindest. Und das Problem ist ein doppeltes: In den nächsten
zehn Jahren gehen die Babyboomer in Rente, also genau die Leute,
die das Unternehmen aufgebaut haben und das Know-how tragen. Es
kommt nur etwa die Hälfte nach. Gleichzeitig wählen wir den
Ersatz mit Methoden aus, die kaum besser sind als Würfeln: das
nette Gespräch, das gute Bauchgefühl.
Christopher hat dazu vor Inhabern und Geschäftsführern deutscher
Hidden Champions gesprochen. Am Ende seines Vortrags stand eine
Folie mit sechs Fragen. Markus Milz fragte in die Runde, wer alle
sechs mit Ja beantworten kann. Nicht einer hat aufgezeigt – und
das waren die Besten.
In dieser Folge erfährst du, warum wenige Leute für den Erfolg
eines Teams so entscheidend sind, warum unsere Gehaltsbänder,
Beurteilungen und Provisionsdeckel genau diese Leute kleinhalten,
mit welchen Werkzeugen du sie findest und auswählst, wie du sie
im Onboarding schnell erkennst – und welche sechs Fragen dir
zeigen, ob dein System steht.
Du erfährst:
Leistung ist Pareto, nicht Glockenkurve: Die größte Studie
zur Leistungsverteilung (über 630.000 Menschen – Forscher,
Sportler, Entertainer, Politiker) zeigt, dass in 94 % der
Stichproben wenige fast alles abräumen. Die besten 5 % liefern
rund 26 % des gesamten Outputs, das Fünffache dessen, was ihnen
nach Normalverteilung zustünde
Warum das kein Urteil über Menschen ist, sondern über die
Zuordnung: Jeder hat ein Talent, nur oft nicht da, wo er sich
selbst sieht oder eingesetzt wird
Wie Unternehmen Top-Talente systematisch kleinhalten:
Gehaltsbänder, Beurteilungen und Entwicklungsbudgets auf
Mittelmaß getrimmt – und der Provisionsdeckel bei 120 %, der
dafür sorgt, dass niemand mehr als 120 % macht („Mittwochmittag
bin ich fertig, dann gehe ich ins Freibad" oder Umsatz wird ins
nächste Quartal geschoben)
Was passiert, wenn du das System öffnest: freie Jagd,
unbegrenzte Provision – und plötzlich machen ein, zwei Leute
dreimal so viel Umsatz wie der Rest der Mannschaft
Warum es gerade jetzt dramatisch wird: 14 Millionen
Erwerbstätige gehen in den nächsten zehn Jahren, rund 8 Millionen
kommen nach (Zuwanderung eingerechnet) – und je mehr
Routinearbeit die KI übernimmt, desto mehr zählen Urteilskraft,
Erfindungsgeist, Prozessdesign und Kundenbeziehungen
Die Leadership-IQ-Studie: 20.000 Einstellungen über 18 Monate
verfolgt – nur jede fünfte war ein voller Erfolg, 46 % sind
komplett gescheitert. Und nur 11 % scheiterten am Fachwissen, 89
% an Haltung, Motivation und Steuerung der eigenen Emotionen. Was
prüfen wir im Vorstellungsgespräch? Zu 99 % Fachwissen
Drei Gründe, warum Top-Leute gar nicht erst bei dir ankommen:
die falschen Anreize (Sabbatical, Vier-Tage-Woche und Homeoffice
für einen Top-Fußballer, der eigentlich spielen will), die
falsche Schablone („mindestens fünf Jahre Berufserfahrung", „nur
mit Gehaltsangabe" – kein Top-Verkäufer schickt vor dem Termin
seine Rabattstaffel) und die falschen Auswahlkriterien
Die Auswahlinstrumente mit der höchsten Vorhersagekraft:
verifizierter Track Record, strukturierte Interviews mit vorher
festgelegten Bewertungskriterien, Arbeitsproben, kognitive Tests
– und warum unstrukturierte Interviews und Berufsjahre weit
dahinter liegen
Die Rechnung: Unstrukturiert etwa 40 % Fehlentscheidungen,
mit kombinierten Instrumenten (kognitiver Test, strukturiertes
Interview, verifizierter Track Record) eine Validität von 60 bis
65 % – statt vier von zehn scheitert einer von zehn
Die Zehn-Tage-Regel: Top-Kandidaten haben sich nach rund zehn
Tagen für einen Arbeitgeber entschieden. Das typische deutsche
Unternehmen braucht acht bis zwölf Wochen vom Erstkontakt bis zur
Unterschrift – und beschäftigt sich dann nur noch mit dem Rest
Behandle gute Kandidaten wie gute Kunden: In Christophers
Personalberatung galt bei Kundenanfragen die Fünf-Minuten-Regel –
und warum ein Anruf des Abteilungsleiters innerhalb von fünf
Minuten auf einem anderen Level spielt als eine
Eingangsbestätigung drei Wochen später
Onboarding als zweite Auswahlstufe: Lass den Spieler spielen
statt ihn acht Wochen durch Abteilungen, Trainings und
Compliance-Assessments zu rotieren – Gesprächssimulation und
Kundenauswahl schon in der ersten Woche
Die Ertragskurve: Jeder neue Mitarbeiter startet im Minus und
muss innerhalb von sechs Monaten über die Nulllinie – wie du die
Kurve steiler machst, wann du gegensteuerst und wann du die
Fehlentscheidung ehrlich korrigierst (und warum Betroffene oft
dankbar sind)
„It's not what you preach, it's what you tolerate – because
this sets the new standard": Wer um 9:40 Uhr ins 9:30-Uhr-Meeting
kommt, setzt den Standard. Wer drei statt fünf Kundentermine
duldet, auch
Nach spätestens zwei oder drei Jahren hast du genau die Leute
im Team, die du verdienst – es ist immer die Führung, nie das
Team
Der Selbstcheck mit sechs Fragen: Haben deine besten Leute
klare Entwicklungsperspektiven? Verdienen Top-Performer
signifikant mehr? Werden Under-Performer konsequent weiter- oder
herausentwickelt? Hast du eine stabile Ersatzbank für Ausfälle
und Abgänge? Kannst du offene Vakanzen planvoll mit richtig guten
Leuten füllen? Gibt es für jeden neuen Mitarbeiter ein
strukturiertes und individuelles Onboarding?
Die Geschichte vom Vertriebs- und Marketingleiter mit dem
Top-Angebot – und dem Chef, der niemanden in der Hinterhand hat
Warum nichts davon kompliziert ist: Methoden und Systeme sind
seit Jahren erprobt. Es ist eine Frage von Wollen, Zuständigkeit
und Kapazität – ein Personalsachbearbeiter „nebenbei" reicht
nicht
Christophers Angebot
Beurteilungsbogen für strukturierte Interviews:
Christopher hat für seine Klienten einen Beurteilungsbogen
entwickelt, mit dem du deine Interviews operationalisierst:
Kriterien, Skala, Begründung. Du bekommst ihn kostenfrei. Schreib
ihn einfach über die Homepage oder LinkedIn an (Kommentar oder
Nachricht).
Fragebogen mit den sechs Fragen: Den Selbstcheck
aus der Folge schickt dir Christopher ebenfalls gerne zu –
gleicher Weg.
Kostenloses Strategiegespräch: Dein Recruiting
läuft über Bauchgefühl, deine Besten verlassen das Unternehmen
oder die Ersatzbank ist leer? Eine halbe Stunde, wir schauen auf
dein Thema: christopher-funk.de oder LinkedIn.
Erwähnte Folgen
Vom Würfeln zur Wissenschaft: Weniger als 10 %
Fehleinstellungen mit dem richtigen Recruiting-Prozess
– die Vertiefung zu den Auswahlmethoden und ihrer
Vorhersagekraft
Top-Verkäufer statt Luftpumpen: Nur so finden
Unternehmen echte Sales-Performer – die drei eisernen
Regeln, die vier Interviewfehler und der Bewertungsbogen
Vom Militär lernen und Top-Führungskraft werden – Mein
Buchtipp für dich – Jocko Willink, „Extreme Ownership"
Autoresponder im Vertrieb – „Bin dann mal weg" – und
der Kunde auch – warum die Reaktionszeit auf Anfragen
einer der am besten belegten Hebel im Vertrieb ist
Provisionssysteme im Vertrieb: Warum 70 % mehr schaden
als nutzen (und wie du das änderst). Mit Dirk Zupancic und Ingo
Gotsch – zum Thema Provisionsdeckel
Quellen und Bücher
Ernest O'Boyle & Herman Aguinis, „The Best and the
Rest: Revisiting the Norm of Normality of Individual
Performance" (Personnel Psychology, 2012) – 633.263
Personen, Leistung ist Pareto-verteilt
doi.org/10.1111/j.1744-6570.2011.01239.x
Josh Bersin, „The Myth of the Bell Curve: Look for the
Hyper-Performers" (Forbes, 2014) – warum Leistung
einer Pareto-Verteilung folgt und was das für Beurteilungen und
Vergütung bedeutet forbes.com
Leadership IQ, „Why New Hires Fail" – 20.000
Einstellungen, 46 % scheitern binnen 18 Monaten, 89 % davon an
Haltung und Motivation leadershipiq.com
Frank L. Schmidt & John E. Hunter, „The Validity
and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology"
(Psychological Bulletin, 1998) – 85 Jahre Forschung
zur Vorhersagekraft von Auswahlmethoden
doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry
& Filip Lievens, „Revisiting Meta-Analytic Estimates of
Validity in Personnel Selection" (Journal of Applied
Psychology, 2022) – aktualisierte Validitäten
doi.org/10.1037/apl0000994
Jim Collins, „Der Weg zu den Besten" (Good to
Great) – „First who, then what": erst die richtigen
Leute in den Bus, dann die Richtung jimcollins.com
Jocko Willink & Leif Babin, „Extreme Ownership: How
U.S. Navy SEALs Lead and Win" – „It's not what you
preach, it's what you tolerate" Goodreads
Jocko Willink, „Discipline Equals Freedom: Field
Manual" Goodreads
Statistisches Bundesamt (Destatis), Geburtenstatistik
und Erwerbstätigenrechnung – Jahrgänge 1959 bis 1969
erreichen bis 2036 das Rentenalter destatis.de
Hidden Champions Circle von Markus Milz – das
Netzwerk, in dem Christopher den Vortrag gehalten hat
milz-comp.de
️ Timestamps
00:01 — Warum Personalauswahl über die Zukunft deiner Firma
entscheidet
00:02 — Beim Hidden Champions Circle: 6 Fragen, kein einziges
Ja
00:03 — Pareto statt Glockenkurve: die Wahrheit über
Leistung
00:04 — Die 630.000-Menschen-Studie: die Besten erbringen ein
Viertel der Leistung
00:08 — Pareto ist kein Urteil über Menschen, sondern über
Zuordnung
00:09 — Provisionsdeckel: so bremst du deinen Top-Verkäufer
aus
00:10 — Demografie und KI: warum Mittelmaß nicht mehr
reicht
00:13 — Leadership IQ: nur jede fünfte Einstellung ist ein voller
Erfolg
00:15 — Die falschen Anreize: Sabbatical für einen
Top-Fußballer?
00:16 — Ausschluss-Schablonen: wie Top-Leute vor dem Gespräch
rausfliegen
00:18 — Die besten Auswahl-Instrumente: Track Record und
strukturierte Interviews
00:20 — Die 10-Tage-Regel: Behandle Top-Kandidaten wie gute
Kunden
00:23 — Onboarding: in der ersten Woche erkennst du, ob es
passt
00:27 — Jocko Willink: „It's not what you preach, it's what you
tolerate"
00:29 — Der 6-Fragen-Selbstcheck für dein Recruiting
00:31 — Fazit: erst wer, dann was
Komplettes Transkript mit Timestamps auf christopher-funk.de
Feedback zur Folge? Schick Christopher eine Nachricht auf
LinkedIn – dort erscheinen auch die Posts zur Folge.
Kommentare (0)
Melde dich an, um einen Kommentar zu schreiben.