Frankly Speaking - der scale up Podcast

Purpose ist wichtig – aber Purpose ist nicht gleich Sinn. In dieser Folge geht Frank Steffen mit Nico Rose (Psychologe, Ex-Führungskraft, Ex-Professor, Positive-Psychologie-Experte, Metalhead) dahin, wo es weh tut: Warum viele „Purpose-Initiativen“ eher kommunikativ herbeigeredet wirken, warum große Business-Gurus manchmal mit Survivorship Bias arbeiten – und was stattdessen wirklich hilft, damit Menschen Sinn in Arbeit erleben.


Ihr steigt tief ein in ein pragmatisches Modell (2x2), das Sinnquellen greifbar macht: Tun/Sein und für mich/für andere. Dann geht’s weiter zu Identität (wie sie sich verflüssigt und neu formt), zu Führung als Ohnmacht aushalten lernen, und zu Vertrauen als konkreter Hebel – bis hin zu einem DM-Beispiel, das zeigt, wie Kultur über Prozesse spürbar wird.


Und zum Schluss: Change ist oft nicht Angst vor dem Neuen – sondern Widerstand gegen die Entwertung des Alten. Nico bringt dafür ein geniales Bild mit: den Ben & Jerry’s Flavor Graveyard.


Das nimmst du mit (Highlights) • Warum „Start with Why“ oft zu kurz greift: Purpose ist nur ein Regler unter vielen fürs Sinnerleben • Die 2x2-Matrix: Sinnquellen über Tun/Sein & für mich/für andere (Resonanzachsen) • Identität als etwas Fließendes: Phasen von Verflüssigung & Neubildung brauchen Pause & Reflexion • Führung heißt nicht „alter Job + bisschen People-Kram“ sonst landest du im Micromanagement • Das Führungsparadox: Mit Aufstieg wirst du mächtiger und ohnmächtiger zugleich • Vertrauen praktisch: „+5 Punkte Vertrauen“ – woran merken andere das in deinem Verhalten? • Change Lag: Menschen wehren sich oft nicht gegen das Neue, sondern gegen die Negation des Alten Abschiedskompetenz / Trauerkompetenz • „Can’t fill from an empty cup“: Pausen im Alltag sind keine Wellness – sondern Führungsfähigkeit





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Dr. Nico Rose – Website: https://nicorose.de/ (Über Nico) https://nicorose.de/ueber_nico_rose/ (Bio) https://nicorose.de/publikationen/ (Bücher & Publikationen) https://nicorose.de/infos_positive_psychologie/ (Positive Psychologie Überblick) Ben & Jerry’s Blog (Hintergrund zum Graveyard): https://www.benjerry.de/blog/2021/09/the-flavour-graveyard Amy Wrzesniewski – Publikationsseite: https://pages.stern.nyu.edu/~awrzesni/publications.htm Paper (Beispiel): “Callings and the Meaning of Work” (PDF): https://faculty.wharton.upenn.edu/wp-content/uploads/2016/11/Wrzesniewski-Callings-and-the-meaning-of-work.pdf

In dieser Folge spreche ich mit Harald Schirmer aus Regensburg – 36 Jahre international in Großkonzernen unterwegs an der Schnittstelle von Organisationsentwicklung, Leadership, Lernen und Change, zuletzt viele Jahre digitale Transformation bei Continental. Seit Kurzem arbeitet Harald als Senior-Berater bei osb international. Wir steigen direkt tief ein: Harald unterscheidet klar zwischen Veränderung (im gleichen System) und Transformation (das System selbst verändert sich) – und erklärt, warum klassische „Kontrolle durch Vereinfachung“ in komplexen Zeiten scheitert. Stattdessen geht’s um Komplexität umarmen, Werte als Stabilität, Neugier, Selbstwirksamkeit – und wie Menschen vom „Müssen“ ins „Wollen“ kommen. Konkret wird’s bei Haralds Praxisprinzipien: „Niemand muss – aber wenn du dabei sein willst, ist Wollen die Voraussetzung“, Arbeiten mit den Willing Ones, und der Satz: „Was niemand will, machen wir alle gemeinsam.“ Außerdem sprechen wir darüber, warum Umfragen oft Placebo sind, warum echter Fortschritt Dialog statt Häkchen braucht – und wie Open Calls (offene Formate) Transparenz, Beteiligung, Tempo und kollektive Intelligenz in Organisationen freisetzen können. Zum Schluss bleibt ein Satz hängen, der alles zusammenfasst: „Sorg dafür, dass Leute leuchtende Augen haben.“





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Harald's Homepage & Blog: https://harald-schirmer.deKeynote Community Leadership: https://harald-schirmer.de/2025/11/18/keynote-community-leadership/

Warum sind Tools manchmal brilliant – und manchmal komplett wirkungslos? Warum drehen sich Diskussionen in Teams im Kreis? Und wieso ist „Transformation“ oft eher Hektik als Fortschritt?





In dieser Folge sprechen Frank und Svenja über Ich-Entwicklung / Entwicklungslogik: die (oft übersehene) Fähigkeit, Komplexität wahrzunehmen, zu verarbeiten und in Führung wirksam zu werden. Du bekommst pragmatische Ansätze, wie du als Unternehmer:in und Führungskraft Rahmenbedingungen schaffst, in denen Teams nicht nur schneller rennen – sondern besser denken, besser entscheiden und besser zusammenarbeiten.





Das nimmst du mit (Highlights)


• Warum Menschen nicht „alle ungefähr gleich“ sind – und woran du Entwicklungslogik im Alltag erkennst


• Dimensionierung & Differenzierung: ein extrem praktischer Blick auf Komplexitätsfähigkeit


• Warum Ich-Entwicklung vor allem ein Führungsthema ist (und weniger ein „Mitarbeiterproblem“)


• Verlangsamung als Produktivitäts-Booster: Retros, Reflexion und raus aus dem Hamsterrad


• „Feedback des Feedbacks“: Die Mini-Intervention, die Gruppen schnell erwachsen macht


• Wie du Meetings/Workshops so moderierst, dass Leute sich wirklich zuhören (und nicht nur senden)


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Svenja Hofert – Website:


https://www.svenja-hofert.de/





Artikel: Ich-Entwicklung – die vergessene Ebene der Persönlichkeit:


https://www.svenja-hofert.de/ich-entwicklung-die-vergessene-ebene-der-persoenlichkeit/





PDF-Tabelle (Ich-Entwicklung für Beratung/Coaching/Führung):


https://www.svenja-hofert.de/wp-content/uploads/2016/08/tabelle_ichentwicklungfuerberatungcoachingfuehrung.pdf?x10931=





Deep Dive Podcast zur Ich-Entwicklung mit Dr. Alexander Leuthold:


https://weiterdenken-svenjahofert.podigee.io/31-ichentwicklung

In dieser Folge spreche ich mit dem Organisationssoziologen Stefan Kühl (Uni Bielefeld, Metaplan) darüber, warum jede Organisation beim Wachsen unweigerlich formaler wird – und wieso genau das so oft als „Bürokratisierung“ erlebt wird.





Stefan macht klar: Der geliebte Start-up-Spirit lässt sich nicht auf 2.000 Mitarbeitende „skalieren“. Stattdessen entstehen Inseln von Vertrauen inmitten von Hierarchie, Rollen und Prozessen – und das ist okay, wenn man es bewusst gestaltet.


Darüber sprechen wir:


- Warum Wachstumsschmerzen normal sind – und weshalb Face-to-Face-Vertrauen ab einer gewissen Größe nicht mehr trägt.


- Standardisierung vs. Team-Autonomie: die echten Trade-offs statt Schönwetterrezepte.


- Wie gute Beratung funktioniert: 20–30 Sondierungsinterviews vor dem ersten Workshop – und tiefes Verstehen statt Tool-Theater.


- Kulturstress durch Neueinstellungen, Subkulturen und warum „Core Values“ Leitplanken sind, aber keine Wunderwaffe.


- Holokratie im Realitätscheck: Hyper-Formalismus, Schattenorganisationen und Macht jenseits von Organigrammen.


- Rollen, Verantwortung und Entwicklung: Von Harzburger Modell über Führen mit Zielen bis OKR – was davon heute noch trägt. Zum Schluss hat Stefan eine Leseempfehlung: „Führung und Gefolgschaft: Management im Nationalsozialismus und in der Demokratie“ – Geschichte verstehen, um heutige Interventionen klarer einzuordnen.





Stefan's Uni: https://www.uni-bielefeld.de/fakultaeten/soziologie/fakultaet/personen/kuehl/


Stefan's Beratung: https://www.metaplan.com/de/person/prof-dr-stefan-kuehl/


Stefan's neues Buch: https://www.amazon.de/dp/3518300695?psc=1&smid=A3JWKAKR8XB7XF&ref_=chk_typ_imgToDp





Kapitel:


00:00 – Wachstum = Veränderung: Warum Change in Scale-ups fast immer Widerstand auslöst


02:00 – Startup-Spirit behalten? Die unbequeme Wahrheit beim Skalieren


03:00 – Wie Stefan Kühl Organisationen wirklich versteht (und warum das entscheidend ist)


13:00 – Wachstumsschmerzen: Warum Kulturbrüche normal sind – und was das für dich heißt


15:30 – „Startup bleiben“ ist oft Show: Was hinter der Fassade großer Firmen wirklich passiert


18:30 – Core Values vs. Realität: Warum Kultur nicht auf Poster passt (und trotzdem wirkt)


23:30 – Bürokratie-Schock: Warum Prozesse nerven – aber ohne sie Chaos regiert


29:00 – Holokratie & neue Organisationsformen: klingt frei, wird oft hyper-bürokratisch


31:00 – Schattenorganisationen: Wer wirklich Macht hat, wenn offiziell “keiner führt”


39:40 – Leseempfehlung & Abschluss: Warum Management-Geschichte dich heute besser führt