Primat der Wertschöpfung Archiv
170 Episoden
24 Minuten
Der Fabian beschäftigt sich bei Herding gerade mit Digitalisierung. Dabei hat er bemerkt, dass auch bei der Zusammenarbeit mit Dienstleistern der die Denkfigur #PrimatDerWertschöpfung helfen kann - also dem Dienstleister ;-)
24 Minuten
Kai Matthiesen, Judith Muster und Peter Laudenbach sind Soziologen und denken Organisation in der Tradition von Luhmann. Und dann denkt man Organisation als "fliegenden Ball" im Tischtennisspiel. Also weder die Spieler, noch die Regeln noch die Platte machen das Spiel bzw. die Organisation aus. Vielmehr ist es die nicht abreißende Interaktion der Spieler, beobachtbar als fliegender Ball. Wer das Spiel ändern will, der soll gerne versuchen, die Spieler zu ändern. Das ändert aber nichts. Weil das Spiel die Spieler viel mehr formt als umgekehrt. Die Empfehlung ist: Werde den Spielern gegenüber nicht übergriffig... Wer Verhalten ändern willst, der sorge dafür, dass er a) tiefere Einsichten in die Natur der Dysfunktionen bekommt und dann b) die herrschenden Umstände diesbezüglich verändert. c) Verhalten folgt dann. Teil 2 und 3 Folgen demnächst...
23 Minuten
Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen. https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer bei all den Überlegungen liefert erstaunlich oft Marks Buch "wir führen anders". Die Neugierde war geweckt und so hat Fabian gleich eine ganze Menge an "Sprenger Bücher" gelesen. Zu einem Werk gibt es nun eine Podcast / Video Trilogie. Das anständige Unternehmen: 1. Lasst die Menschen in Ruhe 2. Management - macht euren Job anständig 3. Es ist unendlich kompliziert - nicht verstehbar
24 Minuten
Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen. https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer bei all den Überlegungen liefert erstaunlich oft Marks Buch "wir führen anders". Die Neugierde war geweckt und so hat Fabian gleich eine ganze Menge an "Sprenger Bücher" gelesen. Zu einem Werk gibt es nun eine Podcast / Video Trilogie. Das anständige Unternehmen: 1. Lasst die Menschen in Ruhe 2. Management - macht euren Job anständig 3. Es ist unendlich kompliziert - nicht verstehbar
16 Minuten
Fabian war mit Oliver Sowa und Daniel Pötzinger vor einem Jahr zu einer Podiumsdiskussion geladen. https://youtu.be/8TcjsTlV9MQ bei Mark Poppenborg Daniel leitete dabei vieles seiner Überlegungen über Denkmodelle von Gitta Peyn her. Oliver zitierte regelmäßig Reinhard K. Sprenger und Fabian gewohnt die Denkwerkzeuge von Gerhard Wohland. Die Klammer bei all den Überlegungen liefert erstaunlich oft Marks Buch "wir führen anders". Die Neugierde war geweckt und so hat Fabian gleich eine ganze Menge an "Sprenger Bücher" gelesen. Zu einem Werk gibt es nun eine Podcast / Video Trilogie. Das anständige Unternehmen: 1. Lasst die Menschen in Ruhe 2. Management - macht euren Job anständig 3. Es ist unendlich kompliziert - nicht verstehbar
16 Minuten
Organisationen verändern sich. Allerdings ist es unwahrscheinlich, dass ein hierarchisches System mit vielen Vorgaben und Kontroll-Mechanismen von heute auf morgen in einem Akt spontaner Selbst-Entzündung zu selbstorganisierten Zellen wechselt. Selbst wenn die Eigentümerin das wollte: Vielleicht sind Organisationen viel stabiler als wir uns das wünschen. Und vielleicht geht Flip-Change nur innerhalb des Matsch-Loches. Es sei denn, wir gehen an die Muster ran, die das Matschloch charakterisieren.
18 Minuten
Der Fabian hat ein wenig aus dem Nähkästchen geplaudert. Die Firma Herding ist sicher nie fertig. Aber die Transformation scheint gelungen - obwohl viele Mitarbeiter auch heute noch sagen würden: "für mich ist das alles unwichtig". Aber das Management-Team spielt auf einem anderen Niveau und die Fähigkeiten der Organisation haben sich erheblich verbessert. Das bemerken auch viele Mitarbeiter. Und der Fabian fragt sich: Was jetzt?
14 Minuten
Die Idee, die hinter Flip-Change steckt ist einfach: Manchmal fährt eine Kontext-Änderung, eine Problemlösung, eine Intervention, eine Kultur-Beobachtung - also eine Irritation des Systems - zu einer schnellen Veränderung von Mustern. Es braucht also kein Change-Management und keinen Riesen-Prozess. ABER: Das ist nicht kausal. Wenn man so will, ist also die (nützliche oder schädliche) Evolution von Management-Praktiken, Arbeitsweisen, Strukturen, Kulturmustern etc. eine Serie von (absichtlichen oder spontanen oder verunglückten) Flip-Changes. Das ist so - ob man das will oder nicht. Kluge Unternehmen beobachten die eigene Leistungsfähigkeit und erproben Interventionen in der Hoffnung auf gelungene, nützliche, leistungssteigernde Flip-Changes. Im besten Falle geschehen die Flip-Changes im Angesicht der Zwänge der Wertschöpfung.
23 Minuten
Die reine und volle Wahrheit und nichts als die Wahrheit. Nützt das was? "Wahrheit ist Produktivkraft", sagt Gerhard Wohland. "Wer schon einmal radical honesty probiert hat, der weiß, dass Höflichkeit, Rücksicht, produktives Miteinander und radikale Wahrheit nicht immer zusammengehen.", sagt Benno. "Was spricht gegen die Wahrheit", sagt der Fabian ganz oft. Die Wahrheit ist die Erfindung eines Lügners, sagt Heinz von Foerster. Kann man aus dieser Melange etwas brauchbares rausdestillieren? Wir haben es versucht.
15 Minuten
Management muss etwas machen! Mitarbeiter müssen mehr oder anders machen! Mindestens mehr Methodik! Damit weniger Verschwendung geschieht! So oder so ähnlich ist die Kern-Argumentation vieler Verbesserungs- Initiativen und XYZ-Transformationen. Dabei wird schon mal übersehen, dass die Muster und Rituale des Managements ein Kraftfeld erzeugen, indem die Mitarbeiter ihr Verhalten entfalten. ändert sich das Kraftfeld nicht, ändert sich auch das Verhalten der Mitarbeiter wenig. Wenn man jetzt auf die Idee käme, vieles NICHT zu tun als Management, dann würden sich in vielen Firmen vollkommen neue Spielräume und Zwänge für andere auftun. Dort könne sich Arbeit dann an die Notwendigkeiten anpassen. Genau das ist bei Herding geschehen. Warum? Auch, weil Herding eine Menge Management NICHT macht...
19 Minuten
KATA ist die institutionalisierte Meister-Schüler-Beziehung in der Lean-Welt.
So werden dort Problemlöser ausgebildet. Der Meister stellt dem Schüler Fragen, die folgendes provozieren: aktuelle ist-Zustände, Durchbruchziele, nächste Sollzustände, aktuelle Hypothesen zu nächsten Hürden und Problemursachen, Handeln, Lernen.
So werden dort Problemlöser ausgebildet. Der Meister stellt dem Schüler Fragen, die folgendes provozieren: aktuelle ist-Zustände, Durchbruchziele, nächste Sollzustände, aktuelle Hypothesen zu nächsten Hürden und Problemursachen, Handeln, Lernen.
11 Minuten
Es gibt viele tagtäglichen Praktiken, die einer besseren Zukunft der Organisation im Wege stehen. Das geht von einfacher Verschwendung in der Wertschöpfung bis hin zu schädlichem Kontext, täglich reproduziert durch das Management-Team und seine Auto-Pilot-Routinen. Der Praktiken-Schredder ist ein viel zu triviales Bild für die Idee, diese Praktiken zu entdecken und zu entsorgen.
13 Minuten
Die Forderung nach Sinn, Purpose oder geteilten Visionen scheint einem Muster zu folgen: Es gibt Gruppen von Menschen, die versammeln sich hinter einer verbindenden, starken Idee. Viele Unternehmen beobachten im Alltag, dass das verbindende Element zu fehlen scheint. Weil viele Mitarbeiter unmotiviert oder gefrustet wirken, deshalb scheint die Verbindung "zum großen Bild" zu fehlen. Die Mitarbeiter müssen also aufgepumpt werden: Mit Purpose. Dann wirds besser. Der entscheidende Beobachtungsfehler: Menschen konstruieren Sinn selbst. Und jeder anders. Meistens reicht es schon, Rahmenbedingungen für gute Wertschöpfung und Selbstwirksamkeit zu organisieren. Also Arbeit statt Bullshit.
13 Minuten
Wenn jeder hören und lesen müsste, was jeder andere in der Firma sagt oder schreibt, dann würden vermutlich alle wahnsinnig. Allerdings lässt sich an so mancher hochfunktionalen WhatApp-Gruppen aus dem privaten Bereich beobachten, wie "osmotische Kommunikation" geschieht: Jeder bekommt aus den Augenwinkeln mit, was gesprochen wird. Jeder kann im richtigen Moment seine Idee beisteuern und Handeln. Oder auch nicht. Wenn ein gemeinsames Zeil existiert, dann entstehen auf diese Art mehr nützliche Zufälle.
15 Minuten
Recruiting-Abläufe sind aus der Sicht der Bewerber oft verstörend umständlich und langsam. Gleichzeitig stellt sich die Frage, welche Einstiegs-Hürden der späteren Wertschöpfung dienen - also nützlich sind. Um es zuzuspitzen: Anschreiben oder WhatsApp-Bewerbung? Assessment-Center oder Probe-Arbeiten mit den späteren Kollegen? Gibt es einen Weg, "Passende Verhaltenspräferenzen und nützliche Fähigkeiten" schnell zu entdecken oder Minimal-Erwartungen lernende und handelnd zu enttäuschen?
