Sie sind perfekt geeignet – aber bekommen eine Absage? Headhunter Konrad Gorcks klärt über mögliche Hintergründe auf

Oft fragen sich Top-Führungskräfte, warum sie trotz perfekter
Passung nicht mal eine Einladung zum Vorstellungsgespräch
erhalten. Das kann verschiedene Hintergründe haben - In diesem
Video schildert Konrad Gorcks, Headhunter, mögliche Gründe für
dieses oft schon sehr frühe Scheitern im Bewerbungsprozess.Sie
bekommen wertvolle Tipps wie Sie damit umgehen. Erfahren Sie, wie
Sie Ihren nächsten Karriereschritt strategisch planen und die
richtigen Bewerbungstipps nutzen, um Ihren Wunschposition zu
finden und Ihre berufliche Neuorientierung erfolgreich zu
gestalten. Wenn Sie Ihre Job Search optimieren möchten, ist
dieses Video ein Muss!-Sie wollen Ihren Bewerbungsprozess
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https://calendly.com/sabinelanius/briefing-strategiesession-yt-Kapitel
dieser Episode:Chapter 1: Einstieg und ProblemstellungSabine
Lanius führt in das Thema ein: schnelle Absagen trotz
vermeintlich perfekter Passung bei Führungskräften. Sie stellt
Gast Konrad Gorcks vor und kündigt Schwerpunkte wie Cultural Fit,
Passungstransfer und ATS an.Chapter 2: Warum Absagen trotz gutem
Lebenslauf?Konrad erklärt, dass Unternehmen zunehmend neben
Fachlichkeit die Persönlichkeit und den Cultural Fit prüfen,
besonders bei höheren Führungsrollen. Neue Führungskräfte
beeinflussen Kultur maßgeblich, weshalb dieser Abgleich wichtiger
geworden ist.Chapter 3: Trend zum Kulturabgleich Seit rund fünf
Jahren verstärkt sich der Fokus auf Kulturpassung. Unternehmen
klären zunehmend, wen sie wollen und wen sie wirklich brauchen,
und gleichen dies mit ihrer Zielkultur ab.Chapter 4: Was bedeutet
kultureller Misfit?Konrad beschreibt, dass Vertragsauflösungen
auf Executive-Ebene meist an Beziehungs- und Stakeholder-Themen
scheitern, nicht an der Historie. Chapter 5: Rolle der
ManagementdiagnostikManagementdiagnostik schafft einen
systemischen, beidseitig transparenten Blick auf Persönlichkeit
und Kultur. Sie ermöglicht bewusstes Entscheiden .Chapter 6:
Abstimmung mit dem Auftraggeber und WirkkettenVorab werden mit
dem Unternehmen Schlüsselanforderungen, Stakeholder und
potenzielle Stolpersteine definiert. So werden Wirkketten und
Schnittstellen sichtbar und Fehlanläufe durch Versuch und Irrtum
vermieden.Chapter 7: Wie Kandidaten Cultural Fit zeigenKandidaten
sollten ihre Stärken, Motive und Veränderungsbereitschaft klar
einordnen und auf Zukunftsfähigkeiten wie Lernen und Wandel
eingehen. Erfolgsgeschichten öffnen Türen.Chapter 8: Belege statt
Buzzwords: prägnante Success StoriesSabine rät, Schlagworte mit
kurzen, quantifizierten Beispielen zu hinterlegen. Vorbereitete,
fokussierte Stories erhöhen Glaubwürdigkeit und verhindern zu
lange Antworten im Interview.Chapter 9: Spiegelung,
Selbsterkenntnis und KurskorrekturenKonrad erläutert , dass
Selbsteinschätzungen zu Klarheit führt, teils auch zu bewussten
Karriereanpassungen, wenn Erfolg und persönliche Passung
auseinanderdriften.Chapter 10: Lebensphasen, Werte und
JobwahlVeränderte Lebenssituationen beeinflussen
Reisebereitschaft, Arbeitsumfang und Rollenwünsche. Kandidaten
sollten Interviews als beidseitiges Kennenlernen nutzen, um
Kultur, Setting und Aufgaben ehrlich gegen die eigene Lebensphase
zu prüfen.Chapter 11: Kultur prüfen und Fehlentscheidungen
vermeidenKonrad empfiehlt offene Fragen an künftige Peers,
besonders Neuzugänge, um gelebte Kultur und Motive zu verstehen.
Chapter 12: Bauchgefühl ernst nehmen – und bewusst
entscheidenSabine teilt ein Beispiel eines schnellen Fehlstarts
trotz frühem Unbehagen und rät zu Absagen bei deutlicher
Dissonanz. Konrad ergänzt: Das Bauchgefühl ist kein Diagnosetool,
aber ein Signal; externe Sparringspartner helfen, die „Blackbox“
zu erhellen und Kosten-Nutzen bewusst abzuwägen.Chapter 13:
Klarheit als Kern des Prozesses und Abschluss---Konrad Gorcks
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