Folge 086 Chef als Teammitglied

Chef als Teammitglied

In der letzten Folge hatten wir darüber gesprochen, wie es mit
Hierarchie im Agilen aussieht und, dass wir uns wahrscheinlich
gerade in einer Mischwelt befinden. Heute geht es daher etwas
intensiver um diese Sonderfälle. Nämlich, was machen wir, wenn
der Chef zusätzlich als ein Teammitglied behandelt wird.


Wir haben auch ein paar mehr oder minder Agile Weihnachtssongs
als Playlist bereitgestellt: Agile Weihnachtssongs


Diese Folge auf YouTube: https://youtu.be/CYeC3sTkQRU
Was ist, wenn der Weihnachtsmann am Daily teilnimmt?

Wird dann im Daily vielleicht nur noch positiv berichtet? Man
möchte ja gut dastehen gegenüber dem Weihnachtsmann.


Zunächst einmal ist es gut, dass sich der Weihnachtsmann (auch
als Chef bekannt) für das Team, die Arbeitsweise und das Daily
interessiert. Trotzdem wäre die Frage wie häufig das vorkommt und
ob der Chef dann im Mittelpunkt des Geschehens steht. Heute ist
mehr das Thema, wie damit umgegangen werden kann, dass die
disziplinarische Führungskraft wirklich direkt auch im Team
verortet ist. Beispielsweise die Teamleiterin als eine
Entwicklerin.


Und das passiert häufiger, als wir vielleicht glauben.
Sensibilisieren

Erster Schritt ist sicherlich erst einmal alle, inklusive Team
und Chefin, für das Thema zu sensibilisieren.


Diese Dynamiken gibt es schließlich auch in Familien. Also wer
ist das Familienoberhaupt bei Dir? Wie wird in Deinem
Freundeskreis gefolgt? Das Folgen reduziert schließlich auch
Komplexität.


In der Agilität darf sich das Führen & Folgen nun abwechseln.


Zum Dialog gehört auch dazu sich darüber zu unterhalten, wie es
ideal aussehen könnte und wie damit aktuell verfahren wird.
Wer hat den Hut auf?

Falls Du mehrere Rollen oder Verantwortlichkeiten innehast, hilft
es Deinem Umfeld deutlich zu machen in welcher Rolle Du gerade
unterwegs bist. Gerade als Chef haben wir häufig viele Rollen
inne und dürfen zeigen als wer wir gerade unterwegs sind und
Dinge sagen. Hierfür kann man sich ein Accessoire überlegen. Ein
Hut oder eine Brille, die man dann entsprechend aufsetzt um zu
zeigen „ich bin gerade als so und so unterwegs“.


Hierfür braucht es natürlich eine ganze Menge Achtsamkeit von
allen Teammitgliedern. Gerade in einer Storming-Phase vielleicht
nicht die beste Idee. Für Norming dafür total toll.
Die Führungskraft spricht als letztes

Gerade wenn wir moderieren können wir dafür sorgen, dass die
Führungskraft als letztes spricht. Zum Beispiel in einem Daily.
Dies senkt die Hierarchie und lässt auch erst einmal andere
Gedanken zu. Die Gefahr ist sonst das bekannte HIPPO-Prinzip
(HIghest Payed Persons Opinion), an dem sich die anwesenden
vielleicht ausrichten.


Damit ist natürlich nicht gemeint, dass man das letzte Wort haben
muss, sondern, dass diese Meinung als letztes auf den Tisch
kommt.


Brich dann auch gern einmal aus dem Kontext aus und frag das Team
auf der Metaebene, wie sich das Ganze gerade anfühlt.


So können wir Stück für Stück die bisherigen Strukturen
aufweichen. Das braucht natürlich etwas Zeit und gelingt nicht
immer sofort. Bleib dabei also ruhig und gibt Deinen Mitmenschen
die Zeit die neuen Muster zu erlernen.


Schau Dir dafür vielleicht ein paar Mirkostrukturen an, die Du
implementieren könntest. Beispielsweise Liberating Structures.


Damit das funktioniert braucht es natürlich Psychologische
Sicherheit. Damit wir frei sprechen können ohne persönliche
Konsequenzen zu erwarten.
Vorbildfunktionen

Scrum Masterin und Führungskraft haben beide Vorbildfunktion und
dürfen daher immer gemeinsam vorleben, wie jetzt die Kultur im
Unternehmen aussieht.


Sie dürfen also Hand in Hand arbeiten und die Tätigkeiten der
jeweils anderen Rolle stützen. Damit hat sich vor allem die
Führungskraft auch an Vereinbarungen des Teams zu halten.
Mitarbeiter Gespräche und Entwicklung

Wie gehe ich damit um, wenn ich als Führungskraft sowohl
Entwicklerin im Team bin, als auch für die Mitarbeitenden
Entwicklung in der Organisation zuständig bin? Also
beispielsweise die jährlichen Mitarbeitergespräche führe.


Die Gefahr besteht also, dass Mitarbeitende vorm Chef
entsprechend glänzen wollen und sich daher nicht ganz typisch
verhalten. Klar, wenn es eine ideale Situation wäre, dann hätten
wir die Verantwortlichkeiten im Agilen anders verteilt Doch wie
gehen wir damit um, wenn es trotzdem eintritt?


In einer reifen Organisation kannst Du dafür Gruppenfeedback
Prozesse nutzen. Du könntest auch einfach nur den Prozess
befriedigen und alle gleichbehandeln. Also alle bekommen
denselben Bonus ausgezahlt.


Wenn Du Gruppenfeedback einführst, dann mach dies bitte häufiger
als einmal im Jahr und gern im 360° Modus.
Führungstausch

Gibt es ein ähnliches Team in der Nähe? Dann könntest Du Dich mit
der Führungskraft dort vielleicht einigen euch gegenseitig die
Führungsaufgaben zu verteilen. Die Informationen kommen trotzdem
aus dem Team und man führt rein formal das jeweils andere Team.
Auch eine Delegation nach oben wäre denkbar.


Dies senkt zumindest die Profilierung im Team. Die Verantwortung
kann man eventuell auch ins Team geben und eventuell rollieren
lassen. Beispielsweise Fortbildungsanträge oder Urlaub.
People Dude

Führt eine außenstehende dedizierte Rolle ein, die die
Führsorgepflicht für die Mitarbeiter im Team oder in der
Organisation hat.
Scrum Masterin und Product Ownerin

Bitte die Führungsverantwortung von den Scrum Masterinnen und
Product Ownerinnen möglichst fernhalten. Diese haben durch ihre
natürliche Rolle in der Agilität bereits genügend
Führungsverantwortung, so dass sich diese Doppelrolle noch
schlechter trennen lässt und zu einem unguten Teamgefüge führt.


 


Get shit done,


Janina & Henry


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