Der ganz formale Wahnsinn - was Organisationen zusammenhält Archiv

In dieser Folge wird die Rolle von Geschlechternormen und deren Wandel in Familienunternehmen diskutiert. Folgende Themen werden behandelt:

 

1. Historische Perspektive und gesellschaftlicher Wandel:

Entwicklung von Frauenrechten in der Wirtschaft (z.B. eigene Kontoführung erst ab 1962)

Frage nach der Persistenz traditioneller Geschlechterrollen in Familienunternehmen

Einfluss gesellschaftlicher Veränderungen auf Familien und Unternehmen

 

2. These zur besonderen Dynamik in Familienunternehmen:

Mögliche größere Flexibilität bei Nachfolgeregelungen aus praktischen Gründen

Kleinerer Kandidatenpool könnte zu mehr Offenheit für weibliche Führungskräfte führen

Familientradition könnte wichtiger sein als traditionelle Geschlechterrollen

 

3. Arbeitsteilung und Positionierung:

Beobachtete Muster bei der Verteilung von Aufgabenbereichen

Tendenz zu geschlechtertypischen Zuordnungen (z.B. Frauen häufiger in HR/Marketing)

Strategische Überlegungen zur Positionierung in Kernbereichen des Unternehmens

 

4. Vergleich mit anderen Unternehmensformen:

Situation in DAX-Unternehmen (Quote von Frauen in Vorständen)

Mögliche Vorreiterrolle von Familienunternehmen bei Gleichstellung

Unterschiedliche Dynamiken in verschiedenen Kulturkreisen

 

5. Karrierestrategische Überlegungen:

Bedeutung der Studienwahl für spätere Positionen

Herausforderungen beim Aufbrechen traditioneller Muster

Empfehlung zur Fokussierung auf operative Kernbereiche statt Randbereiche

In dieser Folge wird das Spannungsfeld zwischen Menschen als Organisationsmitglieder und ihrer Rolle als Familienmitglieder in Familienunternehmen diskutiert. Folgende Themen werden behandelt:

1. Die Person als Umwelt der Organisation:

Grundsätzlich sind Menschen nur in ihrer Mitgliedschaftsrolle Teil der Organisation

in Familienunternehmen gibt es Ausnahmen für Familienmitglieder

Persönliche Präferenzen und Eigenheiten werden bei Familienmitgliedern anders behandelt

2. Kapital und Einfluss:

Kapitalbesitz ermöglicht "erratische" Entscheidungen

Verwandtschaft zu Kapitalbesitzern schafft besondere Freiräume

Grenzen dieser Freiräume werden durch die Organisation beobachtet

3. Familie als Entscheidungsraum:

Familiäre Kommunikationsräume (WhatsApp-Gruppen, Familientreffen) werden zu Orten der Entscheidungsvorbereitung

Fließende Übergänge zwischen privater und organisationaler Kommunikation

Bedeutung informeller Entscheidungsvorbereitung

4. Kommunikative Herausforderungen:

Schnelles Wechseln zwischen verschiedenen Kontexten (Familie/Organisation)

Komplexe Erwartungsstrukturen für Familienmitglieder

"Doppelbindungsfallen" in der Kommunikation (z.B. bei Nachfolgefragen)

5. Professioneller Umgang mit Konflikten:

Abgrenzung zwischen Organisationsberatung und Familientherapie

Notwendigkeit, Familiendynamiken zu verstehen ohne direkt zu intervenieren

Bedeutung professioneller Grenzen in der Beratung

In dieser Folge wird die besondere Dynamik von Interaktionen und Kommunikation in Familienunternehmen diskutiert, inspiriert durch die TV-Serie "Succession".

Folgende Hauptthemen werden behandelt:

1. Das Konzept „Eigenrecht der Situation":

Face-to-Face-Interaktionen entwickeln eine eigene Dynamik

Formale Organisationsstrukturen und die Regeln von Interaktionen existieren parallel

Situationen können sich verselbstständigen und schwer zu kontrollieren sein

2. Besondere Kommunikationsdynamiken in Familienunternehmen:

Wechsel zwischen formalen und informalen Rollen

Vermischung von Familien- und Organisationslogik

Unterscheidung zwischen Familieninteraktionen und organisationalen Interaktionen

3. Nicht-Besprechbares und Tabuthemen:

Familie bringt zusätzliche Tabuthemen in die Organisation

Herausforderungen bei der Adressierung informaler Machtstrukturen

Spannungsfeld zwischen formalen Positionen und familiären Beziehungen

4. "Graue Eminenzen" und informale Macht:

Nicht-formalisierte Einflussnahmen von Familienmitgliedern

Herausforderungen bei der Handhabung informale Machtverhältnisse

Komplexität durch überlappende Familien- und Organisationsrollen

5. Lösungsansätze für schwierige Kommunikationssituationen:

Bedeutung des richtigen sozialen Settings (z.B. Einzelgespräche)

Vorsichtige und schrittweise Annäherung an heikle Themen

Berücksichtigung der zeitlichen Dimension bei der Thematisierung sensibler Fragen

In dieser Folge wird das Spannungsfeld zwischen modernen Familienstrukturen und traditionellen Hierarchien in Familienunternehmen diskutiert. Folgende Themen werden behandelt:

 

Wandel der Familienstrukturen:

Entwicklung von patriarchalischen zu demokratischeren Familienmodellen

Moderne Familien setzen verstärkt auf Verhandlung und Mitsprache

Veränderte Rolle von Kindern in der Familie über die letzten Jahrzehnte

 

Übertragung auf Familienunternehmen:

Spannungsfeld zwischen egalitären Familienstrukturen und hierarchischen Organisationsformen

Neue Managementmethoden finden Eingang in beide Bereiche

Herausforderungen bei der Balance zwischen familiärer und geschäftlicher Rolle

 

Nachfolgegestaltung:

Wandel von der selbstverständlichen zur freiwilligen Übernahme

Geringerer expliziter Druck auf die nächste Generation

"Doppelbindungsfalle": Freiheit der Entscheidung bei gleichzeitiger impliziter Erwartung

 

Motivation zur Unternehmensfortführung:

Starke Identifikation der Gründer mit dem Unternehmen

Regionale Verantwortung und soziale Bindungen

Generationenübergreifende Verbindungen zwischen Unternehmerfamilien und Mitarbeiterfamilien

Unsterblichkeitsfantasien: Das Unternehmen als Vermächtnis

 

Ausblick:

In der nächsten Folge wird der Zusammenhang zwischen Familie, Unternehmen und Tradition näher beleuchtet.

Darum geht es in dieser Folge:

Personenvertrauen in Familienunternehmen:

• Familienmitglieder sind berechenbarer, da man ihre Geschichte und ihr Verhalten kennt.

• Dieses Vertrauen ist besonders in frühen Phasen der Unternehmensgründung wichtig.

• Beispiele: Geschwister gründen gemeinsam ein Unternehmen, Ehepartner arbeiten zusammen.

Vor- und Nachteile von Familienbindungen in Organisationen:

• Positive Aspekte: Höhere Stabilität, stärkere Loyalität, bessere Einschätzbarkeit.

• Herausforderungen: Mögliche Konflikte zwischen familiären und unternehmerischen Rollen.

Nepotismus und seine Wahrnehmung:

• In westlichen Gesellschaften oft kritisch gesehen, in anderen Kulturen teilweise akzeptiert.

• Diskussion über die Funktionalität von Nepotismus in verschiedenen Kontexten.

Alternativen zu familiären Bindungen:

• Freundschaften als weniger sichtbare Form des Personenvertrauens in Organisationen.

• Netzwerke (z.B. aus Business Schools oder Burschenschaften) als modernes Äquivalent zu Verwandtschaftsbeziehungen.

Vom Unternehmen mit Milliardenumsatz zum Subsistenzhof, der nur von Familienmitgliedern geführt wird: Die Spanne, was unter dem Begriff "Familienunternehmen" alles geführt wird, ist groß.

Was ist der gemeinsame Nenner? Wieso kommen Familien und Unternehmen eigentlich so gut zusammen? Trifft dieser Eindruck überhaupt zu?

Und in welchen anderen Organisationen sehen wir Synergien mit Familien?

Wieso ist es eigentlich soziale Norm, dass einer Elternschaft eine Paarbeziehung vorausgeht? Wieso ist diese Kopplung "riskant", wie Hartmann Tyrell es formuliert?

Quellen zu dieser Folge:

https://versus-online-magazine.com/de/kolumne/stefan-kuehl/familien-und-organisationen/

Tyrell, H. (1983b). Familie als Gruppe. Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsycho-logie, Sonderheft 25, (S. 362–390). Opladen

Diese Staffel von "Der ganz formale Wahnsinn" beschäftigt sich mit dem Verhältnis von Familie und Organisation.

Was passiert, wenn man beides zusammen nimmt - im Familienunternehmen?

Die 1. Folge bespricht Familien im Vergleich zur Organisation.

Was haben sie gemeinsam?

Welche Unterschiede bestehen?

Wie haben sich Familie und Organisation im Laufe der Geschichte entwickelt?

Zum Abschluss schauen Andreas Hermwille und Stefan Kühl erneut auf das Verhältnis Organisation und Bewegung: Wie weit ist es möglich, Aspekte von Bewegung zu übernehmen? Was kann man insgesamt von Bewegungen lernen, für die eigene Organisationsgestaltung?

Sportbewegungen sind besonders spannend für eine Organisation. Hier hat man Menschen, die ihre Freizeit und teilweise ihr ganzes soziales Leben ganz um einen Verein, also eine Organisation strukturieren.

Wie entsteht dieses Level von Comittment? Und was sind die Werte, die Sportbewegungen haben?

Wir sprechen in dieser Folge über Bewegungen in der Wirtschaft. Und ganz besonders über New Work:

Was ist der einende Wert von New Work? Kann eine Bewegung Erfolg haben, die die Arbeitskultur in ganz unterschiedlichen Wirtschaftsunternehmen adressiert? Sind überhaupt die Unternehmen der Adressat? Oder geht es hier mehr um Selbstversicherung?

Wir schauen auf beispielhafte Bewegungen in Politik und Religion: Was sind typische Phänomene? Wer wird von der Bewegung adressiert? Wie sehen die drei Säulen einer Bewegung, Werte, Assoziierung und Führung, jeweils aus?

Mehr über die Forschung von Leon Festinger

Hörstück im Bayerischen Rundfunk

In Geo

Mehr zu Heaven's Gate:

Ausführlicher Artikel im SPIEGEL

Podcast "Sekten und Kulte"

Diese Folge diskutieren Andreas Hermwille und Stefan Kühl die Zusammenhänge zwischen Bewegungen und Organisationen:

Brauchen Bewegungen immer Organisationen, um erfolgreich zu sein?

Gibt es eine andere Lösung, als sich zu verorganisieren und damit starren Regeln und bürokratischen Ordnungen zu unterwerfen, wenn eine Bewegung bestehen will?

Und wie funktioniert das umgekehrt: Wie kopieren Organisationen die Mechanismen von Bewegungen? Was versprechen sie sich davon? Und welche Folgen kann es haben?

Da Bewegungen keine festen, formalen Strukturen haben, können sie auch nicht über Anführer oder Anführerin entscheiden.

Wie schafft man es, in so einer Situation zu Entscheidungen zu kommen, etwa wenn es darum geht, sich auf Ziele zu einigen?

Wie kommen bestimmte Menschen in die Position, dass ihre Stimme mehr Gehör findet?

Können sich Organisation hier abgucken, um selbst besser Führungskräfte zu rekrutieren?