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Wir bewerten häufig Verhalten statt Kompetenz.
Neurodivergenz kann besondere Stärken sichtbar
machen.
Inklusives Recruiting braucht nicht unbedingt mehr
Aufwand, sondern andere Kriterien.
Auch KI ist nicht automatisch objektiv.
Interviewpartnerin: Sabine Buch ist Gründerin
und Präsidentin des Europäischen Instituts für Neurodivergenz
sowie Expertin und Coach für Neurodiversity.
Im Interview: Sabine Buch
Wenn Blickkontakt zur Falle wird
Warum wir Soft Skills bei neurodivergenten Menschen neu bewerten
müssen
Blickkontakt, spontanes Auftreten, Smalltalk, Teamübungen im
Assessment-Center: Was im Recruiting häufig als Ausdruck sozialer
Kompetenz bewertet wird, kann dazu führen, dass Unternehmen
gerade die Menschen übersehen, die besonders wertvolle
Fähigkeiten mitbringen.
Denn neurodivergente Menschen denken, lernen, kommunizieren und
verarbeiten Informationen teilweise anders. Menschen mit ADHS,
Autismus, Dyslexie, Hochbegabung oder anderen neurologischen
Profilen können beispielsweise besondere Stärken bei Kreativität,
Mustererkennung, Detailgenauigkeit, analytischem Denken oder
fokussierter Problemlösung entwickeln. Doch viele klassische
Auswahl- und Bewertungsverfahren orientieren sich weiterhin an
neurotypischen Verhaltensmustern.
Darüber spricht Wolfgang Eck bei Themen-Radio mit Sabine
Buch, Gründerin und Präsidentin des Europäischen
Instituts für Neurodivergenz und Mitautorin des Buches „Soft
Skill Rating“.
In ihrem Beitrag „Neurodiversity sichtbar machen:
Kompetenzen erkennen und fördern“ fordert Buch einen
Perspektivwechsel: weg vom Defizitdenken, hin zu einer
stärkenorientierten Bewertung tatsächlicher Kompetenzen.
Im Gespräch geht es unter anderem darum, warum klassische
Bewerbungsgespräche und Assessment-Center neurodivergente
Menschen benachteiligen können, welche bislang übersehenen
Fähigkeiten Unternehmen dadurch verlieren und wie Recruiting und
Personalentwicklung neuroinklusiver gestaltet werden können.
Und auch Künstliche Intelligenz spielt eine wichtige Rolle: Kann
KI helfen, Kompetenzen objektiver zu erkennen – oder
automatisiert sie möglicherweise genau die Vorurteile, die wir
eigentlich überwinden wollen?
Eine Folge über verborgene Talente, bessere Personalauswahl und
die Frage, ob Unternehmen künftig nicht Menschen stärker an ihre
Systeme anpassen sollten – sondern ihre Systeme stärker an die
Vielfalt der Menschen.
Wir bewerten häufig Verhalten statt
Kompetenz.
Blickkontakt, Smalltalk oder spontanes Auftreten sind keine
verlässlichen Indikatoren für Leistungsfähigkeit. Klassische
Auswahlverfahren können dadurch neurodivergente Talente
systematisch unterschätzen. Neurodivergenz kann besondere
Stärken sichtbar machen.
Detailgenauigkeit, Kreativität, Mustererkennung, Hyperfokus oder
unkonventionelles Problemlösen können für Unternehmen ausgesprochen
wertvoll sein – wenn sie erkannt und richtig eingesetzt werden.
Inklusives Recruiting braucht nicht unbedingt mehr Aufwand,
sondern andere Kriterien.
Klare Kommunikation, vorbereitete Interviews, praktische
Arbeitsproben, alternative Antwortmöglichkeiten und reizärmere
Situationen können Auswahlverfahren erheblich verbessern.
Auch KI ist nicht automatisch objektiv.
Wenn Algorithmen mit einseitigen Daten trainiert werden, können sie
bestehende Bias reproduzieren. Die Chance liegt in hybriden,
transparenten und diversitätssensibel entwickelten Verfahren. Der
Mensch
Sabine Buch ist Gründerin und Präsidentin des
Europäischen Instituts für Neurodivergenz sowie Expertin und
Coach für Neurodiversity. Sie verfügt über langjährige
Konzernerfahrung in verschiedenen internationalen
Führungspositionen und verbindet ihre Expertise in
Digitalisierung, Künstlicher Intelligenz und Transformation mit
Leadership-Entwicklung und wissenschaftlichen Ansätzen. Ihr Ziel:
Unternehmen und Führungskräfte dabei zu unterstützen,
neurodivergente Talente nicht über vermeintliche Defizite zu
beurteilen, sondern ihre besonderen Fähigkeiten sichtbar zu
machen und gezielt zu fördern.
Zum Buch geht es hier. Weitere Informationen zum Institut für
Neurodivergenz findet ihr hier.
Oder folgt Sabine auf LinkedIn.
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