Doppelschlag zum Thema toxische Unternehmenskulturen, Teil 2 – zu
Gast: Holger Heinze Nachdem ich in Teil 1 bei Holger Heinze zu Gast
war, ist Holger heute bei mir – und wir gehen weiter: Warum merken
Organisationen oft selbst nicht, dass sie ein Problem haben? Was
passiert im Kopf, wenn Kritik als persönlicher Angriff ankommt? Und
wie saniert man eine stabil toxische Kultur, ohne dass nach sechs
Monaten alles wieder beim Alten ist? Holger Heinze ist Berater,
Coach und Trainer und saniert unter anderem toxische
Unternehmenskulturen. Darum geht's Warum Organisationen ihr eigenes
Kulturproblem oft nicht erkennen Der "Eisberg der Ignoranz" (Sidney
Yoshida): Top-Management kennt oft nur einen Bruchteil dessen, was
in der Organisation wirklich läuft – nicht aus Schlamperei, sondern
weil kritische Informationen unterwegs gefiltert werden. Wer nach
oben meldet, verhandelt mit derselben Person über Gehalt und Urlaub
– und färbt lieber schön. Warum Kritik so oft persönlich genommen
wird Menschen (und Organisationen) neigen dazu, Probleme zu
personifizieren: Aus "das System ist kaputt" wird schnell "der
Überbringer der Nachricht ist das Problem". Eine tief verwurzelte,
aber wenig hilfreiche Heuristik unseres Gehirns. Moral vs.
Betriebswirtschaft – welche Rolle spielt was? Holger plädiert für
einen humanistischen Grundkonsens als Basis – und zeigt an zwei
Beispielen aus Team-Check-ins, wie sich kulturelle Haltung in
einzelnen Momenten entscheidet. Gleichzeitig: In der Praxis ist es
fast immer die betriebswirtschaftliche Schmerzgrenze, die
Entscheider zum Handeln bringt. Woher Kultur eigentlich kommt Nicht
"die Summe der Werte Einzelner", sondern erlernte,
überlebensdienliche Verhaltens- und Entscheidungsmuster – geprägt
durch das, was in der Vergangenheit der Organisation funktioniert
oder geschützt hat. Der Sanierungsprozess in vier Phasen 1. Zuhören
& verstehen (Interviews, "Forensik", Ressourcenkonflikte und
dysfunktionale Schnittstellen aufspüren) 2. Sanierungsdesign &
Psychoedukation 3. Umsetzung auf vier Ebenen: Reaktionskompetenz
der Einzelnen, sauberes Team-Setup, funktionierendes Führungsteam,
strukturelle Prozesse 4. Verankerung – damit das System merkt, wenn
es zurückfällt Warum Veränderung so oft nach sechs Monaten wieder
verpufft Kultur ist träge, weil sie ums Überleben geht. Menschen
verändern sich in unterschiedlichem Tempo – vom "die brennen schon"
bis zum "nassen Lappen". Rückfälle sind kein Beweis für Scheitern,
sondern Teil des Wegs. Häufige toxische Muster in der Praxis •
Gefühle werden illegalisiert und mit Unprofessionalität
gleichgesetzt • Konflikte werden tabuisiert, statt als das
behandelt zu werden, wofür Organisationen eigentlich da sind •
Lernen und Coaching gelten als Defizit-Signal statt als
Professionalität • Zeit- und Kapazitätsüberschätzung, kritische
Themen laufen "unterm Radar" Schlusswort für Entscheider Wer als
Führungskraft weiß, dass etwas ungesund ist, und trotzdem nichts
tut, verletzt aus Holgers Sicht die Fürsorgepflicht. Entweder
akzeptieren und damit arbeiten – oder aktiv werden. Hier findest Du
meinen Gast Holger Heinze Homepage: https://www.odonovan.de/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/ Bücher:
https://shop.haufe.de/ Und hier mich simone@simoneschweitzer.de ️
Coaching & Psychotherapie für Menschen in der Arbeitswelt:
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