Klartext mit Max Kraft Archiv

In der heutigen Episode thematisiert Max den Personalmangel in Deutschland und vergleicht ihn mit einem Porsche-Mangel. Er betont, dass Unternehmen in herausragende Mitarbeiter investieren und angemessene Gehälter zahlen sollten.

Wie können Unternehmen realistische Gehaltserwartungen ermitteln und an aktuelle Marktlöhne anpassen? Welche Benefits sind bewährt und können Unternehmen dabei helfen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten?

Reinhören lohnt sich!

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Heute gibt es im Recruiting DNA Podcast wieder ein spannendes Interview. Max spricht mit Sebastian Weidner und André Grünewald von der Rankingdocs GmbH über KI-basierte Recruitingprozesse.

Wie sieht ein guter KI-basierter Recruitingprozess aus? Welche Aufgaben kann man auf eine KI auslagern und welche sollten auf keinen Fall von ihr übernommen werden? Welche Ergebnisse kann ich mit KI-basiertem Recruiting erreichen?

Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

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Mehr zu Sebastian Weidner und André Grünewald: Sebastian Weidner - LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sebastian-weidner-4b1a75170/ André Grünewald - LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/agruenewald/ Rankingdocs: http://www.rankingdocs.de AI Recruitee: http://www.ai-recruitee.de

Heute geht es um die sogenannte Blackbox im Recruiting. Viele Unternehmen nehmen an, dass Personaldienstleister ohnehin nur die Schublade aufmachen und parat liegende Kandidaten herausziehen. Auch viele andere Vorurteile und Meinungen zur Arbeit von Dienstleistern kursieren. Max möchte heute mit diesen Vorurteilen aufräumen und einen Einblick in die Arbeit eines Personaldienstleisters geben.

Was genau tut ein Personaldienstleister? Wie viel Arbeit hängt wirklich daran, einen passenden Kandidaten für eine offene Stelle zu finden? Wie finde ich den richtigen Personaldienstleister für mich?

Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

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Heute hat Max wieder einen spannenden Gast im Interview. Silke Bobbert hilft Unternehmern dabei, funktionale Hochleistungsteams aufzubauen und zu führen. Sie befähigt Unternehmer zur Führung dieser Teams, um konstant und langfristig hohe Wirtschafts-Ziele zu erzielen und zu übertreffen.

Welche Attribute zeichnet ein Hochleistungsteam aus? Wie finde ich die beste Kombination an Persönlichkeiten? Welche besonderen Anforderungen an die Führungskraft sind für Hochleistungsteams nötig?

Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

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Silke Bobbert hilft Unternehmern dabei, funktionale Hochleistungsteams aufzubauen und zu führen. Sie befähigt Unternehmer zur Führung dieser Teams, um konstant und langfristig hohe Wirtschafts-Ziele zu erzielen und zu übertreffen.

Hier findest du mehr zu Silke Bobbert: LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/silkebobbert/

In der heutigen Folge geht es um stille Bewerber, also Menschen, die zum Beispiel fest in Unternehmen arbeiten, aber dennoch Stellenanzeigen passiv verfolgen und deswegen deinem Unternehmen gegenüber schon angewärmt sind.

Was sind stille Bewerber eigentlich genau? Wie schnappst du dir stille Bewerber am besten? Welche Parallelen zum Sales Prozess kannst du nutzen, um stille Bewerber anzusprechen?

Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

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In der heutigen Folge hat Max mal wieder einen hochkarätigen Interviewgast am Start. Konstantin Schimert ist Coach, Philosoph und Podcast Host. Er verbindet, nach eigenen Unternehmensgründungen, exzellentes Managerwissen mit psychologischen Kompetenzen. Er ist Partner bei scale up und verantwortet dort die Bereiche Customer Journey und Coaches Success. Bei scale up hilft Konstantin anderen Unternehmern, ihr Unternehmen zu skalieren.

Wie hilft Konstantin anderen Unternehmern wirkungsvoll zu wachsen? Welche Ratschläge gibt er Unternehmern, was das brandheiße Thema Recruiting angeht? Welche vielfältigen Vorteile für den Erfolg eines Unternehmens hat die klare Definition von Core Values?

Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge

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Mehr zu Konstantin Schimert findest du hier: Podcast: https://pippod.de/ LinkedIn Profil: https://www.linkedin.com/in/konstantin-schimert/ Scale Up: https://www.scaleup.de/

Heute geht es um ein Herzensthema von Max: die Bewerber-Pipeline. Viele Unternehmen haben die Notwendigkeit einer durchdachten Bewerber-Pipeline einfach noch nicht verstanden und suchen immer nur nach Bewerbern, wenn auch eine konkrete Stelle zu besetzen ist. Dann ist es aber meistens schon zu spät.

Wie funktioniert eine Bewerber-Pipeline? Wie kann eine Bewerber-Pipeline helfen, stets zur richtigen Zeit Mitarbeiter zur Verfügung zu haben? Warum sollte Recruiting ein Prozess und kein Projekt sein?

Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

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Oft ist in Gesprächen von verschiedenen Generationen, wie zum Beispiel Generation X, Generation Z, Generation Y usw. die Rede. Viele Menschen können diese Begriffe nicht genau zuordnen, weshalb Max sich in dieser Folge der Klärung dieser Thematik annimmt.

Welche Jahrgänge verbergen sich hinter welchem Begriff? Welche Generationen sind momentan am Arbeitsmarkt am stärksten vertreten und am gefragtesten? Was bewegt die einzelnen Generationen und wie spreche ich sie am besten an?

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Sven Gabor Janszky ist Zukunftsforscher. Er leitet das größte Zukunftsforschungsinstitut in Europa, in welchem mit wissenschaftlichen Methoden die Entwicklungen der nächsten 5-10 Jahre in verschiedensten Branchen erforscht werden. Seine Forschung gibt fundierte Grundlagen für gezielte Strategieentwicklung in Unternehmen. Diese Grundlagen können für Firmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil ausmachen.

Max spricht mit Sven im Interview über die Zukunftsforschung allgemein und natürlich auch über seine Einschätzung, wohin sich die Recruiting Welt in den nächsten 5-10 Jahren entwickeln wird.

Wie funktioniert Zukunftsforschung genau? Wie hoch ist die Genauigkeit? Wie müssen Unternehmen schon heute agieren, um die Trends der nächsten Jahre auszunutzen? Das und vieles mehr hört ihr in der heutigen Folge.

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Hier findest du die Links, die in dieser Folge besprochen wurden:

Sven Gabor LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/svengaborjanszky/ Webseite: https://janszky.de/

2030 Buch: https://2030.2bahead.com/ Studie HR-Strategie für die Welt der Vollbeschäftigung: https://www.zukunft.business/foresight/trendstudien/trendstudie/personalmanagement-der-zukunft-strategien-fuer-eine-welt-der-vollbeschaeftigung/ Zukunftstag Digital: https://zukunftstag.2bahead.com/

Das Thema Recruiting ist viel mehr als nur Feuer löschen. Viele Unternehmen sehen die Arbeit am Recruiting eher als Projekt. Also als etwas, dass nach getaner Arbeit als abgeschlossen betrachtet werden kann. So ist das aus der Sicht von Max nicht! Recruiting ist ein Prozess, der stetig am Laufen gehalten werden muss, auch wenn man gerade mal keine offene Stelle hat. Schließlich kann jederzeit brennen und ein Mangel zum Beispiel durch längere Ausfälle, Mutterschutz oder Elternzeit eintreten.

Warum ist es so wichtig, Recruiting als einen fortlaufenden Prozess zu sehen? Warum ist Zeitdruck Gift für die Ergebnisse im Recruiting? Warum muss Recruiting nicht auf einzelne Stellen, sondern auf das ganze Unternehmen bezogen werden?

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Heute geht es um eine wichtige Formel im Recruiting: S² + L = R. Dahinter steckt, dass eine Kombination von Schlagkraft und Strategie, gepaart mit sinnvollen Leitsätzen zu Recruitingerfolg führt.

Warum mangelt es den meisten Unternehmen an Strategie, Schlagkraft und Leitsätzen? Wie wirkt sich dieser Mangel konkret auf den Recruitingerfolg aus? Wie wendet Pates diese Formel selbst an?

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Im Recruiting begegnen Max drei große Irrtümer, die die Firmen in der Personalakquise unnötig einschränken.

Die Unternehmen setzen fest auf Inserate auf Stellenportalen Abgekupferte, zusammenkopierte Stellenbeschreibungen reichen aus Das Zielgruppenverständnis wird maßlos überschätzt und nicht genau genug ausgearbeitet.

Welche Tipps kann man geben, um diese Irrtümer auszuschließen? Warum funktionieren vermeintlich sichere Dinge wie Stellenportale nicht wirklich? Wie lösen wir diese Probleme in der Praxis?

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In der heutigen Folge geht es um ein sehr wichtiges, aber weitgehend unbekanntes Tool: Google for Jobs. Viele Unternehmen stellen ihre lieblos zusammenkopierten Stellenausschreibungen auf ihre Homepage, inserieren zusätzlich bei Jobportalen und hoffen dann, dass Bewerbungen eingehen. Mittlerweile gibt es aber moderne Tools, um den Bewerber für die ausgeschriebene Stelle wesentlich besser abzuholen und bei Google in die Sichtbarkeit zu kommen.

Was macht Google for Jobs besonders? Welche Folgen hat es, Google for Jobs nicht zu nutzen? Warum macht es Sinn, für jede Position eigene Landing-Pages zu erstellen?

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Heute geht es darum, wie man sich mit cleveren Mitteln eine stets gefüllte Bewerberpipeline aufbaut. Viele Unternehmen arbeiten hierzu noch überwiegend mit E-Mail und Telefonanrufen und setzen dazu auf alte Prozesse. Damit holt man heutzutage die Bewerber allerdings nicht mehr ab - es gibt mittlerweile deutlich effektivere Wege.

Wie kann man moderne Mittel für seine Bewerberpipeline einsetzen?

Warum ist es für viele Unternehmen so schwierig, eine funktionierende Bewerberpipeline aufzubauen? Kann ich meine Bewerberpipeline automatisieren?

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