Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden: Widerstand verstehen statt abstempeln.

Shownotes Lean&Lead #34

Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden: 
Widerstand verstehen statt abstempeln.

Stell dir vor, du schaust morgens auf den Schichtplan und dein
erster Gedanke ist: oh nein, heute schon wieder mit dem, das wird
aber anstrengend. Vielleicht kennst du das. In dieser Folge
schauen wir genauer hin, was hinter so einem Verhalten steckt und
wie du als Führungskraft daraus Mitgestalter statt Dauerstress
machst.


Zuerst kurz und knapp: Widerstand kommt oft in drei Varianten
vor: passiv (nur das Nötigste, hinterher wird gemeckert), aktiv
(offene Kritik, Stimmungskipper im Meeting) und verdeckt
(Aufgaben verzögern, Absprachen laufen ins Leere). Der Reflex,
Menschen sofort als „schwierig“ abzustempeln, entlastet zwar
kurz, löst das Problem aber nicht.


Deshalb der Perspektivwechsel: Lies Widerstand als Information,
nicht als persönlichen Angriff. Meist stecken Bedürfnisse wie
Sicherheit, Vorhersehbarkeit oder schlechte Erfahrungen mit
früheren Veränderungen dahinter. Wenn du das verstehst, kannst du
ruhiger und viel zielgerichteter reagieren.


Die drei Prinzipien, die dir helfen:


1) Widerstand als Hinweis wahrnehmen


2) psychologische Sicherheit schaffen (offene Bedenken erlauben,
nicht bestrafen)


3) Beteiligung ermöglichen (Menschen früh einbinden statt fertige
Entscheidungen vorzustellen)


 


Konkrete kleine Schritte, die du sofort ausprobieren kannst:


In den nächsten 24 Stunden beobachte bewusst eine Person, die du
innerlich als schwierig abgespeichert hast. Beschreibe ihr
Verhalten neutral (keine Worte wie immer/nie) und überlege,
welches Bedürfnis dahinterstecken könnte.


Innerhalb der nächsten Woche führst du ein echtes 1:1-Gespräch-
nicht zwischen Tür und Angel. Starte mit einer Beobachtung statt
einem Vorwurf („Mir ist aufgefallen, dass du im Meeting oft viele
kritische Punkte ansprichst“), stell offene Fragen, hör aktiv zu,
fasse zusammen und frage, was helfen würde, sich sicherer zu
fühlen. Erst verstehen, dann klären.


Bau zudem eine kleine Struktur ein: Mach in Teammeetings einen
festen Punkt „Risiken und Sorgen“. Nimm Bedenken ernst, wählt
gemeinsam kleine Tests aus (z. B. zwei Schichten Probe) und
vereinbart einen Follow-up-Termin. So sehen die Leute, dass ihre
Stimme wirkt und dass ihr gemeinsam Lösungen findet.


Wichtig: Versprich nicht zu viel, wähle ein bis zwei Hebel mit
hoher Wirkung und probiert sie aus. Zuhören, klar klären (was
ändert sich, was bleibt, was erwarte ich) und echte Beteiligung
sind oft effektiver als härteres Durchgreifen.


Du musst das nicht allein lösen. Wenn du als Führungskraft
entspannter mit Widerstand umgehst, überträgt sich das auf dein
Team. Also fang heute an: beobachten, zuhören, ein Gespräch
planen und eine kleine Routine einführen.


Viel Freude und Erfolg beim Reinhören und der Umsetzung- du kann
wirklich einen großen Unterschied machen!


 
Weitere passende Podcastfolgen:

Lean&Lead #32: Ohne mich steht die Linie. Zwischen
Eingreifen, Kompensieren und Führen.


https://byclaudiaschmidt.com/ohne-mich-steht-die-linie-zwischen-eingreifen-kompensieren-und-fuehren/


 


Lean &Lead #30: Fachkraft, Manager oder Führungskraft?


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Lean&Lead #14: Differenziert delegieren


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Lean&Lead #13: Fragen statt Floskeln: 7 Fragen, die dich als
Führungskraft wirksam machen


https://byclaudiaschmidt.com/fragen-statt-floskeln-7-fragen-die-dich-als-fuehrungskraft-wirksam-machen/


 


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