Mit 60 im Management - Vorstand oder altes Eisen?

Im Mittelpunkt dieser Arbeit stand die Frage, inwiefern sich
Führungskräfte in den letzten Berufsjahren leistungsfähig fühlen,
wie sie ihren Leistungsbeitrag für das Unternehmen bewerten und wie
in ihrer Wahrnehmung das Unternehmen ihre Leistung und ihr Alter
wertschätzt. Auch wurden die Vorstellungen der Führungskräfte
hinsichtlich der Wissensvermittlung an nachfolgende Generationen
und des Übergangs in den Ruhestand herausgearbeitet. Auf Basis des
aktuellen Forschungsstandes wurden in einem qualitativen, auf der
Grounded Theory fußenden Untersuchungsdesign problemzentrierte
Interviews mit 20 älteren (zwischen 57 und 64 Jahren)
Führungskräften des obersten Managements eines großen deutschen
Verkehrsunternehmens durchgeführt, in welchen ausschließlich die
Selbsteinschätzung der Führungskräfte erfragt wurde. Es zeigte
sich, dass die interindividuellen Unterschiede hinsichtlich
physischer, psychischer, sozialer und sozialisationsbedingter
Faktoren zwischen älteren Führungskräften sehr hoch sind und
keinesfalls von einer homogenen Gruppe ausgegangen werden kann. Die
eigene Leistungsfähigkeit im Beruf und der Wertbeitrag für das
Unternehmen werden von den befragten Führungskräften als identisch
mit dem Niveau früherer Jahre erlebt. Dennoch gibt es Alterseffekte
bei den in dieser Arbeit näher untersuchten Variablen der
Gesundheit, der wahrgenommenen Belastung, der Art, Mitarbeiter zu
führen, der Veränderungsbereitschaft, der Risikobereitschaft, des
Selbstvertrauens, des Umgangs mit Konflikten und der
Berufserfahrung. Diese Variablen unterliegen altersspezifischen und
individuellen Veränderungen. Ihr interdependenter Charakter führt
jedoch dazu, dass zu jedem Zeitpunkt mögliche Verschlechterungen
bzw. Verbesserungen einzelner Variablen durch entsprechende
Kompensationen in anderen Variablen ausgeglichen werden. Am Ende
des Prozesses bleibt die Leistung – gemäß der Selbsteinschätzung
der Führungskräfte – auf gleichem Niveau. Die Leistungsmotivation
und das Engagement bleiben ebenfalls gemäß des Selbstbildes
unberührt vom Alter auf einem hohen Level und der bevorstehende
Ruhestand führt weder zu einem Nachlassen der Motivation noch zu
einer Steigerung derselben. Analog zur gesellschaftlich verstärkten
Auseinandersetzung mit dem Thema Demografie wird das Potenzial
Älterer im Unternehmen – so die Ansicht der Befragten – seit
einiger Zeit verstärkt wahrgenommen und das Alter scheint als
beurteilungsbeeinflussender Faktor deutlich an Präsenz zu
verlieren. Die Führungskräfte sind überzeugt, sich bezüglich ihres
Wissens aktiv auf dem Laufenden zu halten und dabei sämtliche zur
Verfügung stehende Kommunikationsmittel, das berufliche und soziale
Umfeld und auch Fortbildungsmaßnahmen zu nutzen. Sie halten den
Wissenstransfer an jüngere Generationen für im unternehmerischen
Sinne zielführend, praktisch jedoch schwer umsetzbar. Die
Vorstellungen der Befragten hinsichtlich des eigenen Ruhestandes
sind von hoher Abstraktheit geprägt. Das Bewusstsein, dass aktive
Planungen erforderlich sein werden, um die mit dem Wechsel
einhergehenden Verluste zu kompensieren, ist vorhanden, es zeigt
sich jedoch deutlich eine sehr ambivalente Einstellung zu dem
bevorstehenden Ruhestand. Abschließend werden aus den gefundenen
theoretischen Ansätzen in dieser Arbeit wichtige Implikationen für
die unternehmerische Praxis in Form konkreter Handlungsempfehlungen
abgeleitet