#126 “Key Learnings aus August 2021” mit Christian Müller, Dr. Bernd Geropp, Dr. Burkhard Bensmann und Frank Eilers

Im August hatte ich vier tolle Gäste und die Schwerpunktthemen
waren Leadership, Führungskräfte- und Talententwicklung sowie New
Work und Arbeitgeberattraktivität. Für die sehr guten Gespräche
und die hervorragenden Inhalte bedanke ich mich nochmals recht
herzlich bei meinen Podcast-Gästen. Nachfolgend habe ich die
wichtigsten Inhalte und meine Key Learnings zu den Podcast-Folgen
mit Christian Müller (Agile Coach und Coach für Personal- und
Organisationsentwicklung), Dr. Bernd Geropp
(GeschäftsführerInnen-Coach, Podcaster und Gründer der
Online-Leadership-Plattform), Dr. Burkhard Bensmann 
(Berater, Coach und Lehrender) und mit Frank Eilers (Keynote
Speaker und Podcaster) aus dem August 2021 zusammengefasst. 


Zusätzlich gibt es wie bereits in den letzten Key Learningsfolgen
zum Ende dieser Folge noch ein Special. Dieses Mal geht es um die
wichtigsten Glaubenssätze im Recruiting aus
Unternehmens-/Führungssicht.


Talente entwickeln (“So geht Agile Leadership” mit Christian
Müller - Folgen #116 und #117)


Worauf kommt es bei Agile Leadership an?

Zeit nehmen für Reflektion und Reflektionsprozesse
starten

“Mythos der Planbarkeit” beachten

Entscheidungsgewalt in die Unternehmensbereiche
verlagern - dort, wo der Markt und der Kunde ist, wo das
Wissen ist




Welche Denkfehler im Bereich Agile Leadership gibt es?

Hohe Dynamik, Komplexität, neue Herausforderungen,
neue Technologien in Geschäftsmodellen ermöglichen heute
keine langfristige Planung mehr

Paradigma von langfristiger Planung und langfristig
planbarer Wertschöpfung kommen im Zeitalter der
Digitalisierung an ihre Grenzen

Eine Planung ist heute in vielen Bereichen nur noch
iterativ und hochanpassungsfähig mit kurzen Ziel- und
Überprüfungsintervallen möglich




Wie starte ich als UnternehmerIn oder Führungskraft mit
Agile Leadership

Zeit zur Reflektion nehmen (Unsicherheit,
Nicht-Planbarkeit, Paradigmenwechsel reflektieren)

Passen meine Management-Tools heute eigentlich noch
(Stabilität vs. Dynamik)

Aktuelle Führungs-, Entscheidungs- und
Verantwortungskultur hinterfragen

Objektiv Kennzahlen betrachten (wo stehen wir, sehen
wir signifikante Veränderungen in der Performance, etc.)

Verantwortung und Entscheidungsprozesse in andere
Unternehmensbereiche verlagern sowie in kleinen Schritten
überprüfen und anpassen








Talente entwickeln (“Talente im Unternehmen halten" mit Dr.
Bernd Geropp - Folgen #118 und #119)


Was sind wichtige Voraussetzungen, um Talente im
Unternehmen zu halten?

Neue Führungs- und Rollenverständnisse sind notwendig
(was sind meine eigentlichen Aufgaben als Führungskraft)

Mindset bei UnternehmerInnen oder Führungskräften
überprüfen:

benötige ich zukünftig eigenmotivierte und
mitdenkende Mitarbeiter/Innen?

Reine “Command and Control”-Führung funktioniert
immer weniger



Sinnstiftende Tätigkeit, kontinuierliche
Weiterentwicklung und Freiräume erlauben




Wie können Unternehmen in das Thema starten?

Talententwicklung muss Topführungsaufgabe sein

Vertrauens- und Fehlerkultur etablieren (auch eigene
Fehler als Führungskraft zugeben können!)

Freiräume geben und ermöglichen (z.B. Homeoffice als
Standard, Zeit für Aus- und Weiterbildung, kein
Micromanagement)

Sinn stiften: inspirierende Unternehmensvision

Mehr Führung, weniger Management (aus der
Fremdbestimmung in die Selbstbestimmung)

Zeit nehmen für Führung








Zitat Bernd: “Nach spätestens drei Jahren haben UnternehmerInnen
und Führungskräfte genau die Mitarbeiter, die sie
verdienen!”



Talente entwickeln (“Führungskräfteentwicklung: worauf es
heute aus Unternehmenssicht ankommt?” - mit Dr. Burkhard Bensmann
- Folgen #120 und #121)


Worauf kommt es heute beim Thema
Führungskräfteentwicklung an?

Rahmen für Selbstreflektion und Fremdreflektion
anbieten

Motivationsbarrieren erkennen und besprechen

zu viele Erfolge in der Vergangenheit könnten ein
Grund für Barrieren sein

was ist in der Vergangenheit zu kurz gekommen - neue
Ziele, neue Herausforderungen?

In welcher Lebensphase befinden sich die
Führungskräfte und inwieweit muss das für die
Entwicklungsmaßnahmen berücksichtigt werden?

Wie sieht die Risikobereitschaft der Führungskraft
aus (Challengerprinzip)?

Nicht nur starre Programme auf- und umsetzen, sondern
auf die individuellen Bedarfe der Führungskräfte eingehen

Entwicklungsprogramme so flexibilisieren, dass die
Planung und Umsetzung individueller Maßnahmen ermöglicht
werden

Personalentwicklungsprogramme müssen nicht nur
“Top-down”-Programme sein (dialogische Ansätze auf allen
Führungsebenen können helfen)

Verknüpfung von Organisationsentwicklung und
Personalentwicklung (in welchen Bereichen benötige ich
welche Art von Personalentwicklungs- maßnahmen?)




Selbstführung als kritischer Bestandteil der
Führungskräfteentwicklung

Selbstklärung (Selbstkonzept, wie beschreibt sich die
Führungskraft selbst)

Selbsterkenntnis (Stärken und Schwächen)

Selbstverantwortung (ich übernehme die volle
Verantwortung für mich)

Selbststeuerung (Instrumente, Methoden und Rituale,
die zu der Führungskraft passen)








Talente gewinnen („New Work und Arbeitgeberattraktivität“ mit
Frank Eilers - Folgen #122 und #123)

Warum beschäftigen sich Unternehmen mit dem Thema “New
Work”?

Digitalisierung und Home Office

Fachkräftemangel

Hohe Fluktuationsraten



Was kann heute einen echten Unterschied machen?

Kulturelle Aspekte im Unternehmen beachten

“Du kannst bei uns im Unternehmen die/der sein,
die/der Du bist” bzw. “Du musst keine Rolle bei uns
spielen, keine Rollenmaske aufsetzen”!

Führungsphilosophien überprüfen bzw. verändern








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