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Episoden

Wann KI? Und wann bewusst nicht?

1 Stunde 10 Minuten
„Nicht: Wie macht die KI uns schneller? Sondern: Wie macht sie uns besser?" Wenn KI formuliert, zusammenfasst, analysiert und Entscheidungen vorbereitet: Welche Fähigkeiten wollen wir dann noch selbst behalten? Gemeinsam mit Anne Koch und Wilma Hartenfels von Twins for Change spreche ich in dieser Podcastfolge darüber, wann KI sinnvoll ist und wann nicht. Denn eine Herausforderung gibt es, viele schauen bei KI-Upskillings darauf, wie Tools zu verwenden sind, die Reflexion kommt jedoch meist zu kurz. Worüber wir sprechen • Reflexion statt Tool-Training: Upskillings schulen Prompting, Custom GPTs oder andere KI Features. Die Frage, was wir damit erreichen wollen, kommt aber meist zu kurz. • Cognitive Offloading: Früher haben wir Wissen und Navigation ausgelagert. Heute geben wir Formulieren, Analysieren und Entscheiden ab. Was davon wollen wir behalten? • Kernkompetenzen: Wie nutzen wir KI, um zu stärken, was uns ausmacht? Und welcher Kompetenzverlust ist vielleicht auch in Ordnung? • Stärken statt Schwächen: KI kann Schwächen auffangen, die nie zu deinen Kernthemen werden, und Stärken weiter ausbauen. • Kritisches Denken: Wer Ergebnisse beurteilen will, muss das Thema selbst verstehen. Als Kritiker musst du erst Experte gewesen sein. • Verantwortung: Sie bleibt beim Menschen. Denn die KI kann selbst dann halluzinieren, wenn zuvor alle Informationen zur Verfügung gestellt worden sind. • Lernen: Ohne kognitive Anstrengung kein Lernen, es entsteht nur die Illusion, etwas gelernt zu haben. • Individuelles Lernen: KI holt Lernende dort ab, wo sie stehen, etwa im Rollenspiel für das Feedbackgespräch der nächsten Woche. So kann sie auch als Performance-Support System fungieren, • Kreativpartner: Neue Perspektiven in der Ideenfindung, bis hin zu Pippi Langstrumpf. • Transfercoach: KI kann nach dem Training begleiten, wenn der Alltag beginnt und der Workshop längst vorbei ist. • Lernkultur: Selbstgesteuertes Lernen funktioniert nur mit Lernkompetenz und vorhandener Lernzeit. • Wo KI draußen bleibt: z.B. beim bei Austausch, Vernetzung und in emotionalen, vertraulichen Momenten. Synchrone Formate sind kein Auslaufmodell. Fazit Erst selbst denken, dann die KI dazuholen. Und vor jedem Einsatz fragen: Unterstützt das mein Lernziel oder unterbindet es dieses? Wer Lernräume gestaltet, muss sich auch Gedanken dazu machen, wie er Menschen mitnimmt, die KI skeptisch gegenüber stehen, und einen Plan B ohne KI bereit halten.

Systemische Hacks gegen Denkfehler in Organisationen

1 Minute
u schickst jemanden zu einem Scrum-Training. Danach arbeitet das Team aber genau so weiter wie bisher. Liegt es am Training, oder was ist die Ursache? Gemeinsam mit **Sabine Kröhn** spreche ich in dieser Folge über systemische Organisationsberatung. Sabine ist Beraterin bei **Praxisfeld** und hat gerade ihr Buch „42 Systemische Hacks für Führung und Organisationsberatung" veröffentlicht. Es geht um die Frage, warum eine Person lernen kann, ohne dass die Organisation etwas lernt und was das für Trainer, Berater und Führungskräfte bedeutet. ## Was ist eigentlich ein System? Systemisch, Systemik, Change Management – die Begriffe fallen oft, ohne dass klar ist, was gemeint ist. Sabine unterscheidet biologische, psychische und soziale Systeme. Organisationen sind soziale Systeme. Dabei gibt es auf der einen Seite die formale Struktur: Stellenbeschreibung, Abteilung, Kompetenzen. Parallel gibt es die informelle Ebene: Trampelpfade, gewachsene Kontakte, ungeschriebene Regeln. Beide brauchen sich gegenseitig. > „Der formale Weg braucht den informellen und umgekehrt." ## Warum ein Training allein nichts ändert Ein zentrales Missverständnis in Organisationen: Wenn eine Person etwas lernt, hat automatisch auch die Organisation etwas gelernt. Sabine widerspricht dem in Hack 24 ihres Buches. Individuelles Lernen und organisationales Lernen sind nicht dasselbe und brauchen unterschiedliche Fragen. Ein Beispiel: Ein Team lernt Scrum, arbeitet danach agil, während der Rest der Organisation weiter nach Wasserfall-Logik plant und Ergebnisse einfordert. Das Team eckt an, egal wie gut es das neue Wissen beherrscht. Menschen verhalten sich **systemintelligent**: Sie passen sich den Erwartungen der Organisation an, auch wenn sie es eigentlich anders könnten. Weitere Themen die wir uns intensiver anschauen: * Beobachtung zweiter Ordnung * Erwartungen, Begriffe und die Kunst der Klärung * Die Wichtigkeit Störungen und Irritationen in Systeme zu bringen * Verantwortung ist nicht Verantwortlichkeit * Entscheidungen in Unternehmen ## Fazit Wer in Organisationen mit Lernen, Training oder Veränderung arbeitet, sollte zwischen individuellem und organisationalem Lernen unterscheiden sonst bleiben viele Trainings folgenlos. Ein systemischer Blick hilft dabei, das eigentliche Problem zu finden.

Learning Empowerment: Was Lernen wirksam macht

45 Minuten
# Learning Empowerment: Was Lernen wirksam macht Wie oft lernen wir etwas, ohne zu wissen, warum? Oder noch besser: Was sind wichtige Faktoren, damit Lernen gelingt? Genau da setzt Learning Empowerment an. Gemeinsam mit **Anja Schmitz**, Professorin für HR und Organisation, spreche ich in dieser Folge, aufgezeichnet live auf der LearnTec, über psychologisches Empowerment und Learning Empowerment. Sie erläutert uns, welchen Einfluss es beim Lernen hat. ## Was ist Learning Empowerment? Der Ausgangspunkt liegt einige Jahre zurück: Zusammen mit Jan Foelsing hat Anja im Buch *New Work braucht New Learning* gefragt, was sich ändern muss, wenn sich Arbeit verändert. Die Antwort lag nicht im digitalen Lernen, sondern im Konzept des psychologischen Empowerments. Übertragen auf Lernen besteht es aus vier Facetten: Autonomie, Kompetenzerleben, Bedeutsamkeit und Einfluss. - **Autonomie**: Wahlfreiheit im Lernen erleben und selbst mitbestimmen, was ich lerne, wie ich lerne und welche Lernziele ich mir setze. - **Kompetenzerleben**: Sich selbst als kompetent Lernenden erleben. Hier zählt das Zutrauen, den eigenen Lernprozess zu meistern, was eng verwandt mit Selbstwirksamkeit ist. - **Bedeutsamkeit**: Erkennen, warum ich etwas lerne und welchen Sinn es für mich persönlich hat und wie es zum Erfolg der Organisation beiträgt. - **Einfluss**: Erleben, dass das eigene Lernen tatsächlich einen Unterschied macht, für die eigene Arbeit und darüber hinaus. Natürlich schauen wir uns auch an, was L&D tun kann, um Bedeutsamkeit, Autonomie oder Kompetenz, im Sinne der Lernkompetenz, zu fördern. Als konkretes Beispiel nennt Anja unter anderem Learning Circles, wie sie etwa bei Siemens Mobility oder Datev eingesetzt werden, um Lernkompetenz indirekt über sozialen Austausch aufzubauen. Zu Learning Circles hatten wir bereits folgende Podcastfolgen: * Folge 60: [Learning Circles in der Praxis](https://lernxp.de/2025/05/18/learning-circles-in-der-praxis-reverse-podcast/) * Folge 68: [Learning Circles: Wie strukturiertes Peer Learning wirkt](https://lernxp.de/2026/03/08/learning-circles-wie-strukturiertes-peer-learning-wirkt/) ## Fazit Learning Empowerment macht sichtbar, was wir in L&D immer mitdenken müssen: nicht mehr Angebote, sondern mehr Sinn, Orientierung und erlebte Wirksamkeit. Wer wissen will, wo die eigene Organisation steht, kommt an einer Diagnose nicht vorbei und findet danach gezielter heraus, wo sich Eingreifen wirklich lohnt.

KI als Trainingsassistenz: Einsatz von Künstliche Intelligenz für Trainer

1 Stunde 1 Minute
Gemeinsam mit Simone Engelhard und Simon Qualmann von der Lernglust spreche ich in dieser Folge über den Einsatz von KI im Trainingsumfeld. Die beiden haben sich das Thema aber nicht nur in der Praxis erarbeitet, sondern auch zu Papier gebracht: In ihrem Buch "Seminare, Workshops und Meetings mit KI unterstützen". Warum ein Buch über KI? Die Idee kam nach Simones Master-Thesis zu KI im Corporate Learning auf. Die Kernfrage: Kann KI nicht nur schnell Lernziele formulieren, sondern qualitativ sinnvolle Lerninhalte mitgestalten? Das Buch richtet sich bewusst nicht an Technik-Enthusiasten, sondern an Menschen, die mit Gruppen arbeiten und wissen wollen, wo KI wirklich hilft und wo man lieber selbst Hand anlegt. Den schnelllebigen Teil, aktuelle Tools und Anwendungsfälle, haben die Autoren bewusst in digitale Zusatzmaterialien ausgelagert, damit das Buch selbst länger relevant bleibt. „Es war nicht der Gedanke, uns wegzurationalisieren, sondern zu fragen, welche Möglichkeiten passen zu meinen Skills, zu meinen Themen." Sechs Rollen – ein Modell für den ganzen Trainingsprozess Ein Baustein des Buches ist ein Rollenmodell, das KI entlang des Trainingsprozesses verortet: Vorbereitung, Durchführung, Nachbereitung. Beispiele sind: Der Prozessunterstützer bei der Vorbereitung: Er hilft dabei, Zielgruppen besser zu verstehen. Der Kreativmotor bei der Vorbereitung: Ein Trick: Nicht einfach „du bist ein kreativer Content Writer" als Prompt nutzen, sondern die KI in eine konkrete Person innerhalb der Zielgruppe versetzen. Ein Handwerker, der eine kreative Lösung sucht, liefert ganz andere Ideen als ein generischer „Kreativexperte". Der Moderationsmanager & Interaktionsimpuls während der Durchführung: Dabei ist die KI nicht als Hauptdarstellerin, sondern als Methode im Einsatz. So kann sie zum Beispiel in Vorstellungsrunden Gruppen helfen sich selbst und ihrer Erwartungen besser vorzustellen. Reflektionsanalyst bei der Nachbereitung: Dabei bewusst die KI auch als Kritiker nutzen! Welche Fähigkeiten brauchen Trainer morgen? Didaktisches Grundwissen bleibt unverzichtbar. Es geht nicht darum, jedes Detail zu beherrschen, sondern einschätzen zu können, ob das, was KI ausspuckt, didaktisch Sinn ergibt. Situative Reaktionsfähigkeit ist weiterhin notwendig. Die KI kann schließlich nicht helfen, wenn etwas in der Gruppe eskaliert oder ins Stocken gerät. Vermittlerkompetenz wird sogar noch wichtiger. Die Welt wird diverser, kontroverser, komplexer. Dafür braucht es Menschen, die Räume halten können. Und wenn ich gar nicht mitgehen will beim KI-Trend? Jedem Trend wohnt ein Gegentrend inne. Auszubildende z.B. freuen sich über haptische Aufgaben ohne KI-Beteiligung. Digital Detox hat seine Berechtigung. Fazit KI ist kein Ersatz für gutes Training. Es ist aber ein ernstzunehmendes Arbeitsmittel, das man bewusst einsetzen kann und sollte. Der Unterschied liegt nicht im Tool, sondern in der Frage dahinter: Was will ich eigentlich? Wer das nicht weiß, wird mit KI genauso wenig weiterkommen wie ohne.

KI in Learning & Development: Bei Design, Durchführung und Administration

58 Minuten
In dieser Folge spreche ich mit Nico Bitzer, Gründer eines auf KI-Transformation spezialisierten Trainingsnetzwerks, über den Einsatz von KI im Corporate Learning. Wir sprechen darüber, wie L&D-Teams mit Claude Skills strukturierte Lernkonzepte auf Basis echter Business Outcomes entwickeln, wie Content einmal erstellt und für verschiedene Unternehmensbereiche auf Knopfdruck angepasst werden kann und warum der administrative Bereich in L&D noch enormes KI-Potenzial hat: von der automatischen Auswertung von Feedback-Formularen über KI-gestützten LMS-Support bis hin zu personalisierten Lernempfehlungen direkt im Teams-Chat. Außerdem: Ein besonders beeindruckender Use Case, bei dem Mitarbeitende eine KI-Lernberaterin anrufen können, die das gesamte LMS kennt und passende Lernangebote empfiehlt. Nicos Fazit: Die größte Chance für L&D liegt nicht darin, schneller dieselben Aufgaben zu erledigen, sondern endlich wieder Zeit für das zu haben, was wirklich zählt: Menschen in der Organisation passend zu den Unternehmenszielen weiterzubringen.
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Über diesen Podcast

Erfahrungsaustausch zum Lernen im Unternehmenskontext
Webseite
LernXP: Der LernXplorer Podacst
Urheberangabe
Matthias Wiencke
Durchschnittliche Länge
Ø 58 Min.
Erscheinungsweise
Monatlich
Letzter Check
vor 2 Std.
Zuerst veröffentlicht
vor 5 J.
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„LernXP: Der LernXplorer Podcast“

Worum geht es? Danach fragen wir noch nach dem Grund.

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