LernXP: Der LernXplorer Podcast
Erfahrungsaustausch zum Lernen im Unternehmenskontext
Podcaster
Episoden
09.11.2025
1 Minute
Wie viele Meetings hast du heute schon überlebt? Und bei wie vielen
hätte auch eine E-Mail ausgereicht? Wie Patrick Lencioni in Tod
durch Meeting schreibt: „Wie sollen in fürchterlichen Besprechungen
gute Entscheidungen getroffen werden?“ Im Gespräch mit Daniel
Dubbel, Führungskraft bei DB Systel und Berater für
Organisationsentwicklung, tauchen wir tief in das Thema Meetings
ein. Zwischen ineffizienten Terminen und echten Momenten der
Zusammenarbeit liegt eine große Spanne. Wir schauen darauf, was wir
tun können, um Meetings wirklich wertvoll zu machen. Warum Meetings
geliebt und gehasst werden Meetings sind das Rückgrat moderner
Zusammenarbeit, aber gleichzeitig eine Zeitfalle. Oft nehmen wir
aus reiner Routine an Meetings teil, ohne wirklich zu überlegen,
warum. Häufig fehlt ein klares Ziel, eine Agenda oder die Antwort
auf die Frage: „Warum bin ich eingeladen?“ Gleichzeitig stiften
Meetings Zusammenhalt und soziale Integration – besonders in
hybriden und remote-Arbeitswelten wichtig. Was gute Meetings
ausmacht Einige Grundregeln sind simpel, werden aber selten
konsequent umgesetzt: Klares Ziel: Jeder weiß, warum das Meeting
stattfindet. Agenda: Struktur statt zielloser Diskussion. Teilnahme
begründet: Jeder prüft, ob seine Anwesenheit nötig ist. Bewusste
Vorbereitung, respektvoller Umgang mit Kalenderzeit und Moderation.
Timeboxing und Meetingzeiten mit Puffer (25–50 Minuten).
Persönliche Treffen für soziale Bindung. Sind Meetings der richtige
Raum für Entscheidungen? Laut Daniel eignen sich Meetings eher zur
Vorbereitung von Entscheidungen, nicht zum Treffen.
Dezentralisierte Strukturen, kleine autonome Gruppen und asynchrone
Abstimmungen fördern Geschwindigkeit, Eigenverantwortung und
Vertrauen. Kultur, Mut und Verantwortung Meetingteilnahme sollte
freiwillig sein. Wer teilnimmt, übernimmt Verantwortung; wer
absagt, informiert transparent. Moderation bedeutet, Dynamiken zu
erkennen – von Machtverhältnissen bis zu stillen Stimmen.
Selbststeuerung und Vertrauenskultur stehen im Vordergrund. Einige
Aha-Momente aus dem Gespräch Endlose Sitzungen schleichen sich oft
ein, bis sie keiner mehr hinterfragt. Asynchroner
Informationsaustausch erleichtert den Alltag. Filme als Vorbild:
Spannung und Dramaturgie können Meetings lebendig machen.
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28.09.2025
1 Stunde 4 Minuten
Manchmal ist Gamification einfach nicht die richtige Lösung. Um das
herauszufinden und um zu verstehen, wie Gamification **richtig**
angewendet werden kann schauen wir in dieser Folge auf typische
Irrtümer, Praxisbeispiele und die **Drive-Methode**. Zu Gast ist
dieses Mal **Roman Rackwitz**, der sich seit über 20 Jahren mit
Verhaltenspsychologie und der Frage beschäftigt, wie
Gamification-Elemente im Unternehmenskontext sinnvoll eingesetzt
werden können. ### Fehler und Missverständnisse in Gamification
Gamification ist kein Allheilmittel. Ein weit verbreiteter Irrtum
ist, dass **Punkte, Badges und Ranglisten** schon Motivation
erzeugen. Tatsächlich wirken diese Belohnungen nur kurzfristig und
können sogar gegenteilige Effekte haben: vom „Kobra-Effekt“ bis hin
zu manipulativen Nebenwirkungen. Ein weiteres Missverständnis:
Gamification müsse zwingend in Form von **Serious Games** umgesetzt
werden. Oft führt das zu einem aufwändigen Transferproblem, weil
sich die Spielergebnisse nicht in den Arbeitsalltag übertragen
lassen. Manchmal reicht es, Prozesse klarer und nachvollziehbarer
zu gestalten, um Motivation zu erzeugen. Es geht viel mehr um
**Kontext-Design** als darum, Belohnungssysteme aufzubauen. Wenn in
einer Organisation **Effizienz das oberste Gut** ist, ist
Gamification meist fehl am Platz. Erfolgreich ist es dort, wo
Lernprozesse, Motivation und Sinn im Vordergrund stehen. ### Die
Drive-Methode im Detail Roman hat über die Jahre die
**Drive-Methode** entwickelt, einen strukturierten Ansatz, um
Motivation im Unternehmenskontext gezielt zu analysieren und zu
gestalten. Dazu soll noch diesen Herbst sein neues Buch raus
kommen. Die Drive-Methode umfasst fünf Schritte: 1. **Analyse des
Status quo**: Welches Problem soll wirklich gelöst werden? 2.
**Motivationstypen identifizieren**: Welche Art von Motivation
passt zum Kontext? 3. **Design und Umsetzung**: Entwicklung
passender Spielmechaniken oder von Kontextanpassungen. 4.
**Capability (Fähigkeiten)**: Wissen im Unternehmen aufbauen, um
Gamification langfristig zu verankern. 5. **Managementsysteme
integrieren**: Sicherstellen, dass neue Motivationssysteme in
bestehende Strukturen passen und nicht durch alte KPI-Logiken
unterlaufen werden. ### Fazit Gamification ist weder Spielerei noch
ein einfaches Belohnungssystem. Richtig eingesetzt, kann sie
tiefgreifende Motivation freisetzen, Lernprozesse nachhaltig
verankern und Bindung schaffen. Doch es braucht eine **bewusste
Analyse** und die Bereitschaft, über kurzfristige Effizienz
hinauszudenken. Roman Rackwitz zeigt mit der Drive-Methode, wie
Unternehmen diesen Weg gehen können und warum die spannendste Frage
am Ende bleibt: **Wie können wir unsere Realität so gestalten, dass
sie wieder spielerisch herausfordert?**
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20.08.2025
1 Stunde 8 Minuten
## Lernen braucht Mut zur Veränderung – aber was heißt das konkret?
Wie oft tun wir Dinge nur, „weil wir sie schon immer so gemacht
haben“? In dieser Folge von **LernXP** spreche ich mit **Martina
Hölscher** darüber, warum Lernen und Entwicklung (L&D) in
Organisationen dringend mehr sein müssen als ein Seminarkatalog –
und wie wir es schaffen, Lernen strategisch mit dem Geschäftserfolg
zu verzahnen. ### Schwerpunkte des Gesprächs > Nur weil wir
etwas tun und dafür bezahlt werden, ist die Tätigkeit nicht
automatisch wertvoll und notwendig. > - Martin Gaedt -
**Sinnstiftendes Arbeiten statt Beschäftigtsein** Daraus leitet
sich die zentrale Frage ab: Beschäftigen wir uns in L&D mit den
richtigen Dingen oder nur mit Traditionen wie zum Beispiel dem
klassischen Seminarkatalog? - **Vom Operativen zur Strategie**
Learning & Development sollte sich als **strategischen
Partner** des Business verstehen: „Wir sind diejenigen, die
Mitarbeitende dazu befähigen können, die Geschäftsziele zu
erreichen.“ - **Loslassen und Fokus schaffen** _"Fokus heißt:
lieber wenige Ideen wirklich umsetzen, statt viele parallel zu
beginnen."_ Der Mut, Dinge nicht mehr zu tun, spielt eine wichtige
Rolle. Methoden wie _Start–Stop–Continue_ oder _Ecocycle Planning_
helfen, bewusst zu entscheiden: Was bringt noch Wirkung und was
kostet nur Zeit? - **Lernen in Prozesse integrieren** Lernen darf
nicht „on top“ passieren, sondern gehört in die täglichen Abläufe.
Ob im Onboarding, in Scrum-Sprints oder über Peer-Learning: Wissen
teilen und anwenden sollte ein integraler Bestandteil der Arbeit
sein. - **OKRs als Brücke zwischen Business und Lernen** Objectives
& Key Results können ein kraftvolles Instrument sein, um
Lernziele mit Unternehmenszielen zu verbinden. Statt abstrakter
Pläne entstehen so konkrete, messbare Schritte, die Mitarbeitende
und Organisation gleichermaßen voranbringen. Doch wie genau gelingt
es, **Lernen so in die Organisation einzubauen**, dass es nicht
mehr als Zusatzaufgabe empfunden wird, sondern selbstverständlich
zum Arbeiten dazugehört? In dieser Episode bekommt ihr Tipps zur
Umsetzung. ## Fazit: L&D braucht mehr Mut zur Strategie Die
Zukunft von Learning & Development liegt nicht in der
Verwaltung von Katalogen, sondern in der **Gestaltung von
Wirkung**. Das erfordert Mut, den Status quo infrage zu stellen,
und gleichzeitig die Fähigkeit, Lernen **dorthin zu bringen, wo
Arbeit passiert**. Wie wir das schaffen? Tipps dazu bekommt ihr in
dieser Podcastfolge.
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20.07.2025
1 Stunde 7 Minuten
Kann Selbstorganisation ein Unternehmen zukunftsfähiger machen? In
diesem Podcastinterview zeigen [Georg
Holzknecht](https://www.linkedin.com/in/gholzkn/) von T-Systems und
[Manuel Illi](https://www.linkedin.com/in/manuel-illi/) von
QualityMinds, wie gelebte Community-Kultur über bloßes Networking
hinausgeht und wie daraus Transformation entstehen kann. Dabei geht
es nicht nur um Tools, Formate und Strukturen – sondern um ein
neues Verständnis von Arbeit, Partizipation und persönlicher
Entwicklung. Was treibt Menschen an, Räume zu öffnen und
Verantwortung zu übernehmen, ohne offiziellen Auftrag? Und was
unterscheidet eine echte Community von einem informellen Netzwerk?
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23.06.2025
1 Stunde 6 Minuten
## Warum wir besser vergessen lernen müssen Wie oft halten wir an
Praktiken fest, weil sie früher funktioniert haben? Doch was uns
einst erfolgreich gemacht hat, kann heute hinderlich sein. Im
Gespräch mit Prof. Dr. Annette Kluge von der Ruhr-Universität
Bochum tauchen wir ein in das Konzept des „Intentional Forgetting“
– dem bewussten Vergessen als aktive Lernstrategie. Denn: Wer sich
nicht trennen kann, kommt nicht voran. ## Was ist Intentional
Forgetting? Intentional Forgetting bezeichnet das bewusste
Schwächen von Gedächtnisinhalten, um deren Abruf zu unterdrücken.
Anders als das klassische Vergessen durch Zeit oder Inaktivität
geht es hier darum, kognitiv zu entscheiden, etwas nicht mehr
hervorzuholen. In Organisationen wie im persönlichen Lernen
bedeutet das: Reize und Kontexte, die Altes triggern, müssen
gezielt entfernt werden. > „Vergessen heißt nicht, dass etwas
weg ist – es ist nur der Zugriff blockiert. Wie bei einer Datei
ohne passenden Player.“ ## Konkrete Anwendungsfelder ### Lernen und
Transfer Gerade beim Umlernen entstehen sogenannte
*Vergessensfehler*: Menschen führen alte Schritte weiter aus,
obwohl sie nicht mehr nötig sind. Routinen sind mächtig – aber
nicht immer hilfreich. > „Das Problem ist nicht das Wissen,
sondern die automatisierten Routinen.“ ### Organisation und Change
Ob alte Poster, Prozesse oder IT-Systeme – Organisationen neigen
dazu, Neues über Altes zu stülpen, ohne aufzuräumen. Dabei fördern
alte Artefakte unbewusst das Erinnern und behindern Veränderung.
> „Organisationen haben selten Ressourcen für das Wegräumen –
nur für das Neue.“ Eine Methode aus dem Change Management:
*Papierkorb, Museum, Schaufenster* – was wollen wir vergessen,
würdigen oder aktiv zeigen? ### Strategie und Identität Veränderung
bedeutet oft auch Identitätsarbeit. Wer seine Vergangenheit
würdigt, kann sich leichter neu ausrichten. Manchmal lohnt sich
auch der Blick zurück: Was früher nicht funktionierte, könnte heute
– unter neuen Rahmenbedingungen – Erfolg haben. > „Nur weil
etwas damals nicht funktioniert hat, heißt das nicht, dass es heute
nicht relevant wäre.“ ## Psychologische Perspektiven Intentional
Forgetting ist kein einfacher mentaler Befehl. Entscheidend ist das
Schwächen der Bedeutung – zum Beispiel durch Ablenkung oder
Neufokussierung. Und: Abruf wird stark durch *Retrieval Cues* –
also Reize – beeinflusst. Musik, Gerüche, Orte können Erinnerungen
reaktivieren. Auch kognitive Kontrolle spielt eine Rolle: Die
Fähigkeit, bestimmte Gedanken zu unterdrücken, hilft beim Vergessen
– ebenso wie eine starke Merkfähigkeit. > „Gute
Gedächtnisleistung hilft beim Vergessen – weil neue Inhalte
dominieren.“ ## Methoden und Beispiele für Learning Professionals -
Veränderungen visuell oder strukturell markieren, z. B. durch
veränderte Prozessbeschreibungen oder Farben am Fließband. - Alte
Prozeduren nicht nur abschaffen, sondern bewusst in Kontrast zur
neuen Methode setzen. - In Lernprozessen
Schritt-für-Schritt-Änderungen vs. radikale Umstellung abwägen –
beide haben Vor- und Nachteile. - Rituale für Teams: Was wird
verabschiedet? Was kommt ins „Museum“?
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