#37 Teil 2: „Einsatz von Eignungsdiagnostik in Unternehmen” mit Prof. Dr. Matthias Ziegler”

Matthias Ziegler ist Professor für Psychologische Diagnostik an
der Humboldt-Universität zu Berlin und einer der Köpfe hinter The
ROC Institute, einem Anbieter von Assessment Lösungen für die
Personalauswahl und -entwicklung. Nach dem Studium der
Psychologie an der Philipps-Universität Marburg promovierte er an
der Ludwig-Maximilians-Universität München auf dem Gebiet der
psychologischen Methodenlehre und Evaluation. Nach einer
Postdoc-Phase wurde er als Juniorprofessor für Psychologische
Diagnostik an die Humboldt-Universität zu Berlin berufen. Im Jahr
2012 wurde ihm eine ordentliche Professur verliehen. In seiner
Forschung zielt er darauf ab, zu Themen wie Persönlichkeit,
Situationswahrnehmung und Intelligenz beizutragen. Dabei
konzentriert er sich zum einen auf die Strukturen und die Messung
dieser Konstrukte und zum anderen auf die Interaktion zwischen
ihnen bei der Entwicklung von Lernen und Leistung im Laufe des
Lebens eines Menschen. Prof. Ziegler hat mehr als 100
wissenschaftliche Publikationen veröffentlicht und engagiert sich
stark im Bereich Praxistransfer, z.B. durch seine Mitarbeit in
einem DIN/ISO Gremium oder dem Diagnostik- und Testkuratorium.


 


Themen:


In den Podcast-Folgen #36 und #37 habe ich mit Prof. Dr. Matthias
Ziegler über den “Einsatz von Eignungsdiagnostik in Unternehmen“
gesprochen. Dabei hat uns Matthias Ziegler viel wissenswertes zum
Thema Eignungsdiagnostik berichtet. Hier sind meine Highlights
aus dem Gespräch:


 


Prof. Matthias Ziegler ist Geschäftsführer von “The ROC
Institute” und



entwickelt maßgeschneiderte Lösungen für eine erfolgreiche
Personalentwicklung, Personalauswahl und Assessment Lösungen



bietet innovative (Online-)Verfahren in diesem Kontext



Im Bereich der Persönlichen Eigenschaften (Big Five) geht es
um das “Wollen”



Im Bereich der beruflichen Kompetenzen (Great Eight) geht es
um das “Können”



Im Vordergrund der Verfahren steht die Identifizierung von
Entwicklungspotentialen (sowohl bei Bewerbern/-innen, als auch
bei Mitarbeitern/-innen)



Verknüpfung von initialen Assessment-Informationen aus dem
Bewerbungsprozess mit der Personalentwicklung für zukünftige
Entwicklungsvorhaben und als wichtiger Input für das Onboarding



Benefit für den/die Bewerber/-in hervorheben, da diese ein
kostenloses Ergebnis mit einem “Selbstbild” erhalten



Auswahl von passenden Verfahren



Eignungsdiagnostik nicht mit “Typentest” gleichstellen - ist
ein großer Unterschied



DIN-Verfahren beachten oder TÜV-Siegel als Qualitätskontrolle



Eignungsdiagnostik - was ist wichtig



Interviews - ermöglichen den Aufbau eines “Fremdbildes” zum
Bewerber - haben aber häufig nur eine geringe Korrelation mit dem
Selbstbild des Bewerbers (Johari-Fenster)



Bauchgefühl alleine reicht nicht aus



Selbst- und Fremdbild additiv betrachten (nicht isoliert)



Soll-Profile als Basis für Vergleiche innerhalb eines
Berufsbildes 



 


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Shownotes: 


Webseite: https://www.therocinstitute.com


Beispielreports für die Personalentwicklung:
https://www.therocinstitute.com/wp-content/uploads/2019/07/client-sr-personality-muster.pdf
UND
https://www.therocinstitute.com/wp-content/uploads/2019/07/client-strengths-risks-competencies-Mustermann-846-de.pdf 


Beispielreports für die Personalauswahl:
https://www.therocinstitute.com/wp-content/uploads/2019/07/client-strengths-risks-competencies-Mustermann-846-de.pdf
UND https://box.hu-berlin.de/f/bbefb0560a324cd1ba91/?dl=1 


Online Lizenzschulung:
https://learning.therocinstitute.com/kurse/roc-lizenzschulung/ 


Mail: mz@therocinstitute.com


XING: https://www.xing.com/profile/Matthias_Ziegler2/cv


LinkedIn:
https://www.linkedin.com/in/matthias-ziegler-4003a414/?originalSubdomain=de


 


Links Hans-Heinz:


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