#16 Psychologische Sicherheit. Ein Gespräch mit Laura Creon (SRH Berlin)

Nach Amy Edmondson („Die angstfreie Organisation“) handelt es sich
um eine empfundene Sicherheit von Menschen in Teams, sich selber
einbringen zu können, Risiken einzugehen, Fehler zu gestehen oder
auch Kritik zu äußern, ohne dafür Zurückweisung oder gar Bestrafung
zu erfahren. Wenn psychologische Sicherheit vorhanden ist, steigert
sich die Leistung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen. Und
dennoch gibt es in vielen Teams noch Angst vor Bestrafung, so dass
Fehler verheimlicht oder nur langsam an die Oberfläche kommen.
Dieses erlernte Vermeidungsverhalten steht einem offenen Austausch
im Weg. Das unangenehme Gefühl zu umgehen mag kurzfristig
erfolgreich sein, langfristig aber eher Schaden anrichten. Darüber
hinaus können wir erst aus Fehlern lernen, wenn diese unaufgeregt
besprochen und evaluiert werden. In einer Organisation, die von
Angst geprägt ist, bleiben notwendige Innovationen auf der Strecke,
da die Mitarbeiter:innen mehr Energie in die Vermeidung von Fehlern
stecken, als in die konstruktive Auseinandersetzung. Toxische Teams
und Situationen: Was kann ich tun? Wenn keine Atmosphäre der
psychologischen Sicherheit besteht und vielleicht sogar Mobbing an
der Tagesordnung ist, fällt es Menschen sehr schwer, sich zu
offenbaren oder ihre Meinung zu äußern. Denn die Wahrscheinlichkeit
ist hoch, dass eine Bestrafung nicht lange auf sich warten lässt.
Dabei stellt sich die Frage, was die Person selber beeinflussen
kann. Ein Konfliktcoaching kann hier helfen, wo zunächst analysiert
wird, wo genau der Konflikt liegt, welchen Anteil die Klienten
daran haben und was aktiv geändert werden kann. Dazu braucht es Mut
zur Veränderung und eine bewusste Kommunikation. Als Führungskraft
kann ich Rahmenbedingungen schaffen, die psychologische Sicherheit
erhöhen, indem ich eine offene Kommunikation fördere und jeden
Einwand genauso wertschätze, wie neue Ideen. Führungskräfte haben
hier eine Vorbildfunktion. Wie können Führungskräfte konkret
psychologische Sicherheit fördern? • Die gemeinsame Vision
verdeutlichen • Fragen stellen und aktiv zuhören •
Perspektivwechsel: sich in andere Personen hineinversetzen •
Neugierig und offen sein für neue Ideen und Erfahrungen • Menschen
auf Augenhöhe begegnen • Fehler als Chance begreifen •
Selbstoffenbarung der eigenen Fehler • Unterstützung des
gemeinsamen Wohlbefindens • Kontinuierlich reflektieren und die
Arbeit aller wertschätzen In unserer immer komplexer werdenden Welt
(VUCA), wo Teams immer neuen Herausforderungen und vielen
Unsicherheiten begegnen, bedarf es umso mehr einer sicheren
internen Kultur. Die Top 5 um psychologische Sicherheit zu fördern
1. Erkennen und verstehen, wie die Situation und die momentane
gefühlte Sicherheit sind. 2. Vorbild sein und vorleben, wie
psychologische Sicherheit sein soll. Sowohl als Führungskraft, als
auch als Teammitglied. 3. Konstruktive Kommunikation: offen und
ehrlich miteinander umgehen, Fragen stellen, zuhören und die Person
wertschätzen. 4. Fehler als Chancen begreifen und eine Lernkultur
etablieren. 5. Fokus aufs Lernen setzen und offen sein für neue
Erfahrungen. Ich freue mich natürlich über Feedback, schreibt mir
gerne an podcast@neue-blickrichtung.de oder übers Kontaktformular
auf meiner Homepage https://www.neue-blickrichtung.de. Vernetzt
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Podcast ein positives Feedback gebt, freue ich mich ebenfalls.
Bleibt gesund und bis bald. Der Martin